Stress i en trivselstid. Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv

Transkript

1 Stress i en trivselstid Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv

2 En historie Stress- og trivselsnetværk for HR/AM professionelle i kommuner (ca. 1/3) Arbejde med stress eller trivsel? Hvorfor? Trivsel er positivt gider ikke problemer Anerkendende tilgang Trivsel er i fokus med OK 2008 Trivsel ses som det, der skaber arbejdsglæde stress som det der skaber sygdom

3 Hvad arbejder kommunerne med når det handler om stress, trivsel og psykisk arbejdsmiljø? Indsatser Aktører: Hverdagens stressindsats: - Individet Identificering Er der stress og hvor? Håndtering Hvad kan der gøres her og nu? Forebyggelse Hvordan kan stress forebygges? Udvikling Det gode og udviklende arbejdes perspektiv - Kollegaerne - Lederen - TR/SR - Institutions SU Overordnet stressindsats: - Topledere & politikere - Mellemleder - HR & AM afdeling - HSU, forvaltnings SU

4 Lokalt fokus hverdagens og den periodevise lokale indsats Identificering Håndtering Forebyggelse Udvikling Individ: - Sygefraværs- /omsorgssamtaler - Krise-, psykolog, fysioterapeut mv. tilbud - Sygefraværsomsorgssamtaler - Coaching - Stresshåndteringskurser/ dage - Kan - skal opgaver - værktøj - Sundhedssamtaler/ kostvejledning / motionstilbud - Rygestopkurser - Løbetræning f. begyndere motion - Kompetenceudvikling - MUS Kollegaer /gruppen: - Stress opmærksomme kollegaer, aftaler om at holde øje med hinanden - Coaching - GRUS Lederen: - Månedlig sygefraværsstatistik på personniveau - Sygefravær- /omsorgssamtaler - Coaching af ledere - Sygefraværssamtaler - Kursus for ledere i håndtering af sygefravær - Ledercoaching - Løbende sparring på problemer - Lederuddannelse - Ledernetværk - Lederudviklingssamtaler (LUS) Fælles: - møder - SU/MED APV/Trivselsundersøgelse - AM på dagsordenen på møder indgår som element i de enkelte punkter - Tilbud om måling på de enkelte arbejdspladser fra HR/AM afd. - Helbredstjek - Voldshåndteringsretningslinjer - Alle har ret til en pause - Temadag - håndtering af sygefravær leder + tillidsvalgte - Intern uddannelse i stress-, konflikthåndtering - Sundhedsordninger - Intern konsulent der kan bistå med anerkende kultur Fælles På tværs af indsatsområder - Konsulentbistand til arbejdspladsen - Rollefordeling leder/sr/tr - Stressvejledere - Udarbejdelse af handleplaner fx APV eller tilbagevenden af stressede kollegaer - Udarbejdelse af lokal stress-, vold-, mobningspolitik /lokale retningslinjer for arbejde med stress - Temadage/kurser/fyraftensmøder - Pjece til medarbejdere /brochurer - Udvidet MED-uddannelse for hele MED-organisationen /uddannelse af SR

5 Statement lokal indsats i hverdagen og periodevis Lille fokus på gruppen og kollegaernes rolle/opgaver Megen forebyggelse er rettet mod individets sundhed og ikke mod arbejdet Alle har psykolog-/krisehjælp Stort fokus på APV/trivselsmålinger/MUS/GRUS/ LUS - bliver de brugt forebyggende og udviklende? Mindre opmærksomhed på stress og trivselsaspekterne i hverdagens opgaveløsning Arb.org., arb.indhold, samarbejde, værdier, ledelse Flere kurser, temadage: hvad er det, de giver viden om? 1) Hvad trivsel/stress er 2) at arbejde med trivsel og stress 3) individuel stresshåndtering Rollefordeling: Leder, SR, TR, Stressvejleder

6 Den overordnede indsats Mellemlederne og HR/AM afd. Understøtten af lokal indsats Afd.led m.v.: HR/AM afdeling: - understøtte lokal HR/AM afdeling: - understøtte lokal på tværs af indsatsområder Identificering - - Udvikling APV-værktøj - Gennemføre APV/ trivsels/psykisk arbejdsmiljø undersøgelse /stress- og helbredsscrening - Opfølgning på trivselsmålinger - Håndtering af handleplaner efter trivselskortlægning - Udbyder stresstest - Udbyde dialogbaseret APV - Tilbud om måling på de enkelte arbejdspladser Håndtering - - Tilbud om krise-, psykolog m.v. hjælp (ofte Falck Healthcare) - Intern trivselshotline/ kriseberedskab - Samtale/coaching tilbud til alle - Mulighed for hjælp og sparring på problemer i central afd. - Værktøjer vedr. trivsel og stress (på intranettet) Forebyggelse - Samtale/coaching tilbud til alle - Sundhedsfremme/ sundhedspiloter - Sundheds- og fraværssamtaler - Helbredscheck - Uddanne vejledere i voldsforebyggelse - Kontor-, hygiejne-, forflytnings- instruktører - Proceskonsulent til trivsel - Styrke ledere, TR, AMR/SR til at håndtere data og følge op på trivselsmålinger - Støtte til den enkelte arbejdsplads sparring, - Coaching og supervision af ledere - Uddannelse af stressvejledere og trivselsvejledere - Udvidet MED-udd for hele MED-organisationen/ Stress og trivsel i AM-udd. - Afholde temadage, foredrag, kurser, Udarbejde pjecer - Kontakt til og samarbejde med rådgivningsfirmaer - Lokal sygefraværspolitik og handlerplaner på arb.plad med mere end 20 sygedage - Omsætte politikker: vold, mobning, chikane, stress, fravær - Udvikling - - MUS-koncept/-værktøj - Netværk: Coach, Leder og fravær- - Attraktive arbejdspl., rekruttering & fastholdel - Udbredelse af anerkendende metoder, løsningsfokuseret tilgang - Strategi Godt arbejde - Udviklingsprojekt vedr. værdier og ledelse - Fælles målsætning fyr-tårn Værdigrundlag stopdage/arbejde med værdier og visioner i alle tiltag - God ledelseskodeks - De gode historier/bedre arbejdsplads

7 Statement HR/AM afd. i f. t. lokal indsats Ingen fokus på mellemlederne eller deres rolle Stort beredskab om APV/trivsel/stress målinger Styrke Ledere, TR, SR til at håndtere data og følge op på trivselsmålinger/støtte til enkelte arbejdsplads hvor udbredt er det? Flere vejledere, instruktører, piloter bliver de brugt? En lang række udviklingsprojekter Leder uddannelse, supervision, coaching i f t stress og trivsel hvad er fokus her?

8 HR/AM afdeling: - rammer og politikker HMED/ SiU: Chefer og politikere - Kortlægge sammenhængen mellem resultater i trivselsundersøgelse og sygefravær - Sygefraværskampagner - Evaluering af politikker - Se på tilbagemelding af lokale handleplaner -Sundhedscertificering -- Samarbejde med rådgivere og mulighed for at trække på disse - Understøtte HMED/SiU i udformning af politik og retningsliner - Politikker/retningslinier: vold, mobning, chikane, stress, trivsel, sygefravær, misbrug, sundhed - Retningslinier om stressafklaring/-vurdering, krisehjælp og sygefraværssamtaler - Arbejdsmiljøstrategier - Årlig drøftelse af stress og trivselsindsatsen - Sundhedscertificeret - Sundhedsevent - Sundhedsordninger - Chefer og AM-koordinatorer lokaliserer arbejdspladser med højt sygefravær - Mål for kompetenceudvikling og trivsel - Formulere værdier tillid, dialog - arbejdsglæde - Arbejdsglædepulje (½ mio) til uddeling til de enkelte arbejdspladser - HR-koordinator i hver forvaltning - Strategisk lederforum møde mellem direktion og afd. Den overordnede indsats HR/AM afd. støtte op i organisationen, MED, chefer og politikere

9 Statement overordnet indsats HR/AM afd: Evaluering af politiker bliver det gjort? Sygefravær hvor meget fylder det? Samarbejde med rådgivere i hvilket omfang? SU/MED: Laver retningslinjer og politikker Årlige drøftelser er det udbredt? Chefer og politikere: Formulerer værdier

10 Er stress og trivsel på samme bane? Ved trivsel forstås det aktuelle, dynamiske tilfredshedsberedskab, som et samspil mellem en given person og et givet aktuelt miljø har efterladt i personen. Stress er resultatet af vores oplevelse, fortolkning og reaktion på begivenheder. Vi sanser de begivenheder som findes i omverdenen, og der sker en indre fortolkning og dialog i et samspil mellem krop, den personlighed og de erfaringer vi har med fra tidligere. På baggrund af dette handler vi bevidst eller ubevidst.

11 Der er tale om to overordnede indsatser hvad enten man vil arbejde med stress eller trivsel Forhold og faktorer i og ved individet Ressourcer, forventninger, kompetencer osv Forhold og faktorer i omgivelserne Arbejdet, familien, samfundet, fritiden osv Hvordan kan det være, det så opleves så forskelligt?

12 I arbejdet vil det være de samme håndtag med skal skue på, hvis man vil arbejde med stress eller trivsel Arbejdets indhold Arbejdets tilrettelæggelse og organisering Samarbejde, kommunikation og kultur Ledelse Kvalifikationer og kompetencer Individuelle værdier, normer, holdninger, adfærd og kultur

13 Er det mere forskellige perspektiver/ motiver for at arbejde med stress og trivsel, der er på spil? Effektivitet, produktivitet Kvalitet Fravær Rekruttering og fastholdelse Kompetencer der matcher opgaven Sundhed og sikkerhed - hele livet Sammenhænge i livet arbejde/fritid Anerkendelse, belønning og værdsættelse Virksomhed individ samfund

14 Er det konjunkturforhold? : Motivation, jobudvidelse, jobberigelse, selvstyrende grupper nogle store virksomhederne : Psykisk arbejdsmiljø, Stress udbrændthed - lovgivning : Fravær, arbejdsfastholdelse, trivsel, menneskelige ressourcer, ansvarstagen, anerkendelse virksomhederne

15 Mangler der samlede strategier for brugen af mennesker i arbejdslivet? Usamtidighed: arbejde med sundhedsfremme, anerkendende tilgange samtidig med at 4 kolleger er langtidsstress ramte og tabubelagt Klampe mellem HR- og AM-professionelle om at definere fokus Er det tilfældige modebølger gammel vin på nye flasker - der styre? Er HR lige så meget på sidelinjen som SiO er i forhold til hverdagens drifts- (og udviklings-) aktører? Bliver det taget alvorligt på direktionsgangen?

16 BLIVER VIDEN OG ERFARINGER BRUGT? Vi ved, at energien/pengene oftest bruges på at lave selve spørgeskemaundersøgelserne og ikke til det som kommer efterfølgende de egentlige tiltag Trivselsundersøgelser for alle i den offentlige sektor hvert 3. år. Kunne de mange millioner ikke været brugt bedre til at udbygge indsatsen/processen i forlængelse af eksisterende APV Psykisk arbejdsmiljøundersøgelser klimamålinger? Eller skal der ske en styrkelse af hverdagens identificeringsmetoder se og observation, høre og lytte, samtale og dialog, forstå og handle?

17 Det gode og det mindre gode? Er trivselsforståelsen tættere knyttet til udførelsen af kerneopgaven end stress er og dermed til det altovervejende fokus på arbejdspladserne effektive og gode løsninger i hverdagen? Kommer vi tættere på en helhedsforståelse af de psykologiske og sociale sider i arbejdslivet? Er eksklusion af stress samtidig en afgrænsning af arbejdets skadelige virkninger på individet? Kommer vi derved længere fra en sådan helhedsforståelse?

18 Vil vi se et skift i fokus omkring de psykologiske og sociale sider af arbejdet under krisen? Tese: Differentiering A: Klassiske arbejdskraftforbrugende job Markedet giver den arbejdskraft, der er brug for -> Nedtoning B: Mental- og ansvarsforbrugende job Skabe psykologisk og socialt rum i arbejdet Teknologi er almen social relationer er lokale - > Fastholdelse