HVOR BLEV DE AF OG HVAD TÆNKER DE?

Transkript

1 HVOR BLEV DE AF OG HVAD TÆNKER DE? Om de 30 % af de pastoralseminariestuderende, der ikke bliver præster i Folkekirken Samt nogle få uddannelses- og ansættelsesmæssige perspektiver Erling Andersen August 2012 FIP s FORLAG

2 2 HVOR BLEV DET AF OG HVAD TÆNKER DE? Om de 30 % af de pastoralseminariestuderende, der ikke bliver præster i folkekirken Samt nogle få uddannelses- og ansættelsesmæssige perspektiver FIP s FORLAG - et forlag under Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse Citater fra denne udgivelse skal ske med tydelig kildeangivelse. 1. udgave 1. oplag august 2012 ISBN

3 3 INDHOLD I. Anledning... 4 A. En tidligere undersøgelse... 4 B. Hvad laver de ca. 30 %, som ikke bliver præster?... 5 II. Undersøgelsens deltagere... 6 III. Undersøgelsens metode... 7 IV. Resultater... 8 A. Hvem har svaret?... 8 B. Ansøgt om stilling som præst C. Hvad er de ansat som? D. Betydning af teologiske kompetencer E. Interesse i at få arbejde som præst V. Telefoninterview A. Metode B. Temaer C. Ansøgningsprocedure D. Præstens arbejdstid E. Præsten som alenearbejder F. Struktur og ledelse G. Familiær og dermed geografisk afhængighed H. Udnyttelse af kompetencer I. Kombijob J. Personligt trosforhold VI. Perspektiver af undersøgelserne A. Er det ok, at 30 % af de uddannede ikke får job som præst? B. Kompetenceudnyttelse C. Individuelle barrierer for ansøgning Præstearbejdet ses med lønmodtagerbriller Den differentierede præst: kombijob Den differentierede præst: Funktionspræst Ansøgningsprocedure D. Kompetenceprofil E. Den differentierede præst udfordrer uddannelserne F. Projektorganisering... 33

4 4 I. ANLEDNING A. EN TIDLIGERE UNDERSØGELSE I august 2011 afsluttede jeg en mindre undersøgelse af, hvad der bliver af de studerende på pastoralseminarierne i København og Århus. Nogle af de spørgsmål, undersøgelsen gav svar på, lød sådan: Hvor mange af de studerende får et job som præst i Den danske Folkekirke? Hvor lang tid går de ledige, før de bliver præster? Hvilken type præstejob får de? Hvor mange kvinder bliver præster? Hvor mange mænd? Undersøgelsen tog udgangspunkt i de 520 studerende, der fulgte og fuldførte pastoralseminariernes undervisning i perioden , altså i alt 10 semestre. 1 Undersøgelsen blev afsluttet ultimo juni 2011, altså 1 ½ år efter den undersøgte periode. Ved undersøgelsens afslutning var 64 % af disse studerende i job som præst i Den danske Folkekirke eller havde været i job som præst. 12,5 % af de ordinerede var nemlig ikke længere i juni 2011 ansat som præst. Det hænger især sammen med, at 40 % af de studerende, der var blevet ordineret, var blevet ordineret til en vikarstilling, og det er naturligvis ikke alle, der umiddelbart kan regne med eller ønsker ansættelse i ny stilling, når vikariatet udløber. Det kunne også konstateres ikke uventet at de fleste af dem, der bliver ansat som præster, ansættes relativt kort tid efter endt uddannelse. Ca. 60 % af dem, der får arbejde som præst, får det inden for det første år, efter de har afsluttet Pastoralseminariet. Ca. 25 % af dem, der får arbejde som præst, får det inden for det andet år, efter de har afsluttet Pastoralseminariet. Det betyder, at der pr. 30. juni 2011 var flere af de studerende fra 2009 og især en del af de studerende fra 2010, som endnu ikke havde fået men som måtte forventes at få job som præst efter juni Hvis man udelukkende ser på de studerende, som gik på Pastoralseminarierne i de seks semestre fra , var der 68 % af de københavnske studerende, der pr. 30. juni 2011 havde job som præst, mens det tilsvarende tal for de århusianske studerende var noget højere, nemlig 77 %. Sammenlagt bliver det i alt 72,4 %. Med baggrund i disse tal kan man med rimelig grund antage, at godt 7 af 10 studerende på landets pastoralseminarier kan forvente at blive ordineret til et job som præst i Den danske Folkekirke. Med baggrund i disse tal kan man med rimelig grund antage, at godt 7 af 10 studerende på landets pastoralseminarier kan forvente at blive ordineret til et job som præst i Den danske Folkekirke. 1 Andersen, Erling (2011): Hvad bliver der af de studerende på pastoralseminarierne? FIPs Forlag. Undersøgelsen kan downloades på

5 5 B. HVAD LAVER DE CA. 30 %, SOM IKKE BLIVER PRÆSTER? Dette resultat rejste en nysgerrighed: Hvad laver så de, der ikke får job som præster i Den danske Folkekirke? Det drejer sig om knap 30 % af de studerende på pastoralseminarierne. Hvilke typer job får de? I hvilken udstrækning og i hvilke professionelle sammenhænge kan de bruge de kompetencer, de har erhvervet sig gennem det teologiske studium og opholdet på Pastoralseminariet? Med indeværende undersøgelse har jeg søgt at stille nysgerrigheden. Men undersøgelsens resultater skærper også allerede kendte udfordringer. De bringer yderligere næring til drøftelsen af både præsteansættelser såvel stillingstyper som ansættelsesprocedurer og modtagelse samt støtter de overvejelser, vi i forvejen er i gang med omkring de uddannelsesmæssige ressourcer, der bruges på Pastoralseminarierne og efteruddannelserne. Det sidste aktualiseres af, at der i øjeblikket forberedes en reorganisering af de tre uddannelsesinstitutioner for præster i hhv. Løgumkloster, København og Århus i 2014, som skal lægges ind under én fælles ledelse med fælles økonomi og samlet fagligt ansvar for præsteuddannelserne. Hvis en sådan omstrukturering skal give mening, skal den ikke blot have administrative konsekvenser, men også lærings- og undervisningsmæssige. I forvejen ved vi, at præstejobbet er i bevægelse. Der sker en glidning fra generalist til specialist. Vi ved fra daglige samtaler med de studerende på pastoralseminarierne og med de nye præster på efteruddannelsen, at de ofte har specifikke forventninger til det at være præst. Men hvordan forholder det sig med dem, der (endnu) ikke er blevet præster og måske endda har fået et andet arbejde? Nærer de noget ønske om at blive præster i Den danske Folkekirke? I så fald: Hvilke betingelser eller forventninger har de til arbejdet som præst? Svarene på disse spørgsmål sætter ansættelsesproceduren, men også forholdet mellem uddannelse og efteruddannelse på den ene side og præstejobbet på den anden i relief. Rapporten vil derfor blive afrundet med en perspektivering, der indeholder nogle spørgsmål. Det er spørgsmål, som folkekirken og uddannelsesinstitutionerne sådan set allerede er i gang med at svare på gennem forandringer, der sker løbende, langsomt og til dels ubemærket. Måske kunne der tænkes og handles lidt mere bevidst strategisk og forudseende.

6 6 II. UNDERSØGELSENS DELTAGERE Inden jeg fortæller lidt om de resultater, undersøgelsen har kastet af sig, er der nogle tørre tal, der skal på plads. Af de 520, der gik på pastoralseminarierne i perioden , var der 186, som ved den tidligere undersøgelses ophør, 30. juni 2011, ikke havde fået job som præst i Den danske Folkekirke. I perioden efter 30. juni og frem til 19. dec fik 31 af dem ansættelse som præst. 2 Indeværende undersøgelse blev iværksat i januar 2012 og færdiggjort med udgangen af marts I denne 3 måneders periode var der, som det vil fremgå nedenfor, yderligere 11 af de 153, som fik ansættelse som præst af de 31 skal imidlertid tilskrives en fejl i den tidligere undersøgelse. Vedkommende var nemlig allerede ansat inden undersøgelsens ophør, men var fejlregistreret i de data, jeg ved den lejlighed havde fået opgivet. De resterende 30 navne er fundet ved at sammenligne listen med navnene på præster på kirkeministeriets hjemmeside med listen med navne på de 186, der ifølge forrige undersøgelse ikke havde fået arbejde som præst inden undersøgelsens ophør 30. juni De 30 figurerer således ikke på ministeriets lønningsliste før 30. juni I forbindelse med indeværende undersøgelse fandt jeg yderligere en fejl. Det drejer sig om en studerende, som stod opført i pastoralseminariets database til at have gennemført uddannelsen i foråret 2009, men som rent faktisk først gennemførte i efteråret Da én siden er afgået ved døden, er der således 153 tilbage af de, der gik på pastoralseminarierne i perioden , som ultimo dec ikke havde fået arbejde som præst i Den danske Folkekirke måneder efter den tidligere undersøgelses ophør, 30. juni 2011, er der således godt 72 %, af de studerende fra , der har eller har haft arbejde som præst i Den danske Folkekirke. Tallet bekræfter dermed den tidligere undersøgelses konklusion, at godt 7 ud af 10 fra pastoralseminarierne kan regne med at blive ordineret til en præstestilling.

7 7 III. UNDERSØGELSENS METODE Undersøgelsen består i to dele: et elektronisk spørgeskema, som siden blev fulgt op af 25 telefoninterview. Det elektroniske spørgeskema blev sendt til de 153 personer, som ultimo dec ikke havde fået arbejde som præst i Den danske Folkekirke. 4 Spørgeskemaet var bevidst minimalistisk. Det bestod blot af nogle få spørgsmål. Det skyldes primært begrænsede tidsmæssige ressourcer, men også at jeg havde en antagelse om, at det ville være vanskeligt at få respondenterne til at svare på en undersøgelse med mange spørgsmål, som det ville tage lang tid at besvare. Den antagelse fik jeg bekræftet i forløbet gennem samtaler og mailkorrespondancer. Dernæst var undersøgelsens grundlag et relativt beskedent statistisk materiale, som i sig selv ikke lagde op til høj detaljeringsgrad i spørgsmålene. Endelig var jeg bevidst om, at selv med en relativt høj svarprocent ville der kunne stilles spørgsmålstegn ved undersøgelsens resultater. Det lykkedes inden for undersøgelsens afsatte tidsramme januar til marts 2012 at få 123 af de 153 svarende til 80,4 % til at svare på spørgeskemaundersøgelsen. Det kan dog sagtens tænkes, at de sidste ca. 20 %, der ikke har medvirket, ville kunne have ændret resultatet markant, hvis de havde medvirket. Denne tanke er blevet næret af, at jeg har været i telefonisk eller skriftlig kontakt med en del af de sidste 30, som af forskellige grunde, der ikke ønskes offentliggjort, kunne meddele, at de ikke ville deltage. Der er en mindre restgruppe, det ikke er lykkedes at finde frem til i de tre måneder, undersøgelsen har stået på. Antallet af respondenter må dog betegnes som tilfredsstillende og som rigeligt til at give et vist fingerpeg. Telefoninterviewene skal jeg vende tilbage til. Først lidt om resultaterne af spørgeskemaundersøgelsen. 4 Spørgeskemaundersøgelsen blev i første omgang sendt til de -adresser, vi havde i pastoralseminariernes databaser. En del svarede. Endnu flere svarede ikke. Naturligvis havde mange skiftet -adresse. Derfor søgte jeg at finde frem til dem, der ikke havde svaret på første udsendelse af spørgeskemaet, ved at ringe til de telefonnumre, vi havde i pastoralseminariernes databaser, for blot at konstatere det forventede: en række af disse numre var ikke længere i brug! Dernæst gik jeg til Krak og Facebook. En hel del mail og telefonopringninger hjalp til at finde frem til potentielle respondenter.

8 8 IV. RESULTATER A. HVEM HAR SVARET? 123 har som sagt responderet. De fordeler sig således i forhold til semestrene fra : (Fig. 1) Hvornår gik du på pastoralseminariet? Forår Efterår Forår Efterår Forår Efterår Forår Efterår Forår Efterår Figur 1 Den tidligere undersøgelse påviste, at ca. 9 % flere af de studerende fra Århus Pastoralseminarium i forhold til de studerende fra København har fået arbejde som præst i Den danske Folkekirke. I overensstemmelse hermed er der flere af dem, der har gået på Pastoralseminariet i København, der har svaret på indeværende undersøgelse. 65 af de 123 respondenter er uddannet i København, mens 58 er fra Århus. De 123 respondenter fordeler sig på 4 grupper: Præster i Den danske Folkekirke o 11 havde, efter den tidligere undersøgelses ophør, fået ansættelse som præster i Den danske Folkekirke Andre præster o 7 var blevet valgmenighedspræster (2 fra Pastoralseminariet i Kbh., 5 fra Århus) o 10 havde fået ansættelse som præst i udlandet, herunder Grønland og Færøerne (3 fra Pastoralseminariet i Kbh., 7 fra Århus). I arbejde uden for folkekirken o 71 var på undersøgelsestidspunktet i arbejde udenfor folkekirken:

9 9 47 af de 71 havde fået arbejde, inden der var gået 3 måneder, efter de havde afsluttet undervisningen på Pastoralseminariet Yderligere 13 havde fået arbejde inden 6 måneder efter 5 7 gik arbejdsledige i mere end et år, inden de fik deres første job Ikke i arbejde o 24 var ikke i arbejde på undersøgelsestidspunktet. 6 Nedenstående fig. 2 viser, hvornår disse 24 har gået på Pastoralseminariet. Hvornår gik du på pastoralseminariet? Forår Efterår Forår Efterår Forår Efterår Forår Efterår Forår Efterår Figur 2 Efterfølgende fig. 3 viser, hvor mange gange disse 24 har søgt job som præst i Den danske Folkekirke. Der er blot 3, der ikke har søgt en stilling. Det skyldes for alle tres vedkommende, at de er relativt nyuddannede og efterfølgende har været på barsel. 5 Samlet set fandt 63 % af de studerende fra semestrene , som ikke fik arbejde som præst, et alternativt job inden 6 måneder efter, de forlod pastoralseminariet. 6 Heraf 11 uddannet fra Pastoralseminariet i Kbh., 13 fra Århus. Undersøgelsen siger ikke noget om, om disse 24 på et tidspunkt har haft arbejde efter opholdet på Pastoralseminariet.

10 10 Hvor mange gange har du ansøgt om arbejde som præst i Den danske Folkekirke? Flere end 15 gange Figur 3 B. ANSØGT OM STILLING SOM PRÆST Af de 71, der er i alternativt arbejde, har de 23 aldrig søgt om job som præst i DDF. (Fig. 4) 25 har søgt mellem én og tre stillinger som præst, enten før de fik eller mens de har haft deres nuværende job. 20 af disse 25 fik deres alternative job inden for 3 måneder efter, de forlod Pastoralseminariet. 13 har Af de 71, der er i alternativt arbejde, har de 23 aldrig søgt om job som præst i DDF. søgt mellem 4 og 15 stillinger, og 10 har forsøgt sig med mere end 15 ansøgninger.

11 11 Hvor mange gange har du ansøgt om arbejde som præst i Den danske Folkekirke? Flere end 15 gange Figur 4 C. HVAD ER DE ANSAT SOM? Hvor er de så ansat? Og i hvilken type job? Det var muligt at sætte mere end ét kryds, da spørgsmålet om, hvor man var ansat, skulle besvares. (Fig. 5) Det har 13 respondenter benyttet sig af. Det skyldes typisk, at de er ansat i en privat virksomhed, som samtidig er en kirkelig organisation eller i en frivillig organisation, som samtidig er en kirkelig organisation eller i en delvis privat og kommunal virksomhed. Endelig er der nogle få, som er ansat i to eller flere deltidsjob. Spørgsmålet var fulgt af en åben rubrik, hvor det var muligt for respondenten at komme med en nærmere beskrivelse af sit nuværende job. Heraf fremgår det, at en del af de, der er ansat i en privat virksomhed, beskæftiger sig med undervisning enten som efterskolelærer, højskolelærer eller som friskoleleder. En enkelt er ansat i en børnehave. Et par stykker har fået diakonale job, mens et par stykker er ansat i serviceerhverv som postbud eller ekspedient. En del har fået konsulentstillinger enten i interesseorganisationer, arbejdsgiverforeninger eller sociale institutioner. Nogle få beskæftiger sig med salg, markedsføring, personalerekruttering og projektledelse.

12 12 Er du for nuværende ansat i (der kan sættes flere kryds) Offentlig virksomhed 2. Privat virksomhed 3. Frivillig organisation 4. Kirkelig organisation 5. Egen virksomhed 6. Andet Figur 5 Også blandt de, der er ansat inden for det offentlige, gælder det, at en del beskæftiger sig med undervisning. Det kan være som handelsskolelærer, gymnasielærer eller som lektor på et universitet. Nogle stykker har et ph.d. stipendiat, mens en enkelt arbejder med børnepædagogik. Nogle få har fået job inden for det sociale område som sygehjælper, konsulent eller i en lederstilling. Og en enkelt er blevet minister. Et par af dem, der er blevet ansat i kirkelig sammenhæng, har fået arbejde i Den danske Folkekirke som kordegn. Nogle er blevet ansat i forskellige typer af sognemedhjælperstillinger, mens et par har fået ansættelse på stiftsplan som konsulenter med ansvar for særlige projekter som fx religionsmødet eller stiftets kommunikation. En god håndfuld er blevet ansat i missionsselskaber og udsendt som missionærer, mens omtrent lige så mange har fået job i frivillige kirkelige organisationer som børne- og ungdomskonsulenter eller sekretærer. Der er således stor variation i de job, som teologerne har fået: Project manager, udviklingskonsulent inden for socialområdet, redaktør, postarbejder, missionær, tangodanser, minister, sygehjælper, diakon for blot at nævne nogle få. Det statistiske materiale er ikke stort nok til, at der kan dannes andet billede end det ventede: det er inden for de humanistiske professioner og ikke de teknologiske, de studerende får job. Der er således stor variation i de job, som teologerne har fået: Project manager, udviklingskonsulent inden for socialområdet, redaktør, postarbejder, missionær, tangodanser, minister, sygehjælper, diakon for blot at nævne nogle få.

13 13 D. BETYDNING AF TEOLOGISKE KOMPETENCER Respondenterne blev bedt om at svare på spørgsmålet: Hvilken betydning har de teologiske kompetencer haft for erhvervelsen af dit nuværende job? (Fig. 6) Der var ikke i undersøgelsen en definition af teologiske kompetencer. Hvilken betydning har dine teologiske kompetencer haft for, at du har fået dit nuværende job? Stor betydning 2. En del betydning 3. En smule betydning 4. Ringe betydning 5. Ingen betydning Figur 6 45 af de adspurgte vurderer, at de teologiske kompetencer haft stor eller en del betydning for erhvervelsen af deres nuværende job. Det gælder især de, der er ansat i kirkelige organisationer. 7 vurderer, at deres teologiske kompetencer har haft en smule betydning, mens de sidste 19 mener, at deres teologiske kompetencer har haft ringe eller ingen betydning for, at de har fået deres job. 30 % af de, der er ansat i en offentlig virksomhed, mener ikke, at deres teologiske kompetencer har haft betydning for erhvervelsen af deres job. Det tilsvarende tal er 38,5 % for dem, der er ansat i en privat virksomhed. 41 af de 71 oplever, at de teologiske kompetencer har stor eller en del betydning for udøvelsen af deres job. (Fig. 7) 13 oplever, at de teologiske kompetencer har en smule betydning, mens 17 vurderer, at deres teologiske kompetencer blot har ringe eller ingen betydning for deres jobudøvelse. 30 % af de, der er ansat i en offentlig virksomhed, mener ikke, at deres teologiske kompetencer har haft betydning for erhvervelsen af deres job. Det tilsvarende tal er 38,5 % for dem, der er ansat i en privat virksomhed. Blot 2 af de 26, der er ansat i en offentlig virksomhed, finder ikke, at deres teologiske kompetencer har nogen betydning for udøvelsen af deres job. Det tilsvarende tal for de, der

14 14 er ansat i en privat virksomhed, er 7 af 26. Blandt dem, der er ansat i en kirkelig organisation, er der ingen som finder, at deres teologiske kompetencer er uden betydning for deres jobudøvelse. Hvilken betydning har dine teologiske kompetencer for udførelsen af dit nuværende job? Stor betydning 2. En del betydning 3. En smule betydning 4. Ringe betydning 5. Ingen betydning Figur 7 Med hensyn til udnyttelsen af de kompetencer, man erhvervede sig på pastoralseminarierne, ser det noget mere broget ud. (Fig. 8) 24 af de 71 oplever, at disse kompetencer har stor eller en del betydning i deres nuværende jobudøvelse, mens hhv. 13, 9 og 8 vurderer, at disse kompetencer har en smule, ringe eller ingen betydning. Blot 3 af de 26, der er ansat i en offentlig virksomhed, vurderer, at de kompetencer, de erhvervede sig på pastoralseminariet har ingen betydning for deres jobudøvelse. Det tilsvarende tal for de, der er ansat i en privat virksomhed, er en del højere, nemlig 9 af 26. Det er typisk dem, der er ansat i kirkelige organisationer, som svarer, at de kompetencer, de erhvervede sig på pastoralseminarierne, har stor eller en del betydning for deres jobudøvelse, nemlig 8 af 20. Det drejer sig især om kompetencer omkring undervisning, samtale og kommunikation. Blot 3 af de 26, der er ansat i en offentlig virksomhed, vurderer, at de kompetencer, de erhvervede sig på pastoralseminariet har ingen betydning har for deres jobudøvelse. Det tilsvarende tal for de, der er ansat i en privat virksomhed, er en del højere, nemlig 9 af 26.

15 15 Hvilken betydning har de kompetencer, du erhvervede dig på Pastoralseminariet, for dig i dit nuværende job? Stor betydning 2. En del betydning 3. En smule betydning 4. Ringe betydning 5. Ingen betydning Figur 8 E. INTERESSE I AT FÅ ARBEJDE SOM PRÆST Er de 71, der er i alternative job, så interesseret i at blive præst? (Fig. 9) Er du for nuværende interesseret i at få job som præst i folkekirken? Meget interesseret 2. Måske interesseret 3. Ikke interesseret Figur 9

16 16 Som det fremgår af fig. 9 er blot 17 af de 71, der er i alternative job, meget interesseret, mens 27 er måske interesseret, og 27 er ikke interesseret. 7 Af de 24, der ikke er i arbejde, gælder det, at 13 af dem er meget interesseret i at få et job som præst, mens 7 er måske interesseret, og 4 ikke er interesseret. (Fig. 10) Er du for nuværende interesseret i at få job som præst i folkekirken? Meget interesseret 2. Måske interesseret 3. Ikke interesseret Figur 10 7 Af dem, der er i arbejde nu, og som ved undersøgelsens udløb ikke havde ansøgt om job som præst i Den Danske Folkekirke det drejer sig om 23 respondenter er blot en enkelt meget interesseret i at blive præst, 8 er måske interesseret, mens 14 ikke er interesseret.

17 17 V. TELEFONINTERVIEW A. METODE Disse svar fik mig til at henvende mig telefonisk til dem, der havde svaret måske interesseret, for at høre, hvilke forbehold og hvad der i det hele taget gemmer sig bag dette måske. Det lykkedes at få gennemført 25 telefoninterview, 8 som foregik på den måde, at jeg via mail aftalte en tid med respondenten for opringning. I interviewet stillede jeg som udgangspunkt to spørgsmål: 1. Hvad skyldes dit måske? 2. Hvad skal der til, for at du kunne finde på at søge job som præst i Den danske Folkekirke? Det enkle interview blev altså det, der kaldes et semistruktureret interview. Med udgangspunkt i de to spørgsmål spandt sig en samtale af typisk minutters varighed. Interviewene er ikke skrevet ud. Jeg tog derimod notater af og under samtalen. Notaterne skrev jeg efterfølgende sammen og sendte derpå til de interviewede, der herefter havde mulighed for at korrigere samtalenotatet, inden de godkendte det. B. TEMAER Flere af de interviewede udtrykker et ønske om på et tidspunkt at prøve at være præst. Som én siger: Jeg er i tvivl, om jeg bliver glad for det, men jeg vil dog prøve det af, for ikke at sidde om år og fortryde, at jeg ikke prøvede. Samtidig henviser de til usikkerheden: Er det nu også noget for mig? For at minimere den usikkerhed peger nogle på muligheden af at prøve sig selv af i jobbet i en tidsafgrænset stilling: Jeg ville også til en start affinde mig med et vikariat eller løntilskudsstilling, fordi jeg ikke er helt sikker på, hvor jeg kunne tænke mig at være præst. Jeg vil gerne have noget mere praksis, som viser, om jeg kan med arbejdet. Det kunne være job i løntilskud, korte vikarjob for simpelthen at prøve arbejdet som præst. Men det overordnede ønske om at blive eller prøve at være præst ledsages af en række forbehold. Interviewene viser, at det især er følgende faktorer eller forbehold, der har betydning for, om de interviewede kan finde på at søge job som præst, eller om de afholder sig fra det: 1. Ansøgningsproceduren opleves som bøvlet og besværlig 2. Præstens arbejdstid finder man meget lidt familievenlig 3. Præsten som alenearbejder lægger op til ensomhed i jobbet 4. Struktur og ledelse betragtes som uklar 5. Der er frygt for, at man ikke kan udnytte erhvervede kompetencer 6. Ønsket om fleksibel jobstruktur fx i form af kombijob er vanskeligt at få opfyldt 8 Der er foretaget interview med både dem, der er i arbejde, og dem, der ikke er i arbejde. Det, der har været det fælles udgangspunkt for de interviewede, har været, at de har svaret måske. Det har været deres forbehold, jeg har været interesseret i at få formuleret nærmere.

18 18 7. Det personlige trosforhold kan stå i vejen 8. Familiær og dermed geografisk afhængighed kan afholde fra at søge I det følgende vil jeg anskue disse forbehold igennem typiske udsagn fra interviewene. Nogle af udsagnene er anonymiserede, bl.a. med brug af anførselstegn, som antyder, at et navn er skiftet ud. C. ANSØGNINGSPROCEDURE En række af de interviewede har altså, hvad der fremgår af data ovenfor, søgt job som præst. Man har imidlertid fundet ansøgningsproceduren uoverskuelig, ikke mindst hvis man er i job i forvejen. Jeg troede, at jeg kunne søge præstejob, mens jeg havde arbejde, men det lykkedes ikke. Ansøgningsproceduren var for besværlig. Det blev kun halvhjertet. Mange udtrykker forundring over for ansøgningsproceduren, som bl.a. kaldes tung, en rædsom proces, en bøvlet proces, håbløs, omstændelig, krævende og gammeldags. Ansættelsesproceduren er omstændelig og krævende og gammeldags - og at sætte alt det i værk for en kortere stilling, det er for bøvlet. Man kan ikke finde ud af, hvem man skal ringe til, folk ringer ikke tilbage, man ringer og ringer og snakker med så mange og får så besked flere måneder efter om, at man ikke har fået et job, som man har glemt, at man har søgt. I andre sammenhænge har jeg oplevet det langt mere professionelt. Oplevelsen af mangel på professionalitet gør, at man afholder sig fra at søge. Proceduren er for hård og opslidende, når man i forvejen har et arbejdsliv. Man følte, at man skulle gå med hatten i hånden. Man kommer med sin teologi og bliver spurgt om man kan spille teater og musik? Det er ikke ens kompetencer, der bliver målt på. Proceduren i sig selv er for hård og for krævende. Det strækker sig over måneder og kræver enormt meget energi. Det at søge stilling i folkekirken er en ualmindelig bøvlet proces. Vi har lige spurgt os selv: Gider vi at gøre det fodarbejde, det er at søge en stilling? Mange mennesker at snakke med, mange møder, der skal holdes, lange ansættelsesprocesser, ofte også med familien involveret. Der går flere måneder, inden man får svar. Også selvom man var nr. 2. Det har jeg oplevet. D. PRÆSTENS ARBEJDSTID Når de interviewede taler om præstens arbejdstid, er det især forholdet til familien, der bringes på bane. Arbejdstiderne beskrives som meget lidt familievenlige. Både de daglige skæve arbejdstider, som kan være vanskelige at forene med familieliv, men også fast arbejde på helligdage, hvor den øvrige familie og venner har fri. Som familiemenneske er det et stort offer, at man arbejder, mens andre har fri og har fri, når alle andre arbejder. Man har en fornemmelse af, at planlægning af arbejdstid er besværligt, og at man derfor skal være meget struktureret for, at arbejde ikke fylder for meget.

19 19 I den sammenhæng spiller det også en rolle, at man fx skal dække ind for hinanden under sygdom. Flere har en opfattelse af, at det både kan være ubelejligt og uhensigtsmæssigt. En enkelt konkluderer, at der generelt er bedre vilkår i mange andre brancher. En enkelt vurderer, at de særlige arbejdstider er en hindring for, at vedkommende kan dyrke sin fritidsinteresse. E. PRÆSTEN SOM ALENEARBEJDER Mange udtrykker bekymring for, at præstejobbet er en ensom beskæftigelse. Jeg har altid været glad for kolleger, men jeg er bange for, at præstejobbet bliver ensomt. Flere sætter lighedstegn mellem ensomhed og det at arbejde alene. Frygten for at stå alene italesættes af de fleste interviewede, og nogle sammenkobler denne frygt med ansættelse i et mindre sogn: Har nok lyttet for meget til skræmmehistorierne om at være alene præst i en lille kirke tanken kan give mig koldsved. Man er lidt alene, hvis man ikke bor i en større by. Der peges generelt på nødvendigheden af sparring og af at stå sammen med nogen om det samme. Jeg er meget holdspiller og frygter noget at komme til at stå alene. Det virker til, at det er mere reglen end undtagelsen, at man kommer til at stå alene. Samarbejde, kollegialitet og sparring er begreber, der går igen i interviewene, og de opfattes som centrale ved det at arbejde overhovedet, hvorfor arbejdet som præst også skal indeholde disse elementer. Man ønsker en dynamisk arbejdsplads og et større kollegafællesskab. Men præstearbejdet forbindes imidlertid ikke med disse begreber, men derimod med ensomhed. I den forbindelse er der nogle, som tager forbehold for at søge præstestilling, fordi de ser kirken som en institution, der er for tung og træls og hygger sig om sig selv, hvorved menighederne passiviseres. Jeg vil komme til at blive utålmodighed som fuldtidssognepræst over den kirkelige struktur over alt det, man må og ikke må. Jeg vil gerne arbejde i en kirke, hvor man som præst er med til at få det almindelige præstedømme til at fungere. Det handler om gensidigt ansvar, uddelegering, kirken som et aktivt samfund, hvor alle har ansvar, hvor præsten har en koordinerende og inspirerende rolle. Sådan en præstestilling vil jeg gerne have. F. STRUKTUR OG LEDELSE Endelig er der forbehold overfor strukturen og ledelsen i folkekirken. En forstår således ikke ansættelsesvilkårene, hvor ens kolleger ved kirken er ansat under menighedsrådet, mens man som præst er ansat i kirkeministeriet. En anden peger på, at strukturen, hvor menighedsråd er arbejdsgiver og præsten i en mellemrolle kan give anledning til dårligt arbejdsklima mellem præsterne internt i menighedsrådet eller mellem præst og menighedsråd.

20 20 I det hele taget anser man ledelsesstrukturerne for utydelige. Det holder ikke, som én udtrykker det, at præsten er sin egen leder. En anden siger det sådan: Det er ikke særlig tydeligt, hvem der bestemmer hvad eller hvad provst og biskop har at skulle have sagt. Det er en lidt underlig konstruktion, som det ikke er særligt gunstigt eller attraktivt at arbejde under, synes jeg. Det giver forvirring og uklarhed. Jeg er mere til klare linjer. Denne konstruktion befordrer et mindre godt arbejdsmiljø. Man hører, som én fortæller det, tit nogle grumme historier. Eller som en anden formulerer det: Noget andet er, at dem, jeg kender, der er blevet præster, når jeg hører om deres tvivl og problemer - og i øvrigt generelt når man læse KD og andre aviser - så får man jo ikke et billede af, at alt er idel lykke i Den danske Folkekirke. G. FAMILIÆR OG DERMED GEOGRAFISK AFHÆNGIGHED Næsten alle af de interviewede lever i et parforhold, som har betydning for deres forestillinger om, hvor de skal og kan søge job. Hensynet til ægtefælles eller samlevers arbejde betyder meget. Det er et gennemgående tema, at det handler noget med placering, geografisk, ift hvor min mand arbejder. kommer meget an på familiens situation, om min kone kan få job. Dette hensyn sætter geografiske grænser for, hvor man kan og eventuelt vil søge arbejde som præst. Hvis man søger præstestilling, skal det være inden for en overkommelig radius af den nuværende bopæl, og hvor ægtefællen kan fastholde sit arbejde eller få et andet. Hvis ægtefællen har et godt job, et job vedkommende er glad for, og man selv i forvejen har et job, er tanken om at bryde op for at blive præst, fremmed, selvom man, som én udtrykker det, i bund og grund gerne vil være præst. Hensynet til ægtefælle eller familie vejer tungest. Hvis jeg skal flytte til Jylland eller langt ud på landet, så passer det ikke med familien. Og familien er min første prioritet. Det er ikke kun hensynet til ægtefællens arbejde, der tæller. Flere peger også på hensynet til børnene og det sociale liv i det hele taget: Jeg vil ikke flytte efter det. Jeg har også en ægtefælle, jeg skal tage hensyn til. Vi bor i byen tæt på vennerne, og byen, vennerne (netværket) og vores kirkelige tilhørsforhold, er vigtigere end job. Det sociale liv forbindes af flere med det at bo i en stor by. Jeg vil dog nødig for langt væk fra en større by. Et par stykker beskriver i den sammenhæng realistiske overvejelser, de har haft om, at mulighederne for at blive præst i en stor by nok ikke er stor. Der er altså en række forbehold, ægtefælles arbejde, børns opvækst, det sociale liv, som fastholder de interviewede inden for en geografisk grænse. Men også lønforhold og især boligproblematikken nævnes af flere. Og så er jeg blevet gift og fået børn. Og har egen bolig. Drømmen og lysten til at blive præst er der, men det vil betyde lønnedgang, boligproblematik, flytteproblematik, som ikke bliver mindre af, at min kone jo også har arbejde her i byen.

21 21 Hvis man har investeret i egen bolig, er tanken om at flytte i lejet embedsbolig ikke tiltrækkende. Enkelte har dog en klassisk drøm om præstegård ude på landet. Og et par stykker bemærker, at hvis en fuldtidsstilling lå det rigtige sted i forhold til ægtefælles arbejde, ville det være fedt, hvis der hørte bolig til. Men det skal, som én udtrykker det, passe med familiens behov. For flere gælder det, at det er meget lidt attraktivt, at man i 2012 skal bo et bestemt sted : Så er der bolig. Jeg har altid haft ønske om at få mig eget, mit eget sted. Det har jeg ikke, hvis jeg skal bo til leje hele mit voksne arbejdsliv. For dem, der bor i udlandet og måske er gift eller bor sammen med en udlænding, er der andre ting på spil. Én vurderer således, at det ville være vanskeligt at være præst i en midtjysk mindre by, som jeg selv kommer fra, end det er at tage dem med til Nairobi. Et par af dem nævner muligheden for at flytte hjem på prøve til en stilling, hvor jeg kan prøve det, 3-6 måneder : Jeg bor i et andet land sammen med min kæreste. Hvis det rigtige job dukker op, vil vi overveje at tage til Danmark for at prøve det. Min kæreste vil gerne prøve at bo i Danmark. H. UDNYTTELSE AF KOMPETENCER Og så er der også andre overvejelser: Kommer mine kompetencer i spil som præst? Et af de forbehold, de interviewede har i forhold til at søge job som præst i Den danske Folkekirke, går på, om de kan få udnyttet de kompetencer, som de har opbygget gennem et praktisk arbejdsliv. Jeg læste klassisk filologi under teologistudiet og har således en bachelor i filologi samt gymnasiebifag i religionshistorie. Men er altså uddannet teolog. Dermed har jeg en række kompetencer, som nu bruges som viceskoleleder. Som efteruddannelse har jeg taget masteruddannelse i ledelse på CBS. Nogle har altså lederjob og taget særlig lederuddannelse og fungerer som ledere i det daglige, en del har arbejdet aktivt med frivillige, andre har særlige pædagogiske og undervisningsmæssige kompetencer, mens nogle har arbejdet med forskellige former for kommunikation. Disse mange kompetencer, som også åbner for at se folkekirken i et større perspektiv, ønsker man at bruge som præst. Jeg tror, at det er vigtigt med kompetencer, som er vundet gennem praktisk arbejdsliv. Det kan gavne i kommunikationen med lægfolket. Der kan inddrages eksempler i en prædiken fra det almindelige liv. Samtidig vil jeg gennem mit aktive erhvervsliv fx have en forståelse for, hvordan man rekrutterer og leder frivillige. Man kommer altså med meget andet, som oven i det teologiske, kan være et væsentligt aktiv, og som man kan bidrage med. Men er der åbenhed for, at disse ikke-teologiske kompetencer kan bringes i spil?

22 22 I. KOMBIJOB Bekymringen for, om de individuelle kompetencer kan udfoldes i arbejdet som præst, følges for manges vedkommende op af et ønske om at kunne kombinere deres verdslige job med arbejdet som præst. En deltidsstilling, så jeg kan fastholde mit verdslige arbejde, selvom nogen måske på mit nuværende arbejde kunne tænkes at se anderledes på mig, når jeg også er præst. Det, tror jeg dog ikke, bliver et problem. Det er vigtigt for mig at kunne beholde mit nuværende job, så jeg ikke kun har identitet som præst, men også som politisk engageret. Jeg er ikke interesseret i fuldtids præstestilling, men det ville være godt at have nogle præstelige tjenester ved siden af. Man kunne sagtens forestille sig, at jeg var deltidsansat præst og samtidig i et job i fx en nødhjælpsorganisation. Det er de få, som kan se sig selv i det, de kalder en klassisk præstestilling. Generelt spørges der efter større fleksibilitet i ansættelsen som præst, stillinger, hvor det er muligt at kombinere præstejobbet med noget andet. Det gælder ikke mindst for de, der nu er ansat i universitets- og forskningsverdenen, at de godt kunne tænke sig muligheden af at være deltidspræst og deltidsforsker og -underviser. Én har imidlertid oplevelser, der signalerer, at menighedsråd nærmest synes, det er irriterende, at man laver noget andet. Det opleves ikke som et aktiv. Men det gælder altså mange af de interviewede, at de spørger efter kombijob og i en vis forstand løst tilknyttet folkekirken som præst: Jeg er mest interesseret i deltidsjob, fordi jeg godt kunne tænke mig at arbejde en gang om ugen som det, jeg gør nu, og som jeg har uddannet mig til. Altså er jeg interesseret i et kombijob. Jo, hvis der var en deltidsstilling lønnet eller ulønnet - med %, hvor man stod til rådighed eller var tilknyttet, så man fik mulighed for at blive brugt. Jeg kunne måske aflaste et sogn og blive brugt til det, jeg kan og også kommer med fra en anden verden og med et andet erfaringsgrundlag. Det kunne være kirkelige handlinger, men også andet, hvor min profil kunne give et sogn noget. Det ville være min drøm. Men det kræver større fleksibilitet i folkekirken på det område. Den slags stillinger kan ganske vist give anledning til bekymring. Deltidsstillinger har det med at vokse sig større, end de er udmålt til: Problemet med deltidsstillinger er bare den måde, de er konstruerede på det er svært at gøre op, hvor mange timer, man arbejder, det er svært kontrollerbart - at så kan det være svært at have noget ved siden af, selvom jeg gerne ville kombinere en deltids præstestilling med et andet job. Så bliver man heller ikke så indspist. Det er godt at se, hvordan det er på andre arbejdspladser. Det kirkelige miljø kan nogle gange virke noget selvhøjtideligt. Men det er alligevel disse kombijob, der spørges efter. Der er flere konkrete forslag til kombination. Rigtig mange kan se sig selv i en funktionsstilling, altså hvor man kombinerer almindeligt præstearbejde eller et almindeligt verdsligt arbejde med en funktion som fx dialogpræst, integrations- eller flygtningepræst.

23 23 Kunne godt senere se mig selv som feltpræst, sygehuspræst en anden funktion end almindelig sognepræst. Ellers kunne jeg bare fortsætte med to job. Mange ønsker sig den fleksibilitet, der ligger i at kunne veksle mellem forskellige arbejdsformer, ligesom man kunne ønske sig, at en del af ens arbejdsliv var møntet på afgrænsede præstelige funktioner. Jeg kunne forestille mig en større opdeling af funktionerne, om man arbejder med sjælesorg eller konfirmander eller selvom der er en glæde i at dække bredt, men det kan også blive for bredt. Det kunne give mere ro på en arbejdsuge, hvis man som præst ikke havde så mange forskellige bolde i luften. Man kunne måske i én periode få lov at fordybe sig i én ting, i en anden periode i en anden ting. En slags funktionsstilling over begrænset tid. Jeg kunne godt tænke mig en stilling, som var mere målrettet en særlig funktion. J. PERSONLIGT TROSFORHOLD Endelig udtrykker flere forbehold, der udspringer af en personlig tro, der for nogen kan være vaklende og abstrakt. En spørger således sig selv: Er den måde, jeg tror på Gud, god nok i forhold til det at være præst? En anden udtrykker betænkelighed ved det at være repræsentant for en tro, som vedkommende dybest set ikke tror på. Først og fremmest handler det nok fundamentalt om, hvad jeg egentlig selv tror på. Vil jeg kunne stille mig op og være garant eller repræsentant for noget, jeg dybest set ikke tror på. Eller ikke er afklaret med. Efter praktikken fandt jeg på en måde en løsning, hvor jeg syntes, jeg kunne finde mig til rette i det. Men det har ændret sig til mere distance de sidste par år, hvor jeg har beskæftiget med akademisk med det. Det handler altså om et personligt, eksistentielt forhold, som ikke er afgjort. Min tilgang er på en måde metaforisk, som gør, at jeg ikke rigtig kan sige noget om noget som helst. Der er også dem, som ser tendenser til, at der bliver for trangt i folkekirken: Med højt til loftet rent teologisk mener jeg, at det skal være et sted, hvor man kan være Grosbøll'sk i sin teologi, hvor tilgangen til Biblen er eksistentiel og narrativ, og hvor kulturkristendom tages alvorligt som trosform. For et par andre gælder det modsatte: at de ikke ser, at de med deres tro og holdninger hører hjemme i Den danske Folkekirke, som de finder for åben. Det har altid ligget som en mulighed for mig at blive præst i Den danske Folkekirke. Men den nuværende sag omkring vielse af homofile gør, at jeg er mere skeptisk, - også om der er plads til sådan en som mig. Hvis jeg ikke må sige nej til vielse af homofile, vil jeg ikke søge. Jeg er blevet mere skeptisk mere over for folkekirken. Men min embedsteologi er ikke på plads endnu, derfor er jeg lidt vævende. Hvad er kirke? Er kirken de rette troende? Eller er kirken, den organisation, hvor man forkynder det rette Guds ord? Hvor er biskoppens stilling i det hele? Den slags spørgsmål. Jeg er i tvivl om, om min opfattelse af, hvad kristendom er - gammeldags klassisk lutherdom - hører hjemme i folkekirken.

24 24 VI. PERSPEKTIVER AF UNDERSØGELSERNE Afslutningsvist vil jeg forfølge nogle af de temaer, undersøgelsen perspektiverer: nuværende strukturer for og indhold af ansættelsesprocedurer, for uddannelse og efteruddannelse. Det er temaer, der i forvejen er kendte og som løbende drøftes, men som får en vis næring af undersøgelsen, ikke mindst af interviewene med dem, der har forbehold for at søge stilling som præst i Den danske Folkekirke. Men altså kun en vis næring. Jeg er helt på det rene med, at undersøgelsen ikke i sig selv udgør nogen direkte årsag til strukturovervejelser for folkekirkens uddannelse og efteruddannelse af præster eller til særlige overvejelser omkring kompetenceprofiler og egnethedsvurderinger. Det er imidlertid væsentlige og spændende temaer, som for tiden er i spil, og hvor ét af undersøgelsens tydelige resultater, nemlig efterspørgslen efter fleksible og særfunktions-orienterede præstestillinger, er en vigtig del af konteksten. Derfor bruger jeg dette som anledning til i perspektiveringen at gå noget ud over, hvad resultatet af undersøgelsen umiddelbart lægger op til. Det drejer sig især om kapitlets tre sidste afsnit: Kompetenceprofil, Den differentierede præst udfordrer uddannelserne samt Projektorganisering. A. ER DET OK, AT 30 % AF DE UDDANNEDE IKKE FÅR JOB SOM PRÆST? Pastoralseminariernes uddannelse er en professionsuddannelse, hvor målet er at klargøre teologiske kandidater til et job som præst i Den danske Folkekirke. Uddannelsen er derfor ikke umiddelbart sammenlignelig med andre professionsuddannelser, som fx læreruddannelsen eller uddannelsen til sygeplejersker, læge- eller jurastudiet. Ingen af disse uddannelser kræver på samme måde et forberedende kursus oveni den faglige eksamen, som betingelse for at kunne søge om job inden for faget. 9 Tallene for ledighed er heller ikke så svingende blandt de nyuddannede fra pastoralseminarierne, som inden for andre fag, simpelthen fordi antallet af præstestillinger er nogenlunde konstant og ikke i samme grad underlagt samfundskonturerne, som fx pædagog-, sygeplejerske- eller lærerfaget er det. 10 En anden ting. Mange professionsuddannelser kæmper med stort frafald. For eksempel var det blot 61 % af dem, der påbegyndte læreruddannelsen i 2006, der havde gjort den færdig i Det problem har pastoralseminarierne ikke. Gennemførelsesprocenten er sjældent under 100. Men da op mod 30 % af de studerende tilsyneladende ikke får job som præst i 9 Det teologiske studium er som bekendt ikke en professionsuddannelse, men langt de fleste teologer bliver dog præster. 10 Blandt sygeplejersker uddannet i januar 2008 var kun 4 % ledige tre måneder efter studieafslutningen, og et halvt år efter var kun 1 % uden arbejde. I 2011 var situationen helt anderledes. For sygeplejersker, som dimitterede i januar 2011, var 56 % stadig ledige tre måneder efter, og 18 % var fortsat uden arbejde i juni Også for folkeskolelærere er ledigheden blandt helt nyuddannede eksploderet. I 2008 var kun knap 7 % ledige tre måneder efter endt uddannelse. I 2011 var ledigheden tre måneder efter studieafslutning stadig helt oppe på 73 procent. Blandt de pædagoger, der afsluttede deres uddannelse i januar 2011, var 53 % ledige 3 måneder efter. Et halvt år efter studieafslutningen, i juni 2011, var 27 % stadig uden arbejde. Statistikken siger dog ikke, om alle er blevet ansat inden for faget. Til ikke umiddelbar sammenligning hermed fik ca. 44 % af dem, der gik på Pastoralseminarierne i , arbejde som præst inden for det første år, efter de havde afsluttet Pastoralseminariet Kilde: Danmarks Evalueringsinstitut.

25 25 Den danske Folkekirke, er en del af de uddannelsesmæssige ressourcer set ud fra en kynisk input-output tankegang umiddelbart spildt. Undersøgelsen viser imidlertid, at dette spild så at sige reduceres ved, at en del af de studerende får anden type arbejde i Den danske Folkekirke eller i øvrigt bruger de kompetencer, der er erhvervet i uddannelsen, i andre erhvervsmæssige sammenhænge ikke mindst i kirkelige organisationer. Derfor forekommer det ikke alarmerende, at ca. 30 % af de færdigt uddannede må finde arbejde inden for andre erhverv. Mange får stillinger som valgmenighedspræster, præster i udlandet eller i kirkelige organisationer, hvor de efter eget udsagn gør god brug af de kompetencer, de har erhvervet sig gennem uddannelsen. 12 Undersøgelsen viser, at en ikke ubetydelig del af de 30 % knap hver femte end ikke har søgt om arbejde som præst i folkekirken. Følgelig melder sig et par spørgsmål: Skal der i Pastoralseminariernes undervisning tages hensyn til, at op mod en tredjedel af de studerende ikke bliver præster i folkekirken, at nogen af dem bliver teologiske medarbejdere i kirkelige organisationer, andre bliver ansat med teologisk viden i sekulære sammenhænge? Skal evt. de fag, som undersøgelsen viser, gavner i anden erhvervskarriere, opprioriteres eller have en anden form? En række af de studerende har aldrig søgt og overvejer heller ikke at gøre det om arbejde som præst i folkekirken. Det antyder, hvad vi i forvejen ved fra de studerende, at opholdet på pastoralseminariet bruges som en afklaringsproces. Vil man i en fremtidig uddannelsesstruktur sikre, at de studerende får reel plads til en sådan afklaring? B. KOMPETENCEUDNYTTELSE Mens det store flertal finder, at de kompetencer, de erhvervede sig på Pastoralseminariet, er brugbare i deres nuværende job, er det iøjnefaldende, at 30 % af dem, der er ansat i en offentlig virksomhed, ikke mener, at deres teologiske kompetencer har haft betydning for erhvervelsen af deres job. Det tilsvarende tal er 38,5 % for dem, der er ansat i en privat virksomhed. Det kunne være interessant at granske lidt i, om deres arbejdspladser mener det samme! Og hvis det er tilfældet: Hvilke kompetencer bliver teologer så ansat på? Det må arbejdsgiverne jo vide. C. INDIVIDUELLE BARRIERER FOR ANSØGNING De teologer, der har snuset til det almindelige arbejdsmarked, har oparbejdet erfaringer og en række kompetencer, som folkekirken kunne have gavn af. Arbejdserfaringer fra det almindelige erhvervsliv giver tydeligvis andre øjne at se på præstearbejdet med, nye muligheder og andre måder at udøve arbejdet på. Der er dog en række barrierer, der skal overvindes, hvis det skal lykkes at få dem til at søge job som præst i Folkekirken. Disse barrierer ser som nævnt sådan ud: 12 Det skal understreges, at netop i denne sammenhæng kan de omtrent 20 %, som ikke har medvirket i undersøgelsen, betyde en del. Er de langtidsarbejdsløse? Har de job med anden status, end de mener, de har kompetencer til?

26 26 1. Ansøgningsproceduren opleves som bøvlet og besværlig 2. Præstens arbejdstid finder man meget lidt familievenlig 3. Præsten som alenearbejder lægger op til ensomhed i jobbet 4. Struktur og ledelse betragtes som uklar 5. Der er frygt for, at man ikke kan udnytte erhvervede kompetencer 6. Ønsket om fleksibel jobstruktur fx i form af kombijob er vanskeligt at få opfyldt 7. Det personlige trosforhold kan stå i vejen 8. Familiær og dermed geografisk afhængighed kan afholde fra at søge To barrierer kan folkekirken ikke gøre så meget ved. Det er de to sidstnævnte. De individuelle hensyn til familien, til privatøkonomiske forhold, ægtefælles arbejde og særlige ønsker om, hvor i landet man vil bo, er en barriere, som den enkelte selv må tage bestik af og forholde sig til. Den slags overvejelser deles for så vidt med alle andre jobansøgere. På samme måde med det personlige trosforhold, hvor den enkelte naturligvis må afgøre med sig selv, om det at være præst i Den danske Folkekirke kan harmonere med ens egen overbevisning og teologiske ståsted eller mangel på samme. Men den resterende del af de barrierer, som interviewene peger på, må Folkekirken tage hånd om. Det sker faktisk også i nogen udstrækning. 1. PRÆSTEARBEJDET SES MED LØNMODTAGERBRILLER De interviewede opfatter tydeligvis ikke arbejdet som præst som et kald i traditionel forstand, men mere som en profession, der kan vælges på linje med alle andre. Præstearbejdet iagttages med almindelige lønmodtager-briller: Arbejdstid, samarbejde, kollegialitet og ledelse er alt sammen tungtvejende temaer, ligesom arbejdets karakter skal kunne matche et moderne familieliv og moderne socialitet i det hele taget. De interviewede opfatter tydeligvis ikke arbejdet som præst som et kald i traditionel forstand, men mere som en profession, der kan vælges på linje med alle andre. Den folkekirkelige organisation har faktisk gjort en del i de senere år på disse områder. For at gøre præstens arbejdstid mere familievenlig prøver man i nogle stifter fx at indføre 5 dages arbejdsuge og mindst én frisøndag som i realiteten bliver til en friweekend om måneden. Andre steder prøver man at hjælpe præster med selvledelse og med at blive bedre til at planlægge egen arbejdstid, så de kan udnytte den høje grad af fleksibilitet, der altid har været en del af arbejdets væsen. For at imødegå ensomhed på jobbet etableres der i mange provstier teams, ligesom der indgås (ad hoc) samarbejdsrelationer, som skal medvirke til, at den enkelte præst ikke overlades til sig selv. I den kontekst bliver også både struktur og ledelse tydeligere. Det sker, når leder og medarbejder provst og præst afholder MUS, hvor der er opmærksomhed på at få udnyttet den enkelte præsts særlige kompetencer til gavn for helheden. Men provsten iscenesættes ikke blot som leder gennem MUS, APV og måske nye former for konventer. Provsten profileres i det hele taget i stigende grad som præstens leder gennem initiativtagning til og koordinering af en række samarbejdsrelationer på tværs af sognegrænser.

27 27 Men der er lang vej igen. Én ting er jo, at undersøgelsens deltagere, som står uden for den folkekirkelige arbejdsplads, kigger ind på den og peger på disse ting som mangelvarer, noget andet er, at ikke alle, der allerede befinder sig midt i kulturen, ønsker at gå i den retning! 2. DEN DIFFERENTIEREDE PRÆST: KOMBIJOB Et af de markante ønsker i interviewene er ønsket om en mere fleksibel jobstruktur. Det kan være fx en reel mulighed for et kombijob, hvor man kombinerer et deltidsjob som præst med et sekulært erhverv. I teorien skulle det være muligt, men i praksis er det sjældent muligt. Den måde, deltidsstillinger aktuelt er skruet sammen på, giver ofte ringe vilkår for at kunne varetage et job ved siden af. Hvis det skal lykkes, skal der være et menighedsråd, som er indstillet på det, og et regulativ, som klart afgrænser præstestillingens indhold og tidsmæssige ramme. En traditionel opfattelse af kaldstanken og i det hele taget af, hvad en præst er og skal, kan dog nemt stå i vejen for viljen til at formulere en koncis arbejdsbeskrivelse, der kan bane vejen for, at en lærer eller en konsulent kan være præst i fx 30 % af sin arbejdstid. Hvilke betingelser skal opfyldes for, at en teologs særlige kompetencer, hentet gennem erfaringer i sækulare jobs, kan udnyttes i præstejob på deltid? Og vil Folkekirken det? 3. DEN DIFFERENTIEREDE PRÆST: FUNKTIONSPRÆST De interviewede gentager også ønsket om at være funktionspræst. Det er ikke et spørgsmål, om folkekirken vil være imødekommende eller ej overfor efterspørgselen. Det sker sådan set allerede, men måske ikke helt i det tempo, moderne vidensarbejdere, som teologer kan betegnes som og sammenlignes med, kunne ønske det. En præst er ikke længere en præst, forstået på den måde, at præstejobbet er blevet mere differentieret, og funktionspræstestillinger skyder frem som aldrig før. Flere og flere sognepræster har til deres stilling knyttet en særlig funktion: Ungdomspræst, religionspædagogisk konsulent, virksomhedspræst, skole-kirke-tjenesten, natkirkepræst etc. I Viborg stift er der eksempelvis hele 48 præster, der har tilknyttet en særlig funktion til ansættelsen. Det drejer sig om mange forskellige typer: værnspræster, arresthus- og fængselspræster, hospitalspræster, ungdomspræster og præster med særlige opgaver inden for diakoni, gudstjeneste og forkyndelse, det mellemkirkelige arbejde, mission og religionsmøde og undervisning. Præstestillingen nuanceres. At være præst kan være mange ting. Denne forandring skyldes interne behov i organisationen Den danske Folkekirke. De enkelte sogne udvikler sig med aktiviteter og tiltag, som ofte ligger på grænsen af, hvad sognet kan klare alene, og også på grænsen af, hvad præsten er uddannet til. Forandringen kan også iagttages som organisationens forsøg på at tilpasse sig omgivelsernes krav til kirken. Det er krav, som genspejles i senmoderne ansøgeres forventninger, sådan som de udtrykkes i interviewene i form af ønsker om fleksibilitet, funktionsstillinger og kombijob. Det er krav, som i forvejen er velkendte fra pastoralseminarierne, hvor studerende ofte udtrykker ønsket om at få et job med en særlig og afgrænset funktion.

28 28 I de folkekirkelige lokalområder organiserer man sig i stigende omfang på mange andre måder end med sognet som omdrejningspunkt. Sogne indgår samarbejdsaftaler, hvor der tages udgangspunkt i fælles opgaver; på provstiplan aftales og udføres fælles projekter; siden etableringen af obligatoriske stiftsråd i 2009, dannes der stadig flere koordinerende funktioner på stiftsplan. På alle disse tre niveauer i den folkekirkelige struktur sogn, provsti og stift er der stigende brug for teologiske medarbejdere, præster, med særlige kompetencer inden for kommunikation, pædagogik, projektstyring etc. Alt i alt betyder det, at præster, der står uden en defineret menighed, som gennem et menighedsråd har kaldet dem til tjeneste, ikke er et særsyn. Det drejer sig ikke blot om hospicepræster, sygehuseller fængselspræster, men også fx natkirkepræster, gade- eller ungdomspræster eller præster, der varetager en særlig konsulentfunktion. Det kan være virksomhedspræster, eller præster, hvis løn delvist Præster, der står uden en defineret menighed, som gennem et menighedsråd har kaldet dem til tjeneste, er ikke et særsyn. er betalt af kommunen, fordi de udfører en social opgave. Hvis denne funktion ikke ligefrem udfylder hele stillingen, så udfylder den en procentvis af stillingen. Og i denne del er præstens menighed ikke veldefineret eller afgrænset af hverken tradition eller geografiske grænser og heller ikke repræsenteret ved et menighedsråd, som præsten er forpligtet på jf. menighedsrådsloven. Disse kombijob skrues typisk sammen som en deltids sognepræstestilling og en deltids funktionspræstestilling. Ansættelse i disse stillinger sker på forskellige præmisser. Det fremgår af Cirk. nr. 65 af 21. juni , at Hvis stillingen som tjenestemands- eller overenskomstansat sognepræst helt eller overvejende dvs. mere end 50 % er oprettet med henblik på betjening af institutioner eller grupper af personer, for hvilke der ikke er oprettet menighedsråd, foretages ansættelsen af kirkeministeren efter indstilling fra biskoppen. De involverede menighedsråd eller institutioner afgiver efter afholdt møde hver for sig skriftlige udtalelser til biskoppen om ansøgningerne. I praksis betyder dette, at de præster, der bliver ansat i den type stillinger, ofte ikke har en organisation bag sig eller tæt på sig. Nogle gange har de et (stifts)udvalg eller en institution, som de refererer til og sparrer med; men det er ikke et udvalg, som har arbejdsgiverforpligtelser over for præsten eller er forpligtet på samme vilkår om samvirke, som almindelige sognepræster er overfor menighedsrådet iflg. menighedsrådsloven. På efteruddannelsen møder vi ofte præster, som i den slags stillinger føler sig overladt til sig selv. Endvidere står der i nævnte cirkulære, at i tilfælde, hvor 50 % eller derover af ansættelsen er tilknyttet et menighedsråd, skal ansættelsen finde sted efter reglerne om menighedsrådets medvirken ved ansættelse i præstestillinger, dvs. på baggrund af en indstilling fra menighedsrådet. Hvis en præst fx ansættes som 60 % sognepræst og 40 % religionspædagogisk konsulent, er det altså menighedsrådet, der indstiller, mens involverede parter har udtaleret. Det kan selvfølgelig få den konsekvens i praksis, at de kompetencer, der skal til for at udfylde de 40 % af jobbet, kommer til at vægte relativt lidt i ansættelsesproceduren, fordi menighedsrådet vægter det lokale frem for det fælles.

29 29 Når der er vækst i antallet af kombijob, skyldes det også, at mindre sogne af og til ikke får stillingen besat af en fuldtidspræst, når den gamle præst rejser. Stillingen ændres og tilføres en funktion. En vis procentdel af arbejdet skal altså lægges andre steder end i sognet eller i en funktion, der har at gøre med den folkekirkelige helhed. Det kan være vanskeligt at acceptere for et sogn. I denne sammenhæng betyder det selvfølgelig også noget, at præsten som tjenestemandsansat er under pres. De mere fleksible overenskomststillinger fylder mere. Man kan spørge 1. om det på baggrund af disse kendsgerninger kunne være hensigtsmæssigt at åremålsansætte til visse præstestillinger? Det kunne øge muligheden for at oprette nødvendige og mere fleksible funktionsstillinger efter aktuelle behov. 2. om der for nogle stillingers vedkommende skal nedsættes et ansættelsesudvalg, der tager større hensyn til helheden? 3. om, det bør sikres, at enhver præstefunktion skal have en regulær organisation omkring sig, som præsten kan samvirke med? 4. om, hvad der skal til, for at der kan skabes regulære deltidsjob med afgrænsede arbejdsområder, hvor det i praksis er muligt at have et sekulært erhverv ved siden af? 4. ANSØGNINGSPROCEDURE Funktionelt differentierede præstestillinger udfordrer også strukturen for ansættelse. Der efterspørges ikke blot fleksibilitet og differentiering i arbejdet som præst, men også smidighed i ansøgningsproceduren. Det er en efterspørgsel, der er almindelig velkendt fra de studerende på pastoralseminarierne, ligesom undersøgelsen viser, at de interviewede oplever proceduren som uprofessionel og bøvlet. Og det er ikke så heldigt. Netop fordi flere stillinger bliver mere og mere funktionsorienteret, kan der være fornuft i at ansætte teologer, som har oparbejdet særlige kompetencer, fx inden for pædagogik, kommunikation, samarbejde, projektstyring etc., mens de har arbejdet i andre erhverv. Men så dur det naturligvis ikke, at de oplever ansøgningsproceduren som en decideret forhindring. Når man ansøger et job i det offentlige eller private, er kutymen den, at man sender en ansøgning, måske efter personlig oftest telefonisk henvendelse til arbejdsgiver, hvor man får oplyst detaljer ved jobbet. Muligvis er man efterfølgende så heldig at blive indkaldt til samtale med den ansættende myndighed, som har vurderet ansøgers kvalifikationer ud fra ansøgningen. Det kan, hvis der er tale om særlige stillinger, udløse endnu en samtale samt evt. en psykologisk test men så er det også sagt. Får man stillingen, bliver man ansat af den person, som efter ansættelsen også fungerer som ens leder. Ansøger man en stilling som præst, må man indstille sig på ikke blot telefonisk at skulle henvende sig til men også møde op til samtale med mindst én menighedsrådsformand. Såfremt der er tale om et flersognspastorat, kan der nemt være flere formænd, der skal tales og mødes med. Der skal også rettes henvendelse til provsten, og er det første gang, man søger arbejde i stiftet, forventes det, at man møder til introducerende samtale hos biskoppen. Alt dette skal ske, inden ansøgningen sendes. Der er altså et omfattende benarbejde, der skal udføres.

30 30 Bliver man derpå indkaldt til samtale, indebærer det en prøve på, om nogle få af de kvalifikationer, der er nævnt i ansøgningen, nu også holder vand. Denne kvalifikationstest kaldes en prøveprædiken. Den efterfølges af en samtale med et fuldtalligt menighedsråd, som dog ikke er ansættende, men blot indstillende myndighed. Indstilles man endelig til embedet, venter endnu en prøve, bispeeksamen. Bispeeksamen er en slags egnethedsvurdering. Biskoppen skal her bl.a. finde ud af, om han eller hun vil føre gejstligt tilsyn med den person, som et menighedsråd allerede har indstillet til at blive sognets præst. Svaret er altid et ja med de få historiske undtagelser, der bekræfter reglen. Det er samlet set en proces, som de interviewede kalder bøvlet og nærmest umulig at gennemføre, når man har et job at passe. Men kan det være anderledes med ansættelsesproceduren, når strukturen i folkekirken er, som den er, med det folkevalgte menighedsråd som den helt centrale og vigtige faktor og afgørende røst i præsteansættelser? Muligvis kunne det være anderledes. Det skader ikke at forholde sig positivt og konstruktivt til spørgsmålene: Hvordan kan ansættelsesproceduren smidiggøres, så den ikke fordrer uforholdsmæssig stor energi af ansøgeren og måske hindrer kompetente ansøgere i at søge? o Kunne man forestille sig en proces, der i højere grad ligner det normale, måske noget i retning af: ansøgere indsender ansøgning at biskoppen 13 ud fra de skriftlige ansøgninger vejleder menighedsrådet i en udvælgelsesproces at biskoppen, når menighedsrådet har valgt dem, rådet ønsker at høre, indkalder de udvalgte til samtale, en bispeeksamen/egnethedsprøve, hvor egnetheden både kan have generelt fokus, men også kan vurderes i forhold til den respektive stilling at biskoppen herefter orienterer menighedsrådet og sammen efter denne første samtalerunde indskrænker det aktuelle ansøgerfelt og i øvrigt forbereder ansættelsessamtalerne o Dermed ligner ansøgningsproceduren mere andre ansøgningsprocedurer kommer der to samtalerunder, som kan være med til at sikre, at den rigtige ansøger får jobbet skal biskoppen ikke have samtale med alle nye ansøgere, inden de søger skal ansøgere have særlige grunde for forinden at melde sig personligt til menighedsrådet 14 vil ansøgerens egnethed blive vurderet i forhold til den respektive stilling Hvordan bør en ansøgningsprocedure skrues sammen i forhold til kombijob og/eller funktionsstillinger? For nogle stillingers vedkommende er det tvivlsomt, om det er 13 Jf. Bet. 1527s overvejelser kan biskoppen bemyndige provsten til udøvelse af dele af det gejstlige tilsyn. 14 En særlig grund kunne naturligvis være besigtigelse af embedsbolig.

31 31 hensigtsmæssigt, at det er et menighedsråd, der skal indstille til ansættelse. Er det tilfredsstillende, at en præst, der ansættes som fx 60 % sognepræst i et sogn og 40 % ungdomspræst i provstiet, indstilles af det menighedsråd, der råder over de 60 %? D. KOMPETENCEPROFIL Med den differentiering, der sker med præstejobbet, er det vanskeligt at udarbejde en generel job- eller kompetenceprofil. Den kommer uvægerligt til at stritte i mange retninger eller være ret bredspektret. Det skyldes ikke blot differentieringen, men også at kompetencebegrebet har udkonkurreret begrebet om kvalifikation, når forholdet mellem medarbejdere og arbejdspladsens krav skal beskrives. Hvor kvalifikationsbegrebet har fokus på individuel kunnen, faglige færdigheder såvel som holdninger, der i stor udstrækning er tilegnet gennem professionel uddannelse, er kompetencebegrebet mere rettet mod den enkeltes funktion i et fællesskab. Det kan bla. handle om samarbejdsevne, ansvarlighed, kommunikation, innovationsevne og evne til selvledelse. Faglig beherskelse alene gør altså ikke en person kompetent, men kompetencen har at gøre med den situerede praksis, og da den situerede praksis mere og mere fjerner sig fra en standardiseret form, må også kompetencebegrebet hægtes op på en lang række elementer, hvoraf mange ikke er det, der kaldes fagfaglige. Dermed ændres også præmisserne for en individuel egnethedsvurdering. Det forekommer ulogisk, at vurderingen af ansøger i form af bispeeksamen først kommer, efter ansættelsen reelt har fundet sted, ligesom vurderingen ikke bliver et middel til hjælp til udvikling. Spørgsmålet er: Hvordan kan man sikre sig en egnethedsvurdering, som både er reel og som kan bidrage til, at mulige kommende præster får en chance for at opkvalificere sig? Kan egnethedsvurderingen tænkes sammen med tidsbegrænsede uddannelsesstillinger, hvor der er mulighed for at hente udtalelser fra flere relevante parter? o I ovenfornævnte forslag er egnethedsvurdering tænkt sammen med biskoppens indledende samtale om ansøgere til en given stilling. Denne vurdering behøver og bør ikke stå alene, men kan kombineres med vurderinger fra uddannelsessystemet. Her kan praktikstedet, praktikpræster og provst inddrages alt afhængig af, hvilken praktikform, fremtiden byder på. Det er dog afgørende, at præmisserne også set ud fra et retssikkerhedsmæssigt synspunkt for disse vurderinger er tydelige både for den, der skal vurderes, og dem, der skal vurdere. o Teologer uddanner sig forskelligt. Det er vigtigt, at de på Pastoralseminarierne hjælpes til realistiske overvejelser omkring, om de har de kvalifikationer og kompetencer, der skal til, for at de kan få det arbejde, de gerne vil. Med sådanne indledende overvejelser om egnethed som udgangspunkt kan der efterfølgende løbende arbejdes med udvikling af den enkeltes kompetencer. Det er vigtigt, at egnethedsvurderinger ikke fremstår som et redskab, der har frasortering som mål, men derimod udvikling.

32 32 E. DEN DIFFERENTIEREDE PRÆST UDFORDRER UDDANNELSERNE Der er en bevægelse i gang, som tilfører præstejobbet nye dimensioner. Det hedder ikke længere én lærer, én klasse og én time. Der skal ikke læses længe i betænkningerne 1503 og 1527, før det bliver klart, at også tanken om én præst, ét sogn og én gudstjeneste eller ét menighedsråd er under et vist pres. Disse forandringer har endnu ikke fået mange synlige konsekvenser i hverken uddannelsen eller efteruddannelsen af præster. Den uddannelse af præster, som foregår på pastoralseminarierne, opererer ikke med et differentieret syn på et præstejob, men med et mere traditionelt helhedssyn. Derfor kan den stadig foregå på et centralt sted og som et kursusforløb forud for ansættelsen. Det kan der såmænd argumenteres ideologisk længe og inderligt for, men faktum er, at virkeligheden udfordrer ideologien, og funktionelt differentierede præstestillinger skubber til uddannelsen og efteruddannelsen. Svarer det billede, Pastoralseminariernes undervisning tegner af præstejobbet, til virkeligheden? Bør uddannelsen på Pastoralseminarierne revurderes? Kurset på pastoralseminariet så at sige foruddanner til en relativ klar definition af, hvad en præst er og skal. Det sker i form af et 17 ugers kursus med 4 ugers indbygget praktik. Kunne man forestille sig, at præstepraksis integreres mere i introduktionen til jobbet måske i kraft af systematisk opbyggede uddannelsesstillinger kombineret med kortere internatskurser? For alle de, der ordineres til præster i Den danske Folkekirke, er det en del af ansættelsesvilkåret, at de skal deltage i den obligatoriske efteruddannelse. Ideen er bl.a., at den nyudnævnte præst kommer ind på et hold af kolleger, der er i nogenlunde samme situation. Den nye præst skal følge ligestillede kolleger i et fælles uddannelsesforløb. Efteruddannelsen består af 4 internatskurser á 5 dages varighed. Fokus er på kerneopgaverne i den traditionelle præsts opgaver: prædiken, lejlighedstaler, undervisning. Kurserne afholdes med et års mellemrum. Deltagerne afslutter dermed den obligatoriske efteruddannelse i løbet af 4-5 år, hvis tingene ellers forløber optimalt, hvad de sjældent gør. Eftersom 40 % af de nye præster ansættes i vikarstillinger, betyder det nemlig, at flere af dem, som deltager i det første kursus, allerede året efter står uden arbejde og dermed ikke kan deltage i andet kursus. Får præsten siden hen et nyt vikariat eller måske en fast stilling, fortsætter vedkommende sin efteruddannelse på et andet hold. Forholdet kan illustreres ved følgende mail, der tegner et typisk forløb: Jeg modtog en mail sidste forår fra jer, om at jeg ville få en invitation til efteruddannelse i foråret 2012, men invitationen kom aldrig. Siden har jeg bl.a. været uden arbejde et stykke tid og har ikke tænkt mere over det. Men nu er jeg atter i et vikariat, og jeg vil virkelig gerne snart med på et efteruddannelseshold, for ellers bliver mit udgangspunkt jo mere og mere forskelligt fra de helt nye præster. Håber at høre fra jer snart! Dertil kommer, at barselsorlov ofte kan give afbræk i den enkelte præsts obligatoriske efteruddannelsesforløb. Konsekvensen er, at det obligatoriske efteruddannelsesforløb for fleres vedkommende strækker sig over 6-8, ja i enkelte tilfælde flere år.

33 33 På kursus nr. 3 og 4 kan der derfor være meget stor spredning af deltagerne. Deres erfaring er vidt forskellig. Nogle har været præster i få år. Andre i dobbelt så mange. Det er det ene. Det andet er, at der på den obligatoriske efteruddannelse heller ikke tages særlige hensyn til den funktionelle opdeling, der er sket med præstejobbet. På den obligatoriske efteruddannelse er alle præster samlet under én hat. Det har der tidligere været god mening i. Og der kan til dels være god mening i det stadigvæk, ikke mindst fordi de netværk, der dannes på tværs af landet, har stor læringsmæssig værdi. Men det betyder, at der deltager præster, som de facto (næsten) ikke har begravelser, bryllupper eller som ikke underviser konfirmander. Ligesom der kan sidde præster, for hvem medlemskabet af et menighedsråd vedrører en ret ubetydelig del af deres samlede job om nogen overhovedet. Det rejser nogle spørgsmål om sammenknytning af uddannelsesdimension og arbejdsrelationen, hvor læring integreres i arbejdets opgaver, spørgsmål, der kunne være værd at overveje i forbindelse med den kommende fusion af uddannelsesinstitutionerne. Ønsker man, at obligatorisk efteruddannelse i højere grad matcher den differentiering og funktionalisering, der både efterspørges, og som allerede er virkeligheden? Hvilke alternative muligheder kan tænkes til den obligatoriske efteruddannelse med 4 x 1 uges internat, hvor de nye præster stort set undervises, som om de har samme forudsætninger? Kan den fx opbygges i moduler, hvoraf nogle er obligatoriske for alle, mens andre kan vælges ud fra stillingstype og behov, som kan ændres ved stillingsskift? Konstant bør der tænkes kreativt om, hvordan undervisning i mere traditionel kursusform kan kombineres med daglig praksis. Her skal den frivillige efteruddannelse naturligvis inddrages. Som det er nu, henvender den frivillige efteruddannelse sig til den enkelte præst, som ud fra egne interesser og optagethed kan melde sig til. Også det kan der såmænd siges meget godt om, men det betyder fx, at de, der er interesseret i konfirmandundervisning melder sig på kurser, hvor de opkvalificeres, hvorimod folkekirken meget nemt kan undgå at opkvalificere de præster, der for alvor har brug for det. Med differentieringen i præstestillingerne og øget fokus på de opgaver, præster og sogne kan løse i fællesskab, bliver forholdet mellem frivillighed og efteruddannelse sat under pres. Men hvordan skal det så se ud, når der skal tages hensyn både til den enkelte præsts interesser og til helhedens behov, til klassisk teologi og dannelse og til nødvendig kompetenceudvikling i forhold til konkrete pastoralteologiske opgaver og projekter? F. PROJEKTORGANISERING En organisation tager beslutninger om adfærdsmæssig tilpasning til sin omverden. Det er ikke altid rationelt begrundede og bevidste beslutninger. Beslutningstagning er oftest omgivet af både forvirring og kompleksitet, men kan dog ikke desto mindre ses som en organisations måde at iagttage og tolke sin kontekst og sin egen placering og rolle heri. I Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse er der gennem de sidste år taget en række beslutninger om initiativer, som tydeligvis er reaktioner på den mere differentierede omverden, som undersøgelsen både viser og efterspørger. Disse initiativer iscenesættes

34 34 typisk som projekter, der skal gøre organisationen klogere på forholdet mellem den pastorale virkelighed og uddannelsen til den. Af sådanne projekter kan nævnes følgende: Introprojekt for nyansatte, praktikprojekter, kateketikprojekt, brugerinddragelse, Propil. I alle projekterne flyttes fokus fra den læring, der sker på et kursus til den, der sker i og også i udvikling af arbejde, hvor arbejde ikke blot forstås som den enkeltes løsning af opgaver. Pointen er tværtimod, at der skal skabes læringsrum et sådant rum er i teorien fx blevet benævnt den tredje kontekst hvor der læres sammen med kolleger, menighed etc., og hvor parterne i nogen grad lærer sammen. Undervisernes rolle bliver dermed ikke kun at tilrettelægge egen undervisning eller at formidle til enkeltpersoner, som derefter forventes at ændre praksis, men at skabe rum for læring og at lære folk at skabe de rum selv. Fra at være orienteret mod en drift, der har et traditionelt, ubevægeligt mål for øje det kan udtrykkes karikeret: en arketypisk præstefigur er institutionen blevet mere orienteret mod projekter, der gør den klogere på, men (forhåbentlig) også mere velegnet til at håndtere en differentieret præstefunktion. Det betyder ikke blot, at projekter sættes i værk, at nye uddannelsesplaner og læringsformer udvikles, og at opfattelsen af undervisernes opgaver og roller dermed påvirkes. Det har også banet vejen for nye ansættelsesformer, som supplement til eksisterende. Vi har i øjeblikket 6 ud af 12 kurser på efteruddannelsen, som ledes af eksterne kursusledere, alle erfarne og fagligt kvalificerede sognepræster. Det giver praksisnærhed i kursusledelsen. Fastansatte fungerer som sparringspartnere for de eksterne ledere, som også i stigende omfang bruges som undervisere på andre dele af FIPs undervisning. Som det foreløbigt sidste tiltag er kortere deltidslektorater nyligt blevet besat af sognepræster, der er blevet tilsvarende frikøbt fra deres embeder. Dermed står organisationen over for en klassisk udfordring, når organisationer differentieres: Hvordan høste frugterne af mangfoldigheden og samtidig fastholde en helhed? Hvordan tænkes forholdet mellem drift- og projektorganisation? Hvordan sikrer man, at et stigende antal projekter rent faktisk bidrager til højnelse af den uddannelsesmæssige kvalitet? Og hvordan måler man på, om det lykkes? Hvilke kompetencer skal undervisere besidde, hvis de skal udfylde rollen som dem, der skaber rum for læring, der er knyttet til daglig praksis?