Drop tanken om: - eet universal værktøj - trivselsdialoger kun hvert 3.år

Transkript

1 1

2 Drop tanken om: - eet universal værktøj - trivselsdialoger kun hvert 3.år

3 Det fælles løft - rum for dialog En dialog er en åben, gensidig, undersøgende og uforudsigelig samtale, der giver større indsigt i hinandens forståelser. Helle Alrø, professor i dialogisk kommunikation ved AAU Der er mange versioner af, hvordan virkeligheden opleves / hænger sammen - og alle har en gyldighed. Multivers ( Maturana) fordrer nysgerrighed på den andens perspektiv - byg videre på hinandens ideer og fortolkninger. Hvis - alle har ret og pligt til at sige sin mening, skal vi skabe det dialogiske rum, hvor der er lyst, dejligt at være og højt til loftet. Benedicte Madsen, lektor i psykologi ved AU 3

4 Skabelse af dialogiske rum Rummet genlyder af dialog. Organisationens medlemmer taler med sig selv og hinanden - om sig selv og hinanden, om den fælles organisation og kerneydelsen. De gør det nysgerrigt, udforskende og på en måde, som skaber refleksion og samtidig virker gensidig bekræftende og forbindende. De sætter den tavse viden på ord, og undersøger deres individuelle og kollektive erfaringer, mens de bevæger sig frem mod større klarhed og indsigt Ophold i det dialogiske rum ændrer menneskene, så de går tilbage i organisationens andre rum - f.eks. arbejdsrummet - med en bagage af klarhed. Benedicte Madsen. AU. 4

5 Erfaringer fra Peer Education: Den udviklende arbejdsplads har ikke færre udfordringer, Projekt eller nedbringelse flere ressourcer, men af er sygefravær mestre i dialog og i at udvikle løsninger sammen. gennem Peer Education

6 1.Step Vi rammesætter vores dialogiske rum. Der skal skabes tryghed, lyst og mod til at have dialog med hinanden om såvel de svære udfordringer som inspirerende succeser. I mixet grupper og fælles opsamling besvarer vi spørgsmålet: Hvad skal der til for at vi får gode og produktive dialoger om kerneopgave og trivsel? 10 minutter

7

8 Gruppearbejde ( 2+2, og hele bordet): Hvad skal der til for at styrke trivsel og arbejdsglæden hos os? A. Hvad er det som vi styrker trivsel og arbejdsglæde, og som vi derfor skal gøre mere af? B. Hvad er det, vi skal holde op med, fordi det skaber forhindringer for øget trivsel og arbejdsglæde? C. Hvad er det vi skal begynde at gøre, fordi det kunne skabe mere trivsel og arbejdsglæde?

9 Spørgsmål som gør os klogere Spørgsmål til Vokseværket fra Danahus: Hvordan arbejder I med åbenhed? Hvordan/ hvor meget informerer I? Medindflydelse hvilke ting og hvordan? Hvordan har / får i engagerede medarbejdere? Hvordan stopper / har I stoppet negativ snak / mistro? Spørgsmål som gør os klogere Spørgsmål til Danahus fra Vokseværket: Åbenhed / information kan I sige noget mere om hvad I hver især savner? Mistro hvordan kommer det til udtryk? Hvad gør det ved dig / jer? Fokus på det negative hvad gør det ved det positive? Støtte og omsorg for hinanden hvordan holder I liv i det? God til at grine sammen fortæl noget mere? Personligt kendskab hvad betyder det for din arbejdsdag?

10 10

11 Great Place to Work: En måling der fokuserer på social kapital De fem parametre i Great Place to Work : - Troværdighed - Respekt - Retfærdighed - Stolthed - Fællesskab JAC anvendte denne metode, efter tidligere at have brugt 11 dialogmetoder til APV i Gentofte K.

12 Fx openspace om julemarked sparring til ledelse +MED Morgen Møder repr. Fra alle teams+med 1 x mdr. Retningslinjer, kompetenceudv. Arbejds grupper Fejring + indsigt i hinandens praksis Eftermiddags møder for alle 1 x kvartalet MED gruppen/amg 10 møder/år JAC -21 teams-11 lokationer 109 ansatte De mange rum for dialog og involvering MEDledelse +åbne møder Team møder/ 14 dag Faglige udfordringer Fælles beslutninger Åbne ledermøder vi kommer hurtigt til At mangle medarbejderperspektivet på ledermøderne Ny strategi U-turn arbejdsgruppe i 1 år 2 høringsmøder for alle personaler MED i dialog med soc.direktør 1x året Dialogmøder 1 x året Centerleder og hvert team Hvad er teamet optaget af + deres bidrag til JAC strategien 12

13 Tænk kommunikation -involvering. Arbejdsmiljø i alle dagsordenspunkter

14 For at facilitere de gode dialoger i arbejdsfællesskabet, må trioen/lmu selv være bærer af dialog (erfaringer fra et 3 årigt projekt i København) STYRK DET GODE SAMARBEJDE I TRIOEN

15 Vores arbejdsmiljø Arbejdsgiver, MED, AMG /TRIO, og alle ansattes opgave og ansvar Medvirke til, samarbejde om, deltage i arbejdet for godt arbejdsmiljø AMG/TRIO og MED skal være katalysator for viden, involvering, påvirkning, identificering, håndtering, forebyggelse Hvordan arbejder vi systematisk og professionelt med de nøgleopgaver? Vi flytter arbejdsmiljøet i fællesskab MED og AMG/TRIO skaber gennemsigtige processer og involvering, så alle er medskabere af et godt arbejdsmiljø.

16 Før under og efter APV

17 Dialog før trivselsmålingen Frederiksberg K 17

18 18

19 Se f.eks. Filmen 28 min. På youtube.dk Trivsel den gode arbejdsplads

20 Før proces til APV Dagtilbud Nordøst Randers Kommune Før under og efter proces OGSÅ til APV Hvad inspirerer? 20

21 Dialog efter trivselsmålingen Frederiksberg K 21

22 Dialog efter trivselsmålingen Frederiksberg K 22

23 Dialog efter Frederiksberg K 23

24 Hvad er budskabet? Hvad kunne AMG have bidraget med af viden? Er der klarhed og støtte til handling? 24

25 Kortlægning: Mobning på arbejdspladsen Handleplan: Vi holder åben dør Opfølgning: næste APV Hvad kan AMG/TRIO og MED gøre anderledes, og især for at påvirke og involvere hele arbejdspladsen? 25

26 26

27 Modgift mod Mobning ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ EN ANTI-MOBBE-POLITIK OM BLANDT ANDET (FRA AT-VEJLEDNING D.4.2) Normer og værdier for adfærd ( Peter Mygind Der findes ikke onde børn, kun onde mønstre ) Retningslinjer for hvordan de ansatte forholder sig, hvis der opstår mobning Retningslinjer for hvordan der kan mægles i konflikter Forebyggelse kunne være styrkelse af social kapital 27

28 AMG / TRIO bidrager med arbejdsmiljø viden og søger inspiration til involverende metoder MED brainstormer, beslutter og igansætter

29 Strategi for det vi vil skabe i stedet for fokus Hvad vil vi gøre ved det der er sket, årsag til problemet

30 APV og trivselsundersøgelser er en naturlig del af vores arbejdsmiljøarbejde, hvor vi tager temperaturen i organisationen, og drøfter resultaterne i forhold til vores strategi. Hvis der er behov for at tilpasse strategien til organisationens udvikling, aftales det i MED-udvalget. Strategien: På Læssøesgades skole har vi i MED-udvalget aftalt en strategi for vores arbejdsmiljøarbejde. Overskriften er Arbejdsglæde, som understøttes af Klarhed i arbejdet, mening med arbejdet. Respekt for hinandens faglighed Vi har alle et fælles ansvar for vores arbejdsmiljø

31 APV Trivselsdialoger i Gentofte Kommune Fokus på ønsker og løsninger både i kortlægning, prioritering og handleplan>< problemer Vi flytter arbejdsmiljøet i fællesskab

32

33

34

35 Beskriv jeres ønsker for fremtiden

36

37

38 Sætter vi fokus på årsager kigger vi bagud, skabes tit individfokus, skyld, skam, inkompetence. Løsriver vi problemet fra dets årsager, kan vi kigge fremad Hvad er problemet?

39 Giver et nyt perspektiv på det der ligger forude Giver energi Stil skarpt på dialogen i arbejdsfællesskabet Ændre på ekspertrollen Spørgsmålet er den hjælpende relation Peger fremad Det gode spørgsmål? Understøtter dialog Lægger IKKE op til defensive svar Giver ejerskab til egen udviklingsproces Kan løfte historien/problemet ud af sin faste position Lægger op til at udforske egen og andres indsigt og historier understøtter mangfoldige perspektiver/svar

40 Dialog og energi i møderne Fokus på,at stille gode spørgsmål for at kunne udvikle og vælge gode svar De optimistisk spørgsmål: Hvordan kan vi udvikle? Hvad er det bedste, der kan ske? De kreative, hvor tingene vendes på hovedet og tanker får lov at springe: tænk nu, hvis.. Hvad er det mest utraditionelle vi kunne gøre? Spørgsmål, der anerkender følelser: Hvad bekymrer eller hvad giver energi i det her? Samskabe ved at lede efter det fælles perspektiv og skabe gennemsigtighed omkring mellemregninger. Reframing: rammesætte på ny. Brok, problemer, skuffelser, utilfredshed kan altid formuleres som behov og ønsker. Hvad skal vi skabe sammen??? Hvordan stopper vi sladder? Hvad er godt kollegaskab, og hvordan får vi mere af det? LYT EFTER INTENTIONEN; HÅBET; ØNSKET der ligger bag det, som siges på møderne og i hverdagen

41 Hvad gør jer stolte af at arbejde på X-købing specialskole? Gå sammen to og to(10 min) Sæt ord på, hvad der gør jer stolte hvad er særlig værdifuldt ved jeres skole? Samarbejde og arbejdspladskultur hvad værdsætter du? *Betydningsfulde metoder og aktiviteter *Erfaringer *Traditioner både sociale og faglige Hvad karakteriserer gyldne øjeblikke for eleverne hos jer? Gå sammen 2 par( 4 personer) Skriv fælles stikord på det I er stolte af( 10 min) 41

42 X-købing specialskole som arbejdsfællesskab Hvis I styrker og videreudvikler jeres arbejdsfællesskab, hvilke handlinger ville I så lægge mærke til? 42

43 Hvad gør jer stolte af at arbejde på X-købing specialskole? Dialog 2 og 2 (10 min) Hos os gør vi altid, men hvad nu hvis? (begynder på, kunne udvikle, kunne styrke) Hos os gør vi aldrig, men hvad nu hvis? Sammenfatning på farvet sedler)ved bordet (20 min) Sedlerne sættes op 43

44 Hvad gør jer stolte af at arbejde på X-købing specialskole? Men hvad nu hvis. Vi begynder på, kunne udvikle, kunne styrke? Hvilke emner/ handlinger er fremkaldt? Fishbowl dialog 44

45 Hvad gør jer stolte af at arbejde på X-købing specialskole? Konkretisering af udviklingsemner: Hvad er det første skridt vi kan tage? Hvad er det næste? Hvad er det næste? Ide erne fremlægges 45

46 Giver et nyt perspektiv på det der ligger forude Giver energi Stil skarpt på dialogen i arbejdsfællesskabet Ændre på ekspertrollen Spørgsmålet er den hjælpende relation Peger fremad Det gode spørgsmål? Understøtter dialog Lægger IKKE op til defensive svar Giver ejerskab til egen udviklingsproces Kan løfte historien/problemet ud af sin faste position Lægger op til at udforske egen og andres indsigt og historier understøtter mangfoldige perspektiver/svar

47

48 Hvornår har I som AMG / MED haft involverende og dialogiske processer, og hvad gjorde den god?

49 Mit motto: Livet er for kort til et dårligt arbejdsmiljø Derfor: systematik, indhente arbejdsmiljøviden, metoder til dialog og involvering. Tak for godt samspil med jer Og husk I kan være med til at gøre en forskel sammen med jeres kollegaer, brug AMG/ TRIO og MED som katalysator