MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK

Transkript

1 MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK Kursus i mentorskab, interkulturel kommunikation og konfliktløsning Modul 2 August 2010 DAG 1 Mette Lindgren Helde/Bjarne Solberg CENTER FOR KONFLIKTLØSNING/MINDLIFT Præsentation/introduktion Velkomst Runde Navn/afdeling 2 og 2 fem minutter Hvad ser du frem til i mentorprojektet nu? Hvad ser du som din største udfordring som mentor nu?

2 Om modul 2: Kompetencemål Opnå forståelse for konflikter og deres dynamik - særligt i kulturmøder. Få metoder og redskaber til konflikthåndtering og konstruktiv kommunikation i konfliktsituationer med mentees, hvor kulturen spiller en rolle for mødet og kommunikationen. Arbejde videre med at udvikle mentorrollen Program Dag 1 Status på projektet, rammesætning, intro til konfliktforståelse Om konflikter definition og analyse fokus på kulturmøder Basal konfliktløsning Træning i basal konfliktløsning og interkulturel kommunikation Dag 2 Kulturmøder, interkulturel kommunikation og konfliktløsning Fokus på mentorrelationen træning af den svære samtale Mentorrollen fremover Frokost kl to kaffepauser, formiddag/eftermiddag

3 Status på MATCH projektet Lars Vestergård Christensen fortæller Spørgsmål og svar Hvad skal læres og hvordan? Tre dimensioner i kompetenceudvikling VIDEN og kundskab: AT KUNNE INDSIGT og forståelse: AT FØLE VÆRKTØJER til at kommunikere konstruktivt i kulturmøder også når de er konfliktfyldte AT HANDLE

4 Rammesætning Erfaringsbaseret læring egne erfaringer i spil Vilkår ikke endeligt match mellem mentor/mentee Spilleregler også eksemplariske her er det godt at være og at lære Fortrolighed - tillid Deltag det er OK at melde pas Vi er forskellige og det er en fordel SYN PÅ KONFLIKTER før og nu FØR traditionelt NU fremvoksende Forstyrrer, de skal undgås og Naturlige, uundgåelige rummer fjernes muligheder og risici Overlades til autoriteter Parterne i konflikten har ansvar Magtanvendelse i løsningen for løsningen og nøglen Taber vinder Magt er der men parter er lige Individuelle modparter værdige Mål: En løsning Parter styrkes i løsningen og er i Én objektiv (rigtig) løsning konfliktens fælles rum Mål: Proces, relation (transformation), løsning Mange mulige løsninger

5 KONFLIKTSYN IKKE-VOLDELIG KONFLIKTLøSNING DIALOG og FORHANDLING hånd i hånd Vind vind => transformation af konflikten den tredje vej Gå ind i konflikten, åben og undersøgende tilgang Samfundsforandring. Kulturforandring Værdier Normer Regler Handlinger kommunikation HIERAKISK Universel viden Homogen kultur Afhængighed Sandhed Fejlfinding Kritik HYPERKOMPLEKST Viden må opdateres Mangfoldig kultur Autonomi Tolkninger/versioner Ressourcer Anerkendelse

6 Kulturmødets grundvilkår! BILLEDE AF OMVENDT VERDENSKORT Hvad er en konflikt? SAG Finde holdbare løsninger på et PROBLEM RELATION Arbejde med de menneskelige RELATIONER Tager vi os ikke af sagen, lever løsningen kort FORHANDLING Tager vi os ikke af spændingerne, lever de videre DIALOG

7 Forholdet sag relation i konflikter Vi kan glemme, hvor stor en rolle relationen eller det følelsesmæssige spiller i konflikten Specielt, når vi selv synes vi har en god sag! eller er fokuseret på det faglige! ØVELSE: Konfliktanalyse Sid i grupper på 3 Fortæl kort om en hændelse, situation, konflikt(frustration) som du vil blive klogere på gerne hvor kultur spillede en rolle. Analyser konflikten: Hvad drejer sig om sagen? Hvad drejer sig om relationen/personen? Hvordan påvirker de to dele hinanden og hvordan påvirkes konfliktens udvikling?

8 Opsamling Hvor er tyngdepunktet? At gå ind i konflikten Skabe og fastholde kontakt Forhandling og dialog Konflikt => interkulturel konflikt Som alle konflikter og alligevel ikke! Definition: Hvor kulturen spiller en rolle Udfordrer ofte IDENTITET => FØLELSER FOTO AF KVINDER PÅ MARKED Der er mere på spil Et valg, hvor meget kulturen skal fylde og hvordan skal vi håndtere den?

9 DIMENSIONSMODELLEN Forhandling/argument Aftale og løsning kommunikation forståelse Dialog og åben Fælles Anerkendelse Konfliktens kontekst strukturdimensionen Strukturdimensionen: Alt det som er udenom : Love, regler, organisationen Politisk arbejde kan påvirke denne dimension

10 ØVELSE: Dimensionsmodellen Brug modellen til at analysere konflikten fra før. Hvor er tyngdepunktet? Hvor er kulturen i konflikten - hvis den er der? Konfliktløsningens ABC: At gå ned fra bjergenes toppe

11 Konfliktløsning: At gå ned fra bjergenes toppe KONFLIKTLØSNINGs ABC Fem kernepunkter Som analysemodel, som guideline i konfliktløsning, som interviewguide! FAKTA: Hvad er der sket? FORFORSTÅELSE: Hvad havde jeg forventet? Hvad var MIN tolkning? FØLELSER: Hvad gjorde det ved mig? BEHOV: Hvad er vigtig(s)t for mig? Hvad har jeg brug for? HANDLING: Hvad ønsker jeg? Hvad vil jeg gøre?

12 Fem kernepunkter FAKTA => Skille fakta fra følelsen => blive enige om, hvad man er uenige om. Grundlag for at løse konflikten. FORFORSTÅELSE: Anerkende at vi har forskellige verdensbilleder og at det vi oplever er tolkninger, ikke sandheder. FØLELSER: Skabe og føle empati BEHOV: Nøglen til konfliktens løsning de krænkede eller ikke- mødte behov anerkendes og mødes (om muligt). HANDLING: Konkret ønske, aftale eller næste skridt. Opsamling: KONFLIKTLØSNING Fem kernepunkter Baggrunden Blive enige om uenigheden Forstå og afdække jeg har min oplevelse du har din Anerkendelse, forståelse Baggrund for forhandling og dialog => løsning/aftale FAKTA: Hvad er der sket? => FORFORSTÅELSE: Hvad havde jeg forventet? Hvad var MIN tolkning? => FØLELSER: Hvad gjorde det ved mig? BEHOV: Hvad er vigtig(s)t for mig? Hvad har jeg brug for? HANDLING: Hvad ønsker jeg? Hvad vil jeg gøre?

13 ØVELSE I grupper på 3 interviewer I hinanden om konkret konflikt/frustrerende situation ud fra skema. A interviewer B om dennes konflikt, C skriver stikord ud fra de fem kernepunkter Herefter refleksion over modpartens mulige svar på de fem kernepunkter => at gå i den andens sko det empatiske loop. Asymmetriske konflikter når man er meget stærk, skal man også være meget rar (Citat: Pippi Langstrømpe) Det magtfrie rum findes ikke men hvordan forvalte man magten i ikke-voldelig konfliktløsning? Princippet om: Ligeværdige parter i konfliktløsningen => begge lider, begge har interesse i løsningen. Dilemma

14 Dilemma Hvordan håndtere, når én har mere magt end den anden? Etik konfliktløsning skal ikke bruges som manipulation Bevidsthed om at der er asymmetri i relationen sammenhængens og relationens betydning, f.eks, minoritet i majoritetssamfund, ny eller garvet på arbejdspladsen; ung voksen/ældre; mand - kvinde Magten kan flytte sig Håndtering af asymmetriske konflikter Gøre rammer og regler tydelige både formelle og uformelle Anerkende den anden og vise respekt ISÆR I KULTURMØDER!

15 Kontaktskabende kommunikation i asymmetriske konflikter 3 trins-raket 1) Undersøge og opsummere 1) Rammer og vilkår 2)Dialog og forhandling ØVELSE asymmetriske konflikter Vælg en konfliktfyldt situation fra din hverdag, hvor du er i en asymmetrisk position, f.eks. som mentor, mester, leder, forældre etc. A er mentor og instruerer B, modparten som er utilfreds el. frustreret Hvad har modparten på hjertet? Hvad er det for nogle sproglige vendinger modparten bruger? Hvordan er kropssproget? B spiller den utilfredse person A er den part som skal bruge 3- trins- raketten Spil spillet igennem Byt roller

16 Tre-trins raketten 3 trinsraket 1) Undersøge og opsummere modparten skal føle sig forstået! - Hvad er der sket? - Hvordan har modparten det med det? (følelser) - Hvad er modpartens behov og interesser? 2) Rammer og vilkår - Beskriv hvilke rammer og vilkår som gælder - Forklar hvorfor det er vigtigt (egne behov) 3) Dialog og forhandling om næste skridt for at løse problemet Feedback Anerkendende feedback fokus på det som virker! Opnås målet med samtalen? Skabes der kontakt og hul igennem Føler modparten sig forstået? Bliver rammer og vilkår tydelige