Arbejdskraft til Vækst og Velfærd

Transkript

1 Arbejdskraft til Vækst og Velfærd APRIL 2018

2 2 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Udvikling af fremtidens arbejdsstyrke... 4 Hvordan ser arbejdsstyrken ud i morgen?... 5 Det vi selv kan gøre... 6 Fælles arbejdsmarked - fælles udfordringer... 8 Behov for arbejdskraft på kort og lang sigt Strategi samarbejde om adgang til arbejdskraft Adgang til arbejdskraft: Uddannelse og kompetenceudvikling Adgang til arbejdskraft: Tiltrækning Adgang til arbejdskraft: Fastholdelse Bilag 1: Basis for strategiske partnerskaber Bilag 2: Inspiration - eksempler fra landsdelen Bilag 3: Uddannelsesoverblik i Sønderjylland Bilag 4: Rekrutteringssituationen, efterår Rapporter og notater UdviklingsRåd Sønderjylland (URS) KOLOFON: Tekst: UdviklingsRåd Sønderjylland (URS) Opsætning og kort: Danske Transport Medier ApS Tryk: Mohrdieck Tryk A/S PDF: Download på

3 Forord 3 Sønderjylland byder på spændende karrieremuligheder i private og offentlige virksomheder samt attraktive uddannelser med stærke faglige miljøer. Her ligger nogle af Danmarks største familieejede industri-, produktions- og handelsvirksomheder og hovedkontorer for et par finansielle virksomheder. Hver dag leverer de produkter og services, der er efterspurgte på de globale markeder og hvoraf mange understøtter den langsigtede bæredygtige udvikling i verden. Med god beliggenhed, forsyningssikkerhed, høj andel af vedvarende energi og højhastighedsfiber, er Sønderjylland et attraktivt sted for virksomheder, logistik- og distributionsfaciliteter og nye globale services som fx datacentre. Sønderjylland har stærke virksomhedskoncentrationer og kompetencer indenfor mekatronik, automatisering, logistik, transport, fødevarer og landbrug. Og de private virksomheder ligger i top med en gennemsnitlig årlig produktivitetsudvikling på 1,8 % 1 i årene 2013 til 2015 til sammenligning med niveauet i Region Syddanmark (1,2%) og Danmark (0,9%). Den fortsatte økonomiske vækst i landsdelen bliver dog sat under pres af en demografiske udvikling i landsdelen, hvor befolkningen i alderen år ifølge prognoser vil blive reduceret med 15 procent fra 2017 til Det reducerer arbejdsstyrken og dermed den vigtigste ressource i private og offentlige virksomheders vej til vækst og udvikling. Vi vil derfor styrke indsatsen for at øge og udvikle landsdelens arbejdsstyrke samt inspirere til mere af det vi selv kan gøre. Vi har valgt at fokusere på tre strategiske indsatsområder, hvor vi vurderer, at landsdelen med effekt kan sætte ind: Løbende uddannelse og kompetenceudvikling af arbejdsstyrken. Øge arbejdsstyrken ved at understøtte tiltrækningen af arbejdskraft og studerende. Styrke trivsel i arbejdsstyrken og hos de studerende. Foto: EUC Syd 1 Sønderborg ligger helt i front med 4,7 %. Kilde Kontur 2017, Region Syddanmark

4 4 Udvikling af fremtidens arbejdsstyrke Den rivende teknologiske udvikling indenfor automatisering og digitalisering, og den fortsatte globalisering er nogle af de trends, der helt naturligt påvirker fremtidens kompetenceudvikling. Særligt i en tid hvor omskiftelige globale markeder og ny teknologi på kort tid kan ændre virksomheders forretningsmodeller og behov for arbejdsstyrke, og ofte fra den ene dag til den anden, skabe eller lukke virksomheder. Fremtidens kompetencebehov vil fortsætte med at ændre sig over tid, og derfor er det vigtigt, at vi tager hånd om måden vi kompetenceudvikler på, så vi kan sikre virksomhederne adgang til kvalificeret arbejdskraft, og tilbyde arbejdsstyrken relevante opkvalificeringer i tråd med udviklingen. Fremtidens kompetenceudvikling bør udover fagligheden, fokusere på følgende: Livslang læring. Kendskab og muligheder for personlig og faglig udvikling gennem hele livet, skal sikre trivsel og tryghed blandt arbejdsstyrken, virksomhederne og de studerende. Agilitet og mangfoldighed. Evnen til at omstille sig til en global og digital dagsorden, forudsætter adgang til agile og fleksible kompetenceudviklings- og uddannelsestilbud, samt adgang til en mangfoldig sammensætning af individuelle kompetencer 2. Kreativitet og innovation. I fremtiden får vi i højere grad behov for at inkludere og prioritere udvikling af kompetencer, som fx problemløsning, samarbejde, projektledelse, kreativitet og innovation, til at understøtte virksomhedernes udvikling og konkurrenceevne 3+4. Foto: ABC Luftfoto Future of Jobs, World Economic Forum, 2016

5 Hvordan ser arbejdsstyrken ud i morgen? 5 Vi kender arbejdskraften i dag, men hvilken arbejdskraft møder virksomhederne om 5-10 år, når de nye årgange af unge er færdige med deres uddannelser? Morgendagens arbejdskraft er digitalt indfødte, hvis opvækst med internettet og sociale medier har givet dem et globalt udsyn fra start og præget deres forventninger til kommende arbejdsgivere og uddannelser. Herunder giver vi nogle eksempler på karakteristika ved fremtidens arbejdskraft, som arbejdsgivere bør forholde sig til: Lokalt og globalt samfundssind. Større krav til virksomhedernes sociale ansvar og deres rolle i at levere løsninger på fælles udfordringer 5. Virksomheder der vil tiltrække talenter, skal være stærke på deres samfundsansvar, Corporate Social Responsibillity (CSR), både lokalt og globalt 6. En del af noget større. Fremtidens arbejdsstyrke vil i højere grad være drevet af andre motivationsfaktorer end løn. De forventer, at de kan opretholde en sund work-life balance, kan få lov til at tjene en god sag og være en del af et større formål 7. Forandringsdrevet. Stærke visioner og en højere grad af risikovillighed er attraktivt for morgendagens talenter. Nyuddannede dimittender er ambitiøse og udviklingsorienterede og forventer, at deres arbejdsplads giver plads til at udfolde dette i en innovativ og eksperimenterende kultur. De autodidakte unge. Forventer at blive intellektuelt udfordret i deres arbejde og at deres selvlærte kompetencer, særligt inden for IT og medier, kan komme i spil. De unge kommer i højere grad til at afvige fra ensrettede kompetenceprofiler og derimod tilbyde et mix af kompetencer. Øget jobmobilitet. Dansk jobmobilitet er blandt de højeste i Europa og tendensen er stigende. I fremtiden vil 10 års jubilarer være et sjældent syn på en arbejdsplads 8. Analyser viser samtidig, at jobmobiliteten oftere går på tværs af brancher og sektorer og oftere indebærer et karriereskift. Foto: UC Syd Most_Attractive_Employers_2017 Denmark Students.pdf 8

6 6 Det vi selv kan gøre Landsdelens konkurrenceevne 9 vil også fremover afhænge af vores evne til at uddanne, tiltrække og fastholde den arbejdskraft, private og offentlige virksomheder efterspørger. Indsatsen sker primært individuelt i virksomheder, uddannelsesinstitutioner, kommuner i landsdelen og hos arbejdsmarkedets partnere. Vi opfordrer til at styrke samarbejdet og opbakningen til fælles initiativer partnerne imellem, der hvor den enkeltes indsats ikke er tilstrækkelig. Herunder introducerer vi de temaer, vi gerne vil udbygge samarbejdet i landsdelen omkring: Uddannelse og kompetenceudvikling Reducere andelen der kun har en grundskoleuddannelse, fx gennem øget vejledning. Opretholde og udbygge andelen med en erhvervsfaglig uddannelse. Fx ved at konvertere skolepraktik til uddannelsesaftaler i virksomheder samt reducere frafald. Øge antallet der gennemfører en videregående uddannelse. Fx ved at øge virksomhedssamarbejde under uddannelse (praktik, semester- og hovedopgaver, netværk og besøg). Tiltrækning og udvikling Styrke kendskab til landsdelens arbejdsmarked og uddannelsesmuligheder. Fx gennem fælles messebesøg og kampagner i og uden for landsdelen. Udbygge videregående uddannelser med specialmoduler samt efter-, og videreuddannelse til erhvervslivets styrkepositioner og behov. Fx stærkstrøm, automatisering, logistik, fødevarer, turisme og eksport. Øge antallet af private job. Fx ved øget fokus på vækstfaktorer som kapital, innovation og iværksætteri. Fastholdelse og trivsel Synliggøre karrieremuligheder for ansatte og studerende. Fx gennem deltagelse i faglige erhvervsnetværk, udviklingsprojekter og karriererådgivning. Styrke trivsel for arbejdsstyrken og de studerende. Fx gennem ægtefællejob/partnerliv, netværksdannelse og engagement i foreningsliv. 9 Menneskelige kompetencer er en af fem væsentlige faktorer for byers konkurrenceevne ifølge OECD. De fire andre er innovation, iværksætteri, byernes faciliteter samt infrastruktur.

7 7 Foto: VUC Syd Sønderjylland, april 2018 Direktør Leif Friis Jørgensen, Naturmælk Formand UdviklingsRåd Sønderjylland Borgmester H.P. Geil, Haderslev Kommune, Næstformand UdviklingsRåd Sønderjylland Marita Geinitz, 3 F, Als Direktør Finn Karlsen, EUC SYD Kst. Direktør VUC SYD Vinnie Lerche Freudendal Head of GS North Europe, Jens Gaarde Gad, Danfoss A/S Adm. Direktør, Jesper Arkil A/S Prorektor Bjarne G. Sørensen, Syddansk Universitet Direktør Henrik Leth, UC SYD Adm. Direktør Peter Fosgrau, Sygehus Sønderjylland Adm. Direktør Erling Duus, Eegholm A/S Formand DI Sønderjylland Direktør John Christensen, Fleggaard Holding A/S Områdedirektør Laurids Kudsk, Sydbank A/S Adm. Direktør Frank Abel, Sønderjysk Forsikring A/S

8 8 Fælles arbejdsmarked - fælles udfordringer Den økonomiske vækst og udvikling i landsdelen følger udviklingen i resten af Danmark og er igen på vej fremad. Det bekræftes i udviklingen i bruttonationalproduktet i Sydjylland 10 samt af ledigheden på det sønderjyske arbejdsmarked, der i alle fire kommuner ligger under landsgennemsnittet i Figur 1. Ledighed i % af arbejdsstyrken. 6,5 6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 2, Hele landet Haderslev Sønderborg Tønder Aabenraa Kilde: DST Demografisk udvikling En af landsdelens helt store udfordringer er den demografiske udvikling, der reducerer landsdelens arbejdsstyrke markant med 15 % frem til år Dette er en fælles udfordring, da det sønderjyske arbejdsmarked er meget tæt forbundet med stor intern arbejdsmarkedspendling mellem kommunerne. Tabel 1. Arbejdsstyrken ændres over tid og falder med 15 % fra 2017 til år år Over 65 år -20 Sønderjylland Region Syddanmark Hele landet Kilde: Region Syddanmark og Danmarks Statistik 10 Sydjylland har haft den 3. bedste udvikling i BNP fra år 2000 til 2016, kun overgået af KBH og KBH omegn. (DST)

9 9 Uddannelsesniveau Den anden store udfordring er uddannelsesniveauet i landsdelens arbejdsstyrke, der er lavere eller på niveau med landsgennemsnittet. Der er dog en topplacering på fx andel af arbejdsstyrken, der har en erhvervsfaglig uddannelse. Tabel 2. Befolkningens højeste fuldførte uddannelse (15-69 år) i %. Efter tid, højeste fuldførte uddannelse og bopælsområde Hele landet Region Hovedstaden Region Syddanmark Sønderjylland Grundskole 26,4 22,0 29,4 31,3 Gymnasiale uddannelser 9,9 12,3 8,3 6,5 Erhvervsfaglige uddannelser 30,3 23,0 34,2 37,4 Korte videregående uddannelser, KVU 4,8 4,7 4,7 4,5 Mellemlange videregående uddannelser, MVU 14,3 14,6 14,4 13,1 Bacheloruddannelser, BACH 2,3 3,9 1,4 0,8 Lange videregående uddannelser, LVU 9,1 15,4 5,3 4,2 Ph.d. og forskeruddannelser 0,8 1,4 0,4 0,2 Kilde: Region Syddanmark og Danmarks Statistik Uddannelse øger produktiviteten, så der skal som udgangspunkt sættes ind for at løfte arbejdsstyrken på alle niveauer. Et andet vigtigt aspekt er at udbygge optaget på landsdelens uddannelser samt reducere frafaldet. Figur 2. Frafald på de erhvervsfaglige uddannelser, % 44% 35% 49% 38% 38% 43% 39% 37% 44% 47% 40% 39% 43% 34% 39% 46% 44% 38% 42% 45% 40% I Sønderjylland har vi et pænt antal optagne elever på de erhvervsfaglige uddannelser. Dog har vi et højt frafald på de erhvervsfaglige uddannelser, sammenlignet med frafaldet på de gymnasielle uddannelser, som er væsentligt lavere med et gennemsnit på 13,75 % (Kontur Sønderjylland 2017, Region Syddanmark). Over landsgennemsnit Over regionsgennemsnit, men under landsgennemsnit Under landsgennemsnit Landsgennemsnit: 42,7% Regionsgennemsnit: 42,0% Kilde: Kontur 2017, Region Syddanmark

10 10 Behov for arbejdskraft på kort og langt sigt Det økonomiske Råd (DØR) nævner i marts 2018 manglen på kvalificeret arbejdskraft som en af de store udfordringer for den danske økonomi 11. Det billede bekræftes i Sønderjylland, men det er forskelligt 12 fra branche til branche. Figur 3. Forgæves rekrutteringer i HELE Danmark. Antal stillinger F 2007F 2008F 2009F 2010F 2011F 2012F 2013F 2014F 2015F 2016F 2017F Tidspunkt Kilde: Rekrutteringspublikation, forår 2017, STAR Ser vi på tiltrækningen til de job, der er i Sydjylland, er der en stigning i antallet af virksomheder, der forgæves rekrutterer til deres stillinger. Det er dog langtfra på niveauet fra år 2006, se figur 3. Figur 4. Mangel på arbejdskraft år personer personer Ufaglærte Gymnasial Faglærte KVU MVU BA LVU -80 Kilde: AE pba. data fra Finansministeriet og Danmarks Statistik På lang sigt ventes den overordnede efterspørgsel efter arbejdskraft i landsdelen at følge det nationale billede, hvor det specielt er faglært samt KVU og MVU arbejdskraft, der efterspørges. Se figur Kronik JP Finans 18. januar På kort sigt viser STAR s rekrutteringsanalyse for Sydjylland fra efteråret 2017, at der er forgæves rekrutteringer særligt inden for Bygge og anlæg, Industri, Hotel og Restauration. Lokalt kan det være ingeniører, logistikmedarbejdere, læger eller lærlinge der mangler.

11 Strategi samarbejde om adgang til arbejdskraft 11 Vi har formet en strategi, der med tre indsatsområder kan danne grundlag for en række initiativer i landsdelen for at styrke adgangen til kvalificeret arbejdskraft. Strategien tager afsæt i, at arbejdskraften først og fremmest skal være tilgængelig og kvalificeret. Tilgængelighed forudsætter, at arbejdsstyrken kan tiltrækkes og fastholdes. Der skal være uddannelser, job og karrieremuligheder at tiltrække til. Kvalificeret arbejdskraft forudsætter, at der skabes de rette rammer, vilkår og muligheder for relevant uddannelse og kompetenceudvikling gennem hele livet. Figur 5. URS strategi samarbejde om adgang til arbejdskraft. Adgang til arbejdskraft Kvalificering Tilgængelighed Uddannelse og kompetenceudvikling Tiltrækning Fastholdelse Konkrete initiativer og projekter Konkrete initiativer og projekter Konkrete initiativer og projekter Kilde: URS Arbejdskraft til øget vækst og velfærd, nu og i fremtiden, skal derfor styrkes. Dels gennem den individuelle indsats hos udbyderne af job og uddannelse, dels gennem øget samarbejde mellem erhvervsliv, kommuner, organisationer og uddannelsesinstitutionerne med fokus på: Uddannelse og kompetenceudvikling Tiltrækning Fastholdelse På de følgende sider giver vi vores bud på udfordringer og indsatsområder som grundlag for nye konkrete initiativer og projekter.

12 12 Adgang til arbejdskraft: Uddannelse og kompetenceudvikling Ser vi på uddannelsesniveauet, målt på højeste fuldførte uddannelse, som et udtryk for landsdelens egenkapital på de menneskelige ressourcer, ligger landsdelen under landsgennemsnittet på alle niveauer, bortset fra de erhvervsfaglige uddannelser. Dykker vi ned i tallene for de sønderjyske kommuner, ser vi lidt flere nuancer; Tønder Kommuner ligger helt i top med andel af erhvervsfaglige uddannelser og Sønderborg med en høj andel af de korte videregående uddannelser. 13 Tabel 3. Erhvervsstruktur og uddannelsesniveau i Sønderjylland 2015 Ufaglært Erhvervsfaglig Kort videregående Mellemlang videregående LVU Fødevarer 44 % 47 % 4 % 3 % 2 % Møbler/beklædning 37 % 48 % 6 % 5 % 5 % Turisme 68 % 23 % 2 % 3 % 3 % Bygge/bolig 28 % 53 % 7 % 8 % 4 % IT/kommunikation 26 % 42 % 12 % 13 % 7 % Transport 39 % 54 % 3 % 3 % 1 % Energi/miljø 31 % 41 % 7 % 14 % 6 % Medico/sundhed 19 % 30 % 7 % 23 % 21 % Øvrige erhverv 34 % 42 % 6 % 11 % 7 % Sønderjylland, i alt 36 % 46 % 6 % 8 % 5 % Syddanmark 36 % 43 % 6 % 9 % 6 % Hele landet 35 % 38 % 6 % 9 % 12 % Tabellen viser uddannelsesniveauet indenfor ressourceområder (private arbejdspladser) i Sønderjylland samt uddannelsesniveauet indenfor alle private erhverv i Sønderjylland, i Syddanmark og i hele landet i LVU er inklusive bachelorer. Kilde: Region Syddanmark og Danmarks Statistik, bearbejdet af e-statistik.dk I tabel 3 ses uddannelsesniveauet på forskelllige brancheområder. Her ses det, at uddannelsesniveauet svinger meget fra branche til branche. Figur 6. Uddannelsessøgning, erhvervsfaglige uddannelser % 19% 23 % 25 % 30 % Over regionsgennemsnit Under regionsgennemsnit, men over landsgennemsnit 20 % 19% Under landsgennemsnit Landsgennemsnit: 19% Regionsgennemsnit: 21% Kilde: Region Syddanmark og Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling 18% 20 % 24 % 24 % 18% 24 % 28 % 15% 24 % 14% 24 % 19% 24 % 36 % Høj motivation er væsentligt for at unge vælger og efterfølgende afslutter deres uddannelse. En anden væsentlig faktor er vejledning før, under og efter, så de unge finder den rette hylde. I landsdelen vælger de unge i højere grad en erhvervsfaglig uddannelse, sammenlignet med lands- og regionsgennemsnittet (figur 6). Med et gennemsnit på 22,5% er man i Sønderjylland ikke langt fra at realisere målsætningen fra Region Syddanmark om at 25% af en årgang vælger en erhvervsuddannelse. 13 Kilde: Region Syddanmark og Danmarks Statistik.

13 13 I forbindelse med de erhvervsfaglige uddannelser er lærlingeaftaler med virksomheder afgørende i uddannelsens forløb. I landsdelen er der aktuelt ca. 250 elever i skolepraktik som erstatning for mangel på lærepladsaftaler 15. Ser vi på udviklingen i optaget på de videregående uddannelser i landsdelen i tabel 4, er væksten fra år 2009 til år 2016 lavere end landsgennemsnittet. Optaget på de mere tekniske/merkantile erhvervsrettede videregående uddannelser i landsdelen, følger Regions Syddanmarks niveau på SDU Sønderborg og ligger noget lavere på Erhvervsakademi Sydvest 16. Tabel 4. Optag på de videregående uddannelser, , (antal) Ændring % UC SYD, i alt ,7 SDU, i alt ,3 Erhvervsakademi Sydvest, i alt ,9 Region Syddanmark, i alt ,8 UC Syd (Haderslev og Aabenraa) ,6 SDU (Sønderborg) ,8 Landsdelen i alt ,1 Kilde: Uddannelses- og forskningsministeriet (2016), samt egne beregninger Vi fokuserer på følgende udfordringer i arbejdsstyrken: - Lavere andel med gymnasial uddannelse og videregående uddannelser. - En høj andel af personer, der kun har en grundskoleuddannelse. - Fortsat opretholdelse af høj andel af arbejdsstyrken med en erhvervsfaglig uddannelse. Vores mål er at: - Reducere andelen der kun har en grundskoleuddannelse - Opretholde og udbygge andelen med en erhvervsfaglig uddannelse - Øge antal med videregående uddannelser (KVU til LVU) Vores indsats rettes mod at: - Styrke vejledning og rekruttering til landsdelens uddannelser. Fx gennem udvikling af virksomhedskontakten i uddannelsesvejledningen og uddannelsesforløbet. - Øge optag og reducere frafald på de erhvervsfaglige uddannelser. Fx gennem udvikling af mentorordninger, virksomhedssamarbejder og image. - Efter- og videreuddannelse. Fx gennem øget udvikling af fleksibel og virksomhedsnær kompetenceudvikling. 15 EUC SYD, marts Dækker over både Esbjerg og Sønderborg hvor Erhvervsakademi Sydvest uddannelserne ligger.

14 14 Adgang til arbejdskraft: Tiltrækning Gode job-, og uddannelsesmuligheder er omdrejningspunktet for tiltrækning af arbejdskraft til virksomheder. Om arbejdskraften eller den studerende kommer udefra eller fra landsdelen er underordnet. Det vigtige er, at private og offentlige virksomheder oplever, at de kan tiltrække tilstrækkelig og kvalificeret arbejdskraft. Og at uddannelsesinstitutionerne kan tiltrække studerende og levere veluddannet arbejdskraft. Ser vi først på mængden af job, ser vi desværre en reduktion særligt i den private beskæftigelse. Her faldt antallet fra år 2008 til år 2015 med privat beskæftigede, hvilket vil sige, at der er færre arbejdspladser at tiltrække til og bygge en livslang karriere på. Tabel 5. Beskæftigede lønmodtagere. Offentlige Ændring i % Private Ændring i % Hele landet , ,2 Sydjylland , ,3 Sønderborg , ,6 Aabenraa 391 7, ,0 Haderslev , ,6 Tønder , ,0 Sønderjylland i alt , ,6 Kilde: DST Arbejdsstyrkens motivation for at køre længere til arbejde har været stigende i Danmark. I Sønderjylland betyder det, at der dagligt er personer (2015 tal), der netto kører ud af landsdelen mod nord for at arbejde. Tallet er steget med 22% fra personer i 2010 til i Mellem Danmark og Tyskland, arbejder 95% af pendlerne (svarende personer) i Danmark, heraf i Sønderjylland (2016 tal). Derudover, er der 651 personer med bopæl i Danmark, som arbejder i Tyskland 17. Figur 7. Nettotilflytning Antal flytninger Ser vi på landsdelens tiltrækningskraft som helhed, har der siden midten af år 2014 været en positiv nettotilflytning til landsdelen. Og dermed er den negative udvikling siden år 2008 brudt Samlet tilflytning Samlet fraflytning Kilde: Region Syddanmark og Danmarks Statistik 17 Kilde: Regionskontorer, Region Sønderjylland-Schleswig.

15 15 En del af de internationale tilflyttere arbejder i de sønderjyske kommuner og Sønderborg tiltrækker det største antal. Tabel 6. Internationale medarbejdere i de fire sønderjyske kommuner (antal). Kommune Haderslev Sønderborg Tønder Aabenraa Kilde: Jobindsats.dk Når en international medarbejder rekrutteres til en virksomhed, følger der ofte en ægtefælle/partner med. De medfølgende ægtefællers uddannelsesniveau ligger generelt højt og er derfor en potentiel arbejdskraft i landsdelen. Figur 8. Uddannelsesniveauet blandt 89 medfølgende ægtefæller (pct.) 12% 6% 5% 34% 43% Kandidat / Master BA KVU Ph.D Ufaglærte Kilde: URS - Projekt Partnerliv. Tal fra Vi fokuserer på følgende udfordringer: - Et fald i antallet af i private arbejdspladser på i landsdelen fra 2008 til Landsdelen har lavere udvikling i optag på de videregående uddannelser. - Lavt kendskab til det sønderjyske erhvervsliv og karrieremuligheder. Vores mål er at: - Styrke kendskabet til landsdelens arbejdsmarked og uddannelsesmuligheder. - Udbygge videregående og efteruddannelsestilbud med specialmoduler til erhvervslivet. - Øge antallet af jobs i den private sektor. Vores indsats rettes mod: - Øge privat jobskabelse. Fx gennem øget tiltrækning af virksomheder, styrket iværksætteri indsats, bedre adgang til kapital, videncentre og innovationssamarbejder. - Styrke kendskabet til landsdelens uddannelser og erhvervsstyrkepositioner; Fx gennem kampagner rettet mod pendlere, uddannelsesbyer mm. - Udbyggelse af videregående og efteruddannelsestilbud rettet mod erhvervslivet. Fx. inden for logistik, automatisering og fødevare.

16 16 Adgang til arbejdskraft: Fastholdelse Dem der har valgt landsdelen til, skal have hjælp til at falde til, komme tilbage til eller forblive i landsdelen. Fastholdelse skal derfor ses som en måde at reducere afvandringen på. En forsker peger 18 på uddannelse, karriere og beskæftigelse som blandt de vigtigste årsager til vandring. Andre forhold kan være tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, økonomiske forhold, ændring af livsstil eller ønske om at returnere til det sted, man voksede op. Derudover sker vandringer i forbindelse med ændringer i familieforhold mm. Som det ses af figuren herunder, er det forståeligt nok i de yngre år og i en kort periode, at arbejdsstyrken er mest mobil og flytter efter uddannelse og arbejde. Fastholdelse handler om hele arbejdslivet. Og det handler om, at fastholde arbejdskraften i landsdelen, alternativt i pendlingsafstand. Figur 9. Flytninger til og fra Sønderjylland , (antal) Antal flytninger Til Fra Netto Kilde: Region Syddanmark og Danmarks Statistik En væsentlig del af fastholdelsen på uddannelsesstedet eller i virksomheden handler om personlig, faglig og familiemæssig trivsel. Virksomheder, uddannelsesinstitutioner og kommuner gør en del for, at nye medarbejdere og studerende kommer godt i gang og falder til. Befolkningen i landsdelen trives overordnet godt, og tilfredsheden ligger højere i alle fire sønderjyske kommuner end gennemsnittet af de 22 kommuner i Region Syddanmark. Figur 10. Tilfredshed med livet i Sønderjylland er højere end resten af regionen. Tønder 62,9% Haderslev 64,1% Sønderborg 64,7% Aabenraa 65,8% Syddanmark 62,8% Kilde: Region Syddanmark og Danmarks Statistik 18 (Skifter Andersen 2009a)

17 17 Når det gælder om at skabe en god tilflytningsprocess til landsdelen, er fokus på den medflyttende ægtefælle/ partner et centralt og vigtigt punkt. I projektet Partnerliv har de medflyttende ægtefæller og partnere haft mulighed for sparring omkring hvordan de bedst muligt kommer ind på arbejdsmarkedet. Siden 2016 har 89 personer, danske såvel som internationale, været igennem forløbet. De 89 personer repræsenterer 40 nationaliteter, de er veluddannede, selvforsørgende, og så er de en overset reserve af kvalificeret arbejdskraft, der ikke er registreret i arbejdsstyrken. Figur 11. Beskæftigelsesgrad af de medflyttende ægtefæller ( ) Projekt Partnerliv/Job til 2. 6 % 10 % Beskæftigede Ordinært job Projektansættelse, vikariat, deltid 16 % Løntilskud 44 % Praktik Uddannelse 4 % 8 % 2 % 10 % Jobsøgende Ikke muligt Ikke klar Kilde: Projekt Partnerliv/URS Vi fokuserer på følgende udfordringer: - Trivsel hos dem der flytter hertil efter job eller uddannelse samt herboende, der overvejer at fraflytte. - Trivsel og bosætning hos dem, der pendler hertil fra resten af Danmark og Nordtyskland. Vores mål er at: - Synliggøre karrieremuligheder for ansatte og studerende. Fx gennem deltagelse i faglige netværk og udviklingsprojekter. - Styrke trivsel for arbejdsstyrken og studerende. Fx gennem ægtefællejob/.partnerliv, netværksdannelse og engagement i foreningsliv. Vores indsats rettes mod: - Styrke faglig udvikling. Fx at medarbejdere deltager i faglige erhvervsnetværk og udviklingssamarbejde. - Styrke bosætning og trivsel. Fx gennem at udvikle landsdelens metoder til at forankre arbejdskraft; Partnerliv/Job til 2, sprogundervisning og involvering i foreningsarbejde.

18 18 BILAG 1: Basis for strategiske partnerskaber Adgang til arbejdskraft for de sønderjyske virksomheder beror på forskellige faktorer, som alle spiller ind i det endelige udbud. Vi arbejder ud fra nedenstående model, med udvalgte men fleksible aktiviteter, under de strategiske faktorer; Uddannelse og kompetenceudvikling, Tiltrækning samt Fastholdelse; Uddannelse og evnen til selv at producere den nødvendige arbejdskraft i forhold til det efterspurgte kompetencebehov Evnen til at tiltrække specialiseret og kvalificeret arbejdskraft til landsdelen Fastholdelse og opkvalificering af de eksisterende ressourcer i landsdelen Figur 12. Strategi for kvalificering af temaer og aktivititeter. Spillepladen Udvikling og trends Demografisk udvikling Digitalisering, automatisering, globalisering, urbanisering Fastholdelse Kompetencebehov Arbejdsgiver (Efterspørgsel) Arbejdsvilkår Karrieremuligheder Trivsel, Synlighed Tiltrækning Uddannelse Udbud af kompetencer Arbejdsstyrke (Udbud) Ledige, ufaglærte, faglærte KVU, MVU, BACH, LVU Medfølgende ægtefæller Uddannelsesforpligtigelse (Lærlinge, praktikpladser, studiejobs, efter- og videreuddannelse) Aktører Kommuner, jobcentre, fagforbund Uddannelsesinstitutioner Region Syddanmark VEU Center Syd Studievalg Sydjylland Strategiske temaer Konkrete aktiviteter Kilde: URS

19 BILAG 2: Inspiration eksempler fra landsdelen 19 Flere steder i landet står kommuner med samme udfordringer på arbejdskraftområdet som Sønderjylland, og der er en øget konkurrence i hele Danmark om at tiltrække arbejdskraft og studerende. På kort sigt øger vi derfor fokus på det, vi selv kan gøre. Her nogle eksempler til inspiration: Initiativ Kommunale aktører: Tilflytterservice Regionskontor/Infocenter Padborg AC Match Samarbejde mellem offentlig og privat virksomhed: Karrieremesser Virksomheders adoption af skoleklasse Erhvervsmentor Vejlederdage Business Lunch Iværksætteri i skoleverdenen Virksomheder: Danfoss Next Generation Industry Studiejobs samt første job Uddannelsesinstitutioner: Praktikgaranti Virksomhedskonsulenter på SDU Frivillige: Håndholdt mentortilbud Projekter: Partnerliv Sønderjylland Job over Grænsen STARFORCE Garanti for adgang til studiebolig og job Forslag fra de sønderjyske Ungdommens Uddannelsesvejledningscentre Uddybning Bosætningen for de tilflyttende optimeres med lokal sparring fra kommunernes bosætningskoordinator i Sønderborg, Aabenraa, Haderslev og Tønder Sekretariat for Sønderjylland-Schleswig rådgiver ved spørgsmål om det grænseoverskridende arbejdsmarked fra pendlere Koncept/system (udviklet hos Jobcenter Sønderborg) som erhvervslivet kan anvende i søgning efter akademisk arbejdskraft Erhvervsliv og uddannelsesinstitutioner viser i hver kommune, hvilke karrieremuligheder de unge og jobsøgende har Via RelationsNetværket er partnerskab indgået mellem Humlehøjskolen, Sønderborg og Plejehjem Dalsmark samt Danfoss. Formålet er at skoleklasser kommer på læringsbesøg hos virksomhederne Hos Tønder Jobcenter uddannes erhvervsmentorer i support til udsatte borgere ift. uddannelse og job. Indenfor automobilværksted og flere brancher. Faciliteret af UdviklingsRåd Sønderjylland med mål om at styrke relationen mellem erhvervslivet og Ungdommens Uddannelsesvejledere (UU er) i de 4 kommuner Arrangement hvor erhvervsliv kan møde studerende fra SDU Sønderborg og Erhvervsakademi Sydvest ift. fx studiejob, praktik, projektskrivning eller ansættelse af en nyuddannet. StartHER i Haderslev skaber unge iværksættere i kommunens folkeskoler, ungdomsuddannelser og uddannelsesinstitutioner. Koncept som præsenterer praktikanter i kl. for et bredt udsnit af karrieremuligheder Fokus på studiejobs og første jobgaranti til ingeniørstuderende på SDU Sønderborg Fx aktuelt med EUC Syd og DI. Lykkes elev og skole ikke med at finde praktikplads, hjælper DI med en plads et sted i landet (hands on) Brobygning mellem studerende og erhvervslivet vedr. studiejob, praktik, opgaver, job m.v. I Sønderborg kommune 10 års sparring til i alt 140 internationale medfølgende ægtefæller ift. arbejdsmarkedet Håndholdt support samt brobygning til eksisterende tilbud til medfølgende ægtefæller/partnere danske som internationale Optimering af arbejdskraft til virksomheder på begge side af den dansk/tyske grænse nuværende samt potentiel arbejdskraft (Jobcenter Aabenraa) Tilbud om lærlingeplads på tværs af den dansk/tyske grænse Forslag fra Envotherm Projektforslag: Praktik karusseller hvor virksomheder deler praktikanter. Eller virksomheder går sammen om at lave forløb for smede, bagere eller kontorpraktik. Udbygge virksomhedskontakt i de gymnasiale uddannelser. Kilde: URS

20 20 BILAG 3: Uddannelsesoverblik i Sønderjylland Figur 13. Overblik over ordinære og efter/videreuddannelser. Pædagog Socialrådgiver Sygeplejerske Erhvervssprog og IT baseret markedskommunikation Ernæring og sundhed Folkeskolelærer Fysioterapeut Grafisk kommunikation Medie- og sonokommunikation Design og Business Skat Administration Niv. 5 Det ordinære uddannelsessystem Voksen- og efteruddannelsessystemet Niv. 6 Erhvervsakademiuddannelser mv. Niv. 7 Professionsbachloruddannelser mv. Niv. 8 Ph.d. Universitetsbachloruddannelser Kandidatuddannelser Masteruddannelser Diplomuddannelser Videregående voksenuddannelser (VVU) Cand.merc. Kommunikationsdesign Cand.merc.int. Flensborg/Sønderborg Cand.polyt. Innovation and Business Cand.polyt. Mechatronics Cand.negot. i Kinesisk (SPRØK) Cand.polyt. i Elektronik Mekatronik Elektronik (Udbydes i 2018) Softwareudvikling Byggekoordinator Datamatiker Designteknolog Finansøkonom Markedsføringsøkonom Multimediedesigner Niv. 4 VIDEREGÅENDE UDDANNELSE Erhvervsfaglige uddannelser Gymnasiale uddannelser Grundlæggende voksenuddannelser (GVU) Arbejdsmarkeduddannelser (AMU) Højere forberedelseseksamen (HF) Innovation and Business (BSc) Mechatronics (BSc) Int. Economics and Business Relationships Int. Business administration and Modern Languages (SPRØK) Economics and Business AdministrationEuropæiske Studier Elektronik (Udbydes i 2018) Fødevare, jordbrug og oplevelser Konto, handel og forretningsservice Teknologi, byggeri og transport Omsorg, sundhed og pædagogik Landbrugsuddannelsen (EUD og EUX) STX HTX HHX HF IB EUX UNGDOMSUDDANNELSE VOKSENUDDANNELSE Almen voksenuddannelse (AVU) Forberedende voksenundervisning (FVU) VUC Undervisningsministeriet, KOT 2017, ug.dk, SDU, EA Sydvest, EUC Syd, Gråsten Landbrugsskole, UC Syd

21 BILAG 4: Rekrutteringssituationen, efterår Rekrutteringssituationen fordelt på regionale områder. Stillinger der er rekrutteret forgæves til i antal og sorteret efter procent i forhold til beskæftigede BRANCHE Bornholm Fyn Hovedstaden Nordjylland Sjælland Sydjylland Vestjylland Østjylland Landsplan Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Bygge og anlæg 14 1, , , , , , , , ,0 Hotel og restauration 77 9, , ,5 81 0, , ,4 52 1, , ,7 Landbrug, skovbrug og fiskeri 62 6,9 48 0,7 21 0, ,0 62 0, , , , ,2 Rejsebureau, rengøring og anden operationel service 38 5,7 57 0, , , , ,6 9 0, , ,0 Information og kommunikation 0 0,0 0 0, ,1 14 0,2 36 0, ,7 21 0, , ,9 Ejendomshandel og udlejning 0 0,0 20 0, ,7 4 0,0 56 1,0 66 1,1 22 0, , ,9 Videnservice 0 0,0 53 0, , , ,7 66 0,5 18 0, , ,9 Transport 10 1,2 89 1, , ,2 77 0, ,0 33 0,5 91 0, ,8 Industri 29 1, , , , , , , , ,7 Finansiering og forsikring 0 0,0 81 2, ,6 0 0,0 44 0,9 25 0,4 33 1, , ,7 Vandforsyning og renovation 0 0,0 0 0,0 51 1,9 0 0,0 9 0,6 5 0,3 0 0,0 6 0,3 71 0,6 Handel 30 1, , , , , , , , ,5 Andre serviceydelser mv. 0 0,0 0 0, ,4 15 0,2 31 0,4 16 0,2 15 0,4 92 0, ,4 Sundhed og socialvæsen 83 2,3 42 0, ,3 88 0, , , , , ,3 Kultur og Med 0 0,0 0 0,0 35 0,2 62 1,4 20 0,4 16 0,3 0 0,0 38 0, ,3 Råstofudvinding 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 6 0,3 0 0,0 0 0,0 6 0,1 Offentlig administration, forsvar og politi 0 0,0 49 0,7 61 0,1 3 0,0 5 0,0 9 0,1 10 0,1 8 0, ,1 Undervisning 0 0,0 6 0,0 90 0,1 25 0,1 46 0,2 12 0,0 19 0,2 7 0, ,1 Energiforsyning 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 1 0,1 0 0,0 3 0,2 4 0,0 Uoplyst 0 0,0 0 0,0 7 0,4 0 0,0 0 0,0 37 8,2 0 0,0 0 0,0 43 1,2 Samlet 344 2, , , , , , , , ,7 Kildenote: Danmarks Statistik, RAS 2015, Rekrutteringssurvey efteråret Note: Stillingerne er søgt besat uden held i perioden uge 26 til

22 22 Rapporter og notater Stigende problemer med at skaffe kvalificeret arbejdskraft Notat, Region Syddanmark - Det gode liv, september Kvalificeret arbejdskraft forudsætning for vækst Notat, Danske Regioner, Rekrutteringsundersøgelse, Efterår 2017 Undersøgelse, Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering KONTUR Sønderjylland 2017 Kommunale nøgletal for udvikling i Region Syddanmark MM Special: Mandag Morgen kortlægger strid om ledige hænder Ugebrev Nr.7, Mandag Morgen, 12. februar 2018 Fremtidens medarbejder - Hvilke kompetencer skaber vækst? Rapport, Teknologisk Institut, april 2014 Denmark s Most Attractive Employers 2017 (Students and Young Professionals) Undersøgelse, Universum, 2018 The Future of Jobs Rapport, World Economic Forum, januar 2016 Hjemmesider Det Gode Liv - Publikationer Undervisningsministeriet Dansk Indust Dansk Erhverv Arbejderbevægelsens Erhvervsråd

23 UdviklingsRåd Sønderjylland (URS) 23 Et samarbejde mellem private og offentlige aktører, hvor partnere i fællesskab arbejder for at sikre en dynamisk udvikling i Sønderjylland. Målet er at positionere Sønderjylland som en innovativ landsdel med en stærk identitet, hvor det er attraktivt at: - Bo, arbejde og uddanne sig. - Drive og udvikle private og offentlige virksomheder. - Forretningsudvikle ideer. Læs mere om URS aktiviteter på Medlemmer april 2018 Erhverv Direktør Leif Friis Jørgensen, Naturmælk Head of GS North Europe, Jens Gaarde Gad, Danfoss A/S Adm. Direktør Søren Stier, ECCO Holding A/S Områdedirektør Laurids Kudsk, Sydbank A/S Formand Peder Damgaard, BHJ Fonden Adm. Direktør Jesper Arkil, Arkil A/S Strategidirektør Lars Bo Jensen, Syd Energi, SE Gårdejer Jørgen Popp Petersen, Det Sønderjyske Landbrugsråd Direktør Mogens Therkelsen, H.P. Therkelsen Transport A/S Adm. Direktør Peter Fosgrau, Sygehus Sønderjylland Adm. Direktør Carina Christensen, ITD Adm. Direktør Frank Abel, Sønderjysk Forsikring G/S Advokat Hans Henrik Fischer, Fischer Advokatfirma Arbejdsmarkedets parter Marita Geinitz, Formand 3F, Als Adm. Direktør Erling Duus, Eegholm A/S, Formand DI Sønderjylland Kommuner Borgmester Erik Lauritzen, Sønderborg Kommune Borgmester Thomas Andresen, Aabenraa Kommune Borgmester H.P. Geil, Haderslev Kommune Borgmester Henrik Frandsen, Tønder Kommune Erhvervsforeninger Adm. Direktør Henrik Raunkjær, Tentoma Aps, Sønderborg Direktør John Christensen, Fleggaard Holding A/S, Aabenraa Gårdejer Johan Schmidt, Damkjærgaard, Haderslev Direktør Henning Nielsen, Abtek International ApS, Tønder Uddannelse Direktør Henrik Leth, UC SYD Direktør Finn Karlsen, EUC SYD Prorektor Bjarne G. Sørensen, Syddansk Universitet Kst. Direktør Vinnie Lerche Freudendal, VUC SYD

24