Jobskabelses- center 2.0

Transkript

1 Jobskabelses- center 2.0 Online De Universelle To. Side 1 af sider 44.

2 Indholdsfortegnelse: 8 gode grunde til at benytte jobskabelsescentret, online og mentorprogram... 4 Overblik over arbejdsmarkederne, der bevæger sig... 4 Indledning gode grunde til at LBR udvalget invester i læringsforløbet/projektet... 6 Organisatorisk innovation fremtidens Identitet... 7 Læring, bevidsthed og refleksion... 7 Udviklende kompetencer... 7 Ideer og nytænkning... 7 Markedsforståelse... 7 Passion for de kreative elementer... 8 Kreative holistiske værdier bidrager til bundlinjen... 8 Formål... 8 Indhold i læringsforløbet jobskabelsesprocessen. (Jobskabelsescenter 2.0)... 8 Værdier... 8 Forpligtende engagement... 9 Ærlighed Mod Lidenskab Umiddelbarhed Åbenhed Modtagelighed Positivitet Tillid Metoder Appreciative Inquiry - "Den konstruktivistiske vejledning" / "Den værdsættende samtale" Analyser Beskrivelse af personlighedsanalysen FAFO Beskrivelse af MI analysen De mange intelligenser Læring i konceptet Undervisningsmateriale Læringsmiljø/lokaler Læringsrum Undervisningsmiljø Kompetencer (Forudsætninger for at gennemføre projektet) Opgaver og ansvar i stillingerne Konceptansvarlig og forløbsleder Administration/ økonomi /kursuskoordinator Online underviser Online mentor Træner/coach for mentor og underviser Lokalkoncept og forløbsguide De Universelle To. Side 2 af sider 44.

3 Jobskabelsescenter 2.0 ønsker følgende opnået via læringsforløbet Målbare succeskriterier i hele perioden Milepæle i perioden, jobskabelsescentrets funktion i 12 måneder Nyskabende elementer, der indgår i forløbet og i lærerprocessen om jobskabelse Jobskabelsescenter 2.0 relevans i forhold til LBR s indsatsområder Forløbets konkrete aktiviteter Administration Datasikkerhed Forslag til forretningsgang - online jobskabelsescenter 2.0 og jobcenter Start- og slutdato for perioden de 8 uger for jobkandidater Konkrete delmål i læringsforløbet de 8 uger Samarbejdspartnere Beskrivelse af match og målgrupper LVU - Lang videregående uddannelse KU og MU - Kort og mellemlang uddannelse UU - Uden uddannelse Ungegruppen Match 2 (jobindsats) Online konferencesystem Hvordan skabes der kontakt mellem målgruppen og projektet? Information/formidling Projektets samspil med andre initiativer Evaluering Resultat-evaluering (resultatkontrol) Forløbskontrol Målevaluering Effektevaluering Forankring af jobskabelsescenter Økonomi Bilag: Bilag A centerbeskrivelse af online læringsforløbet - Jobskabelsescenter 2.0 år Bilag B centerbeskrivelse af målgrupper - Jobskabelsescenter 2.0 år Bilag C budget - Jobskabelsescenter 2.0 år De Universelle To. Side 3 af sider 44.

4 * 8 gode grunde til at benytte jobskabelsescentret, online og mentorprogram. - Et effektivt online program for jobkandidater i match Alle målgrupper kan deltage læsevenlige kapitler/opgaver, nem ord- og tekstforståelse. - Virkningsfulde metoder, som kan læres af alle. - Alle informationer er målrettede, og relevante oplysninger er synligt tilgængelige. - Medvirker til at ekspandere opmærksomheden på langt flere job alternativer og genplacerings orientering. - Bevidsthedsudvidelse i jobskabelse for jobkonsulent, sagsbehandler, beskæftigelsesmedarbejder mv. - Centret synliggør organisationens nye muligheder for at benytte ressourcerne mere resultatorienterede. - At jobskabelsescentrets online og mentorprogram ser det hele menneske, deres kreative personlige kvalifikationer og kompetencer, bl.a. hvordan forskellige personlige kompetencer kan benyttes i forskellige brancher. Overblik over arbejdsmarkederne, der bevæger sig Jobskabelsescenter 2.0 sætter en betragtelig større omsætning i gang, fokus er på jobmuligheder og skabelse af job i arbejdsmarkedet. Jobfrekvensen sættes op hos ledige jobkandidater, som ønsker job i forskellige brancher. Jobskabelsescenter 2.0 bygger på at træne og danne et synligt grundlag for at søge, men ikke mindst finde det job, som passer til jobkandidatens kvalifikationer og kompetencer i alle brancher. Jobskabelsescenter 2.0 rammer en livslang læring ind hos jobkandidaten, hvor det lærte og træningen både kan benyttes, når jobkandidaten er i job, og når jobkandidaten søger og vil finde et nyt job. Der bygges på nye kommunikationsmetoder, som er afprøvet gennem et årti, og på hinanden følgende år er justeret til forbedring og synlig bevidsthed. Til fordel for både jobkandidaten og virksomhedens ledelse/hr personalet samt de mindre håndværksmestre. Jobskabelsescenter 2.0 programmet varetager og har fokus på markedernes bevægelser. Program, lærings, forløbs- og konceptansvarlig De Universelle To Haderslevvej 1, 1.sal 6200 Aabenraa CVR.: Jobskabelsescentres 2.0 kontaktperson: Kreativ HR direktør Jan Blume m Mail: janblume@deuniverselleto.dk Administrations- og økonomiansvarlig: Ann Dorthe Ørebro m Mail anndorthe@deuniverselleto.dk Online - Jobskabelsescenter 2.0 De Universelle To. Side 4 af sider 44.

5 Indledning Vores flere års erhvervserfaring og samarbejde med både store, små og mellemstore virksomheder viser, at virksomhederne hele tiden søger efter nye medarbejdere. Nye EU-målinger viser at flere og flere skifter job hyppigere, og at den enkelte medarbejder ikke bliver så længe i jobbet som tidligere, kun mellem 2-5 år i samme stilling så det, vi har erfaret i de mange år, hvor vi har beskæftiget os både med privat og offentlig jobformidling og kurser for virksomhedernes personale, er, at der altid vil være nye jobåbninger og genplaceringsmuligheder i og uden for virksomheden. Jobskabelse handler om at se muligheder for at benytte sin personlighed og erfaring/kompetencer. Således at jobkandidaten skaber en merværdi hos virksomheden. Konkret; at kunne se, at en telefon ringer rigtig mange gange på en restaurant, uden at telefonen blive taget af personalet, fordi der er meget travlt. Og kan se, at hvis den telefon bliver taget, og restaurantens kunder bliver betjent øges indtjeningen og omsætningen) Således kan jobkandidaten tilbyde sig selv til at passe telefonen og betjene kundernes bestilling af bord, samt takeaway bestillinger mv. Sådan kan jobkandidaten modtage en løn på den meromsætning, hun eller han istandsætter i sit nye job. Overblik over arbejdsmarkederne, der bevæger sig. Industrisamfundet dukkede op af landbrugssamfundets muld med opfindelser, der langsomt skabte nye dyrkningsmetoder, mere effektiv høstning og mere effektiv forarbejdning af landbrugsvarerne. I industrisamfundet skulle vi ikke længere kun have dækket vores primære behov. Det handlede om at få tilfredsstillet flest mulige (primært materielle) behov for penge. Vi lavede ikke længere alting selv. Vi, os, i samfundet gik på arbejde på fabrik eller kontor, tjente penge og købte os de ting, som vi ikke kunne nå at lave selv, bl.a. mad og tøj. Vi begyndte at købe vaskemaskiner, køleskabe mv. for at spare tid. Vi købte os til status i vækst. I industrisamfundet var tiden en knap ressource, men også en lineær og progressiv proces, der pegede ud i fremtiden fuld af velstand og tekniske fremskridt. Virksomhederne rationaliserede arbejdet og opdelte arbejdsprocesserne i et hierarki som i militæret, styrende organisationsformer. Med nye produktionsmetoder som grundlag etablerede vi store industrivirksomheder med masser af maskiner og masser af arbejdere, som skabte en masse produktion af varer, der prismæssigt set blev opnåelige for en bredere del af befolkningen. Funktionalitet og effektivitet var i højsædet. Og vi styrede de store industrivirksomheders mange arbejdere. Ledelse var en opfindelse på et organisationsdiagram, der illustrerede fordelingen af opgaver og ansvar. En opdeling der også illustrerede en opsplitning af faglige kompetencer alle beslutninger blev truffet fra oven. Ledelsen var øjne, ører og hjerne, mens arbejderne var kroppen og musklerne, der skulle samle produkterne, som soldater i hæren. Og derfra opstod strategi, en lineær tankegang. En tankegang, hvor det var vigtigt, at arbejderne var en stabil arbejdskraft, der udførte sin del af arbejdet både hurtigt og præcist, så produktionen kunne nå sine mål, og i krigen kunne indtage sine landområder, hurtigst muligt. Det var derimod ikke vigtigt, at arbejderen kunne flere ting. Det var ej heller vigtigt, at arbejderen kom med ideer, stillede spørgsmål til måden, hvorpå ledelsen gjorde tingene. Nu og i fremtiden vil vi se, at industriproduktionen flytter til udlandet, i stedet for at automatisere den. Som fremtidsforskerne hævder indledte industrisamfundet et nyt eller andet samfund, nemlig informationssamfundet, hvor indsamling af information og opbygning af viden blev det væsentligste konkurrenceparameter. Informationssamfundet lagde vægt på boglig viden, fordi viden var magt. Det handlede ikke længere om krops- og muskelarbejde, og produktionsmaskinerne var ikke længere virksomhedens vigtigste kapital. Virksomhedens vigtigste kapital gik hjem kl De Universelle To. Side 5 af sider 44.

6 I kølevandet af informationssamfundet, bliver der udviklet computerprogrammer. Det er eksempelvis i dag, muligt som du helt sikker ved - muligt at lade computerne kommunikere sammen på tværs af virksomhederne, således at salg af produkter i en virksomhed automatisk udløser ordre om produktion i en anden virksomhed, uden at mennesker er involverede. Og der hvor IT-arbejde ikke er automatiseret, er det i dag med hastige skridt på vej til Østeuropa og Asien, hvor det bliver udført til en femtedel af den danske produktionspris. Ligesom landbrugssamfundet langsomt har mistet sin betydning via automatisering og langt færre ansatte, har virksomhederne i industrisamfundet også mistet deres betydning, i og med at de har langt færre ansatte. Men ikke nok med det: Kunden forventer at industriprodukternes funktionelle kvalitet er i orden, så den kan ikke længere bruges som salgsargument. Danske virksomheder har i dag produceret en overflod af varer til at dække vores materielle behov. Danske virksomheder har behov for at differentiere sig fra konkurrenterne for at få solgt deres varer og samtidig opretholde eller forøge prisen på varen eller serviceydelsen. Det femte samfund oplevelsessamfundet har derfor nu i nogle år udfoldet sin betydning. De immaterielle behov har fået større betydning. At tillægge produkterne værdi ved hjælp af historier og drømme er i stigende grad blevet en ny menneskelig logik, som indgår i vores personlighed og værdisæt. I oplevelsessamfundet er logikken på følelser og fortællinger vigtige. Produkters signalværdi om identitet er ofte langt vigtigere for kunden end varens funktionelle værdi. For kunden er produktets vigtigste kvalitet derfor ikke længere den gode funktionalitet, men den gode historie. Eksempel, når vi i 1980 erne købte et ur, var forskelle i funktionalitet ikke længere så afgørende alle ure kunne grundlæggende set det samme, nemlig vise, hvad klokken var. Men når vi 1980 erne købte ure med indbygget lommeregner, var det fordi det var IN at kunne identificere sig med de kloge hoveder, at vise vi viste noget og lige kunne regne den ud viden var magt. I dag køber mange dykkerure, fordi de kan identificere sig med dykkerne og det aktive fritidsliv, de har, og således kan du godt sige at industrisamfundet stadig lever, fordi vi køber os til status. Status i form af oplevelser drømmen om evig ungdom, styrke, succes, berømmelse, sejre, personlig udvikling, ny lærdom, mere fritid, rejser mv. Et andet eksempel: Salget af puder, plaider, tæpper og duge med blomstermotiver er også steget gevaldigt i de senere år. Forbrugerne vil gerne fortælle en historie om det hyggelige, romantiske og harmoniske hjem, hvor de hviler i sig selv, og hvor der er tid til at slappe af og nyde tilværelsen. Et tredje eksempel: Banker har nu oprettet kaffebar og egne TV stationer, hvor kunden kan komme ind og få en kop kaffe og se, hvordan man laver en TV produktion live. Her bryder vi regler for hvad en normal bank er, og det giver en særlig oplevelse og historien om succes og berømmelse det vil kunden gerne være en del af. Således vil jobskabelse 2.0 programmet lærer jobkandidaterne at tænke og kommunikere i deres målrettede personlige henvendelser til virksomheden, offentlige som private og organisationerne i civilsamfundet. 7 gode grunde til at LBR udvalget invester i læringsforløbet/projektet: Det handler meget mere om at modtage en positiv oplevelse i dag. En oplevelse, som alle interessenter kan nyde og benytte i hverdagen alene og sammen med kollager og i netværk. Operativ og kreativ forretningsudvikling med oplevelser, fæstner de selvsamme positive oplevelser til kerneproduktet, hvor det handler om at anlægge en personlig adfærd, som bliver og er en del af virksomhedens kerneforretning. Her kan den kreative personlighed gøre en forskel ved at tilbyde kunstneriske produktioner, hvori oplevelsen ligger. Det kreative er at bryde vores indkørte vaner, og det vil markedet gerne tilbydes de innovative tanker. De Universelle To. Side 6 af sider 44.

7 Organisatorisk innovation fremtidens Identitet. Det personlige kreative element benytter ofte flere af menneskets intelligenser for at kunne udtrykke sig gennem den gode historie, CV er, ansøgninger, personlige henvendelser mv. i den kreative fase. Her igennem finder vi vejen til, hvem vi er, og til at skabe den nødvendige og efterlyste identitet, som kan matche virksomhedens behov. Virksomheden benytter således den viden, de evner, den bevidsthed og de kompetencer til at skabe en sammenhængende virksomhedsidentitet, som både kommer udefra og indefra, og som danner balance hos alle interessenter af virksomheden/organisationen. Hvilke forkundskaber binder jobkandidaten og organisationen sammen med de dygtigste medarbejdere på arbejdspladsen. En kreativ "tanke" kom på et tidspunkt i forbindelse med idéudvikling for fremtidens jobskabelseshorisont. Læring, bevidsthed og refleksion. At træde ind i det personlige kreative univers lærer os en omvendt måde at gøre arbejdet på. Vi kender i dag til symmetrisk og asymmetrisk - at noget er forkert og rigtigt således arbejder vi ikke med personlighed. Det forsøges hele tiden af skabe en balance i det, vi opdager i vores personlighed, for at opnå mere ro, så der ikke er noget mellemværende på et færdigt produkt eller en serviceydelse i en positiv, kærlig, konstruktiv og konkret kommunikation. Udviklende kompetencer. Et samarbejde med LBR giver først og fremmest adgang til at opleve unikke kompetencer, hos os, som finder sammen med de kreative elementer. Organisationen og du oplever nok ikke, at I bliver kreative eller selv jobskabelseskonsulenter på et par dage eller uger, men I lærer, hvordan I kan se nye muligheder og fremtidsudsigter i forretningens kontekst i omgivelserne, hos virksomhederne og i ydelsessammensætningen. Fundamentet skaber rammerne for det trygge rum for udfoldelse, at benytte sanserne, som er kernen i al form for kreativ tænkning her kan vi ikke benytte industritanker, hvor vi ikke tænker ud af boksen, for det flytter ikke vores bevidsthed og dermed ej heller vores virkelighed, som nu skal være den nye kompetence. Ideer og nytænkning. De kreative elementer sætter sig ud over perceptionens øje således ser og hører det kreative areal ikke det samme, som medarbejderen og lederen i organisationen gør. Det kreative areal har flere og mange gange ofte helt andre menneskelige emotionelle tilgange til relationerne, servicen, oplevelsesdesignet og markedsføringen, hvor en idéudvikling bliver til organisationens nytækning. Dette fører og flytter organisationen over til innovation og personlig udvikling og dermed bedre økonomiske resultater. Selvfølgelig rammer en eller flere kreative elementer ikke plet med alle idéer i forhold til organisationens formående, organisatorisk og økonomisk - men de kreative elementer skaber værdi for virksomheden, hvis ledelsen og medarbejderne forstår at samle op og omsætte denne viden til en proaktiv handling og har en god forståelse for, hvad markedet efterlyser på nye positive oplevelser. Markedsforståelse. Langt de fleste mennesker har ingen dybdegående forståelse for markedets opbygning i forhold til den udgivne økonomiske og forretningsmæssige (business) litteratur og lærdom. Derfor ser langt de fleste kreative tænkere rigtig mange nye potentialer for udvikling af markeder, både i ind- og udland. Det har en stor værdi for en differentiering i konkurrenceevnen, som kunderne efterlyser om kunden selv ved det eller ej. De Universelle To. Side 7 af sider 44.

8 Passion for de kreative elementer. En kreativ positiv tanke og tanker med glæde, smil og lyst, smitter til omsorg, trivsel og betænkning i passionen. Flere virksomheder oplever at den passion, som de kreative tanker har for deres arbejde, engagerer og bringer organisations ledere og medarbejdere videre til at skabe noget nyt. Organisation får leveret passion lige til døren. Et problem, en udfordring, bliver til en opfordring i virksomheden, og til at kunne håndtere for alle, hvilket giver mindre og færre konflikter. Organisationen oplever, at det er lysten, der driver bedriften, bliver servicen og budgettet langt større end året før. Kreative holistiske værdier bidrager til bundlinjen. En helt ny vækstdagsorden/agenda er sat i værk, og bundlinjen vil få en positiv status. Bare det, at du nu tænker på at finde de kreative elementer i denne tekst, at samarbejde eller indgå partnerskab med os således ser du allerede nu nye udviklingsveje, og det skaber en markant forskel i din udvikling af personalet i virksomheden. Det handler således om at skabe værdi, der tiltrækker opmærksomhed. Det handler om de bedste og sjoveste oplevelser, hvor menneskelige positive følelser bliver sat i sving personalet, ressourcerne benyttes nu mere resultatorienteret, hvilket frigiver tid til andre fokusområder og øger omstillingsparatheden. Hvor smilet er langt mere synligt. Formål: Konceptet/læringsforløbet har til formål: 1. At sætte en livslang læring i gang om jobskabelse hos deltagerne, hos jobkandidaterne, men også hos de jobvejledere og beskæftigelsesmedarbejdere/jobkonsulenter, der betjener jobkandidaterne i hverdagen. 2. At give deltagere mere viden om jobskabelsesprocessen og udvide deres færdigheder, for at fortage relevante og målrettet henvendelser, til virksomheder og give sig tilkende med kreative elementer, indgangen til jobskabelse hvor opmærksomheden er på deres personlige kvalifikationer og kompetencer. 3. At orientere deltagerne om deres kommunikationsfærdigheder vedrørende deres kvalifikationer og kompetencer, som de med større sikkerhed kan byde ind med i jobskabelsesprocessen overfor en virksomhed, de offentlige institutioner, og de private organisationerne i civilsamfundet. 4. At gennem deltagernes egen jobskabelsesproces at orientere virksomhederne, organisationerne i civilsamfundet og kommunernes institutioner om jobkandidaternes muligheder i deres kvalifikationer og kompetencer, synligt og med et større overblik. 5. At give jobvejledere og beskæftigelsesmedarbejdere/jobkonsulenter i LBR udvalgets lokale beskæftigelsesområde et langt større indblik i jobskabelsesprocessen. Indhold i læringsforløbet jobskabelsesprocessen. (Jobskabelsescenter 2.0 ) Værdier: Hele konceptet bygger på 9 holistiske værdier: Beskrivelse: Gennem vores årti, fra vores samtaler, arbejde og erfaringer har vi udtaget ni værdier, som vi lever efter, og som vi gerne vil give videre og dele i vores konstante udvikling af os selv i organisationen udleveres til vores konsulenter og personalet. De Universelle To. Side 8 af sider 44.

9 Forpligtende engagement Ærlighed Mod Lidenskab Umiddelbarhed Åbenhed Modtagelighed Positiv holdning Tillid I det følgende kan du læse beskrivelser af hver enkelt værdi. De ni værdier er ikke enestående. Når du ser på dig selv, vil du opdage, at du allerede besidder dem i større eller mindre grad. Mens du læser videre, kan du overveje, hvilke værdier du kunne tænke dig at styrke hos dig selv. Forpligtende engagement. Hvis vi kunne nøjes med én værdi til at nå ind til flere, ville det være forpligtende engagement; i vor egen vækst og udvikling, i familielivet, i det erhverv vi har valgt, over for sandheden og den større helhed. Med forpligtende engagement siger vi ja til livet, og ikke kun med læberne. Vi vælger at gå aktivt ind for vore dybeste værdier, og vi gør alt, hvad der skal til for at leve efter dem. Forpligtende engagement kræver en sådan beskæftigelse på tre områder: Over for os selv betyder det, at vi er villige til at vove, udvide os, være tro mod os selv. Når denne kraft driver os frem, når vi dybere og dybere i vore egne niveauer i vores dagligdag, indtil vi ved hinsides al tvivl, at vi er forbundet med alt eksisterende. I dagligdagen betyder det, at vi respekterer vor krop ved at spise sundt og motionere, vort sind ved at være klar og positiv, og vore følelser ved at være opmærksom på dem, men uden at lade os drive af dem. Over for andre betyder det, at vi undlader at volde skade i tanke, ord eller handling. Vi betragter ethvert menneske, vi møder, som en lærer, gennem fællesskab og samvirkende energier. Da vi ser alle som indbyrdes forbundne, er de som os andre aspekter af os selv, og vi sætter ingen skel imellem os. Vi er åbne og modtagelige overfor dem vi møder, uden fordomme eller forventninger. Over for den større helhed betyder det, at vore handlinger er styret af forståelsen af, at der er et godt formål med alt, hvad der sker, og at vi har en integreret rolle at spille i den større sammenhæng. Vi drømmer om, hvad der kan gøre vort ægteskab, vor by, eller verden til et bedre sted, og derpå kaster vi os ud i at gøre det til virkelighed. Men når vi er autentiske, stoler folk på os. Fordi vi er ærlige, gør vi, hvad vi siger, vi vil gøre, og folk ved de kan regne med os. Vor kilde til anerkendelse befinder sig inde i os, ikke udenfor; vi lever op til vore egne forventninger, ikke til andres, og vore normer er højere. Vi påskønner anerkendelse fra andre, men vi vurderer selv, hvordan vi klarer os. Selvom vi ikke baserer vore beslutninger på, hvad andre siger, har vi respekt for deres tanker og meninger, og lytter opmærksomt til deres synspunkter. Vi gør vort bedste for at behandle andre retfærdigt og med rimelighed. De Universelle To. Side 9 af sider 44.

10 Forpligtende engagement skaber vedholdenhed, disciplin, og beslutsomhed. Vi bruger vore kræfter støt og konstant, uanset opgaven, selv når det endelige resultat er uvist. Denne sikkerhed skaber en kilde af indre styrke; den bærer os forbi forhindringer, der kunne afskrække andre. Ærlighed Ærlighed har to ansigter: ét der ser udefra, og ét der vender indad. Indadtil søger vi, efterhånden som vi træder dybere ind i integration, at samle alle vore undertiden indbyrdes modstridende dele til én kraftfuld helhed. Dette kræver en stærk vilje til at identificere og nedbryde lag af misforståelser, selvbedrag, følelsesmæssige ar, begrænsende og selvsaboterende overbevisninger, forældede reaktionsmåder, indre konflikter, begravede drømme, håb og frygt hele den menneskelige tilværelses ophobede bagage. Vi er nådesløst ærlige over for os selv, uanset hvor ubehageligt det undertiden kan være. Vi stræber efter sandheden, fordi vi ved, at den vil gøre os fri af gamle sår, der forhindrer os i at opleve, at livet bare gilder der ud af og at der ingen barriere for os. Vi stiller spørgsmål til og gennemsøger vor egen indre verden for at se, hvad der er virkeligt og sandt, og hvad der ikke er. Resultatet af denne søgen efter sandheden er en dyb selvforståelse og en fred, der kun kan komme, når vi for alvor kender os selv. Gennem den måde hvorpå vi viser os ude i verden, ærer vi den sandhed, vi har fundet indeni. Vor fremtoning, vore ord og handlinger har en indre sammenhæng; vi er ét stykke, og dette éne stykke er på unik vis os. Der er intet skuespil, ingen stillen sig an, intet der skjules. Når andre ser, hvordan vi fører os an, hvordan vi sætter håret, det tøj vi går med, den tone vi taler i, hænger det hele sammen med vore grundlæggende holdninger og overbevisninger. Vi er, som vi er ikke andres idé om, hvad vi burde være, ikke engang vor egen idé om, hvad vi godt kunne tænke os at være. Æren er vort banner, når vi færdes i verden. At være i strømmen af relationer kræver, at vi er tro mod vore egne etiske og moralske normer, og denne troskab udspringer af vor dybe respekt for og villighed til at satse på sandheden. Jo mere autentiske vi er, jo mere energi har vi, for det forenkler livet. At lade som om, vi er noget andet end det, vi er, kræver umådelige mængder energi, og skaber vanskeligheder i forhold til andre, fordi vor indre sandhed alligevel ikke lader sig holde skjult. Vi fortæller en veninde, at vi gerne vil spise frokost sammen med hende men vores klangløse stemme siger noget andet. Vi tilbyder os som ulønnet arbejdskraft på et hospital, men der kommer tilsyneladende altid noget i vejen. Mod Mod er ikke et spørgsmål om at kaste sig ud fra stejle klipper; det består snarere i hver eneste dag at overvinde vor frygt ved at træde uden for vor personlige bekvemmelighedszone, følge vor intuition, og stille os til rådighed for den større plan. Det betyder, at vi transcenderer vore begrænsende selvdefinitioner for at være åbne for ny information, og strække os ud over den måde vi førhen altid har gjort tingene på. Det betyder, at vi lytter til den indre stemme og andre, og undertiden drejer til venstre, når alle andre tilsyneladende går til højre. Det sætter os i stand til at udsætte os for latterliggørelse ved at skabe noget nyt eller risikere afvisning, når vi er tro mod vor egen fornemmelse af, hvad der er rigtigt. Det, der giver os mod, er en fornemmelse af, at vores mål i livet er, at det vokser at opnå en dybere forståelse af livets kredsløb. Og forhåbentlig blivet involveret i et forsøg på at bringe os De Universelle To. Side 10 af sider 44.

11 endnu videre. Den store udfordring for os i vores arbejde er at håndtere vores tendens til at være fordomsfuld og til at bære nag. Frygt er bestemt også en udfordring. Erfaringer viser os, hvordan mod sætter os i stand til at tage chancer med sindsro og selvtillid, at gøre det rigtige, og udnytte vort potentiale fuldt ud. Efterhånden som vi lærer at stole på vor dybere visdom, oplever vi, hvordan flow mellem mennesker, vores relationer styrker os. Bruger vi mod, ser vi forhindringer falde bort og vejen jævnes foran os; dette giver os større tro på processen, og derfor tør vi vove endnu mere næste gang. Lidenskab Det positive liv udspringer af lidenskab lidenskab for livet, for viden, for en sag, for et forhold, for sandheden. Lidenskab betyder at være dybt optaget af noget ud over os selv. At give sig hen til dette på et intenst plan. At slippe al selvbeskyttende forsigtighed, for at involvere os fuldt og helt i det, vi elsker. Flere vi har talt med, siger, hvad elsker jeg ved min virksomhed? ja, der må da være noget, ellers var du jo ikke ansat ret længe. Tænk på, hvad der betyder mest for dig i dit liv. Det er din lidenskab. Ved at udforske det, bore dybt i det, når vi frem til lag af sandhed om det og os selv. At dyrke en lidenskab trofast kræver hårdt arbejde, men samtidig virker det ubesværet, fordi det er så tilfredsstillende. Det er vor fryd. Vi bliver ét med det den enhed, virksomhed eller organisation, som vi arbejder for eller sammen med. En sagde engang til os, jeg kan ikke finde ud af, om jeg er virksomheden eller virksomheden er mig. Efterhånden som besættelsen, i kontrollerede mængder udvider sig i vort liv, udvides mængden af ting, der optager os lidenskabeligt ligeledes. Vor ildhu for et specifikt mål eller forhold åbner os for et større billede. Når vi lever på et højt niveau af energi, nærer vi et intenst ønske om at være aktive og med i begivenhedernes forløb, at tage del i galskaben på måder, der betyder noget for os, der giver mening i vores liv. Og vi drages intenst mod at kende sandheden, at besvare tilværelsens grundlæggende spørgsmål: hvorfor vi er her, hvad er det meningen vi skal gøre, hvad betyder det hele. Vi nøjes ikke med overfladiske forklaringer, og bruger hvert eneste øjeblik som en lejlighed til at bryde igennem til noget nyt, til at lære. Vi tager fuldt og helt del i alt, hvad vi møder. Umiddelbarhed At leve i relationer mellem mennesker betyder at leve fuldt og helt i nutiden. Vi bliver ikke hængende i fortiden for at tærske langhalm på gamle spørgsmål. Vi svæver ikke ude i fremtiden for at gætte på, hvordan tingene vil forløbe. Vi giver hver handling vor fulde opmærksomhed, om så det drejer sig om opvask, elskov, mødedeltagelse eller højtlæsning for et barn. Vi er fuldt engageret i alt, hvad vi foretager os, og tiden forekommer rig og meningsfuld og vibrerende og stille på én gang. Denne bevidsthedstilstand kaldes umiddelbarhed. At fokusere på fortiden er som at køre bil med et kæmpestort bakspejl, der næsten fuldstændig dækker vindspejlet; vi kan ikke se, hvor vi er, fordi vi har for travlt med at se på, hvor vi har været. Når vi tager forskud på fremtiden, tænker vi ikke på, hvad vi foretager os nu og når vi ankommer De Universelle To. Side 11 af sider 44.

12 til fremtiden, er vi heller ikke til stede dér, fordi sindet allerede er sprunget frem til den efterfølgende fremtid. Umiddelbarhed betyder ikke, at vi ikke planlægger fremtiden eller lærer af fortiden. Men vi bliver ikke hængende disse steder; vi besøger dem blot fra tid til anden. Vi ved at vort potentiale for glæde, for at lære, for begejstring, befinder sig i nuet. Vores evner til at være i nuet, åbner os for et vidt spektrum af muligheder. Det kan vi lære ved at fjerne alt rod fra vores tanker og følelser. At fjerne dette rod består blandt andet i at samle de løse ender fra fortiden op. At være i den grad til stede kræver, at vi er villige til at begå fejl, villige til at give slip på bestemte resultater. Det handler om at være i nuet, også om, enten at gøre de ting færdige, der står på en huskeseddel, strege dem ud, og at sige alt, hvad der trænger til at blive sagt. Hvis du forlader en samtale, og stadig fører en samtale i hovedet, men ikke med den pågældende person, skal du gå tilbage og gøre samtalen færdig. Sig de ting du normalt ikke ville have sagt. Dette gør det muligt at fortsætte med et klart sind. Umiddelbarhed bærer os med i relationerne, hvor vi er levende og fulde af vitalitet. Og med vor skærpede bevidsthed bemærker vi gnisten ved livet og nyder den. Åbenhed Når vi er parate og villige og tilgængelige for en lang række muligheder, får vi overdådig kraft i vor dagligdag. Når vi er åbne, spilder vi ikke megen energi på at afværge tingene; vi bygger ikke mure mellem os selv og verden. I stedet tager vi alt, hvad der sker, til os, for vi ved, at alt, hvad vi oplever, har værdi. Begivenheder udfolder sig naturligt og ubesværet, fordi vi uden fordomme eller forudfattede meninger, uden frygt eller vrede, er villige til at gøre alt, hvad situationen måtte kræve. Udvikling af denne åbenhed kræver, at vi kender os selv godt, at vi forstår, hvad der gør os bange og tillukkede, så vi bliver i stand til at sætte os ud over disse reaktioner. Det kræver, at vi fungerer fra hjertet i forhold til andre, føler med dem, og accepterer den kendsgerning, at også de gør deres bedste hvert eneste øjeblik og dette sætter også dem i stand til at føle sig åbne og frie. Denne åbenhed indtræffer, når vi løbende satser på vor egen vækst. Vores erfaringer viser, at åbenhed hænger sammen med relationerne, så den forbinder os frit og helt med andre og med alt, hvad der sker i og omkring os. Fra denne forbindelse kommer potentialet for vækst, hvilket yderligere bekræfter for os, at vi er på rette vej. Modtagelighed At være i relationen mellem mennesker betyder, at vi er parate til at spille vores rolle i begivenhedernes forløb. Vi lytter til budskaber fra vor indre stemme, vi lægger mærke til alt, hvad der sker omkring os, og derefter handler vi i harmoni med øjeblikket. Men vi prøver ikke på at kontrollere resultatet af disse begivenheder. I stedet holder vi det rum åbent, hvor mulighederne eksisterer. Som en danser, der står stille ved starten af en bevægelse, kan vi gå i en hvilken som helst retning musikken, sender os. De Universelle To. Side 12 af sider 44.

13 Denne modtagelighed bringer os i kontakt med det stilhedens og forbundethedens sted, hvorfra relationens kraft udspringer. Fra denne dybe ro kommer en sikker følelse af at være en integreret og intim del i forløbet af større begivenheder, som vi måske kun dunkelt fornemmer på det bevidste niveau. Hvis vi lytter, vil svarene komme og det er tit gennem relationer, at de viser sig. Modtagelighed for en højere udviklende styrke, får alt til at gå op i en enhed, så vi kommer til lyse af vitalitet, vores øjne funkler af humor og selvtillid. Vi har følelsen af at blive ledet af egen kraft, og lytter til vores indre stemme som viderebringer budskaber fra os budskaber som altid bekræftes af senere begivenheder. Modtagelighed bringer os længere ind i fremtiden, i relationen og bevidstheden, for når vi villigt giver os selv til livet, spørger om ny viden og hjælp eller sågar et ideal, opdager vi, at vi er sammen med andre. Positivitet Med positivitet søger og finder vi det værdifulde i enhver situation, ved enhver lejlighed, betoner det og arbejder aktivt med det. Det betyder ikke, at vi er lallende superoptimister eller blinde for de negative sider af situationerne; vi har lært af erfaring, at den positive side rummer potentialet for bevægelse. Vi tror på, at der er en grund til alt, hvad der sker, og at fuldkommenheden findes i hvert øjeblik. Følgelig viger vi ikke tilbage fra vanskelige mennesker eller situationer eller udfordringer vi bevæger os imod dem. At være positiv vil sige, at når vi analyserer et problem, er det ikke fejl, men facts vi søger. Vi spilder ikke tiden med at klage eller kritisere eller brokke os, når der er vanskeligheder; enten gør vi en dårlig situation bedre, bliver i den for at lære noget værdifuldt af den, eller vi forlader den. I stedet for at finde fejl i de mennesker, der omgiver os, søger vi at forstå og lære af dem, vi møder. Vi søger altid efter det positive i alt, hvad vi oplever. Tror på det også selv efter ti års ægteskab, hvor man er klar over, at man er på vej i hver sin retning, men giver ingen skylden. Det kan jo være, at du er ekstrovert, og elsker forandring og personlig vækst og din mand/kone er introvert, elsker rutiner og ikke tror på terapi. Og at ingen af jer, har lyst til at ændre jer, så lad jer skilles som venner. Fordelen ved en positiv holdning og en langt bredere overbevisning til livet, at den automatisk definerer oplevelser på en måde, der gør det muligt at lære noget værdifuldt af selv dårlige begivenheder. Positivitet reducerer eller eliminerer, hvad vi måtte have af frygt for negative resultater, eftersom alting er noget, vi kan lære af, kan intet gå galt. Dette giver os så igen følelsesmæssig og mental frihed til at bidrage til den større sammenhæng. Uden kynisme, sarkasme og fordømmelser holdes vi oppe af vor begejstring, som sætter os og vore omgivelser i stand til at opleve relationer på astronomisk niveauer. Tillid Én ting kan tænde og slukke for oplevelsen af relationerne på et øjeblik: tillid i selve relationen. Vi utrykker det måske anderledes. Vi kalder det måske tillid til os selv, tillid til en større sammenhæng, eller blot ren og skær tillid. Men dynamikken er den samme: tillid gør det muligt for De Universelle To. Side 13 af sider 44.

14 os at bevæge os ud i det ukendte med fuldstændig sindsro. Vi tror på, at det vi gør, ikke vil mislykkes, for i sidste ende fungerer alt til det bedste i den større sammenhæng. Hvis vi gør, hvad det er meningen, vi skal gøre, kan vi ikke gøre noget forkert for værdien ligger i processen (relationen), ikke i et specifikt resultat. Vi har ligefrem tillid til, at selv et resultat vi gruer for kunne betyde en mulighed for at lære noget, der vil sende os med kanonfart mod klarhed og sindsro. Selvom tillid i den større forstand er noget andet end tillid til et andet menneske, er mekanismen beslægtet. Når vi første gang møder én vi kan lide en ven, en kommende partner, en medarbejder eller ny leder kender vi ikke personen, men alligevel foretager vi et troens spring og beslutter at have tillid til vedkommende. Med tiden lærer vi, at vi kan stole på ham/hende, og vor tillid vokser. Ved at have tillid til relationen, foretager vi det samme troens spring på et meget højere plan. Med tiden ser vi, hvordan vore dage bliver rige og mere meningsfulde, og vor tillid vokser. Har du lært at mestre tilliden, er relationen rigtig godt i gang. Nøglen til tillid, er at gøre sig klart, at det ikke er os, der får tingene til at ske. Efterhånden som du kommer i bedre kontakt med dig selv, går det op for dig, at det ikke er dig, der leder hele dig, det var ikke dig, der skrev symfonien, du dirigerer ikke orkesteret du er blot del af det. Du spiller obo. Denne viden mindsker angsten; der er noget, der holder sammen på det hele gennem tillid. Tillid har sin egen tidsplan, og alting sker til rette tid. Din rolle består blot i at møde op, være villig og gøre, hvad du kan. Og lad være med at presse på. Hold fingrene fra taktstokken. Tillid får situationer og ting til at falde i hak. I får tingene til at glide, der opstår ligevægt i arbejdsgangen. Når vi opgiver vor trang til at kontrollere begivenhederne og fremtvinge resultater, bliver vi tilgængelige for den fulde kraft. Vi skal dog ikke lade stå til, men gøre det, der skal gøres; det som er meningen, vi er her for at gøre, det som er planlagt. Tillid knappen der tænder for det hele Så let som ingenting bringer tillid os ind og ud af relationen. Når vi har tillid, er vi åbne og modtagelige for alt, hvad der møder os. Når vi ikke har tillid, er vi fjerne og distancerede. Når vi har tillid, er vi i harmoni med en underliggende virkelighed. Når vi ikke har tillid, føler vi en overvældende trang til at kontrollere alt og alle omkring os. Når vi har tillid, hører vi vor indre stemme og følger den uden at tøve. Når vi ikke har tillid, drukner stemmen i al vor frygt. Når vi har tillid, siger vi sandheden til og om os selv i bevidsthed om, at det vil føre til gode ting i en større sammenhæng. Når vi ikke har tillid, lyver vi for at beskytte os selv. Når vi har tillid, giver vi med et åbent hjerte. Når vi ikke har tillid, er vi grådige og bange for at mangle. Når vi har tillid, er vi villige til at vove alt. Når vi ikke har tillid, vender vi ryggen til mulighederne. De Universelle To. Side 14 af sider 44.

15 Når vi har tillid, er vi positive, og ser værdier og muligheder i alting. Når vi ikke har tillid, er vi negative, kyniske og mistænksomme. Når vi har tillid, er vi fyldt med taknemmelighed over alt hvad livet bringer. Når vi ikke har tillid, er vi sure og modvillige over alt hvad der er gået galt. Når vi har tillid, oplever vi de gode værdier og behagelige relationer overalt. Når vi ikke har tillid, er livet en kamp. Kvalitet Vores kvalitet skal først og fremmeste være synlig og have gennemslagskraft gennem vores personlige mentor-, undervisnings- og læringsaktiviteter, gennem vores metoder, vores værdisæt, samt at vi overholder og lever op til dansk lovgivning. At det enkelte menneske bliver aktiv på arbejdsmarkedet og har brugbare personlige redskaber til at klare de dagligdags udfordringer med, til at komme ud på og blive på arbejdesmarkedet/i uddannelsen og ved egen hjælp skifter til et nyt job. Metoder: Værdierne, sproget og kommunikationen bliver til via primær kommunikation, AI (Appreciative Inquiry) modellen - oversat til dansk "Den konstruktivistiske vejledning" / "Den værdsættende samtale, empowerment. Positiv psykologi teorien og de forsker resultater, der er fremlagt, er den teori og de resultater, vi benytter som retningslinier på læringsforløbet koblet med vores 9 holistiske værdier. Beskrivelse af AI (primær kommunikation): Appreciative Inquiry - "Den konstruktivistiske vejledning" / "Den værdsættende samtale" Det du nu læser i teksten, er praktisk erfaringsbaseret lærdom efter teorien. Vores personale møder jobkandidaten med positiv kontakt. Med en venlig tone - med match i sprogbrug og i kandidatens virkelighedsbillede. Ved mødet og i mødet giver konsulenterne og personalet det videre at kandidaten: mødes i åbenhed, mødes i modtagelighed, mødes i et forpligtende engagement, mødes i tillid, mødes i ærlighed, mødes i en positiv holdning, mødes i og med mod. Metoder der arbejder med individets forskelle "Den konstruktivistiske vejledning" er en holdning til dialogen og samarbejdet med et andet menneske (jobkandidaten), som bygger på værdierne nærvær og åbenhed. Til den konstruktivistiske vejledningspraksis hører der desuden en række teknikker, der udspringer af de samme værdier. Teknikkerne kan tages i brug som redskaber i vejledningen - hvis der er behov for det. "Den værdsættende samtale" bygger på fire trin i teorien. I praksis er hverdagen ofte anderledes. For nogle jobkandidater vil vejledningssituationen tage afsæt i Trin 3, for andre i en kombination af Trin 1 og Trin 2, og for andre igen vil metoden blot kunne fornemmes som en grundtone i vejledningsforløbet. Når vi selv arbejder i vejledningssamtaler er ethvert menneske unikt - og det er jobkandidaterne også. De Universelle To. Side 15 af sider 44.

16 Med "Den konstruktivistiske vejledning" tager du som vejleder/coach udgangspunkt i jobkandidatens virkelighed. Konstruktivistisk vejledningspraksis bygger derfor på at individets perspektiv skal respekteres i vejledningssituationen. "Den konstruktivistiske vejledning" er sammen med "Den værdsættende samtale" grundstammen i vejledningspraksis. Fra konstruktivistisk tanke til vejledning i De Universelle To. Uden handling er selv den bedste idé værdiløs. Vores konsulenter og vejledere/coaches uddannes derfor til at kunne omsætte det konstruktivistiske kreative tankegods til konkret handling. Det sker ved at vejlederen/coachen fokuserer på en række principper i vejledningssituationen. Grundlæggende skal en mentor/coach derfor: Forberede enhver samtale som var det den første for derved at kunne møde jobkandidaten med et åbent sind. Finde et sprogbrug, der matcher jobkandidaten for derved at lægge grundlaget for samarbejdet og dialogen. Være reflekterende og aktivt lyttende for derved at skabe et udgangspunkt, der respekterer de anskuelser og følelser jobkandidaten kommer med. Inddrage egne erfaringer i dialogen med jobkandidaten for derved at trække på den styrke, der ligger i fællesskabet. Fokusere på det hele menneske for på den måde at vise respekt for jobkandidatens integritet og privatliv. Konstruktivistiske teknikker Den konstruktivistiske vejledning drejer sig i vid udstrækning om at møde jobkandidaten på en måde, der er præget af nærvær og åbenhed. Men der er også teknikker, der understøtter metoden. Historiefortælling (Storytelling) "Historiefortælling" er en teknik, der er specielt brugbar i starten af et vejledningsforløb. Og anvendes sædvanligvis for at mentoren kan etablere et stærkt udgangspunkt for vejledningen via en dyb forståelse af jobkandidatens selvopfattelse. Arbejdet med teknikken starter med at jobkandidaten beskriver én eller flere vigtige episoder i sit liv. Kontrafaktiske spørgsmål "Kontrafaktiske spørgsmål" betyder, at stille spørgsmål, der går på tværs af virkeligheden (f.eks. "På mandag starter du i dit drømmejob - hvad skal du lave?"). Den type spørgsmål gør det muligt for jobkandidaten at arbejde med sin situation ved hjælp af fantasien. Hensigten med at inddrage denne teknik er at få jobkandidaten til at anskue situationen i et nyt perspektiv. Målet er, at de nye perspektiver bliver udgangspunkt for helt nye muligheder i jobsøgningen. Med "Den værdsættende samtale" ("Appreciative Inquiry") sætter organisation (De Universelle To) fokus på det individuelle særpræg hos jobkandidaten. En værdsættende metode bygger på en positiv tilgang til mennesker - dvs. med opmærksomheden rettet mod det der går godt frem for det der går skidt. Metoden understøtter (De Universelle To) filosofi om, at al menneskelig udvikling udspringer af individets styrker. "Den værdsættende samtale" er sammen med "Den konstruktivistiske vejledning" grundstammen i vores mentor og vejledningspraksis. Nye veje i forfølgelsen af resultater Det er en konventionel opfattelse, at vi bedst udvikler os, når vi bruger vores energi på at blive bedre på de områder, hvor vi ikke er stærke. Det vil sige, at fokus er på det, vi ikke er gode til. I (De Universelle To) har vi et andet perspektiv. Vi retter blikket mod det, vi er gode til, for derefter at koncentrere os om arbejdet med at blive endnu stærkere. "Den Værdsættende Samtale" er en arbejdsmetode, der bruges til at nå målsætninger med. Og målet er her det bedste job, ordinær beskæftigelse og/eller afklaring af, hvorledes De Universelle To. Side 16 af sider 44.

17 fremtiden på arbejdsmarkedet skal forme sig. Afklaringen skal derfor være så konkret, at den kan fungere som arbejdsplan for den videre jobformidlings- og jobskabelsesproces. Appreciative Inquiry - teori I forlængelse heraf er det en central tanke inden for den systemiske forståelsesramme, at nutiden afhænger af perspektivet på fremtiden og ikke af fortiden. Således arbejdes der med dét, der fungerer i den konkrete virksomhed med henblik på at finde ud af, hvordan der kan gøres 'mere af det samme'. I alle virksomheder vil der - uanset hvor små de er - være sådanne succeshistorier, der rummer et potentiale for positiv udvikling og resultater. Dette relations- og ressourceorienterede perspektiv giver sig udtryk i systemiske værktøjer såsom Appreciative Inquiry (AI), som kan læses mere om nedenfor. Appreciative Inquiry (AI), kan på dansk oversættes til 'værdsættende undersøgelse' og er både en kommunikationsteori og et kommunikationsværktøj. AI bygger på det systemiske perspektiv, som blev beskrevet ovenfor, og behandler derfor forandringer i organisationen ved at se dem som muligheder - for fx at øge organisationens konkurrencemæssige fordele, i stedet for at se forandringer som noget, der skal løse problemer i virksomheder. AI bygger på syv grundantagelser: I ethvert samfund, enhver organisation eller gruppe er der noget, der virker. Det vi fokuserer på og giver vores opmærksomhed på, bliver vores virkelighed. Virkeligheden skabes her-og-nu gennem sproget. Den type eller måde, hvorpå vi stiller spørgsmål til en organisation eller gruppe, vil påvirke gruppen på den ene eller anden måde. Mennesker er mere trygge ved at møde fremtiden (det ukendte), når de bærer dele af fortiden med sig (det kendte). Når vi bærer dele af fortiden med os ind i fremtiden, skal det være det bedste fra fortiden. Det er vigtigt at værdsætte forskelle. Forandringer er ikke beslutninger med afsæt i traditionel problemløsning, hvor enkelte dele separeres fra resten af organisationens (virksomhedens) praksis. Beslutningen foretages heller ikke som traditionelt af topledelsen, eller som noget lederen blot skal implementere, men inddrager derimod perspektivet om at medarbejderne kan bidrage til beslutningsprocessen (bottom-up management). Pointen ved at bruge mulighedssprog er en idé om, at der hos medarbejderne ikke skabes de samme barrierer for forandringer, som hvis der bruges et sprog, som starter ud med fokus på problemer. Ved at bruge mulighedssproget fx i relation til: "Hvad fungerer rigtig godt i afdelingen" i stedet for: "Hvilke problemer har vi i afdelingen", risikerer virksomheden ikke at overse muligheder, som kunne have forbedret den enkelte praksis og derfor virksomheden som helhed. Udgangspunktet er, at der allerede internt i virksomheden eksisterer dét, som ledelsen ønsker at fremme - det er blot et spørgsmål om at finde frem til medarbejdernes skjulte ressourcer. Eksempelvis kan dette omhandle, hvilke ressourcer, kompetencer eller omstændigheder, der har været fremtrædende i bestemte situationer, hvor der er ydet en toppræstation. AI kan derfor ses som læren om, hvad der præcist foretages, når noget lykkes, og hvilke betingelser og omstændigheder, der ligger bag. Appreciative Inquiry - metode De Universelle To. Side 17 af sider 44.

18 Menneskesynet indenfor AI er en anerkendelse af, hvad den enkelte kan bidrage med. Man ser dog ligeledes på, hvordan forandringer er en proces, som virksomheden som helhed skal igennem, og at muligheder for forandringer også skabes i samarbejdet mellem de forskellige medarbejdere. Synspunktet falder derfor inden for socialkonstruktionismen, som kort blev beskrevet i afsnittet om sproget ovenfor. Påvirkningen sker således igennem den måde, vi tænker og taler om os selv, om kolleger, om samfundet, om arbejdspladsen etc. Det menneskelige samspil og de bløde kompetencer er kernen i AI metoden og omhandler elementer som dialog, interview og historiefortællinger om f.eks. erfaringer og oplevelser. Resultatet af metoden er således ikke kun at skabe forandringer, den bunder mere dybt. Det er hele grundlaget for forandringer, som metoden influerer på. Igennem udveksling af viden og information øges mulighederne endvidere for skabelsen af fælles værdier og et fælles erfaringsgrundlag. Imidlertid kan AI ikke kun anvendes til at tale om positive ting - AI kan også anvendes til at tale om problemer. Blot taler man indenfor AI-tankegangen om problemer som frustrerede drømme. Denne betegnelse skyldes, at et problem kun opleves som et problem, når der bag det ligger en drøm, som ikke er blevet opfyldt. Med andre ord, hvis man er ligeglad med noget, oplever man det ikke som problematisk. Eksempelvis vil en lav produktion kun være et problem, hvis der bag oplevelsen af den lave produktion som et problem ligger en drøm om høj produktion - en drøm, der grundet den lave produktion er frustreret. Som ovenstående illustrerer, kan AI fungere som et redskab for HR afdelingen/forandringsagenten, der tilbyder en anden tilgang til løsning af forskellige aspekter end den sædvanlige tilgang, som kan resultere i, at HR ubevidst afgrænser sig selv - "for den som har en hammer, er alting søm". I denne sammenhæng kan det illustreres med, at vi er tilbøjelige til at løse vores problemer med de redskaber, vi allerede har. Problemet med disse redskaber er, at de får os til at se alle problemer på samme måde, og at vi derved bliver bundet af vores egne forestillinger om, hvordan tingene hænger sammen. Processen til at anvende AI som et redskab i organisationens (virksomhedens) forandringsproces er beskrevet nærmere i dette afsnit. Den indledende fase For at AI kan anvendes i en organisatorisk forandringssituation, er det nødvendigt at gøre et forarbejde i form af en undersøgelse af, hvilke mål og ønsker der er forbundet med processen ved eksempelvis at afholde et indledende møde. Ved et sådant møde kan hver deltager fortælle sin unikke historie om, hvorfor processen skal i gang, hvad opgaven bliver etc. Dette er med til at sikre en fælles forståelse deltagerne imellem. Det er i denne forbindelse vigtigt at få afklaret deltagernes mål og visioner omkring processen. Herved skabes et billede af det ønskede resultat. Når dette billede er dannet, undersøges deltagernes erfaringer med arbejdsformer som den valgte - hvornår har organisationen eksempelvis haft gode oplevelser i forbindelse med temadage, og hvilke elementer gjorde netop den specifikke situation til en god oplevelse? Efter denne indledende fase har deltagerne formuleret de emner, der skal arbejdes videre med. Det er imidlertid vigtigt at undersøge, om der er andre interessenter, der er berørte af de valgte emner og give disse mulighed for at deltage. Introduktion De Universelle To. Side 18 af sider 44.