OK-18 GENNEMGANG AF DET SAMLEDE RESULTAT

Transkript

1 OK-18 GENNEMGANG AF DET SAMLEDE RESULTAT Indholdsfortegnelse: Om gennemgangen af forhandlingsresultatet Side 1 Indledning Side 2 Staten Side 4 Kommuner Side 9 Regioner Side 12 Om gennemgangen af forhandlingsresultatet Forhandlingerne om fornyelsen af overenskomster og aftaler pr. 1. april 2018 er afsluttet, og de enkelte fagforeninger skal nu sige ja eller nej til resultatet. I KS sker dette ved en urafstemning blandt de offentligt ansatte medlemmer. KS Hovedbestyrelse anbefaler, at du stemmer JA til forhandlingsresultatet. Til brug for din stillingtagen er der udarbejdet nedenstående gennemgang af hovedpunkterne i forhandlingsresultatet for de ansatte i henholdsvis staten, kommunerne og regionerne. Gennemgangen er opdelt på de tre områder, fordi der er forskelle i forhandlingsresultaternes enkelte bestanddele, selvom den samlede økonomiske ramme (omkostninger til lønstigninger, forventninger til lokal løndannelse og andre forbedringer) er af samme størrelsesorden på de tre områder. Fokus er på konsekvenserne for KS erne. En række ændringer i eksisterende aftaler for eksempel for de tjenestemandsansatte er derfor udeladt. Som nævnt er det ikke alle detaljer i forhandlingsresultaterne, som gennemgås. De fremgår af selve forligsteksterne, som du finder på KS hjemmeside. Du er naturligvis også meget velkommen til at kontakte os, hvis du har spørgsmål, ønsker noget uddybet eller har kommentarer i øvrigt. 1

2 Indledning Overenskomsterne fornyes i både staten, kommuner og regioner for en 3-årig periode 1. april marts Forhandlingerne viste sig at blive de længste og vanskeligste i mands minde. De lagte tidsplaner for forhandlingerne tilsagde, at forhandlingerne skulle have været afsluttet med udgangen af februar måned. Men disse forhandlinger brød sammen i slutningen af februar måned, hvilket blev fulgt op af først et (begrænset) strejkevarsel fra lønmodtagerorganisationerne og siden en (omfattende) lockout fra arbejdsgiverne. I forlængelse af dette blev forhandlingerne videreført i Forligsinstitutionen under ledelse af forligsmand Mette Christensen. Også i Forligsinstitutionen viste forhandlingerne sig overmåde vanskelige. Der skulle således to udsættelser af konflikten fra forligsmandens side til, før man i slutningen af april kunne indgå aftaler på alle forhandlingsområder og omfattende alle organisationer. Forløbet af forhandlingerne er blandt andet belyst ved de nyheder, som løbende er blevet lagt på KS OK18 hjemmeside. Optakten til forhandlingerne var præget af nogle særlige forhold: Forhandlingerne kom sent i gang, fordi den samlede lønmodtagerside insisterede på, at der blev indledt reelle forhandlinger om lærernes arbejdstid (som siden 2013 har været fastsat ved lov), før de øvrige forhandlinger kunne igangsættes Finansministeriet havde i løbet af 2017 rejst tvivl om den betalte spisepauses retlige status. Finansministeriet fandt, at der var tale om en kutyme, som kunne opsiges, mens lønmodtagerorganisationerne var af den opfattelse, at der var tale om en ret, som flyder af overenskomsterne og dermed ikke kan opsiges uden forhandling. Regeringen havde meldt ud, at man ønskede en ændring af lønsystemet, så langt flere forhandlede individuelt og der skulle være lavere generelle lønstigninger mod, at en større del af lønnen forhandles lokalt Arbejdsgiverne var af den opfattelse, at lønmodtagersiden skyldte, fordi der havde været en lønudvikling i det offentlige, som lå over det private. Derfor skulle der aftales en lav(ere) lønudvikling. Lønmodtagersiden var derimod af den opfattelse, at man igennem flere overenskomstfornyelser havde holdt igen med en begrænset lønudvikling, at der ikke var tale om at skylde, og at overenskomstfornyelsen skulle afspejle, at det går godt økonomisk i Danmark Især på det statslige område var der generelt et dårligt forhold mellem parterne, hvilket blandt andet havde medført, at lønmodtagerorganisationerne havde stoppet samarbejdet på en række personalepolitiske områder. 2

3 Alt i alt var forløbet således karakteriseret af skarpt optrukne fronter og et især på det statslige område belastet forhandlingsklima. I det lys er det derfor ikke overraskende, at overenskomstforhandlingerne blev vanskelige. Når det alligevel lykkedes at nå et forhandlingsresultat, som må betragtes som tilfredsstillende, skyldes det ikke mindst, at det lykkedes lønmodtagersiden at stå sammen i en udstrækning, man ikke har set før i den offentlige sektor. Under overskriften En løsning for alle, bakkede de forskellige organisationer op om, at alle skulle nå resultater, hvor hovedkravene blev imødekommet. Det lykkedes således at lande et resultat, som imødekom de definerede fælles hovedkrav: En økonomisk ramme i det offentlige svarende til det private En parallel lønudvikling mellem det offentlige og det private Overenskomstsikring af den betalte spisepause Herudover var det også et fælles formuleret krav om, at der skulle indgås en aftale om lærernes arbejdstid, som kunne erstatte den lov, som efter et lovindgreb har været gældende siden Der kom ikke en ny arbejdstidsaftale for lærerne. Men der blev blandt andet indgået en aftale om en kommission, som skal se på arbejdstid og undervisningskvalitet, og som skal komme med anbefalinger, der kan bruges som grundlag for at indgå en aftale om lærernes arbejdstid. Det er således vurderingen, at der samlet set er opnået et meget tilfredsstillende forhandlingsresultat for de offentligt ansatte. Et resultat, som KS Hovedbestyrelse anbefaler, at du stemmer ja til. 3

4 Staten Økonomisk ramme Overenskomstfornyelser sker altid inden for en aftalt økonomisk ramme. Denne er udtryk for, hvor meget overenskomstfornyelsen alt i alt forventes at koste. Rammen fordeles typisk i følgende hovedgrupper: Aftalte, generelle lønstigninger Det vil sige procentvise stigninger, som er ens for alle, og som den samlede løn stiger med (Forventede) udmøntninger fra reguleringsordningen Procentvise reguleringer af den samlede løn, som er afhængig af, hvor meget lønnen faktisk udvikler sig med i henholdsvis staten og den private sektor. Kun for så vidt angår udmøntningen pr. 1. april 2018 er denne udmøntning kendt, mens man skønner, hvor meget det vil være i resten af perioden. Se mere om reguleringsordningen i boksen på side 15. Den forventede reststigning Det vil sige et skøn over, hvor høj en lønudvikling der forventes at være på grund af blandt andet lokalt aftalt lønudvikling og ændringer i personalesammensætningen. Særlige formål Det vil sige penge, som bruges på noget andet end løn og pension. Det kan for eksempel være til ferie, kompetenceudvikling eller barselsvilkår. Puljer Det vil sige penge, som bruges til bestemte personalegrupper. Hvor mange penge der er, kan være det samme fra den ene personalegruppe til den anden, men hvordan pengene anvendes, kan være forskelligt. Den ene gruppe kan for eksempel bruge penge på højere basisløn, mens den anden kan bruge penge på seniorvilkår. Der kan også være tale om, at der anvendes flere penge til nogle personalegrupper end til andre. Den såkaldte skævdeling. Dette er blandt andet tilfældet ved OK18. Den aftalte økonomiske ramme for overenskomstfornyelsen er: Procent Aftalte, generelle lønstigninger 5,60 % (Forventede) udmøntninger fra reguleringsordningen 0,47 % Reststigning 1,50 % Puljer og særlige formål 0,53 % I alt 8,10 % Løn Generelle lønstigninger De samlede aftalte og skønnede lønstigninger i perioden er følgende: I alt 1. april 1. oktober 1. april 1. oktober 1. april 1. februar Aftalt lønstigning 0,80 % 0,50 % 1,30 % 0,86 % 1,46 % 0,68 % 5,60 % Reguleringsordning 0,33 % - 0,02 % - 0,02 % 0,10 % 0,47 % I alt 1,13 % 0,50 % 1,32 % 0,86 % 1,48 % 0,78 % 6,07 % De angivne procenter er i forhold til den samlede løn pr. 31. marts Lokalt aftalte lønstigninger Det er fortsat forventningen, at der sker en både generel og individuel lønudvikling lokalt dvs. at der forhandles og aftales tillæg en gang årligt. 4

5 I forbindelse med indgåelsen af forliget har parterne skønnet, hvor meget man forventer der bliver brugt til lokal løndannelse, og hvor meget ændringer i personalesammensætningen med videre vil betyde, at den samlede lønsum i staten stiger. Dette tal er på 0,50 % pr. år. Forhøjelse af basislønnen for bachelorer De to første løntrin, som for så vidt angår KS erne i hovedsagen kun gælder for bachelorer, forhøjes ekstraordinært pr. 1. oktober 2018: Trin 1 stiger med kr /måned + pension (1. december 2017-niveau) Trin 2 stiger med kr /måned + pension (1. december 2017-niveau) Øvrige trin er uændrede. Spisepausen Den betalte spisepause såkaldt ekspliciteres. Det vil sige, at den ret, som efter organisationernes opfattelse eksisterer, men ikke hidtil har været indskrevet direkte i overenskomsten, nu skrives ind i overenskomsten. Det er og har været en forudsætning for den betalte spisepause, at den ansatte står til rådighed for arbejdsgiveren i pausen og ikke må forlade arbejdsstedet. Der er i den forbindelse enighed om, at den betalte spisepause ikke bortfalder, selvom arbejdsgiver måtte give afkald på rådigheden og/eller forlænge pausen ud over de nuværende 29 minutter. Ny stillingskategori Chefkonsulenter med personaleansvar Der indføres pr. 1. oktober 2018 en ny stillingskategori i akademikeroverenskomsten: Chefkonsulent med personaleansvar. Grundlønnen for denne stillingsgruppe udgør kr /måned + pension (1. december 2017-niveau). Til sammenligning udgør den højeste grundløn for de nuværende chefkonsulenter kr /måned + pension (1. december 2017-niveau). Der er aftalt forbedrede fratrædelsesvilkår for den nye stillingskategori: Ved afskedigelse af chefkonsulenten, som ikke skyldes væsentlig misligholdelse, ydes en fratrædelsesgodtgørelse på 2 måneders løn efter 1 års ansættelse. Godtgørelsen forhøjes herefter med 1 måneds løn for hvert fulde års ansættelse i stillingen, dog maksimalt 6 måneder. Det er også muligt at aftale et forlænget opsigelsesvarsel fra arbejdsgivers side dog maksimalt 3 måneder. 5

6 Der er aftalt overgangsordning for nuværende chefkonsulenter, som allerede har personaleledelse. Nuværende chefkonsulenter, som ikke har personaleledelse, beholder nuværende titel. 1 ATP Med virkning fra 1. april 2020 forhøjes ATP-bidraget med ca. kr. 390/år (satser pr. maj 2018) fra den såkaldte sats F til sats A. Børns sygdom Der indføres ret til tjenestefrihed med løn i op til 5 dage pr. barn inden for 12 på hinanden følgende måneder i forbindelse med den ansattes hospitalsindlæggelse sammen med et hjemmeværende barn under 14 år. Det samme gælder, hvis barnet under indlæggelsen opholder sig i hjemmet eller modtager ambulant behandling, der træder i stedet for hospitalsindlæggelse, og som kræver den ansattes tilstedeværelse. Pasning af nærtstående med nedsat funktionsevne eller alvorligt syge Der indføres ret til fravær, men uden løn, for ansatte, som af kommunen ansættes til at passe en nærtstående i hjemmet, fordi vedkommende har en betydelig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse eller indgribende kronisk eller langvarig, herunder uhelbredelig, lidelse. Ferie for nyuddannede Ansatte, der indplaceres på basislønskalaens starttrin (det vil sige trin 1 for bachelorer og trin 4 for kandidater) har i det første ansættelsesår ret til 5 fridage med løn, hvis vedkommende ikke får penge fra FerieKonto fra en tidligere fuldtidsansættelse. Bestemmelsen bortfalder, når den nye ferielov træder i kraft pr. 1. september 2020 (den nye ferielov indebærer blandt andet, at man løbende optjener ferie med løn til afholdelse den såkaldte samtidighedsferie ). Plustid Plustid er en mulighed for, at der kan aftales en højere, gennemsnitlig ugentlig arbejdstid end 37 timer (dog maks. 42 timer/uge). Den enkelte medarbejder kan fremover umiddelbart indgå en sådan aftale med sin chef. Hidtil har dette kun været muligt, såfremt der blev indgået en iværksættelsesaftale med tillidsrepræsentanten/organisationen. 1 Dette følger af efterfølgende enighed mellem Moderniseringsstyrelsen og Akademikerne. I det oprindelige forlig står, at den nye titel for chefkonsulenter uden personaleansvar skulle være seniorkonsulent, men det er altså efterfølgende ændret. 6

7 Kompetenceudvikling Parterne har i mange år haft en fælles indsats vedrørende kompetenceudvikling, hvor man blandt andet har haft nogle fælles fonde, der kunne søges kompetenceudviklingsmidler fra. Denne indsats videreføres, men omlægges. Der bliver fremover tale om én fond, hvor fokus bliver på, at der kan søges midler til individuel kompetenceudvikling. Det betyder samtidig, at den hidtidige Kompetencefond og Fonden til Udvikling af Statens Arbejdspladser (FUSA) nedlægges og midlerne overføres til den nye fond. Psykisk arbejdsmiljø Parterne vil i fællesskab udvikle, gennemføre og evaluere en frivillig uddannelse i forebyggelse og håndtering af psykisk arbejdsmiljø. Uddannelsen skal udbydes til ledere med personaleansvar. Rotationsstillinger Der er enighed om at igangsætte et projekt om mobilitet og kompetenceudvikling via såkaldte Rotationsstillinger. Ideen er, at man ansættes i en treårig rotationsstilling, hvor man i løbet af tre år roterer mellem tre forskellige arbejdspladser i et geografisk regionalt område, hvor man er i hvert ét år. Projektet gennemføres i samarbejde med KL og forventes således at omfatte både statslige og kommunale arbejdspladser. Overenskomstdækning af selvejende institutioner på undervisningsområdet Det er aftalt, at akademikeroverenskomstens dækningsområde udvides til også at omfatte teknisk og administrativt ansatte ( TAP-ansatte ) på en række selvejende institutioner på Undervisningsministeriets og Uddannelses- og Forskningsministeriets område. Alle TAP-ansatte på disse institutioner har i praksis også tidligere været ansat på akademikeroverenskomsten. Men som følge af kendelsen i en voldgiftssag fra efteråret 2017 måtte akademikerorganisationerne erkende, at overenskomsten formelt ikke var gældende på en række institutioner. Dette er der med overenskomstfornyelsen rådet bod på således, at formalia svarer til praksis. For god ordens skyld skal det nævnes, at der ikke er eller har været uklarhed om, at underviserne på disse institutioner er omfattet af den akademiske overenskomst. Der er eller har heller ikke været uklarhed om, at alle ansatte på universiteterne er omfattet af den akademiske overenskomst. Forbedring af gruppelivsaftalen Korrespondenterne i staten er omfattet af den statslige gruppelivsaftale (hvorimod bachelorer og kandidater er omfattet af tilsvarende vilkår som led i deres pensionsordning). 7

8 Dækningerne forhøjes pr. 1. april 2018, så dødsfaldsdækningen stiger fra kr til kr , mens dækningen ved kritisk sygdom stiger fra kr til kr Ph.d.-stipendiater Pensionen for ph.d.-stipendiater forhøjes pr. 1. oktober Hvor det hidtil udelukkende har været 85 % af basislønnen, som var pensionsgivende (med 17,1 %), bliver det fremover hele basislønnen, der er pensionsgivende. Det særlige ph.d.-tillæg er uændret ikke-pensionsgivende. Ph.d.-stipendiater får fremover ret til flyttegodtgørelse efter de samme regler som andre omfattet af den fællesakademiske overenskomst. Udflytning af arbejdspladser Der er aftalt en række forbedringer, som har baggrund i problemstillinger i forbindelse med udflytning af arbejdspladser, men som også kan få betydning i andre tilfælde: Flyttegodtgørelsen for enlige forhøjes (og kommer på samme niveau som for gifte) Der udarbejdes en fælles vejledning om mulige tiltag i forbindelse med geografisk flytning af en statslig arbejdsplads Forbedrede muligheder for at vælge tillidsrepræsentant ved nyetablering samt hel eller delvis flytning af institutioner Ret til frihed til at søge a-kasse ved afsked Der indføres en ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i a-kassen ved afsked på grund af arbejdsgivers forhold. 8

9 Kommuner Økonomisk ramme Overenskomstfornyelser sker altid inden for en aftalt økonomisk ramme. Denne er udtryk for, hvor meget overenskomstfornyelsen alt i alt forventes at koste. Rammen fordeles typisk i følgende hovedgrupper: Aftalte, generelle lønstigninger Det vil sige procentvise stigninger, som er ens for alle, og som den samlede løn stiger med (Forventede) udmøntninger fra reguleringsordningen Procentvise reguleringer af den samlede løn, som er afhængig af, hvor meget lønnen faktisk udvikler sig med i henholdsvis kommunerne og den private sektor. Hvor meget reguleringsordningen betyder for de samlede, generelle lønstigninger, kendes ikke på tidspunktet for indgåelsen af overenskomstforliget. I stedet skønner man. Se mere om reguleringsordningen i boksen på side 15. Den forventede reststigning Det vil sige et skøn over, hvor høj en lønudvikling der forventes at være på grund af blandt andet lokalt aftalt lønudvikling og ændringer i personalesammensætningen. Særlige formål Det vil sige penge, som bruges på noget andet end løn og pension. Det kan for eksempel være til ferie, kompetenceudvikling eller barselsvilkår. Puljer Det vil sige penge, som bruges til bestemte personalegrupper. Hvor mange penge der er, kan være det samme fra den ene personalegruppe til den anden, men hvordan pengene anvendes, kan være forskelligt. Den ene gruppe kan for eksempel bruge penge på højere basisløn, mens den anden kan bruge penge på seniorvilkår. Der kan også være tale om, at der anvendes flere penge til nogle personalegrupper end til andre. Den såkaldte skævdeling. Dette er blandt andet tilfældet ved OK18. Den aftale økonomiske ramme for overenskomstfornyelsen er: Procent Aftalte, generelle lønstigninger 6,10 % (Forventede) udmøntninger fra reguleringsordningen 0,72 % Reststigning 0,60 % Puljer og særlige formål 0,68 % I alt 8,10 % Løn Generelle lønstigninger Lønstigningerne i perioden består af aftalte lønstigninger og udmøntninger af reguleringsordningen. Se mere om reguleringsordningen i boksen på side 15. De samlede aftalte og skønnede lønstigninger i perioden er følgende: I alt 1. april 1. oktober 1. oktober 1. januar 1. april 1. oktober Aftalt lønstigning 1,10 % 1,30 % 1,00 % 1,60 % 0,40 % 0,70 % 6,10 % Reguleringsordning - 0,02 % 0,34 % - - 0,36 % 0,72 % I alt 1,10 % 1,32 % 1,34 % 1,60 % 0,40 % 1,06 % 6,82 % De angivne procenter er i forhold til den samlede løn pr. 31. marts

10 Lokalt aftalte lønstigninger Det er fortsat forventningen, at der sker en både generel og individuel lønudvikling lokalt det vil sige, at der forhandles og aftales tillæg en gang årligt. I forbindelse med indgåelsen af forliget har parterne skønnet, hvor meget man forventer der bliver brugt til lokal løndannelse, og hvor meget ændringer i personalesammensætningen med videre vil betyde, at den samlede lønsum i kommunerne stiger. Dette tal er på 0,2 % pr. år. Der har hidtil været en forsøgsordning, hvor der med den lokale tillidsrepræsentant eller organisationen kan aftales andre forhandlingsregler for lokal løndannelse end dem, som følger af overenskomsten. I praksis forsøg med individuelle lønforhandlinger. Denne mulighed gøres nu permanent. Forhøjelse af basislønnen for bachelorer De to første løntrin, som for så vidt angår KS erne i hovedsagen kun gælder for bachelorer, forhøjes ekstraordinært pr. 1. april 2019: Trin 1 stiger med kr. 499/måned + pension (1. oktober 2017-niveau) Trin 2 stiger med kr. 965/måned + pension (1. oktober 2017-niveau) Øvrige trin er uændrede. Rådighedstillægget Rådighedstillægget reguleres med den generelle lønstigning pr. 1. april 2018 (en stigning på cirka 1,1 %), men fastfryses ellers i overenskomstperioden. Det vil sige, at rådighedstillægget på de forskellige anciennitetstrin vil udgøre det samme beløb i kroner og ører indtil 1. april Pension Pensionsbidraget forhøjes pr. 1. april 2019 med 0,33 % og vil herefter udgøre i alt 18,63 %. Det samlede pensionsbidrag betales uændret af arbejdsgiver. Forhøjelsen og i øvrigt al pension ud over 16,4 % - kan den enkelte vælge at få udbetalt som løn i stedet. Spisepausen Den betalte spisepause såkaldt ekspliciteres. Det vil sige, at den ret, som efter organisationernes opfattelse eksisterer, men ikke hidtil har været indskrevet direkte i overenskomsten, nu skrives ind i overenskomsten. Det er og har været en forudsætning for den betalte spisepause, at den ansatte står til rådighed for arbejdsgiveren i pausen og ikke må forlade arbejdsstedet. Der er i 10

11 den forbindelse enighed om, at den betalte spisepause ikke bortfalder, selvom arbejdsgiver måtte give afkald på rådigheden og/eller forlænge pausen ud over de nuværende 29 minutter. Sorgorlov Der indføres pr. 1. april 2019 ret til sorgorlov. Sorgorlov er en fraværsret med sædvanlig løn i tilfælde af, at barnet er dødfødt, dør eller bliver bortadopteret inden for den 32. uge efter fødsel. Sorgorloven er på 14 uger. Omsorgsdage Den eksisterende ret til omsorgsdage (2 dage pr. barn pr. kalenderår til og med det år, hvor barnet fylder 7) udvides pr. 1. april 2019 til også at omfatte plejeforældre. Fravær med løn ved fertilitetsbehandling Med virkning fra 1. april 2019 indføres ret til fravær med løn ved fertilitetsbehandling. Det er en betingelse, at der er tale om sygelige forhold. Retten til fravær gælder både undersøgelse og behandling. Plustid Plustid er en mulighed for, at der kan aftales en højere, gennemsnitlig ugentlig arbejdstid end 37 timer (dog maks. 42 timer/uge). Den hidtidige forsøgsordning, hvor den enkelte medarbejder umiddelbart kunne indgå en sådan aftale med sin chef, gøres med overenskomstforliget permanent. Rotationsstillinger Der er enighed om at igangsætte et projekt om mobilitet og kompetenceudvikling via såkaldte Rotationsstillinger. Ideen er, at man ansættes i en treårig rotationsstilling, hvor man i løbet af tre år roterer mellem tre forskellige arbejdspladser i et geografisk regionalt område, hvor man er i hvert ét år. Projektet gennemføres i samarbejde med Finansministeriet og forventes således at omfatte både kommunale og statslige arbejdspladser. 11

12 Regioner Økonomisk ramme Overenskomstfornyelser sker altid inden for en aftalt økonomisk ramme. Denne er udtryk for, hvor meget overenskomstfornyelsen alt i alt forventes at koste. Rammen fordeles typisk i følgende hovedgrupper: Aftalte, generelle lønstigninger Det vil sige procentvise stigninger, som er ens for alle, og som den samlede løn stiger med (Forventede) udmøntninger fra reguleringsordningen Procentvise reguleringer af den samlede løn, som er afhængig af, hvor meget lønnen faktisk udvikler sig med i henholdsvis kommunerne og den private sektor. Hvor meget reguleringsordningen betyder for de samlede, generelle lønstigninger, kendes ikke på tidspunktet for indgåelsen af overenskomstforliget. I stedet skønner man. Se mere om reguleringsordningen i boksen på side 15. Den forventede reststigning Det vil sige et skøn over, hvor høj en lønudvikling der forventes at være på grund af blandt andet lokalt aftalt lønudvikling og ændringer i personalesammensætningen. Særlige formål Det vil sige penge, som bruges på noget andet end løn og pension. Det kan for eksempel være til ferie, kompetenceudvikling eller barselsvilkår. Puljer Det vil sige penge, som bruges til bestemte personalegrupper. Hvor mange penge der er, kan være det samme fra den ene personalegruppe til den anden, men hvordan pengene anvendes, kan være forskelligt. Den ene gruppe kan for eksempel bruge penge på højere basisløn, mens den anden kan bruge penge på seniorvilkår. Der kan også være tale om, at der anvendes flere penge til nogle personalegrupper end til andre. Den såkaldte skævdeling. Dette er blandt andet tilfældet ved OK18. Den aftale økonomiske ramme for overenskomstfornyelsen er: Procent Aftalte, generelle lønstigninger 6,10 % (Forventede) udmøntninger fra reguleringsordningen 0,71 % Reststigning 0,60 % Puljer og særlige formål 0,69 % I alt 8,10 % Løn Generelle lønstigninger Lønstigningerne i perioden består af aftalte lønstigninger og udmøntninger af reguleringsordningen. Se mere om reguleringsordningen i boksen på side 15. De samlede aftalte og skønnede lønstigninger i perioden er følgende: I alt 1. april 1. oktober 1. oktober 1. januar 1. april 1. oktober Aftalt lønstigning 1,10 % 1,20 % 1,00 % 1,70 % 0,40 % 0,70 % 6,10 % Reguleringsordning - - 0,08 % 0,42 % - - 0,37 % 0,71 % I alt 1,10 % 1,12 % 1,42 % 1,70 % 0,40 % 1,07 % 6,81 % De angivne procenter er i forhold til den samlede løn pr. 31. marts

13 Lokalt aftalte lønstigninger Det er fortsat forventningen, at der sker en både generel og individuel lønudvikling lokalt det vil sige, at der forhandles og aftales tillæg en gang årligt. I forbindelse med indgåelsen af forliget har parterne skønnet, hvor meget man forventer der bliver brugt til lokal løndannelse, og hvor meget ændringer i personalesammensætningen med videre vil betyde, at den samlede lønsum i regionerne stiger. Dette tal er på 0,2 % pr. år. Der har hidtil været en forsøgsordning, hvor der med den lokale tillidsrepræsentant eller organisationen kan aftales andre forhandlingsregler for lokal løndannelse end dem, som følger af overenskomsten. I praksis forsøg med individuelle lønforhandlinger. Denne mulighed gøres nu permanent. Forhøjelse af basislønnen for bachelorer De to første løntrin, som for så vidt angår KS erne i hovedsagen kun gælder for bachelorer, forhøjes ekstraordinært pr. 1. april 2019: Trin 1 stiger med kr. 492/måned + pension (1. oktober 2017-niveau) Trin 2 stiger med kr. 963/måned + pension (1. oktober 2017-niveau) Øvrige trin er uændrede. Rådighedstillægget Der sker ingen ændringer i rådighedstillægget. Den indledningsvist (ved forhandlingerne i Forligsinstitutionen) aftalte fastfrysning af rådighedstillægget blev således annulleret ved Akademikernes efterfølgende forhandling. Pension/fritvalgsordning Den eksisterende ordning, hvor den enkelte ansatte kan vælge at få en del af pensionsbidraget udbetalt som løn i stedet, gøres mere fleksibel. Hvor man før skulle vælge mellem nogle forskellige på forhånd fastsatte procentstørrelser, kan man fremover frit vælge at få hele eller dele af den del af pensionen, som ligger over 16,4 %, udbetalt som løn. Spisepausen Den betalte spisepause såkaldt ekspliciteres. Det vil sige, at den ret, som efter organisationernes opfattelse eksisterer, men ikke hidtil har været indskrevet direkte i overenskomsten, nu skrives ind i overenskomsten. Det er og har været en forudsætning for den betalte spisepause, at den ansatte står til rådighed for arbejdsgiveren i pausen og ikke må forlade arbejdsstedet. Der er i 13

14 den forbindelse enighed om, at den betalte spisepause ikke bortfalder, selvom arbejdsgiver måtte give afkald på rådigheden og/eller forlænge pausen ud over de nuværende 29 minutter. Sorgorlov Der indføres pr. 1. april 2019 ret til sorgorlov. Sorgorlov er en fraværsret med sædvanlig løn i tilfælde af, at barnet er dødfødt, dør eller bliver bortadopteret inden for den 32. uge efter fødsel. Sorgorloven er på 14 uger. Omsorgsdage Den eksisterende ret til omsorgsdage (2 dage pr. barn pr. kalenderår til og med det år, hvor barnet fylder 7) udvides pr. 1. april 2019 til også at omfatte plejeforældre. Fravær med løn ved fertilitetsbehandling Med virkning fra 1. april 2019 indføres ret til fravær med løn ved fertilitetsbehandling. Det er en betingelse, at der er tale om sygelige forhold. Retten til fravær gælder både undersøgelse og behandling. Plustid Plustid er en mulighed for, at der kan aftales en højere, gennemsnitlig ugentlig arbejdstid end 37 timer (dog maks. 42 timer/uge). Den hidtidige forsøgsordning, hvor den enkelte medarbejder umiddelbart kunne indgå en sådan aftale med sin chef gøres med overenskomstforliget permanent. Arbejdsmiljø Der gennemføres et fælles arbejde om det gode arbejdsmiljø. Indsatsen har tre delelementer: Den eksisterende mulighed for ekspertrådgivning af de regionale arbejdspladser fortsætter Der gennemføres et forskningsprojekt med henblik på at øge viden om indsatser, der har en positiv effekt på arbejdsmiljøet Der nedsættes et fælles Arbejdsmiljøforum, som skal følge og understøtte formidling af viden om de fælles initiativer 14

15 Reguleringsordningen Reguleringsordningen er en mekanisme, som sikrer en parallelitet mellem lønudviklingen i den offentlige og den private sektor. Ordningen har været aftalt ved hver overenskomstfornyelse (med visse ændringer undervejs) de sidste mere end 20 år. Der er en reguleringsordning for hvert af de offentlige forhandlingsområder staten, kommuner og regioner men funktionen er i praksis ens. Ved overenskomstforhandlingerne 2015 blev der aftalt et såkaldt privatlønsværn. Dette var et krav fra arbejdsgiverne, som var af den opfattelse, at lønudviklingen i det offentlige siden 2008 var løbet fra lønudviklingen i det private. Noget vi fra lønmodtagerside mener er en sandhed med modifikationer. Reguleringsordningen og privatlønsværnet betød i korthed, at hvis lønudviklingen i det offentlige blev lavere end i det private, så medførte det en yderligere lønstigning til de offentligt ansatte svarende til 80 % af forskellen. Var det omvendt således, at lønnen i det offentlige lå over den private, så blev forskellen udmøntet 100 % i form af, at lønningerne i det offentlige steg mindre, end det var forudsat i overenskomstforligene. Med de indgåede forlig ved OK18 er privatlønsværnet afskaffet. Det betyder, at forskelle i lønudviklingen mellem det private og henholdsvis staten, kommunerne og regionerne (igen) udmønter 80 %. Dermed er der igen indført en ordning, som sikrer en parallel lønudvikling mellem den offentlige og den private sektor. Reguleringsordningen udmønter det vil sige lægger til eller trækker fra i de aftalte lønstigninger én gang om året i overenskomstperioden. I staten pr. 1. april (dog i 2021 pr. 1. februar) og i kommuner og regioner pr. 1. oktober. 15