Organisatorisk læring

Transkript

1 Organisatorisk læring Kan organisationer lære? Kan de lade være?

2 Kultur Proces Struktur 2

3 Beskriv den situation hvor der sidst skete læring på din arbejdsplads? Skriv ordet på karton og gå rundt og diskutér begrebet med hinanden. Når tomandsgruppener færdig, rækker man hånden op og lader sig fange af en ny makker!

4 Formål med dagens udskejelser Hvordan kan vi arbejde med begreberne Læring, Organisatorisk Læring (O.L.) og Den Lærende Organisation (D.L.O.) i udviklingssammenhæng? Hvordan kan vi se organisationen, når den både har fokus på såvel opgaven som relationerne i denne? Hvordan forholder vi os kritisk til et koncept som Den Lærende Organisation? 4

5 al læring involverer disse tre dimensioner, og at alle tre dimensioner altid må tages i betragtning, hvis en forståelse eller analyse af en læringssituation eller et læringsforløb skal være fyldestgørende (Illeris2006, p. 38) 5

6 Indholdsdimensionen drejer sig om, hvad det er, der læres; med andre ord betegner dimensionen de konkrete kundskaber, meninger og personlige egenskaber en elev opnår under læringen 6

7 Drivkraftdimensionen Drivkraftsdimensionenrummer følelser, motivation og vilje, som alle skal være i spil, før læring kan finde sted. Følelserne kan forstås som dem, der knytter sig mere direkte til den enkelte læringssituation mens motivationen herunder også vilje og holdninger mere generelt knytter sig til det indholdsmæssige aspekt i læringen og det samspil, læringen foregår i 7

8 Samspilsdimensionen Samspilsdimensionen omhandlerhandling, kommunikation og samarbejde og drejer sig om individets samspil med sine omgivelser. Dimensionen rummer både en nær dimension og en fjern dimension, hvilket bevirker, at omgivelserne kan være af forskellig karakter. 8

9 Organisationen som organisme Organisationer er som organismer. De findes i forskellige arter, virker og tilpasser sig forskellige omgivelser og har forskellige behov. De fødes, vokser, udvikler sig, ædles og dør. (Morgan) Forbundne menneskelige, forretningsmæssige og teknologiske behov (social økologi) Kunsten at overleve er centralt Den åbne og tilpasningsdygtige organisme overlever 9

10 Den Lærende Organisation Organisationer er som hjerner. De er intelligente informationssystemer, der kan lære og styre sig selv. (Morgan) Fokus på organisatorisk læring Fokus organisatorisk viden og videndeling Fokus på selvstyrende organisationer (teams) 10

11 Det vi siger og det vi gør Espoused theory Det vi siger Bevidste/udtrykte normer og strategier for handling Theory-in-use Det vi gør Ubevidste/ tavse teorier der styrer handling 11

12 12

13 Mellemtanker.! Mennesker i organisationer søger den information, inden for det område som organisationsstrukturen, definerer som relevant. Den formelle arbejdsdeling, organisationsform og koordineringsmekanisme angiver hvilke problemer der er relevante, og hvilke løsninger der kan være aktuelle. Informationstilgangen bestemmes i vidt omfang af organisationens struktur. Side 13

14 Øvelse Tænk på single-og doubleloop læringssituationer fra din egen organisation/hverdag Hvilke situationer giver anledning til singleloop læring? Hvilke situationer giver anledning til doubleloop læring? Hvad er karakteristisk for doubleloop situationer? 14

15 Ledelse af Den Lærende Organisation Lederen må gå forrest men give afkald på direkte kontrol og overblik, og tro på sine medarbejderes engagement Lederen som designer Ledelsen skal skabe modellerne og de mekanismer, der får organisationen til at virke. Lederen som oppasser. (steward) Lederen som lærer. Lederen skal være oppasser, forstået på den måde, at han skal vejlede og støtte organisationen i forhold til den fælles vision Lederen skal skabe og vedligeholde det kreative spændingsfelt. 15

16 Kritik af Den lærende Organisation eller relevante spørgsmål til DLO Åbner DLO op for demokratiske rettigheder til medarbejderne? Hvordan forstås og håndteres magtspørgsmål? Er der plads til forskellighed og unikhed blandt medarbejderne? 16

17 Kritik af Den Lærende Organisation eller relevante spørgsmål til DLO DLO ser som udgangspunkt ledere som de primære aktører i udviklingen af organisationen. DLO fremhæver overvejende ledelsen som igangsættere. Frem for ydre kontrol satser DLO på at skabe indre justits i gruppen. Skal der skabes et bredere indflydelses og deltagelses begreb er det nødvendigt at medtænke magtforhold og potentielle interesseforskelle (Lave og Wenger) Teorien om praksis fællesskaber tilgodeser dette perspektiv. 17

18 Studiegruppe Læs den lærende flok Diskuter og besvar spørgsmålene Diskuter jeres egen læring i dag omkring læring i organisationer se gerne de Slides vi ikke gennemgik. Hjemmeopgave Hvis du gerne vil være i en lærende organisation? Hvad skal der til for den bliver det? Hvad vil være lederens rolle? Hvad vil være din rolle? 18