Styringsprincipper - balanceret hensyn

Transkript

1 Styringsparadigmer

2 Styringsprincipper - balanceret hensyn

3 Krav og ressourcer Krav/ ressourcer Høj Krav Skattetryk Medarbejderknaphed Konkurrence fra erhvervsliv Nye ydelsesområder Effektivisering Prioritering Forventningsstyring Arbejdskraftimport Skattestigninger.. Lav Ressourcer Velfærdsstigning Teknologiudvikling Nye behov Kvalitetsproblemer.. Tid

4 Balanceakter R K R K R K 1. Klassisk balance 2. Den effektive afbalancerede institution 3. Den ineffektive afbalancerede institution R K K K R R 4. Ubalance Send flere penge 4. Ubalance More value for money 4. CEPOS model

5 Krav og ressourcer i balance Belastninger Flere Ressourcer Skatteøgning Bevillinger Personale Lav Ressourceudnyttelse Organisering Teknologi Incitamenter Uddannelse Arbejdsmiljø Arbejdsintensitet Stresshåndtering. Høj Flere Krav Nye opgaver Flere brugere Bedre kvalitet Garantier Kravtolkning. Eksterne Ressourcer forhold Interne forhold Eksterne Krav forhold Aflastninger Besparelser Grønthøster Takstreduktion Brugerbetaling. Lav ressourceudnyttelse Høj ressourceudnyttelse Kravreduktion Færre opgaver Hykleri Nedprioritering Behovskalibrering

6 Balancerede hensyn Effektivitet Sløseri Slack Nedslidning Stress Snæversyn Manglende koordination Medarbejdere Navlepilleri Rundkreds Terapeu- Tisering Konflikter Demotivation Konflikter Innovation Konservatisme Hyperaktivitet Forvirring Brugere Populisme Amatørisme Ringe kvalitet Manglende responsivitet Legalitet Bureaukrati Detailstyring Minuttyrani Vilkårlighed Upålidelighed Legitimitet Spin Mode Iscenesættelse Hykleri Usynlighed Manglende støtte Faglighed Klamp-huggeri Inkompetence Perfektionisme Nærsynethed Magt og interesse Impotens Stilstand Illegitime hensyn Blokering Indhold Orden Accept Mennesker

7 Styringsparadigmer

8 Styringsparadigmer Fornyelse Det relationelle paradigme Det humanistiske paradigme Innovation organisatorisk Innovation teknologisk NPM Marked NPM Kontrakt Menneskeorientering Systemorientering Professionelle paradigme Bureaukratisk paradigme Tradition

9 Professionelt paradigme Faglighed Indhold Autonomi! AFL, selvledelse, selvstyrende teams. Medarbejdere Innovation Faglighed Meritokrati Normer Værdier Mennesker Brugere Effektivitet Legalitet Magt og interesse Orden Legitimitet Accept

10 Potentielle patologier Ustyrlighed Ledelsesfremmede Manglende samarbejde mellem forskellige fagligheder Læger-sygeplejersker, lærerepædagoger. Kaldets forfald Fagligt snæversynethed Sammenspisthed

11 Bureaukratisk paradigme Indhold Faglighed Orden via regler og hierarki Ensartethed Saglig behandling Mennesker Medarbejdere Innovation Effektivitet Orden Meritokrati Pligt Brugere Magt og interesse Legalitet Legitimitet Accept

12 Potentielle patologier Regler For mange For detaillerede Centralisme Silo-tænkning Uni-formering Manglende omverdensorientering

13 NPM-marked Sjældent implementeret som tiltænkt. Principperne har fået ny status i en anden kontekst Effektivitet og innovation via marked Frit valg Incitamenter Deregulering Output-fokus Brugerorientering Ledelse - strategi Mennesker Brugere Faglighed Medarbejdere Indhold Legitimitet Innovation Legalitet Magt og interesse Effektivitet Orden Accept

14 NPM-kontrakt Indhold Faglighed Orden via kontrakter Legitimitet = synlighed, dokumentation og aftaler Mennesker Medarbejdere Innovation Effektivitet Orden Faglighed = indholdsstyring Brugere Magt og interesse Legalitet Legitimitet Accept

15 Potentielle patologier Ritualisering af kontrakter U-ambitiøse mål Bottom-up Asymmetrisk information Detailstyring Fejlstyring Man får kun det, man måler

16 Humanistisk paradigme Indhold MEDARBEJDERE Fladhed Inddragelse Forandringsledelse Læring Kultur Grupper Motivation Medarbejdere Mennesker Innovation Faglighed Effektivitet Legalitet Brugere Magt og interesse Legitimitet Orden Accept

17 Potentielle patologier Mere udbredt i tale end i praksis? Mistro til strukturel styring BLØDE DOGMER Tilfredshed gavner bundlinjen Teambuilding til alle! Inddragelse altid! Flade strukturer Y-mennesket Fælles kultur Bottom-up Åbenhed Interpersonelt selvsving Overser det faglige Faglig ledelse Indhold Magtforskrækkelse Proces frem for resultater Dogmatiske grundsætninger

18 Det relationelle paradigme Indhold Mellemmenneskelige relationer er basis for udvikling Medarbejdere Faglighed Innovation Effektivitet Mennesker Brugere Legitimitet Legalitet Magt og interesse Orden Accept

19 DRP - grundelementer Systemisk teori Terapi Relationisme AI Organisation Socialkonstruktionisme Filosofi

20 Karakteristik Radikal egalitarisme Antihierarkisk Empowerment Proceskonsulenter Inkluderende Relativisme - multiversitet Idealisme Ontologisk Social bevægelse Organisationsforandringer

21 Karakteristik Anerkendelsesbehov Reduceret udbud? Stress, resultater, opgaver, karriere, Øget efterspørgsel? Skrøbelighed, narcissisme, usikkerhed Nænsomhed Invitere, nysgerrig, give stemme, acceptere, forstå Integrerende Inkludere Omsorg Kollektivisme Kollektiv terapi?

22 Karakteristik Grænsenedbrydende Anti-autoritær - refleksiv Styringsoptimisme Verden som konstruktion Blød ledelse Selvledelse Behersket instrumentarium Sprog, samtale, refleksion, Symbolanalytikernes perspektiv Sprog, bevidsthed De ansattes perspektiv Behov for støtte

23 Karakteristik Kritik af problem-skabere Medier Politikere Brugere Intellektuelle. Ultra-kritisk! Anti-NPM Anti-positivistisk Anti - Undgåelse? Problemer, uenighed, skyld

24 Potentielle patologier Dogmatisme Overbetoning af det positive Undertrykt negativitet Egalitarisme Ledelsesfremmedhed Terapeutisering af organisationer Nænsomhed Relativisme Hæmmer forandring Undgåelse Problemer, personer, skyld, uenighed Kollektivisme Hyper-akademisering Feminisering

25 NPM og DRP

26 Filosofisk set NPM Empirisme Fallibilisme Forklare Lineær Kausalitet DRP Hermeneutik Relativistisme Forstå Cirkulær Intentionalitet

27 Menneskesyn NPM Forfølger egeninteresser Menneskelige egenskaber Individualisme Konkurrence Mistillid DRP Mennesket er godt Anti-essentialisme Kollektivisme Samarbejde Tillid

28 Styring NPM Klassisk ledelse Visioner Klare mål Hierarki Topdown Samarbejde Ekstern motivation Struktur Det store perspektiv DRP Selvledelse Positive billeder Anerkendelse Egalitarisme Bottom-up Selvstyrende teams Intern motivation Samtale Det lille perspektiv

29 Forandring NPM Problemer Eksternt pres Visioner Mål Resultater Ekspertkonsulent Anonyme kilder Skriftlig kommunikation DRP Det positive Fælles beslutning Konstruktioner Relationer Samspil Proceskonsulent Offentlig samtale Mundtlig kommunikation

30 Paradigmer samlet set

31 Socialfilosofiske paradigmer Radikale forandringer -konflikter Radikal humanisme Radikal strukturalisme Subjektivisme Frigørelse Fremmedgørelse Ikke-strukturelle konflikter Bevidsthed i centrum Verden forandres vha. bevidsthed Irrationalitet Forståelse Individuelle forklaringer Organisationer er produkt af individer Fællesskaber kultur - grupper Symboler sprog Orden via mening Frigørelse Politik Strukturelle konflikter Forandring indbygget i samfundet Objektive klasser og interesser Magt Rationalitet Problemorienteret Pragmatisk Styringslogik Struktur Hierarki Objektivisme Fortolkende Funktionalistisk Regulering harmoni - orden

32 Radikal forandring konflikt - uorden Radikal humanisme Radikal strukturalisme Subjektiv Fortolkende Postmodernistisk org. teori Weick AI Stacey Etnometodologi Værdibaseret ledelse Aktant-teori Giddens Diskurs -teori Systemisk terapi Kulturteori Forhandlingssamfundet Socialkonstruktionisme Neoinstitutionalisme Morgan Garbage- Can HR HRM OD March Beslutn, teori Tavistock Institute Strukturteori NPM Kritisk Organisationsteori System- Strategi Teori Bureaukr.teoriKybernetik Adm. skole Kvalitet Magtteori LEAN Sct. Mgt. BPR Public choice Funktionalistisk Objektiv Regulering harmoni - Orden

33 Forandring Dynamik Socialkonstruktionisme - decisionisme Pragmatisme, empirisme - utilitarisme Kompleksitet Mennesker Socialliberalisme Konservatisme Community sharing Tænkning Refleksion Craftsman Gamesman Personkultur Opgavekultur Entreprenøren Eksplorativ forandring Landsby Adhocrati DRP Professionel Fagbureaukrati Producenten Politisk forandring Familien Simpel struktur NPM Bureaukr. ISO 9000 TQM Maskinbureaukrati Magtkultur Rollekultur Market pricing Jungle fighter Company man Beslutning Handling Socialisme Liberalisme Enkelhed Systemer Styringsparadigme Strukturkonfiguration Kultur Ledelsestyper Forandring og læring Filosofitradition og politisk ideologi Equity matching Olieret maskine Integratoren Humanistisk-kul. forandring Hermeneutik - dydsetik Stabilitet Tradition Pyramiden Administratoren Teknisk rationel forandring Rationalisme, logik - pligtetik Authority ranking

34 Tjeck and balances Styring Dokumentation NPM-Kontrakt Overstyring Kontrol Liberalisme Innovation Effektivitet NPM-Marked Overeffektivisering Atomisering Effektivitet Anerkendelse Attraktive arbejdspladser Økonomisme Kontekst Positivitet DRP Terapeutisering Relativisme Rådgiverroller Udviklings -metoder Motivation Integration Humanismep. Procesfokus Enighed Afbureaukratisering Styring Orden Ensartethed Bureaukratip. Ineffektivitet Konservatisme Bureaukrati Dygtighed Engagement Professionsp.. Autonomi Bedrevidenhed

35 Skilsmissefamilien Big Mother Big Father Forskellige udviklingsretninger Nogle er ekskluderet Modsætninger DRP Det civile samfund Relationer Familie Omsorg Solidaritet Tillid Livsverden Big Brother Bureaukratisk Paradigme Regler Retsstat Myndighed Hierarki NPM Marked Effektivitet Måling Rationalitet Kunder Resultat Penge Professionsparadigmet Magt Innovations paradigmet

36 Den lykkelige familie? Behov for helhessyn Integration Mor DRP Omsorg Far NPM Effektivitet Lillesøster Innovation Forandring Storebror Bureaukrati Regler Onkel Faglighed Sandhed

37 Leon Lerborg Senior Manager Capacent A/S Adjunkt Syddansk Universitet, SDU Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi M: