Arbejdsmiljø- og personalepolitisk redegørelse 2010-11 Udarbejdet af Arbejdsmiljø & HR på vegne af HovedMED. Godkendt af HovedMED 7. juni 2012.
Indholdsfortegnelse Indledning 3 Arbejdsmiljø- og personalepolitisk status 4 Arbejdsskader 8 Arbejdsmiljø-årsrapporterne (sammendrag) 10 Perspektivering og udfordringer for organisationen 13 2
Indledning Denne gang har vi valgt at smelte den traditionelle personalepolitiske redegørelse sammen med arbejdsmiljøredegørelsen. Det har vi gjort, fordi personalepolitik og arbejdsmiljø er hinandens forudsætninger. Samme tankegang gør sig gældende i den måde, vi har organiseret vores MED-system på: Det er et enstrenget system, hvor TR- og AMR-arbejdet bringes sammen til en samlet og helhedsorienteret indsats for at gøre samarbejdet ledere og medarbejdere imellem og vores arbejdspladser endnu bedre. I det følgende ses der tilbage på årene 2010-2011 hvad blev der gjort, og hvad er status? og der gives et kvalificeret beslutningsgrundlag for HovedMED, der kan bruges, når der skal vælges nye personalepolitiske indsatsområder. Der er med andre ord tale om et dynamisk arbejdspapir, hvor der på én gang ses tilbage og skues fremad, og hvor sammenhænge mellem de beslutninger og tiltag af arbejdsmiljømæssig karakter, der i den forgangne periode er blevet arbejdet med på de enkelte arbejdspladser og i MED-organisationen, fremhæves. Der indgår desuden beskrivelser af konkrete tiltag, som udspringer direkte af dagligdagen i organisationen, og som kan være inspiration til videns- og erfaringsdeling på tværs af både centre og afdelinger. Vi håber, I vil tage godt imod denne nye form for arbejdsmiljø- og personalepolitisk redegørelse. God læselyst. 3
Arbejdsmiljø- og personalepolitisk status Ny MED-aftale Frederikshavn Kommunes første MED-aftale blev evalueret i MED-organisationen og revideret af MED Forhandlingsorganet i Frederikshavn Kommune i løbet af foråret 2010. Den nye reviderede MED-aftale trådte i kraft den 1. august 2010. Revisionen er blevet til i stærk og konstruktiv dialog mellem medarbejdere og ledelse, og resultatet blev en MED-aftale, der er ejerskab til overalt i organisationen. MED-aftalen er stærk og målrettet i sin ånd, og den er et dagligt arbejdsredskab for ledere og medarbejdere, når det gælder samarbejde og medindflydelse. Næste revision af MED-aftalen vil ske i løbet af 2012. Personalepolitiske indsatsområder 2010-2011 Erfaringerne med at have særlige personalepolitiske indsatsområder i Frederikshavn Kommunes første leveår var så gode, at Hovedudvalget også udpegede områder, som man ønskede særligt fokus på i 2010 og 2011. Indsatsområderne beskrives kort i det følgende. Sygefravær I respekt for, at sygdom er en privat sag, men at fravær er en fælles sag, valgte HovedMED at sætte fokus på sygefraværet i 2009, og som udløber heraf blev sygefraværshåndteringsmodellen 1-5-14 indført i 2010. Modellen omfatter en ensartet håndtering af sygefravær, der tager udgangspunkt i dialog og relationspleje. Samtidig ansatte man en sygefraværskoordinator, som skulle sikre implementering af modellen. Implementering af modellen indebar bl.a. afholdelse af kurser for alle ledere om model 1-5-14 samt involvering af såvel juristerne i Forhandling & Jura og sagsbehandlerne i Sygedagpengeafdelingen. Sygefraværskoordinatoren var og er en daglig støtte for ledere, der har brug for hjælp og sparring i forhold til håndtering af sygefravær. På baggrund af midtvejsevalueringen af projektet i 2011 besluttede Frederikshavn Byråd at sætte 500.000 kr. årligt af til drift af indsatsen. Dette gjorde det muligt at fastansætte en konsulent, som sikrer indsatsen fremover. Arbejdsmiljøstrategi Med baggrund i et stort antal arbejdsskader og et behov for at få udviklet og sat rammer og retning for arbejdsmiljøarbejdet, blev Arbejdsmiljøstrategien godkendt den 17. marts 2011. Arbejdsmiljøstrategien skal bl.a. sikre et bedre beslutningsgrundlag for MED-udvalgene og samtidig skabe rammer og redskaber for arbejdsmiljøgrupperne. Målet er at hæve kvaliteten af det forebyggende arbejdsmiljøarbejde i hele organisationen og derved minimere risikoen for arbejdsskader og arbejdsmiljømæssige belastninger af både fysisk og psykisk karakter. Arbejdsmiljøstrategien er samlet bygget op over 7 temaer: Rammer og Redskaber, Ledelse, Netværk og kommunikation, Koordinering og støtte, Kompetenceudvikling og Uddannelse, Trivsel og Sundhedsfremme samt Sygefravær. Til hvert tema er der igangsat en række initiativer, der samlet skal sikre strategiens mål. Initiativerne implementeres løbende i perioden 2011-2012. Trivsels- og sundhedsfremme 2010-11 Arbejdet med trivsels- og sundhedsfremme blev i 2010 forankret ved, at man ansatte en trivsels- og sundhedskoordinator 20 t/ugl., hjemmehørende i Arbejdsmiljø & HR. Herved blev muligheden for at målrette og koordinere trivsels- og sundhedstiltag med de øvrige arbejdsmiljøindsatser lettere og indsatserne dermed mere synlige. Arbejdet med at fremme trivsel og sundhed på Frederikshavn Kommunes arbejdspladser var i perioden karakteriseret ved en række initiativer, som alle har nydt og stadig nyder stor opbakning i organisationen: Projekt Arbejdspladsen motionerer her var en flok sjippende medarbejdere med kommunaldirektøren i spidsen i TV Hjertevenlig mad i kantinerne Uddeling af Trivselsprisen til medarbejdere, der er indstillet af medarbejdere til den Diverse temadage og gåhjemmøder om relevante emner, f.eks. om muskel- og skeletbesvær, arbejdsglæde og sygefravær. Lige til at ta med hjem og bruge med det samme! Pausegymnastik, bl.a. på bibliotekerne og på Sæby Rådhus Projekt Vi cykler til arbejde Ny retningslinje for rygning på rådhuset I perioden har trivsels- og sundhedsfremmekoordinatoren i samarbejde med nøglepersoner i HR Løn & Personale samt HovedMED arbejdet for at etablere en personaleforening for alle ansatte hos Frederikshavn Kommune. Personaleforeningen så dagens lys i 2011, og der har allerede været afholdt kræmmermarked, blevet etableret samarbejdsaftale med LogBuy og lagt planer for andre tiltag, der skal sikre det faglige fællesskab med fokus på og afsæt i vores fælles arbejdsplads. Det er også tanken, at der skal være tiltag, der fremmer vores relationer til hinanden på tværs af organisationen samt forskellige aktiviteter, der fremmer engagementet på arbejdspladserne. Baggrunden er en tro på, at engagement, arbejdsglæde og stolthed over sin arbejdsplads skaber fantastiske arbejdspladser, hvor medarbejderne trives. Vold og voldsforebyggelse 2010-11 HovedMED lægger vægt på, at der på arbejdspladserne i Frederikshavn Kommune gøres en indsats for at forebygge og håndtere vold. HovedMED ønskede derfor en bred ramme for indsatsen, hvilket har udmøntet sig i nogle overordnede retningslinjer for området. Retningslinjerne tilkendegiver Frederikshavn Kom-munes overordnede forståelse og holdning til forebyggelse og håndtering af vold, og det gøres helt klart, at vi i Frederikshavn Kommune under ingen omstændigheder tolererer vold overfor vore ansatte. Retningslinjerne giver ledere og medarbejdere mulighed for gennem medindflydelse og medansvar selv at finde form og indhold for udarbejdelsen af lokale retningslinjer og indsatser ift. vold, og dermed sikre ejerskab og forankring ude på de enkelte arbejdspladser. 4
Initiativer: Konsulentbistand ift. udarbejdelse af lokale retningslinjer Ledersparring Psykologbistand til medarbejdere, der med har været udsat for vold Temamøder Mobning/chikane 2011 Mobning og chikane blev af HovedMED udpeget som indsatsområde i andet halvår af 2011. HovedMED lægger vægt på, at der på de lokale arbejdspladser i Frederikshavn Kommune gøres en indsats for at forebygge og håndtere mobning og chikane. Udvalget har ønsket en bred ramme for denne indsats, hvilket har udmøntet sig i nogle overordnede retningslinjer for området. Retningslinjerne beskriver kommunens overordnede forståelse og holdning til forebyggelse og håndtering af mobning og chikane samt en oversigt over ansvarsniveauerne i indsatsen. De overordnede retningslinjer gør det endvidere klart, at vi i Frederikshavn Kommune ikke tolerer mobning og chikane af og blandt kommunens ansatte. Initiativer: Konsulentbistand ift. udarbejdelse af lokale retningslinjer Ledersparring Psykologbistand til medarbejdere, der med har været udsat for mobning eller chikane Temamøde med Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Store tillidsvalgte dag Stress- og trivselsvejlederuddannelsen Med henblik på at opkvalificere arbejdsmiljøarbejdet i Frederikshavn kommune planlagde og gennemførte Arbejdsmiljø & HR i samarbejde med Center for Stress og Trivsel en stress- og trivselsvejlederuddannelse for 25 tillidsvalgte medarbejdere primo 2011. Målet med uddannelsesforløbet var at sikre organisationen en række kompetente ressourcepersoner, som kan vejlede, rådgive og facilitere processer vedr. stress og trivsel decentralt. Uddannelsesforløbet var finansieret af HovedMEDs midler til forbedring af arbejdsmiljø. Dette tiltag blev i 2012 fulgt op af en lederuddannelse. Målet var her at udvikle og til stadighed sikre lederkompetencer i forhold til udvikling af trivsel samt forebyggelse og håndte ring af stress. Uddannelsesforløbet blev gennemført i samarbejde med Stressfonden og var ligeledes finansieret af HovedMEDs midler til forbedring af arbejdsmiljø. MUS 2010-12 Som en direkte udløber af trivselsundersøgelsen i 2008, udpegede HovedMED MUS-samtaler som indsatsområde i perioden 2010-12. Grunden var, at Trivselsundersøgelsen 2008 viste, at alt for mange medarbejdere fik ikke tilbudt MUS-samtale. Ifølge MED-aftalen kan en GRUS (gruppe-udviklings-samtale) ikke erstatte MUS-samtale. På den baggrund udvalgte og anbefalede Arbejdsmiljø & HR det elektroniske system fra musskema.dk til afdelingerne, og HovedMED finansierer i perioden 2010-12 anvendelse af systemet samt kurser om afholdelse af MUS-samtaler. Der har været afholdt kurser for ledere om MUS-samtaler og om anvendelse af systemet i 2010 og 2011, og endnu et forløb er planlagt til afvikling i september 2012. Der følges op på indsatsen som en del af Trivselsundersøgelsen 2012. Støtteforanstaltninger i forbindelse med afskedigelser I forbindelse med omstruktureringer og besparelser, var Frederikshavn Kommune i 2010 og 2011 desværre nødsaget til at sige farvel til en del dygtige og trofaste medarbejdere. Samtidig vidste man, at der i en organisation af Frederikshavn Kommunes størrelse ofte opstår vakante stillinger og når de skulle besættes, ville det være meget nærliggende at ansætte én af vore egne. Derfor blev der indgået aftale med de faglige organisationer om en række støtteforanstaltninger, der dels skulle være med til at give afskedigede medarbejdere fortrinsret til at komme til samtale på vakante stillinger, de var kvalificeret til, dels skulle give medarbejdere, der ønskede det, mulighed for hjælp til at tilegne sig nye kvalifikationer eller kompetencer, der kunne hjælpe dem videre i retning af et job udenfor organisationen. Her ud over tilbød Arbejdsmiljø & HR at facilitere processer, der kunne hjælpe afdelinger, der var hårdt ramt af situationen, videre. Arbejdspsykologerne i Arbejdsmiljø & HR tilbød også støttende og afklarende samtaler med ledere og medarbejdere, der havde brug for det. Digitaliserings-, kanal- og servicestrategi DirektionenPlus m.fl. har i foråret 2011 udarbejdet en digitaliserings-, kanal- og servicestrategi. Strategien blev efter høring i MED systemet endeligt godkendt af Frederikshavn Byråd den 21. december 2012. Strategien er ambitiøs, og indeholder følgende overordnede målsætninger: I 2012 har vi etableret et synligt ansvar for forandring, og digital ledelse er en del af ledelsesansvaret I 2013 har vi digitale medarbejdere, der kompetent anvender og formidler de digitale løsninger I 2015 har vi optimeret arbejdsgange i overensstemmelse med de digitale muligheder I 2015 bidrager digitalisering med en effektivisering på 26 mio. kr. pr. år Mottoet er: Digitalt er nemt, sjovt og attraktivt det skal være et plus for både borgere, virksomheder og mig. Der er ingen tvivl om, at denne nye måde at arbejde på, kalder på kompetenceudvikling af store dele af Frederikshavn Kommunes medarbejdere. Til gengæld vil digitaliseringen bidrage til at imødekomme de rekrutteringsproblemer, vi kan se kommer, når de store årgange om ganske få år forlader arbejdsmarkedet. Derved kan vi bevare sunde arbejdspladser, hvor der er overensstemmelse mellem opgavemængde og hænder. Digitale lønsedler Fremtiden er digital, og inden længe vil al kommunikation mellem borgerne og det offentlige foregå digitalt. Derfor besluttede Direktionen og HovedMED, at Frederikshavn Kommune fra 1. marts 2011 udelukkende ville sende lønspecifikationer og arbejdstidsopgørelser til digitalt til sine ansatte. De vigtigste argumenter var: 5
Man kan altid finde sinde lønspecifikationer og arbejdstidsopgørelser, også selv om man har været fraværende Alle ansatte får deres lønspecifikationer til tiden, også selv om de har orlov eller ferie, er sygemeldte, opsagte eller andet Ved anvendelse af digital post på www.borger.dk er Frederikshavn Kommune som arbejdsgiver sikker på, at alle lønmodtagere får de eventuelle bilag, der sendes ud sammen med lønspecifikationen HR Løn & Personale behøver sjældent at hjælpe med at skaffe kopier af lønspecifikationer, der er blevet væk Frederikshavn Kommunes ansatte vil opnå fortrolighed med digitale løsninger og dermed være med til at gå forrest i brugen af digitale løsninger på det offentlige område Der spares tid og ressourcer på pakning, forsendelse og distribution et rationale, der allerede er indhentet ved besparelserne ultimo 2009 Bæredygtig Fremdrift Trivselsundersøgelsen 2008 viste, at Frederikshavn Kommune har mange rigtig fagligt dygtige ledere, men også at ledernes personlige ledelseskompetencer kunne være bedre. Som konsekvens heraf blev ledelsesudviklingsforløbet Bæredygtig Fremdrift til. Bæredygtig Fremdrift handler om at skabe værdi og resultater for individet, organisationen og kommunen geografisk set. Forløbet er tænkt som et kulturskabende element i Frederikshavn Kommunes ledelsesudvikling, hvor lederne udvikler en ny ledelsesudviklingskultur og på samme tid udvikler en kultur, der understøtter fremdrift, sammenhængskraft, vækst og dynamik. Målet er at gøre lederne til dynamoer for den videre udvikling af kommunen via udbredelse og forankring af en fremdriftskultur. Input til temaer for forløbet kom fra lederne selv på Store Lederdag i 2009, men grundet bl.a. organisationsomlægninger blev udbud af forløbet først gennemført i oktober 2010. Forløbet, der er obligatorisk for alle ledere ved Frederikshavn Kommune, gennemføres i 2011 og 2012 af KaosPiloterne i samarbejde med NyX og Institut for Erhvervsstudier, AAU. Diplomuddannelse i ledelse I lighed med landets øvrige kommuner, har Frederikshavn Kommune modtaget trepartsmidler til finansiering af diplomuddannelse i ledelse. Parternes ønske er at få dansk offentlig ledelse op på et højere niveau. I Frederikshavn Kommune blev det ret hurtigt besluttet, at man ville etablere uddannelsen internt, men med undervisere udefra. Derfor nedsatte Chefforum en gruppe, der udvalgte de moduler, der skulle være vores, og opgaven blev sat i udbud sammen med udbuddet om Bæredygtig Fremdrift i oktober 2010. Et konsortium bestående af COK og VIA University College vandt udbuddet, og uddannelsen blev sat i gang i foråret 2011. Trepartsmidlerne til formålet løber indtil udgangen af 2015, og der arbejdes i 2012 på at skræddersy et særligt Frederikshavnermodul, som kan godkendes i DIL-kontekst, og som samtidig kan være attraktivt for ledere, der ikke ønsker at tage hele DIL-forløbet. Trepartsmidler til efter- og videreuddannelse Med trepartsaftalerne fik Frederikshavn Kommune tilført ekstra midler til kompetenceudvikling og seniorinitiativer. De afsatte midler var et engangsbeløb fordelt over årene 2008 2011, og midlerne skulle ses som et supplement til den indsats, der i øvrigt finder sted i Frederikshavn Kommune vedrørende kompetenceudvikling og seniorinitiativer. Frederikshavn Kommune valgte at nedsætte tre beslutningsfora et udvalg for hhv. OAO, FTF og AC, som behandlede ansøgninger om både kompetenceudvikling og seniorinitiativer. De 3 udvalg nedsatte et koordinerende udvalg, som fik til opgave at fastlægge overordnede retningslinjer for procedure, ansøgning, sagsbehandling og evaluering. Det koordinerende udvalg blev sammensat af ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter fra hvert af de 3 udvalg. En fælles sekretær har betjent alle udvalg og har stået for det administrative arbejde i forbindelse med udvalgsmøder, ansøgninger, svar til ansøgere, overflytning af midler m.m. samt de kurser der blev oprettet, som en følge af trepartsmidlerne. Alt i alt har ansøgningerne om kompetenceudvikling dækket ca. 3.000 medarbejdere. Ansøgningerne om seniorinitiativer har dækket ca. 3.200 medarbejdere nogle medarbejdere og afdelinger har søgt flere gange. Ny administrativ organisation I erkendelse af, at det i stigende grad er nødvendigt at tænke på tværs af såvel faglige som organisatoriske skel, blev en ny administrativ organisation gennemført pr. 1. februar 2011. I den nye organisation er forvaltningerne nedlagt og erstattet af en række fag- og fællescentre. Direktørerne er direktører for hver en række centre, og der er vægt på tværfaglige afhængigheder den samme tankegang, der er den røde tråd i ledelsesudviklingsforløbet Bæredygtig Fremdrift. Samtidig blev MED-organisationen omorganiseret, så der er et MED-udvalg for hvert center, og mellem CenterMED erne og HOvedMED blev der etableret hhv. et FagMED og et FællesMED. Disse samler op fra hhv. fagcentrenes og fællescentrenes MED-udvalg. Seniorpolitik Den 28. april 2010 godkendte Frederikshavn Byråd seniorpolitik for ansatte hos Frederikshavn Kommune. Forud for den endelige formulering af politikken, havde ca. 300 seniorer (55+) deltaget i afklarende seminarer om overgangen mellem arbejdsliv og seniorliv, og det var i meget høj grad med afsæt i deres udsagn, seniorpolitikken blev til. I modsætning til rammeaftalen om seniorpolitik, der opererer med forskellige aldersgrænser afhængigt af seniorordning, er Frederikshavn Kommunes seniorpolitik ikke målrettet ansatte med en bestemt alder vi ønsker at fastholde medarbejdere, som er kompetente, motiverede og fleksible. Yngre og ældre medarbejdere er ligeværdige, de har blot noget forskelligt at tilbyde, og senioralderen er blot én af mange faser i livet. Med afsæt i denne holdning er der udarbejdet et idékatalog som bilag til seniorpolitikken. Retningslinjer for håndtering af personer i løntilskud Hovedudvalget har til opgave at aftale retningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige mm.(jf. rammeaftale om socialt kapitel, 3). Dette afstedkom, at der i foråret 2010 blev indledt forhandlinger med de faglige organisationer med henblik på at få defineret fælles spilleregler for ansættelser i løntilskud mv. Spillereglerne blev 6
defineret, og i august 2011 blev der indgået en aftale med de forhandlingsberettigede organisationer om dem. Frederikshavn Kommune har som arbejdsplads en kvote i 2011 på 351 løntilskudsansættelser. Frederikshavn Kommune udnyttede kvoten 59,3% i gennemsnit over året 2011. Formålet med løntilskudsansættelser er at styrke den lediges kvalifikationer med henblik på hurtig indslusning på arbejdsmarkedet. Anvendelsen af løntilskudsansættelser må ikke fortrænge ordinært arbejdskraft, og de må ikke være en forudsætning for at kunne varetage ordinær drift. Aftalen evalueres i september 2012 med afsæt i de indhøstede erfaringer. Rusmiddelpolitik igangsat Hos Forhandling & Jura oplevede man, at der i organisationen var et stigende problem i forhold til håndtering af brug og misbrug af rusmidler i arbejdstiden. Derfor tog man i 2010 initiativ til udarbejdelse af en rusmiddelpolitik. HovedMED nedsatte en arbejdsgruppe, der udarbejdede forslag til en rusmiddelpolitik for ansatte hos Frederikshavn Kommune. Rusmiddelpolitikken blev efter høringsrunde hos Center- MED erne godkendt af Frederikshavn Byråd den 30. april 2012. Det er herefter arbejdspladsernes opgave at udarbejde lokale retningslinjer i overensstemmelse med politikken. Trivselsundersøgelsen 2012 HovedMED godkendte primo 2011 oplæg fra Arbejdsmiljø & HR om gennemførelse af en trivselsundersøgelse, som omfattede hele organisationen. Undersøgelsen skulle udelukkende være en trivselsundersøgelse, idet ansvaret for APV om det psykiske arbejdsmiljø, jf. Arbejdsmiljøstrategien, entydigt er placeret hos de lokale arbejdsmiljøgrupper, og idet lederevaluering, jf. HR-strategien, skal gennemføres som 360 graders lederevalueringer. Konsulentfirmaet Ennova A/S blev engageret til opgaven, og i november 2011 blev der afholdt informationsmøde for alle ledere om undersøgelsen. Dataindsamlingen blev gennemført i marts 2012; svarprocenten var 78%, hvilket der er grund til at være stolt over! Hermed har vi et solidt grundlag for fortsat at arbejde for trivslen på vore arbejdspladser. Mangfoldighedspolitik: Plads til alle Det har siden kommunesammenlægningen været et krav, at kommunerne skal have en politik for mangfoldighed i personalesammensætningen, samt at der skal være opstillet måltal for etnicitet. Hos Frederikshavn Kommune har opgaven med at udarbejde en mangfoldighedspolitik været genstand for mange skift i forhold til, hvem der skulle forestå udarbejdelsen. Men i 2011 nedsatte HovedMED en arbejdsgruppe, der færdiggjorde et oplæg på baggrund af en høringsrunde, som var blevet gennemført allerede i 2008. Oplægget blev godkendt af Frederikshavn Byråd sammen med måltal for etnicitet i personalesammensætningen den 30. januar 2012. 7
Arbejdsskader Arbejdsskaderne er opdelt i arbejdsulykker (pludselig hændelse eller påvirkning inden for max. 5 dage) samt arbejdsbetingede lidelser (længevarende påvirkning). Med fravær Uden fravær Total 2009 125 209 334 2010 145 343 488 2011 136 330 466 Det totale antal ulykker fordelt på skadeårsag 2009 2010 2011 Fysisk og psykisk vold 91 198 147 Personforflytning og personhåndtering 42 52 75 Afværge fald 15 29 21 Håndtering af værktøj og maskiner 14 14 20 Uheld: Smitterisiko 5 6 15 Uheld: Fysisk 141 150 139 Uheld: Kemisk 1 4 0 Andet 19 34 44 Ukendt årsag 13 1 5 I alt: 341 488 466 Antallet af registrerede arbejdsskader med fravær er faldet fra 145 stk. i 2010 til 136 stk. i 2011 og antallet af registrerede arbejdsskader uden fravær er faldet fra 343 stk. i 2010 til 330 stk. i 2011. I 2009 blev der sat ekstra fokus på indberetning af arbejdsskader, hvilket kan forklare stor stigning i registrerede skader uden fravær. På samme tid blev der sat fokus på vold- og trusselshændelser, hvilket afstedkom en del flere registreringer. Antallet af arbejdsskader med fravær viser, at antallet de seneste tre år har ligget forholdsvis konstant. Dog med et lille fald fra 2010 til 2011. Vurderingen fra Arbejdsmiljø & HR er, at alle arbejdsskader generelt bliver indberettet og dermed skaber et validt billede af antal arbejdsskader. Hovedandelen af det samlede antal arbejdsulykker er forårsaget af Fysisk og psykisk vold, Personforflytning og personhåndtering samt Uheld fysisk. Der er i 2010 og 2011 i sat fokus på voldsforebyggelse. Øget opmærksomhed på området har sandsynligvis medført øget fokus på indberetning af denne type ulykker, og dermed resulteret i en øgning af antallet af registreringer fra 2009 til 2010. Derimod viser tallene for 2011 et fald i antallet af indberettede ulykker med vold som årsag. Der kan opsættes flere hypoteser som forklaring til dette fald. En hypotese er, at de iværksatte forebyggende initiativer har virket. En anden hypotese er, at antallet af indberetninger er faldet som følge af, at medarbejderne ikke i samme grad gør opmærksom på voldshændelserne. De kommende år vil vise, hvilke sammenhæng der er. I forhold til 2010 har der i 2011 været en stigning i antallet af ulykker forårsaget af personforflytning og personhåndtering. Hovedparten af ulykkerne er sket i Center for Ældre, hvor mængden af tunge forflytninger er steget, da borgere kommer stadigt tidligere hjem fra sygehuset. Samtidig er der fokus på optræning af borgere, hvilket yderligere kan skabe usikre forflytningssituationer. Udviklingen nødvendiggør derfor, at der fortsat holdes konstant fokus og foretages risikovurderinger af alle forflytningssituationer. Ulykker forårsaget af fysisk uheld ligger stort set konstant og har i 2010 og 2011 tegnet sig for ca. 30% af det totale ulykkesantal. Fysisk uheld dækker over skadeårsager som løft/skub/ 8
træk, snublen, stødt imod/ kollideret med, klemt, ramt af genstand samt kontakt med varme/kulde/el. I forbindelse med udarbejdelsen af denne statistik har Arbejdsmiljø & HR set tegn på, at der for enkelte ulykketypers vedkommende kan være tale om en ikke-korrekt registrering af årsagen til hændelsen. Totale antal skader fordelt på alder pr. fuldtidsstilling Vinterulykker Vinteren 2010-11 bød på ca. 28 faldulykker (15 af disse var med fravær), hvor årsagen var sne og is. Fald-ulykkerne medførte 240 fraværsdage, hvilket svarer til en tabt arbejdsindsats på ca. 300.000 kr. (lønkroner). Hertil skal lægges udgifter til vikarer, 18.000 kr. til behandling af arbejdsskaderne hos forsikringsmægler, og 15.000 kr. til Arbejdsskadestyrelsen. Desuden medførte arbejdsskaderne personlige omkostninger og øget arbejdspres for de resterende medarbejdere. Arbejdsbetingede lidelser For arbejdsbetingede lidelser er det lovpligtigt at tegne forsikring gennem AES, Arbejdsmarkedets Erhvervssygdom Sikring. AES er en puljeordning for hele arbejdsmarkedet, hvor præmien varierer fra år til år. De reelle udgifter til arbejdsbetingede lidelser fra Frederikshavn Kommune var i 2010 på kr. 1.289.416 og i 2011 på kr. 1.537.674, men da der er tale om en puljeordning, androg præmien således kun kr. 950.677 i 2011 for Frederikshavn Kommune. Bevægeapparatssygdomme var den væsentligste årsag til udgifterne. Forsikringssummen var i 2011 950.677 kr., hvilket er Frederikshavn Kommunes samlede udgift til arbejdsbetingede lidelser. Tallene viser, at den største andel af skader sker blandt de yngste medarbejdere. En mulig hypotese er, at instruktion og/ eller oplæring er mangelfuld. Arbejdstilsynet har i tråd med dette, opmærksomheden rettet på, at oplæring og introduktion kræver et specifikt fokus. Arbejdsskade-økonomi De samlede årlige udgifter til arbejdsskadeområdet omfatter udgifter til erstatning, behandling, lovpligtigt bidrag, administrationsaftale, administrationsbidrag, forsikringspræmie til katastrofedækning og AES-bidrag (Arbejdsmarkedets Erhvervssygdom Sikring). De seneste år har udgifterne fordelt sig således: 2008 8,39 mio. kr. 2009 7,16 mio. kr. 2010 6,29 mio. kr. 2011 7,10 mio. kr. Frederikshavn Kommune har siden kommunesammenlægningen været selvforsikret på arbejdsulykkesområdet, men har dog haft en administrationsaftale med en forsikringsmægler. Indtil 1. juli 2011 blev alle anmeldte arbejdsskadesager (skader som medfører fravær eller udgifter) vurderet af Gjensidige, hvorefter aftalen er overgået til forsikringsmægleren Willis. Til sammenligning med, hvad det ville koste at forsikre sig mod arbejdsulykker kontra det at være selvforsikret, vurderede Gjensidige i foråret 2011, at forsikring af arbejdsulykker ville medføre en årlig præmie på kr. 24 millioner. Der har således været stor besparelse ved at være selvforsikret på arbejdsskadeområdet de seneste 4 år. Dertil skal dog bemærkes, at Willis pr. 31. december 2011 vurderede, at Frederikshavn Kommunes arbejdsskadeforpligtigelse til ikke-afgjorte skader og rentesager over de næste ca. 30 år er 23,5 millioner i alt. Udgifter til arbejdsbetingede lidelser gennem AES er ikke indeholdt i denne arbejdsskadeforpligtelse. Nyt lovforslag Regeringen ønsker at give arbejdsgiverne en større tilskyndelse til et godt arbejdsmiljø ved at lægge en afgift på arbejdsskader. I denne forbindelse tænkes der på både arbejdsulykker og nedslidning. Skatteministeriet har derfor fremsat et lovforslag om en arbejdsskadeafgift på 13% af alle erstatninger ifm. arbejdsulykker (tab af erhvervsevne, varigt mén mv.). Det foreslås, at afgiften skal træde i kraft den 1. september 2012. Med et erstatningsniveau i 2011 på kr. 3.9 mio. kr. ville arbejdsskadeafgiften have været 0,51 mio. kr. for 2011, hvis afgiften var gældende pt. Arbejdsskadeafgiften vil således være endnu et incitament til at understøtte den forebyggende indsats. kr. 9
Arbejdsmiljø-årsrapporterne MED-organisationen begyndte i 2010 at udarbejde årsrapporter om arbejdsmiljøarbejdet for at få et bedre overblik over organisationens udfordringer og dermed også et bedre beslutningsgrundlag for MED-udvalgenes arbejdsmiljøindsatser. Kravet om årsrapporter blev samtidig gjort lovpligtigt i form af lovkrav om en årlig arbejdsmiljødrøftelse. Arbejdsmiljøgrupperne gennemfører derfor nu en årlig arbejdsmiljø-drøftelse baseret på 5 hovedområder. Arbejdsmiljødrøftelserne sammenfattes skriftligt til årsrapporter, som MED-udvalgene herefter behandler. I det følgende er resumé af årsrapporterne fra Fag- og Fælles-MED gengivet (de findes i en længere version som bilag til denne redegørelse). Centrene samler sine del-rapporter til samlede centerrapporter, som samlet set danner grundlag for Fælles- og FagMEDs årsrapporter. Enkelte uddrag af centrenes årsrapporter er medtaget her. Centrenes tilbagemeldinger under de enkelte områder er samlet i bilaget til Fælles- og FagMED s årsrapporter. Centrenes årsrapporter danner endvidere grundlag for Fælles- og FagMEDs samt HovedMEDs indsats- og fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet i det kommende år. Tilbagemeldingerne fra de enkelte centre viser, at der er meget stor variation i de arbejdsmiljømæssige udfordringer, de hver især står over for. Arbejdsmiljøarbejdet spænder bredt fra lokale problemstillinger til større, tværgående projekter. Nogle gennemgående træk i centrenes tilbagemeldinger er de udfordringer, som følger af bl.a. omorganiseringer, arbejdspres samt vold/trusler fra borgere mv. Sammendrag af FællesMEDs arbejdsmiljø-årsrapport 2011 Rapporten omfatter fællescentrene: Ledelsessekretariatet, Økonomicentret, Center for Digitalisering og velfærdsteknologi, HR Løn & Personale, Udvikling og Erhverv samt Ejendomscentret. Arbejdsskader Der har været 15 arbejdsskader på FællesMED s område: 7 med fravær og 8 uden fravær. En af skaderne var en faldskade på gangbroen til Rådhuset. 9 af skaderne er sket under Beredskabets område. Beredskabet har aktivt sat fokus på, at medarbejderne skal blive bedre til at melde skadevoldende hændelser til AMR, hvilket har resulteret i et øget antal registreringer af arbejdsskader. Samtidig arbejdes der aktivt med analyse af skaderne på kvartalsmøder. Hvis skaden har en alvorlig karakter analyseres og handles der hurtigst muligt efter hændelsen. Der er kun registreret en enkelt skade som følge af psykisk vold/trusler. Sygefravær Der er generelt et lavt sygefravær i FællesMED s områder. Ejendomscentret og Center for Udvikling & Erhverv skiller sig dog ud med et lidt højere sygefravær. Der er ikke noget, der indikerer, at sygefraværet er arbejdsbetinget. Center for IT, Digitalisering og Velfærdsteknologi oplyser, at der er problemer med kulde/ træk i perioder, hvilket har resulteret i perioder med sygefravær. Der arbejdes stadig på løsning af problemet! Flere centre oplyser, at der i perioder er et stort arbejdspres; HR Løn & Personale og Ledelsessekretariatet oplyser, at man har fokus på dette, og at der bliver taget initiativer i forhold til at kompensere for det samt drøfte, hvilket niveau opgaverne skal løses på. Arbejdsmiljøet generelt MED-udvalgene oplever generelt, at der er et godt arbejdsmiljø på deres områder. Center for IT, Digitalisering og Velfærdsteknologi, Økonomicentret, Ledelsessekretariatet samt HR Løn & Personale oplever stadig problemer omkring indeklimaet (temperatur, træk og luftkvalitet) på rådhuset i Frederikshavn. HR Løn & Personale samt Ledelsessekretariatet oplyser, at der er et tillidsfuldt samarbejde og en god tone mellem ledere og medarbejdere. I Udvikling & Erhverv er der generelt tilfredshed med arbejdsmiljøet, og man er her opmærksom på medarbejdernes trivsel og arbejdsforholdene. Årets aktiviteter Flere centre har haft aktiviteter i forbindelse med omorganiseringer. Arrangementerne har bl.a. haft karakter af opgavefordeling og rystesammen. Derudover nævner nogle centre, at der er blevet arbejdet med implementering og tilpasning af HovedMEDs retningslinjer for voldsforebyggelse, mobning og chikane samt stressforebyggelse. Hvad skal vi til næste år? Centrenes aktiviteter spænder bredt. Økonomicentret vil bl.a. lave opfølgning på trivselsundersøgelsen, arbejde med motivation & arbejdsglæde samt stresshåndtering. Center for IT, Digitalisering og Velfærdsteknologi vil fortsat have fokus på 1-5-14-sygefraværsmodellen. Derudover vil man bl.a. have MED-udvalgets medlemmer på efteruddannelse, forberede ny APV samt afholde arrangementer omkring bl.a. voldsforebyggelse, mobning og chikane samt rusmiddelpolitikken. HR Løn & Personale vil arbejde med videndeling på tværs af afdelingerne samt arbejde på at give liv til retningslinjerne. Opsummering 1. Der er fortsat behov for fokus på indeklimaet på Rådhuset i Frederikshavn, herunder fokus på løbende information til brugerne. 2. Det er vigtigt, at være opmærksom på sygefraværet, herunder hvorvidt sygefraværet er arbejdsbetinget. 3. Det er vigtigt, at have fokus på arbejdspres - her er det vigtigt, at få en forventningsafstemning af, på hvilket niveau, der er mulighed for at løse opgaverne, bl.a. også drøfte kan-/skal-opgaver. Sammendrag af FagMEDs arbejdsmiljø-årsrapport 2011 FagMED omfatter centrene: Center for Arbejdsmarked, Center for Teknik & Miljø, Center for Park & Vej, Borgerservice, Center for Undervisning og tværgående ungeindsats, Center for Dagog fritidstilbud, Center for Familie, Center for Kultur & Fritid, Center for Social- og Sundhedsmyndighed, Center for Sundhed & Ældre samt Center for Handicap og Psykiatri. Arbejdsskader En af de gennemgående udfordringer, som centrene møder, er hændelser med vold/trusler samt chikane fra både brugere, pårørende og borgere (kunder, forældre mv.). Flere centre oplyser, at der har været en stigning i antallet af disse hæn- 10
delser, hvorfor man flere steder har påbegyndt/færdiggjort udarbejdelse af lokale beredskabsplaner for at kunne håndtere disse situationer. For Center for Arbejdsmarkeds område er der sket en stigning i antallet af registrerede hændelser som følge af vold/trusler. På baggrund af dette er der udarbejdet en lokal beredskabsplan, der skal implementeres i 2012. Derudover har Center for Arbejdsmarked i samarbejde med Borgerservice taget initiativ til etablering af et kursus i konfliktnedtrapning. I Center for Park & Vej har der været flere arbejdsskader som følge af manglende brug af personlige værnemidler der er fokus på området i 2012. Ligeledes har der været flere rygskader, hvilket har afstedkommet, at der arbejdes på et rygtræningsforløb med start i 2012. En enkelt institution anfører, at antallet af arbejdsskader er faldet, bl.a. som følge af personale-opnormering, undervisning i neuropsykologi samt opgradering af alarm- og kaldesystem. Flere steder har der været faldskader som følge af mangelfuld belysning, vejrlig mv. Skaderne er analyseret, og der er foretaget afhjælpende foranstaltninger. Flere steder analyseres arbejdsskader. Det fremgår dog ikke, om dette er tilfældet alle steder. Bl.a. har Center for Sundhed & Ældre haft et fald i anmeldte skader med fravær. Dog har der været en stor stigning i forflytningsskader. Centret har fokus på området. På baggrund af en arbejdsskade i 2008 har Iscenter Nord fokus på brug af hjælpemidler for at minimere mængden af tunge løft og træk. Sygefravær I Center for Arbejdsmarked har der været fokus på at imødegå arbejdsrelateret stress. Bl.a. har en fokuseret indsats nedbragt det høje sygefravær. Dette arbejde fortsættes i 2012. I Jobcentret og Styringsenheden har der været et højere sygefravær end normalt muligvis pga. indeklimaudfordringer på rådhuset. Der arbejdes målrettet på at få løst disse indeklimaudfordringer. Generelt er der fokus på arbejdsrelateret sygefravær i flere centre. Enkelte centre vurderer, at de ikke har arbejdsrelateret fravær, mens andre har fravær som følge af bl.a. stress, psykiske belastninger (bl.a. svære forældresamtaler), fusioner og omstruktureringer (utryghed, usikkerhed mv.). Centrene oplyser, at de har iværksat relevante tiltag og følger udviklingen nøje. Flere centre har fået uddannet stress- og trivselsvejledere for bedre at være i stand til at håndtere disse problemstillinger. Et center oplyser, at man har ansvarlige medarbejdere, der kommer på arbejde, selv om de er syge, mens et andet center oplever, at medarbejderne ikke melder sig syge pga. kapacitetstilpasninger (= frygt for fyringer). I Center for Park & Vej er der fokus på arbejdsrelateret sygefravær som følge af arbejdsskader. Der er løbende opfølgning på de iværksatte tiltag. Enkelte centre har med en anden tilgang end fravær valgt at kigge på et andet element, nemlig de lang-tids-friske eller som Musikskolen i Frederikshavn Kommune: Det sunde musikerliv. Arbejdsmiljøet generelt De fleste centre oplyser, at de har et godt arbejdsmiljø, og at rammerne for arbejdsmiljøet er gode, herunder at der er den fornødne tid til arbejdsmiljøopgaverne. Flere centre nævner den gode dialog som en væsentlig kilde til det gode arbejdsmiljø. Center for Arbejdsmarked oplyser, at der fortsat skal arbejdes på at forbedre det fysiske arbejdsmiljø i Projektafdelingen samt på rådhuset i Frederikshavn. Derudover vil Center for Arbejdsmarked arbejde med kommunikation mellem de enkelte enheder for at skabe klarhed om fælles mål og resultater. Et center efterlyser netværk for arbejdsmiljørepræsentanter, samt øget kendskab til, hvor man kan søge støtte som arbejdsmiljørepræsentant. (Red.: Arbejdsmiljø & HR oplyser, at der herfra er et stående tilbud om hjælp til igangsættelse af netværk). Enkelte centre oplyser endvidere, at ikke-faglige opgaver giver et større arbejdspres, og at dette vil få indflydelse på arbejdsmiljøet fremadrettet. Ligeledes oplyser enkelte centre, at de har fokus på kan-/skal-opgaver ift. at minimere det øgede arbejdspres. Årets aktiviteter Der har været stor variation i aktiviteterne i de enkelte centre. Aktiviteterne har haft karakter af alt fra enkeltstående trivselsarrangementer til håndtering af fysiske og psykiske udfordringer samt temadage, undervisning og implementering af HovedMEDs indsatser. Eksempelvis kan nævnes: - Ergonomiprojekt i daginstitutionerne, tandplejen mv. - Supervisionsforløb - Udannelse af stress- og trivselsvejledere - Brush-up -kurser for arbejdsmiljørepræsentanter - Temadage om trivsel og vold/trusler samt mobning/chikane - Udarbejdelse af lokale retningslinjer for vold/trusler og mobning/chikane - Og meget mere Enkelte centre har, som et resultat af arbejdsmiljøstrategien, etableret erfa-netværk for arbejdsmiljørepræsentanter med positivt resultat, mens andre efterlyser sådanne netværk. Hvad skal vi til næste år? Centrenes aktiviteter i 2012 baseres dels på HovedMEDs indsatsområder samt på de lokale behov. Bl.a. kan nævnes opfølgning på trivselsundersøgelsen som et væsentligt omdrejningspunkt. Derudover kan nævnes: - Arbejde med definering af kan-/skal-opgaver. - Anvendelse af personlige værnemidler - Fokus på omorganiseringer og strukturforandringer og de psykiske belastninger, dette medfører. Dertil kommer forskellige indsatser som f.eks. MUS, APV, sygefravær, indeklima, ergonomiprojekter samt implementering af HovedMEDs og byrådets beslutninger om personalepolitikker, -retningslinjer og andet. 11
12 Opsummering - Det er vigtigt at være opmærksom på sygefraværet, herunder hvorvidt sygefraværet er arbejdsbetinget. - Det er vigtigt at have fokus på arbejdspres - her er det vigtigt at få en forventningsafstemning af på hvilket niveau, der er mulighed for at løse opgaverne: Drøfte kan/skal-opgaver - Det er vigtigt at få registreret alle hændelser/arbejdsskader. - Det er vigtigt at få ensrettet regler/politik for forflytninger, uanset om man er i en daginstitution, på et ældrecenter eller i en boenhed. - Det er vigtigt at få drøftet risici og på baggrund af disse at udarbejde beredskabsplaner, krise-/ omsorgsplaner og retningslinjer for vold/trusler/ chikane, hvor det er nødvendigt. - Det er vigtigt at få analyseret alle skader/hændelser i forebyggende øjemed. - Det er vigtigt at få drøftet sit vinterberedskab FØR vinteren sætter ind. - Det er vigtigt at få ensrettet indberetningspraksis, så alle indberetter skader/hændelser ud fra samme overvejelser. - Der er fortsat behov for fokus på indeklimaet på rådhuset i Frederikshavn, herunder fokus på løbende information til brugerne.
Perspektivering og udfordringer for organisationen Det overordnede princip for Frederikshavn Kommunes personalepolitikker er, at de angiver en fælles holdningsmæssig ramme for den adfærd, man ønsker i organisationen. Det er herefter op til de enkelte arbejdspladser at udfylde rammerne, så politikkerne udmøntes på en måde, der er hensigtsmæssig på den konkrete arbejdsplads. Men ind imellem har HovedMED dog gjort undtagelser. Det drejer sig f.eks. om sygefraværshåndtering efter 1-5-14-modellen. Her har man valgt, at det skal foregå på samme måde overalt i organisationen, fordi man finder det værdifuldt, at ingen er i tvivl om, hvad der sker i de forskellige faser i en sygemelding, uanset om den er kort- eller langvarig. Håndtering af sygefravær bliver systematisk og forudsigelig. Sygefraværsindsatsen vil også i de kommende år være i fokus på alle niveauer i organisationen. I andre tilfælde har HovedMED besluttet, at der skal udarbejdes lokale retningslinjer for en personalepolitisk indsats. Det drejer sig om indsatserne for f.eks. vold og trusler, stress samt mobning og chikane. Disse retningslinjer skulle udarbejdes af arbejdspladserne i løber at 2010 og 2011. Og der skal i løbet af 2012 udarbejdes lokale retningslinjer for udmøntningen af den nyligt vedtagne rusmiddelpolitik. Denne lidt strammere styring set i forhold til principperne for Frederikshavn Kommunes personalepolitikker generelt er et klart udtryk for, at det ligger HovedMED meget på sinde, at der skal handling bag de hensigter, der er vedtaget i politikkerne. Det er HovedMEDs klare overbevisning, at den proces, der sker på de enkelte arbejdspladser i forbindelse med udarbejdelse af lokale retningslinjer, skaber refleksion, værdi og handlinger, der passer til de konkrete lokale forhold. Samtidig giver aktiv involvering af medarbejderne i vigtige beslutninger om kultur og adfærd på arbejdspladserne et øget engagement og en højere trivsel. Herved forebygges sygefravær, arbejdsskader og arbejdsbetingede lidelser, fordi håndteringen af arbejdsmiljøindsatserne er tydelig og kendt af alle. Og der er lagt et godt fundament for udvikling af arbejdspladserne, både som en samlet enhed, og fagligt og personligt for medarbejderne. HovedMED har på denne baggrund desuden besluttet, at der skal udarbejdes en enkel guide til, hvordan indsatserne evalueres. Der ligger især to tanker bag denne beslutning: For det første vil man skabe lokal refleksion over holdninger og indhold i personalepolitikkerne, og for det andet ønsker man et vist element af kontrol: HovedMED ønsker simpelthen at sikre, at personalepolitikkerne udmøntes lokalt, og at man efterfølgende kan vurdere effekten af dem. Evaluerings-guiden vil formentlig blive vedtaget medio 2012. Hvert tredje år skal kommuner gennemføre trivselsundersøgelser, og Frederikshavn Kommune gennemførte én i marts 2012. Det vil derfor være naturligt, at der i løbet af den kommende tid vil blive arbejdet med konkrete indsatser, som er udledt af trivselsundersøgelsen, både på de lokale arbejdspladser og overordnet set for hele organisationen. Denne gang indeholdt trivselsundersøgelsen ikke hverken APV for det psykiske arbejdsmiljø eller lederevaluering, sådan som trivselsundersøgelsen i 2008 gjorde. Grunden er, at ansvaret APV for det psykiske arbejdsmiljø entydigt er lagt ud til de lokale arbejdsmiljøgrupper, jf. Arbejdsmiljøstrategien. Hvad angår lederevaluering er det, jf. HR-strategien, planen at der skal gennemføres 360 graders lederevalueringer for alle ledere. HovedMED har i 2011 besluttet, at dette skal gennemføres i foråret 2013. Forinden skal de kompetencer, vi ønsker at måle vore ledere på, udpeges. Arbejdsmiljø & HR står i efteråret 2012 i spidsen for dette arbejde, som vil involvere organisationen bredt og på alle niveauer. Én af de handlinger, som trivselsundersøgelsen i 2008 afstedkom, er gennemførelsen af ledelsesudviklingsforløbet Bæredygtig Fremdrift. Forløbet er obligatorisk for ledere med personaleansvar, og det skal i 2012 besluttes, hvordan der holdes liv i den nye kultur, projektet er med til at fremme, samt hvordan der følges op på indsatsen generelt. En anden udfordring, som hele organisationen skal være med til at løfte i fremtiden, er digitaliseringsindsatsen. Alle arbejdspladser berøres og involveres i ét eller andet omfang, og ændrede arbejdsrutiner vil som alle andre forandringer kræve omstillingsparathed og i nogle tilfælde også hjælp til at finde motivationen til den nye verden. Her vil arbejdsmiljøgrupperne få en vigtig opgave! Samtidig med, at vi igangsætter arbejdet med de nye indsatsområder, er det selvfølgelig vigtigt ikke at glemme de indsatsområder, som har været aktuelle et stykke tid. Et eksempel er MUS-indsatsen, som er personalepolitisk indsatsområde til og med 2012. En støt stigende andel af Frederikshavn Kommunes medarbejdere får tilbudt MUS-samtale vores MED-aftale foreskriver, at alle skal tilbydes mindst én om året. Så nu er vi som organisation klar til næste skridt: I KTO-forliget fra 2008 ligger krav om, at der i kommunerne arbejdes med kompetenceudvikling på såvel individuelt som på strategisk plan, dvs. på organisatorisk niveau. MUS-samtalen er en vigtig datakilde til at skabe overblik over kompetencerne i de enkelte afdelinger, og ved hjælp af disse data kan afdelingerne kortlægge, hvordan medarbejderne både individuelt og som samlet gruppe udfylder de kompetencer, man ønsker at have til rådighed i afdelingen. Det vil være oplagt at involvere MED-udvalgene i defineringen af de kompetencer, man ønsker at arbejde med som afdeling. Om ganske få år vil vi have svært ved at rekruttere især specialiseret arbejdskraft, 13
og derfor er det vigtigt, at arbejdspladserne prøver at forebygge denne situation ved at have overblik over de kompetencer, der vil blive brug for fremover, så der kan handles i tide. En væsentlig tilgang til de udfordringer, som vores arbejdspladser mødes med, er muligheden for at forebygge. Årsrapporterne for 2011 viser med al tydelighed, at nøgleordet rigtig mange steder netop er forebyggelse. Der tales om arbejdspres og indeklima samt om vinterulykker, vold- og trusselshændelser, ligesom der nævnes beredskabsplaner og implementering af personalepolitikker. Alle steder udfordringer, hvor forebyggelse kan medvirke til at forbedre arbejdsforholdene både fysisk og psykisk. At overveje sit vinterberedskab før vinteren sætter ind, at uddanne/instruere nye medarbejdere før en arbejdsopgave, at analysere arbejdsulykker, så de ikke gentager sig, er heldigvis langt de fleste steder en helt naturlig tilgang til arbejdsmiljøopgaverne. Samme tilgang skal vi have i alle andre henseender også - både af hensyn til medarbejdernes trivsel og sikkerhed og til organisationens udvikling, men også i respekt for kommunens økonomi. 14
15
Frederikshavn Kommune Rådhus Alle 100 9900 Frederikshavn Tlf.: +45 98 48 50 00 post@frederikshavn.dk www.frederikshavn.dk