IMPLEMENTERING I ORGANISATIONER Den Motiverende Samtale

Transkript

1 Eksempel på implementeringsproces med fokus på medarbejder, leder og organisationsniveau Medarbejder ½ dags kick off 2 dage undervisning ½ dags undervisning ½ dags undervisning Individuel feedback Individuel feedback Leder Forberedelses -opgaver Læringskontrakt samtaler Afd. møder om best practices Afd. møder om best practices Læringskontrakt samtaler Implementerings workshop Organisation Møde med ledere og styregruppe. Udvikling af mål Nye stillings beskrivelser Indarbejdelse af MI i MUS Uddannelse af ambassadører Udvikling af skabeloner Møde med styregruppe evaluering af effekt 1/5 1

2 Vores implementeringsforløb er designet i overensstemmelse med nyere forskning i læreprocesser og implementeringsforskningen Læring i organisationer Nyere pædagogisk forskning viser, at effekten og læringen fra kurser og undervisning er minimal, hvis man udelukkende baserer et læringsforløb på et enkeltstående kursus, og ikke designer læringen som et forløb. Robert Brinkerhoff der er ekspert i effektfuld undervisning og evalueringsmetoder af læring i organisationer, har i mange år forsket i, hvordan man skaber effekt af kompetenceudviklingsprojekter. Han dokumenterer at effekten af traditionelle undervisningsforløb er, at kun ca. 15% af deltagerne anvender den nye læring og reelt set har fået effekt af undervisningen. Brinkerhoffs pointe er den, at læring skal ses som en proces, hvor der skal være fokus på før, under og efter aktiviteter der understøtter undervisningen og sikrer læring (se bilag nedenfor) Læring i Den Motiverende Samtale Implementering af evidensbaserede metoder Brinkerhoffs studier stemmer overens med forskning i, hvordan man bedst muligt lærer Den Motiverende Samtale. Her viser forskningen at et 2 dages kursus skaber stor læring og effekt hos deltagerne, når man måler på effekten umiddelbart efter kurset. Foretager man samme måling fire måneder efter kurset viser det sig, at læringen er stort set på samme niveau som dagen før kurset. (se nedenfor Miller, Yahne, Moyers, Martinez and Pirritano: A randomized trial of methods to help clinicians learn MI). Læring af skal ske over tid. Ifølge implementeringseksperten Dean Fixsen er det essentielt for at lykkes med at implementere, at man får involveret alle vigtige interessenter i forløbet. For at lykkes skal både medarbejdere, ledere og organisationen involveres for at sikre effekt af implementeringen. (se også Implementeringsforskning om forebyggelse en baggrundsrapport, Sundhedsstyrelsen 2010) 2 2/5

3 Ifølge Brinkerhoff bør læring designes som en proces og ikke en begivenhed, og bør involvere både medarbejder, ledelse og organisationen i processen Før træning Selve træningen Efter træning Skab motivation, fokus og ensretning: Formål og mål med træningen er klart for alle; leder og medarbejder Program, forbered en case, refleksionsopgave, læs artikel, interview kollega/klient Mobiliser ledere og inkluder dem gennem læringskontrakter med medarbejdere Træning med kvalitet og simple redskaber: Indarbejd voksenlæringspædagogik i designet af undervisningen Fokus på at oparbejde færdigheder Muliggør feedback Lav case specifik undervisning og øvelser Design undervisning så transfer muliggøres Understøt forbedringer og implementering: Opfølgning og hjemmeopgaver, deltag i en kollegas møde, supervision og feedback, lav, skab systemer der kan indfange og dele læring Fortsæt og genoptag samtaler om læringskontrakt mellem leder og medarbejder!!!!!! Træneren bør se sig selv som dirigenten, der skal kontrollere hele processen før, under og efter træningsprogrammet og få alle interessenter til at interagere i perfekt harmoni Resultater 3/5 3

4 Ifølge Dean Fixsen afhænger effektiv implementering af samspillet mellem medarbejder-, ledelse- og organisationsniveauet i organisationen Medarbejder Inddragelse: rationalet bag indsatsen (vigtighed og mål) og indspark Træning: tilstrækkelig uddannelse Opfølgning: feedback/supervision Tid: oplevet arbejdsbyrde Åbenhed: for at lære nyt Stærk ledelse: der kan træffe beslutninger Prioritering: ressourcer, tid og penge til implementeringen Kultur: outcome orienteret og ikke metodefrihed Kontinuitet: i personalet Struktur: stillingsopslag, bonusordninger, fysiske rammer, MUS, skabeloner Organisation og standarder, uddannelse af nye medarbejdere, uddannelse af champions Alle tre elementer skal spille sammen 4 Leder Involver: skab forståelse og ensartethed (vigtighed) Opbakning: støtte til medarbejdere Tid: afsætte tid til at øve Lytte: til medarbejdernes feedback Signaler: kontrol (assesment - fidelity) og rekruttering 4/5

5 Millers forskning viser at læring af MI sker over tid og kræver feedback på egne samtaler. Miller, Yahne, Moyers, Martinez and Pirritano, /5 A randomized trial of methods to help clinicians learn MI 5

6 Donald Kirkpatricks fire evalueringsniveauer Effekten af undervisning kan måles på flere niveauer og træning bør måles på niveau 4 Niveau 4 Gør det en forskel for forretningen? Dvs. ændrer klienterne adfærd? Niveau 3 Bruger de det? Level 2 Lærte de noget? Level 1 Er de tilfredse? 6/5 6