Sygefravær & Trivsel 2015

Transkript

1 Område: Human Resources Afdeling: Personaleudvikling Journal nr.: 11/12952 Dato: 1. juli 2014 Udarbejdet af: Anne Sophie Hensgen Telefon: Notat Sygefravær & Trivsel 2015 Nye initiativer i som supplement til de nuværende syv Tæt på måltallet I 2013 nåede Region Syddanmark ikke måltallet for det samlede sygefravær på 4,1%. Årsresultatet endte på 4,2 % 1. I tabellen nedenfor ses de individuelle og det fælles måltal. Ved udgangen af 2015 skal Region Syddanmark samlet set højest have et måltal på 4,1 % Måltal 2013 Odense Universitetshospital 4,3% 4,2% 4,0% Sydvestjysk Sygehus 3,8% 3,8% 4,0% Sygehus Lillebælt 4,4% 4,2% 3,9% Sygehus Sønderjylland 4,0% 4,0% 3,9% Øvrig sundhed - 5,1% - Psykiatri 4,5% 4,4% 4,3% Regionshuset 2,3% 2,5% 2,6% Sociale centre 6,2% 6,2% 6,3% Region Syddanmark 4,3% 4,2% 4,1% Derfor er der fortsat behov for tæt og systematisk ledelsesmæssig opfølgning på sygefravær og øget fokus på en forebyggende indsats, så det samlede måltal for Region Syddanmark nås. I det oprindelige notat om indsatsen Sygefravær & Trivsel 2015 blev det præciseret, at hvis de opstillede måltal ikke blev nået, ville der blive introduceret korrigerende initiativer. Dette notat er Koncern HR s bud på korrigerende initiativer. Det er dog vigtigt at understrege, at Region Syddanmark ikke ønsker at medarbejdere kommer på arbejde, hvis de er syge. Sygefravær & Trivsel 2015 sigter først og fremmest på at reducere arbejdsbetinget sygefravær, der kan forebygges. Supplerende initiativer i Sygefravær & Trivsel 2015 i Sygefravær & Trivsel 2015 består af to ben. Det ene er fokus på systematisk ledelsesmæssig 1 Se uddybende beskrivelse af 2013 resultat for sygefravær i Koncern HR s notat Status på Sygefravær & Trivsel 2015 i Jf. Trepartsaftale fra 2008.

2 opfølgning ved sygefravær. Det andet ben er at styrke trivslen og forebygge sygefravær. I de seneste to år har der primært været fokus på første ben, og det har givet gode resultater, der har vist sig som et fald i sygefraværet i Region Syddanmark fra 4,7 % til 4,2 %. Dette fokus bør fastholdes samtidig med de initiativer, der allerede er igangsat i Derudover bør fokus bibeholdes i en driftsvirkelighed, hvor den enkelte leders håndtering af sygemeldte medarbejdere prioriteres på lige fod med andre ledelsesmæssige fokusområder. Proaktiv og systematisk ledelsesmæssig opfølgning bl.a. ved brug af en model med primært fokus på håndtering af sygefravær, når medarbejderne er syge, virker og bør fastholdes i de kommende år, slår styregruppen for Sygefravær & Trivsel 2015 fast.. Men nedbringelse af sygefravær og styrkelse af trivsel er både et ledelses- og medarbejderansvar. Dette skal medtænkes og der er behov for at sætte ind på alle niveauer for at understøtte trivslen på individ-, ledelses-, gruppe- og organisatorisk niveau! Samtidig er starten på 2014 et oplagt tidspunkt til at bringe mere opmærksomhed på trivsels-benet end der hidtil har været. Under dette ben er fokus primært på nærvær, tilstedeværelse og balance frem for sygefravær. Der skal fokuseres på forebyggelse af sygefravær og hvordan der skabes mere trivsel og tilstedeværelse i medarbejdergruppen. Det er på ingen måde en enten-eller fokusering, men en både-og situation. Alligevel skal kikkerten fremadrettet så at sige flyttes fra, hvad Region Syddanmark gerne vil væk fra (sygefravær) til hvor Region Syddanmark gerne vil hen (trivsel og tilstedeværende medarbejdere i Den sundeste region). Men uden at slække på opfølgning ved sygefravær. Tilbagemeldingerne fra flere af regionens enheder peger nemlig på, at ledernes brug af modellen ikke er implementeret fuldt ud alle steder. Samtidig er det længerevarende sygefravær på fem ud af syv enheder steget i de første fire måneder af 2014 sammenlignet med den tilsvarende periode i Det kalder på at fokus fastholdes på hurtig ledelsesmæssig opmærksomhed samtidig med at en målrettet opmærksomhed omkring det længerevarende sygefravær styrkes. Indførelse af en ny sygedagpengelov pr. 1. juli 2014 fordrer, at ledere i Region Syddanmark bliver endnu bedre til at følge op på sygefravær og få medarbejdere tilbage i job. En konsekvens af lovændringen er, at der er risiko for, at Region Syddanmarks sygedagpengerefusion nedsættes markant efter fem måneder. Der er således behov for, at sætte endnu mere turbo på indsatsen med Sygefravær & Trivsel Der vil således være tale om et supplement til de hidtidige indsatser, hvor Region Syddanmark bygger ovenpå de mange gode tiltag, der er sat i værk de seneste par år. Fokus er, hvordan trivselsfokusset kan blæse yderligere vind i sejlene på de mange gode skibe regionen allerede har sat i søen, så effekten af dem bliver endnu større og langtidsholdbar! Kan der findes måltal for trivsel og tilstedeværelse? Projektledelsen har løbende fulgt op på, hvordan det er gået med udviklingen i sygefraværet ved hjælp af data fra lønsystemet holdt op imod de opstillede måltal for sygefraværet. Det har været muligt objektivt at afgøre om måltallene blev nået. Det har givet gennemsigtighed og overblik, hvilket har hjulpet til at bevare fokus på det langsigtede mål i de løbende ledelsesstatusser. Projektledelsen har i dialog med netværksgruppen og eksterne ressourcepersoner gentagende gange drøftet, om der er oplagte måder at opstille lignende måltal for trivsel og tilstedeværelse. Forskellige forslag til at opstille måltal for trivsel, f.eks. hvilken score der som minimum skal være på udvalgte spørgsmål om arbejdsglæde i medarbejdertilfredshedsundersøgelsen (MTU) blev alle fundet uhensigtsmæssige. Side 2 af 9

3 Der er ikke i Region Syddanmark en entydig definition af, hvad der menes med trivsel, og i og med, at trivselsfremmende aktiviteter foregår lokal, vil det være meget forskelligt, hvad der arbejdes med.. Den enkelte enhed har dog mulighed for at benytte sig at de tilbud Koncern HR præsenterer til inspiration. Det har således ikke været muligt at identificere et målbart trivsels-mål, der vil være hensigtsmæssigt at bruge over alt i Region Syddanmarks mangeartede organisation. Omvendt er det projektledelsens vurdering, at det er afgørende for at bevare momentum for arbejdet med Sygefravær & Trivsel 2015 og med det ændrede fokus i 2014, at det bindes op på noget konkret, der kan tales ud fra. Region Syddanmark vil i arbejde med seks supplerende initiativer, der konkret udpeger nogle områder, hvor der arbejdes med at forebygge sygefravær og sikre mere tilstedeværelse hos medarbejderne. Koncern HR stiller sig til rådighed med at facilitere initiativerne, der sikrer, at det lokale arbejde med at nedbringe sygefraværet og styrke trivsel lettes og stimuleres. 6 supplerende initiativer der giver effekter på trivsel, balance og tilstedeværelse 1. Anbefaling af en Kom Godt Tilbage-model, som sikrer systematisk og tæt ledelsesmæssig opfølgning, når der ligger en konkret aftale om, at en medarbejder skal genoptage arbejdet (TTA) efter en længere sygefraværsperiode Udarbejdelse af en pixi vejledning til, hvordan en leder kan systematisere dialogen med en medarbejder, der genoptager jobbet. Anbefalingen er f.eks. at lederen har en dialog på 1. dag i arbejde, efter en uge og efter en måned. Dialogen behøver ikke tage lang tid, men systematikken i modellen hjælper med til at få møderne programsat og gennemført. På denne måde sikrer leder og medarbejder, at de gensidige forventninger til genoptagelse af arbejdet er afstemt, hvilket vil give tryghed og gennemsigtighed for alle involverede. Anvendelse af delvis raskmelding og midlertidige arbejdsopgaver bør indgå i dialogen 3. Kom Godt Tilbage-modellen bør også anvendes, når en medarbejder genoptager arbejdet efter længerevarende fravær i forbindelse med barselsorlov. Erfaringer fra brug af modellen er, at systematikken hjælper dialogen mellem leder og medarbejder. Forventningen er, at Kom Godt Tilbage-modellen kan have samme effekt på en god genoptagelse af arbejde efter fravær. Arbejdet med modellen foregår i tæt samspil med netværksgruppen for Sygefravær & Trivsel Konkrete initiativer: Lancering af vejledningen Kom-Godt-Tilbage. Formen er en folder a la Dialog om sygefravær ( modellen) Udmelding om behov for ledelsesmæssigt fokus på vejledningen Kom-Godt-Tilbage Igangsættelse af forskningsprojekt ved bl.a. sygefraværsforsker Merete Labriola, der undersøger brugen af Kom Godt Tilbage-modellen og komme med forslag til anvendelse ifht til f.eks. kolleger, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, så der bliver tale om et fælles ansvar om at få medarbejdere tilbage i job. Forskningsprojektet vil strække sig over 6 måneder 3 Jf. anbefalinger fra undersøgelsen Nogle er mere syge end andre. Side 3 af 9

4 Kom-Godt-Tilbage indarbejdes i lederkurset Ledelse af sygefravær og trivsel 2. MED-udvalg mere i spil i forhold til Sygefravær & Trivsel Region Syddanmarks MED-system har en vigtig rolle i forhold til at sikre organisatorisk forankring af Sygefravær & Trivsel En øget fokusering kan f.eks. være et MED-udvalgs konkrete drøftelse af, hvordan lokale udfordringer med sygefravær og trivsel håndteres. Et eksempel på at understøtte MED-systemet er udvikling af inspirationsmateriale til best practice om hvordan MED-udvalg konkret arbejder med Sygefravær & Trivsel Et andet er udvikling af et særligt sygefraværs- og trivselsmodul på MED-uddannelsen. Konkrete initiativer: Projektledelsen holder løbende oplæg på MED-grunduddannelsen om Sygefravær & Trivsel 2015 Afholdelse af kurser for TRIO er (leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant fra samme afdeling). Formål på kurserne er at give inspiration til at styrke igangværende eller kommende sygefraværs- eller trivselsindsatser Udvikling af e-læringsmodul med inspiration til, hvordan et MED-udvalg kan arbejde med lokale udfordringer med sygefravær og trivsel 3. Forebyggelse af sygemeldinger hos gravide. Hver anden gravide medarbejder i Region Syddanmark sygemeldes inden de påbegynder deres barselsorlov 4. Region Syddanmarks ledere skal proaktivt gå i dialog med deres gravide medarbejdere om, hvordan leder og medarbejder i fællesskab kan arbejde på, at medarbejderen kan fortsætte med at arbejde længst muligt, indtil barselsorlov påbegyndes. Det vil komme både den gravide, kolleger og afdelingen til gavn 5. Konkret initiativ: Lancering af vejledning til ledere til, hvordan de kan tale med gravide medarbejdere om at forebygge sygefravær før barsel påbegyndes. Fokus er på, hvordan lederen kan italesætte dette og forslag til justeringer i arbejdsopgaver. Formen bliver en lille folder med omfang som 1 A4-side trykt på begge sider Udvikling af e-læringsmodul til gravide og ledere med opfordring til proaktivt at tilrettelægge rammer og vilkår for den gravides arbejde, så sygefravær forebygges 4 I løbet af 2013 var der 1513 kvinder på betalt barselsorlov (medarbejdere, der var på barselsorlov uden løn er ikke medregnet). Af disse var 760 på et eller andet tidspunkt inden barselsorloven (det kan altså både have været i 2012 og 2013) fraværende pga graviditetsgener. De var i gennemsnit fraværende 38,1 fuldtidsarbejdsdage pga. graviditesgener. 5 Graviditetsbetinget sygefravær indgår ikke i den samlede sygefraværsstatistik for Region Syddanmark. Når Region Syddanmark ønsker at nedbringe sygefravær blandt gravide, skyldes det, at gravide medarbejderes sygefravær påvirker kollegernes arbejdsmiljø og trivsel. Side 4 af 9

5 Indbyde de praktiserende læger (PLO) til dialog om, hvordan gravide medarbejdere i højere grad fastholdes i job indtil de påbegynder barsel. Muligheder for tættere samarbejde mellem praktiserende læger og Region Syddanmark som arbejdsgiver drøftes ligeledes som en naturlig konsekvens af den nye sygedagpengereform Øget fokus på forebyggelse af sygemeldinger hos gravide italesættes som en integreret del på Region Syddanmarks øvrige kurser under Sygefravær & Trivsel Indgåelse af partnerskabsaftale med kommuner i Region Syddanmark om samarbejde ved langtidssygemeldte medarbejdere. Med den nye sygedagpengelov pr. 1. juli 2014 vil perioden med fuld lønrefusion for nogle sygemeldte medarbejdere blive forkortet. Som en del af lovændringen vil kommuner komme til at arbejde med fast track tiltag (fra 1. januar 2015) for at få sygemeldte hurtigere tilbage i job. Det ansporer Region Syddanmark til proaktivt at påvirke samarbejdet med kommunerne. Gennem processen med at udvikle en fælles rammeaftale med de 22 kommuner aftales hensigtsmæssige samarbejdsformer, f.eks. ved inddragelse af et jobcenter ved udsigt til længerevarende sygefravær hos en af Region Syddanmarks medarbejdere. Partnerskabsaftalen er et redskab til at forkorte medarbejderes længerevarende sygefravær gennem hensigtsmæssige, tværsektorielle løsninger. Konkrete initiativer: Udarbejdelse af oplæg til dagsordenspunkt på kommunaldirektørkredsen med forslag om udarbejdelse af partnerskabsaftale mellem Region Syddanmark og kommunerne Udarbejdelse af fælles partnerskabsaftale med de 22 kommuner i Region Syddanmark. Kan evt. igangsættes med to kommuner for at høste erfaringer Gennemførelse af kurser under Sygefravær & Trivsel 2015, hvor ledere opfordres til at anvende fast track muligheden, hvis medarbejdere har længerevarende sygefravær 5. Styrket erfaringsudveksling på tværs af organisationen. Region Syddanmarks enheder kan blive endnu bedre til at dele erfaringer og lære af hinanden. Region Syddanmarks muligheder for at nedbringe sygefraværet og styrke trivsel forbedres betydeligt, hvis de velafprøvede og effektfulde metoder til at forebygge og håndtere sygefravær og sikre gode oplevelser med at genoptage arbejde efter en sygefraværsperiode anvendes mere målrettet. Afdelingsledelseslaget bør åbne yderligere op for tværgående samarbejder og brug af best practice fra andre grene af Region Syddanmarks organisation samt national og international best practice 6. Koncern HR sikrer struktur for videndeling på tværs af organisationen, men det er afgørende at inddrage lokale afdelingsledelser og lokale HR-afdelinger. Region Syddanmark skal lære af de afdelinger, der har mange medarbejdere, der trives og som møder på arbejde hver dag. Formålet er at finde frem til, hvordan Region Syddanmark kan 6 Jf. notatet Best Practice sygefravær om danske og internationale best practice med at nedbringe sygefravær. Region Syddanmark inddrager løbende evidens for at kvalificere egne initiativer. Side 5 af 9

6 blive endnu bedre til at bidrage til, at der kommer flere langtidsfriske medarbejdere i fremtiden. 7 Konkret initiativ: Produktion af video-materiale eller e-læring med ledere fra Region Syddanmark, der har gode erfaringer med at nedbringe sygefravær eller styrke trivsel, hvilket kan bruges som inspiration Region Syddanmark holder sparringsmøder med de øvrige fire regioner med henblik på sparring og deling af best practice Undersøgelse af, hvad der kendetegner langtidsfriske medarbejdere i Region Syddanmark 6. Mening og mål i arbejdet. Region Syddanmarks enheder arbejder løbende med det psykosociale arbejdsmiljø, balanceprojekter, social kapital, selvledelse, kerneopgave fokus og har vedtaget livsfasepolitikker for at styrke trivslen hos medarbejderne og effektiviteten og kvaliteten i organisationen. Ved at introducere et skærpet fokus på mening og mål i arbejdet knyttes enderne på tidligere indsatser på en ny måde, der skaber en højere grad af retning i forhold til, hvordan det skal være at være ansat i Region Syddanmark den sundeste region! Når medarbejdere oplever mening med deres arbejde og de mål de arbejder efter, skabes et fundament, der gør det lettere at håndtere forandringer, være produktive, innovative og stimulere økonomisk og social bæredygtighed. Det helt centrale omdrejningspunkt er dialog og forventningsafstemning mellem leder og medarbejder. Dette harmonerer med essensen af Region Syddanmarks lederundersøgelse Den sundeste ledelse, der anviser, hvordan høj trivsel og mange langtidsnærværende medarbejdere kan kombineres med at nå ambitiøse mål, der opleves som meningsfulde af medarbejderne. Medarbejdernes oplevelse af mening i arbejdet er central for såvel engagementet, effektiviteten, kvaliteten, sygefraværet og sygefraværets længde. Alle ansatte i Region Syddanmark bør oplever mening og tydelige mål med deres arbejde. I fremtiden vil det være et stærkt konkurrenceparameter at Region Syddanmark kan tilbyde medarbejdere et meningsfuldt arbejdsliv. Er det ikke tilfældet kan det på sigt være vanskeligt at fastholde nøglemedarbejdere, hvilket formentlig vil have store konsekvenser for Region Syddanmarks evne til at levere ydelser for patienter og borgere af den forventede kvalitet. En arbejdskraftanalyse for Region Syddanmark underbygger behovet for bevidst at arbejde med at fastholde nuværende ansatte og tiltrækning af kandidater. Koncern HR vil med udgangspunkt i en lokal forankring og beslutning i samarbejde med enhederne udvikle en række initiativer om mål og mening i jobbet. Det kan f.eks. være lokale pilotprojekter om fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse, pilotprojekter om Balance i arbejdsliv med fokus på understøttelse af selvledelse, temadage og læringslaboratorier om betydning af 7 Der var 1635 medarbejdere i Region Syddanmark, der var ansat i hele 2012 og hele 2013 og som ingen sygefravær havde overhovedet i de to år. Side 6 af 9

7 mening og mål i arbejdet, samt hvordan man kan arbejde med det i praksis. Andre eksempler kan være vejledninger om sikring af forventningsafstemning om opgaver i en afdeling, kurser om spotning af stressede medarbejdere eller et pilotprojekt i regionshuset for at styrke trivslen gennem sundhedsfremmende aktiviteter, der skaber trivsel og styrker kollegaskabet. Konkret initiativer: Gennemførelse af udviklingsforløb i udvalgte afdelinger i Psykiatrien, der oplever udfordringer med højt sygefravær og ønske om styrkelse af trivsel. Fokus er på, hvordan der skabes mening og mål blandt medarbejderne i en afdeling Gennemførelse af tre kurser for ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter med titlen Spot den stressede medarbejder og vær selv en god rollemodel. Formen er en kombination af faglige oplæg for Arbejds- og miljømedicinsk Afdeling på OUH og lokale best practice cases fra dygtige personaleledere Gennemførelse af fyraftensmøde (for leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant) om ondt i ryggen og bevægeapparatet. Formen er faglige oplæg, rådgivning om løsninger til at fastholde medarbejdere til arbejdspladsen trods udfordringer samt viden om træning på arbejdspladsen fra Rygcentret i Middelfart og en praktiserende læge Gennemførelse af 2-dags lederkurser med afsæt i Den sundeste ledelse. Kurset hedder Ledelse af sygefravær og trivsel Hvis de seks initiativer skal kunne fungere som fremtidige pejlemærker i det daglige arbejde i alle grene af Region Syddanmarks store organisation, skal de foldes ud og konkretiseres. Koncern HR vil fortsætte det tætte samarbejde med enhederne og MED-systemet herom, så det tilstræbes at der altid er en solid forankring og sammenhæng i de introducerede tiltag. Målet er altid at bygge ovenpå og udnytte allerede gennemførte aktiviteter mest optimalt. Som supplement til de seks initiativer vil der i 2014 blive sat ekstra fokus på et af de oprindelige initiativer om IT-understøttelse. Region Syddanmark har indkøbt et nyudviklet sygefraværsmodul under Silkeborg Data, der er koblet op på lønsystemet. Via automatiske s vil en leder få besked om, at lederen bør reagere på et sygefraværsmønster hos en medarbejder (f.eks. 3 sygefraværsperioder på 3 måneder). Daglige indregistreringer af fravær forbedrer effekten af modulet. IT-modulet opsættes lokalt og implementeres efterhånden som enhederne er parat til det. Ledere i regionshuset vil fra medio august 2014 modtage mails fra lønsystemet. Konkret initiativ: Udarbejdelse af kort e-læringsvideo målrettet ledere til inspiration om brugen af IT-modulet Et andet initiativ, der er igangsat i 2013, der videreføres, er et pilotprojekt under socialområdet. Formålet er at opbygge en konsulentfunktion og tilbyde de sociale centre en helhedsorienteret indsats ifht rådgivning om ergonomi, sundhedsfremme, forebyggelse og trivsel. Side 7 af 9

8 For at inspirere og fremtidssikre Region Syddanmarks arbejde indarbejdes nationale og internationale best practice 8 indenfor reduktion af sygefravær og styrkelse af trivsel. Deltagelse i work camp med nationale sygefraværsforskere og løbende kritisk udfordring af, om Region Syddanmarks tiltag og organisering af sygefraværsindsatsen er hensigtsmæssig, vil indgå. Ledelsesopbakning og fokusering Med introduktion i 2012 af modellen er der sket et skifte i den måde, der tales om sygefravær på i Region Syddanmark. Efterhånden som den tætte ledelsesmæssige opfølgning er blevet indarbejdet i dagligdagen, er sygefravær noget ledere og medarbejdere tør tale om. Tidligere tiders berøringsangst er brudt. Det der tidligere kunne være vanskeligt at italesætte, er gennem en vedvarende insisteren fra de mange ledere i Region Syddanmark og forskellige tiltag som f.eks. lederkurser blevet lidt lettere at snakke om. I fremtiden skal trivsel, balance og tilstedeværelse også være noget ledere og medarbejdere i Region Syddanmark naturligt taler om. Det er en af nøglerne til at få større trivsel og mindre sygefravær, hvilket vil forbedre Region Syddanmarks muligheder for at løse sine kerneopgaver til gavn for patienter og borgere. Derfor skal de seks nye supplerende initiativer have samme bevågenhed og ledelsesmæssige opbakning fra alle niveauer i Region Syddanmarks organisation som modellen har fået! Formidling De hidtidige undersøgelser, vejledninger og inspirationsmateriale udarbejdet som led i Sygefravær & Trivsel 2015 er placeret på HR Portalen på Fremtidigt materiale vil også være at finde elektronisk her. Det er en bevidst strategi, at Region Syddanmark åbent viser det udviklede materiale og resultater af undersøgelser og projekter. Det skaber gennemsigtighed og troværdighed om arbejdet med nedbringelse af sygefravær og styrkelse af trivsel. Løbende samarbejde med enhederne For at nedbringe sygefraværet yderligere i må enhedernes ledelser være meget eksplicitte overfor egen organisation omkring vigtigheden af at nå de opstillede måltal. De lokale HR-afdelinger vil fortsat have en meget vigtig rolle i forhold til at koordinere indsatsen og stille rådgivning og opmuntring til rådighed for deres ledere. De forløbende to år har der været et konstruktivt samarbejde mellem enhedernes HR-afdelinger og Koncern HR i forbindelse med arbejdet med at nedbringe sygefraværet. Samarbejdet har inkluderet sparring, afprøvning af lokale tiltag, in put til udvikling af blandt andet vejledninger og kursustilbud. Det praktiske netværkssamarbejde bør fortsætte, da det giver en dynamisk, fleksibel og hurtig vekselvirkning mellem konkrete lokale erfaringer og centrale rammer, strukturer og afprøvninger. Koncern HR vil fortsat have en inspirerende, understøttende og faciliterende rolle med at sikre videndeling, lederkurser (bl.a. øget fokusering på trio-samarbejde), udvikling af konkrete redskaber, undersøgelser og pilotprojekter (sammen med en eller flere af enhederne) samt koordinering af erfaringsudveksling mellem lokale indsatser. Koncern HR følger fortsat tæt op på, om enhederne når deres måltal gennem udarbejdelser af statusser til blandt andet direktionsmøder, dialogmøder og Hovedudvalgsmøder, der følger op på enhedernes opfyldelse af måltal for sygefraværet. Alle ledere (og medarbejdere) kan dog let selv følge 8 Se notatet Best Practice sygefravær nationalt og internationalt Side 8 af 9

9 udviklingen i sygefraværet gennem HR Nøgletal, hvor der er gennemsigtighed om udviklingen i sygefraværet. Side 9 af 9