Medindflydelse og medbestemmelse set i TR-perspektiv

Transkript

1 Medindflydelse og medbestemmelse set i TR-perspektiv Henning Jørgensen Aalborg Universitet henningj@dps.aau.dk, FTF Nord, Aalborg

2 Vanskeligt at finde balancen? 2

3 Godt råd til arbejdsgivere: Byg på de ansattes FAGLIGHED (forståelse og kunnen) VIDEN (kundskaber og erfaringer) ENGAGEMENT (motivation og idérigdom) OMSORG (lyst til at hjælpe mennesker) KOLLEKTIVE INGELLIGENS (medindflydelse og bestemmelse) 3

4 Arbejdsgiversvar i dag Ledere skal have lov til at lede Ledere er ansvarlige for mere effektivitet og produktivitet Vi skal have nedbragt sygefraværet og så må vi samarbejde Ledere skal sikre resultater gennem andres arbejde, og derfor hører vi gerne, hvad de ansatte har at sige 4

5 Ledelse hvordan? 5

6 Samarbejdssystemet Omfatter SU-/MED-/SI-systemerne Er del af den danske arbejdsmarkedsregulering eller om man vil Den danske Model Har andet arbejdsretsligt grundlag end aftalemodellen: ingen strejkeret Baseret på samtale og samtykke Er de gode viljers aftale 6

7 SU-systemets indførelse Virksomheden skulle ikke være en demokratifri zone Samarbejdssystemet skulle bringer parterne i øjenhøjde Samarbejdssystemet tjener aftalesystemet og omvendt - hjælper fagforeninger til at blive opvurderet som part - implementerer OK-bestemmelser - implicerer et medansvar i virksomheden 7

8 Forskelle mellem systemerne (ideelt set) Aftalemodellen: konfliktpartnerskab Samarbejdsmodellen: tillidsfuldt samarbejde (uden for konfliktzonen) 8

9 Forskel på: Medarbejderinvolvering Medindflydelse og medbestemmelse Demokrati på arbejdspladsen 9

10 Samarbejdssystemet Næsten lige så gammelt som velfærdsstaten: central del af efterkrigstidens arbejdsmarkedsog samfundsprojekt Skal forsvares lige som velfærdsstaten og aftalesystemet: systemet har fået ridser og tryk Skal udvikles, hvis det skal tjene interessevaretagelsen bedre Fordrer stærkere kvalificering af TR ere til at kunne udnytte potentialer i systemet 10

11 MEDHØR ELLER MEDBESTEMMELSE? Problemstilling: Formel/reel indflydelse og medbestemmelse for repræsentanter i SU/MED/SIsystemerne for FTF-repræsentanter Datagrundlag 2010/2011 spørgeskemaundersøgelse og interviews 8562 repræsentanter fra 20 FTF-organisationer Svarprocent 63 % - god repræsentativitet 21 kvalitative interview + opfølgninger + materialer Medhør eller medbestemmelse? SU-/MED-/SI-systemet og lønmodtagererfaringer på FTF-området. Forfattere: Emmett Caraker, Henning Jørgensen og Mogens Ove Madsen. CARMA, Aalborg Universitet, udgivet elektronisk FTF januar 2012.

12 Samarbejdssystemet mellem høring og medbestemmelse Samarbejdsudvalget har i højere grad karakter af at være et høringsorgan frem for at være et organ for reel indflydelse for medarbejderrepræsentanterne Helt enig Ret enig Hverke n/eller Ret uenig Helt uenig Ved ikke TR n SI/AR FTR I alt

13 Påvirkning af ledelsens dagsorden Det er blevet sværere at påvirke ledelsens dagordener. Helt enig Ret enig Hverken enig eller uenig Ret uenig Helt uenig Ved ikke n TR SI/AR FTR I alt

14 Medhør uden medbestemmelse I Hvor og hvornår kan man påvirke? - det nære - det nemme det operationelle niveau - det nænsomme - ofte institutionaliserede baghjulspositioner 14

15 Niveauer og personalepolitik Strategisk Personalepolitik Normeringer Personaleomkostninger Taktisk Personaleplanlægning Personalebehov Personaleomkostninger Operationelt Personaleanvendelse Kvantitativ og kvalitativ personaletilpasning arbejdstilrettelæggelse 15

16 Medbestemmelsen vurderet i dag I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke N PSYKISK ARBEJDSMILJØ PERSONALEPOLITIKKEN FYSISK ARBEJDSMILJØ ARBEJDETS TILRETTELÆGGELSE ARBEJDSTIDS- TILRETTELÆGGELSE PROFESSIONEL/FAGLIG UDVIKLING STRATEGI OG UDVIKLINGSPLAN LØNVILKÅR NY TEKNOLOGI BUDGETTER OG INVESTERING NORMERINGER LEAN-KONCEPTET

17 Forklaringer på vanskeligheder Institutionelle begrænsninger (beføjelser) Nye ledelsesstrategier Nye dagsordener Øget forandringshastighed Samarbejdssystemet fungerer i dag i en anden virkelighed end den, der fødte det 17

18 Hvad ønsker repræsentanterne? Bør der være mere medbestemmelse på arbejdspladsen? % n 7337 Ja, angående de overordnede beslutninger om budgetter, nedskæringer, normeringer, teknologi osv Ja, omkring tilrettelæggelsen af det daglige arbejde Ja, vedrørende arbejdsmiljøet Nej, der behøver ikke være mere medbestemmelse

19 Nye ledelsesstrategier NPM som forvaltningspolitik NPM som ledernes værktøjskasse NPM som opgør med de fagprofessionelle: forvaltningstiltag truer det faglige 19

20 Offentlig NPM-modernisering: Kontrolleret konkurrence og styring Entreprenør-tankegang } Firmatisering Resultat og processtyring } Manualisering Brugeren ved roret } Brugerstyring 20

21 Fremtidens medarbejdere? Nej: danske afvigere, kreative individer e21

22 Kamparenaerne Faglige Fagpolitiske Forvaltningspolitiske gå på tre ben 22

23 Samarbejdssystemet Ikke kompatibelt med de nye forvaltningsog ledelsesstrategier - nye problemstillinger, nye handlemønstre - ændret forandringsmodus, nye teknologier - mindre samarbejdsvillige arbejdsgivere Stærke medarbejderønsker om øget medindflydelse og medbestemmelse - men uafklarethed om hvordan - organisationernes rolle vigtig 23

24 Medhør uden medbestemmelse II Skal systemet ligne det, arbejdsgiverne vil? - FTF erne siger klart nej til: * få eller færre møder * færre repræsentanter * at slå systemerne sammen * decentralisere bestemmelser * store lokale frihedsgrader - ønske om procedurelle og substantielle ændringer, herunder rettigheder i systemet 24

25 Udvalgsstruktur og medbestemmelse mødefrekvens og påvirkning andele af i meget høj grad/i høj grad Persona lepolitik Psykisk arbejdsmiljø Arbejds tidstilrettelæg Strategi og udvikling Ny teknologi Norme -ringer < 4 gange Andele af i meget grad/i høj grad, der kan påvirke. N vandet lig med. 4 gange gange 7-10 gange > 10 gange

26 Centrale/decentrale fastlæggelser Hvordan skal regelsættet for SU/MED-systemet fastlægges i fremtiden? % n Regler og rammer for SU/MEDsystemet skal være centralt fastlagte ved forhandlinger imellem organisationerne Regelsættet for SU/MED-systemet skal frit kunne aftales lokalt på arbejdspladsen imellem ledelse og repræsentanter Ved ikke

27 Medhør uden medbestemmelse III Hvad kan der gøres? * hvæsse viljen - fælles * udvikle ressourcer og kapabiliteter - lære at læse udviklinger - afkode ledelsesstrategier - øge viden om forvaltningspolitikker - producere meningsfuld dokumentation - udvikle en politisk-sociologisk fantasi - lære at sætte dagsordener - understøtte ildsjæle 27

28 Aktuelle uddannelseskompetencer Føler du, at du er godt uddannet til at tage vare på følgende områder i hvervet som tillidsvalgt? I høj grad I nogen grad I mindre grad I ringe grad Ved ikke Ikke relevant Overenskomstopgaver Lønpolitik Budgetter/regnskab Personalepolitik n Ledelses- og styreformer Arbejdsmiljø og sikkerhed Medarbejdervalgt bestyrelsesarbejde

29 Professionsfagforeningers kamparenaer 29

30 Forbedringer - fordrer de? Stærkere kvalificering af repræsentanter ikke traditionel uddannelse, men - pligtig (sammen med ledelsen) - påkrævet (i fagforeningsregi) - positioneret (niveaudelt ikke faglig opdelt)? Stærkere institutionelle støttepunkter - krav til OK-forhandlinger? - fælles evaluering af SU-/MED-systemet? - involvere det politiske system? - umiddelbare krav om ændringer? 30

31 Udvikling af organisatorisk handlekraft Forståelse og vilje PRÆFERENCER PRIORITETER Organisering Hvordan man vil handle RESSOURCER KAPABILITETER Evner og kunnen 31

32 Arbejdet for stærkere institutionalisering af samarbejdet Stærkere institutionelle beføjelser til at imødegå den magtmæssige asymmetri - formalisering - specificering: - information - kommunikation - interaktion Forankring af disse beføjelser - samarbejdssystem - aftalesystem - politisk system? 32

33 Hvad kan der gøres mere? Analyse, strategi og handling skal hænge bedre sammen: - fordrer bedre fælles forståelse - koordineret adfærd - bedre institutionelle rammer - afklaring af forholdet mellem systemerne - mindre gråzoneagtig opgave-/ansvarsplacering - mæglingsinstans (når der ikke er konfliktret)? - involvering af politikerne (som ansvarlige)? 33

34 Hvad kan/bør der gøres mere? Social dialog krav trepartsforhandlinger efter påske 2012 Overenskomstfornyelse 2013 krav til institutionel styrkelse af SU- /MED-systemet 34

35 Forslag eksempel centralt: Etablering af Observatorium for samarbejdssystemets virke og udvikling - systematisk overvågning og vidensgenerering - regelmæssige evalueringer - OK-fundering og finansiering 35

36 og/eller Politisk vedtagelse: kollektiv finansiering af SU-/MEDsystemets vidensfundering gennem indbetaling af f.eks. 0,1 % af lønsummen i virksomheder med over 10 ansatte Der etableres en Vidensbank for Samarbejde Programbestyrelse med repræsentanter for arbejdsmarkedets parter, der fastlægger forsknings-, overvågnings- og udredningsprogrammer efter indstilling fra direktør, der leder Vidensbankens virke Vidensbanken fremlægger en statusopgørelse og forslag til handlingsprogram 12 måneder før udløb af gældende overenskomst 36

37 Forslag til efter faglig oprustning: Indførelse af SAV: SamArbejdsVurdering pligtig (analogt med APV) årlig eller toårig turnus 37

38 If you can dream it you can do it! (Walt Disney) 38

39 A dream you dream alone is only a dream. A dream we dream together is reality (John Lennon) 39

40 40

41 Organisation Brutto Ugyldig adresse Autoreply f. barselsorlov, sygdom, bortrejse Dobbeltnavne Ikke repræsentant Samlet frafald Netto Besvarelser Svarprocent BUPL ,6 Centralforeningen f. Stampersonel ,3 Danmarks Lærerforening ,4 Danske Bioanalytikere ,4 Danske Forsikringsfunktionærer LS ,7 Danske Fysioterapeuter ,5 Dansk Socialrådgiverforening ,7 Dansk Sygeplejeråd ,7 Ergoterapeutforeningen Farmakonomforeningen ,5 Finansforbundet ,1 Foreningen af Radiografer i DK ,2 Forsvarets Civil-Etat Frederiksberg Kommunalforening Frie Skolers Lærerforening ,5 Jordemoderforeningen ,8 Kost & Ernæringsforbundet ,7 Politiforbundet ,7 TAT ,1 Uddannelsesforbundet ,5 FTF samlet ,5