Rammer og vilkår for det videre arbejde med Rekrutteringsindsatser 2017

Rammer og vilkår for det videre arbejde med Rekrutteringsindsatser 2017

Indhold 2 Indledning 3 Rammer og vilkår 3 Udviklingstrends 5 Politiske rammer og vilkår 6 En fælles udfordring 7 Ledelse og arbejdsmiljø 8 Implementering Indledning I det følgende beskrives de rammer og vilkår, udviklingstrends og politiske forudsætninger, der har betydning for kvaliteten af de løsninger, der skal arbejdes videre med i forbindelse med Rekrutteringsindsatser 2017. 2

Rammer og vilkår Udviklingstrends ARBEJDET MED rekrutterings- og kompetenceudfordringer forudsætter, at organisationen har et billede af den virkelighed, de udviklingstrends og de udfordringer, der vil gøre sig gældende på kort og lang sigt. De kommende år vil byde på en udvikling i den offentlige sektor i retning af større kompleksitet og specialisering, hvilket betyder, at regionens medarbejdere ikke alene skal have mulighed for at fastholde og udvikle en stærk faglighed med øget specialisering. Der vil også være behov for at skabe rammer, der giver plads til en fleksibel og tillidsbaseret brug af den enkeltes faglighed, tværsektorielt samarbejde med et stærkt fokus på kerneopgaven og patientens behov. Derudover vil specialisering kræve en målrettet satsning på forskning og gode muligheder for efter- og videreuddannelse. Ny teknologi, IT og nye strukturer vil medføre nye arbejdsgange, innovation, ændrede organisationsformer, tværfaglighed og behov for at udvikle gnidningsfrie tværsektorielle samarbejder. Der vil stadig være et politisk og samfundsmæssigt fokus på produktivitets- og kvalitetsudvikling. Det vil fortsat stille krav om stærkt fokus på kapacitetsudnyttelse, patientoplevet kvalitet, patientsikkerhed, incitamentsstrukturer, OPP/OPI og styrket brug af IT. Og endelig vil øget borgerinddragelse og sammenhængende tværgående forløb betyde, at der vil blive behov for mere inddragelse af borgere, pårørende og patienter i forbindelse med levering af den offentlige service, ikke alene, når borgere og patienter er på sygehuset eller i et psykiatrisk eller socialt tilbud, men også i forløb, der går videre til andre sektorer og på områder, der normalt har været forbeholdt ansatte ( f. eks. patientråd ol.). Udover disse mere overordnede trends vil de fleste virksomheder skulle konkurrere om arbejdskraft, fordi årgangene fra 1995 og frem er mindre end behovet for medarbejdere i den offentlige sektor. De unge udgør en ny type af medarbejdere, som vil stille helt anderledes krav til en attraktiv arbejdsplads. Forskere taler om millennials, og beskriver dem som digitalt indfødte. De beskrives som godt uddannede, berejste, enormt digitaliserede, udadvendte og den mest reflekterende generation i Danmark nogensinde. Allerede i dag udgør de knap en tredjedel af arbejdsstyrken. 3

Som medarbejdere vil de være kritiske overfor ethvert spor af industrisamfundets normer og kræve stor grad af indflydelse, tillidsbaseret ledelse, opgaverne skal give mening, og de skal tydeligt kunne se deres egen rolle i virksomheden. Alle disse både bløde og hårde udviklingstrends understøtter ligeledes Region Sjællands målsætninger i Budget 2017. Disse rammevilkår, målsætninger og udviklingstendenser er udgangspunkt for arbejdet med at sikre de rigtige kompetencer. Af samme grund har direktionen og koncernledelsen valgt seks strategiske områder for at sikre, at de indsatser, man sætter i værk, tager rammer og vilkår alvorligt. Principper for arbejdet med Rekrutteringsindsatser 2017 er: Komplekse problemstillinger kalder på komplekse og flerfacetterede løsninger Den enes løsning skal ikke blive en andens problem (fælles ansvar for lokale udfordringer) Fælles løsninger på fælles udfordringer Der er regional fokus på udvalgte temaer, som udpeges årligt/efter behov De mange input fra processen samles i et Inspirationskatalog, som anvendes, hvor det er relevant Fokus på frigørelse af ressourcer til kerneopgaven 4

Politiske rammer og vilkår UDVIKLING AF den offentlige sektor sker indenfor rammer. En del af disse rammer er politisk fastsatte, andre er geografiske, globale, lokale eller demografiske. Det betyder, at arbejdet med at skabe nye løsninger også handler om at påvirke og eventuelt ændre de forudsætninger eller rammer, der udvider eller begrænser de muligheder, man har. Direktion og koncernledelse har udpeget en række rammer og vilkår, der er vigtige forudsætninger for at løse de regionale rekrutterings- og kompetenceudfordringer, og som hensigtsmæssigt kan påvirkes politisk. Følgende politisk fastsatte forhold har positiv betydning for arbejdet med at sikre de rigtige kompetencer nu og i fremtiden: I forhold til lægeområdet: Flere speciallæger (indenfor særlige specialer) En mere hensigtsmæssig fordeling af speciallæger i Danmark Udvikling af specialeplanen under hensyntagen til kompetence- og rekrutteringsudfordringer Flere faglige specialer til Region Sjælland Der er allerede taget en række initiativer, og der er dialog med relevante aktører for at påvirke ovenstående områder. F.eks. tages der initiativer, der følger de opfordringer, der er modtaget fra bestyrelsen i Danske Regioner om speciallægedækningen i regionerne. Ligeledes arbejdes der med Lægedækningsudvalgets aftale om fordeling af speciallæger til yderområderne. Sundhedsstyrelsen har godkendt en plan for udviklingen af de lægelige specialer i Region Sjælland, hvilket forventes at have en positiv effekt på rekrutteringsudfordringerne. I forhold til andre fagområder: Flere uddannelsespladser til Region Sjælland nye muligheder i praktikordninger skal udvikles Udfasning af områdetillæg lighed i sundhed kræver ens rammevilkår for regionernes ansatte Forbedret transportmuligheder til virksomhedsområderne Styrket samspil med kommunerne vedr. tiltrækning/fastholdelse af kompetencer til regionen Sundheds- og ældreministeren, Danske Regioner og KL er i år blevet enige om otte nationale mål for, hvor det samlede sundhedsvæsen skal bevæge sig hen til gavn for patienterne. Der er fokus på performance, plads til at bruge faglighed og en klar opblødning i forhold aktivitetskontrol og rigid styring. Det betyder, at Region Sjælland får brug for nye kompetencer, mere innovation, en tillidsbaseret tilgang til ledere og medarbejdere og en tilpasning af rammerne, både politisk og organisatorisk. Målet er blandt andet at skabe plads til menneskers faglighed og en mere fleksibel tilrettelæggelse af de arbejdsgange, der skal sikre opfyldelse af målene. 5

En fælles udfordring REGION SJÆLLAND er én organisation. For at fastholde sammenhæng, synergi og et godt afsæt for Rekrutteringsindsatser 2017 har direktionen i samarbejde med koncernledelsen valgt en række overordnede principper for arbejdet med indsatserne. De indsatser, der gennemføres på kort sigt, vil i slutningen af 2017 blive fulgt op af en evaluering. Regionsrådet vil derefter blive orienteret om resultaterne af handleplanerne fra Nykøbing Falster Sygehus, almen praksis og af de fælles initiativer. PRINCIPPERNE SKAL sikre, at de valgte løsninger er holistiske og respekterer den sammenhæng, der er nødvendig for at skabe et fælles virke med fælles løsninger. De overordnede principper er følgende: Komplekse problemstillinger kalder på komplekse og flerfacetterede løsninger Den enes løsning skal ikke blive en andens problem (fælles ansvar for lokale udfordringer) Fælles løsninger på fælles udfordringer Der er regional fokus på udvalgte temaer, som udpeges årligt/efterbehov De mange input fra processen samles i et Inspirationskatalog, som anvendes, hvor det er relevant Fokus på frigørelse af ressourcer til kerneopgaven 6

Ledelse og arbejdsmiljø HELT OVERORDNET i arbejdet med rekrutterings- og kompetenceudfordringer er det vigtigt at være opmærksom på ledelse og arbejdsmiljø, der er centrale faktorer for en attraktiv arbejdsplads. I de forberedende dialoger om Rekrutteringsindsatser 2017 med MED-Hovedudvalget, var der fokus på, at arbejdet med at sikre de rigtige kompetencer nu og i fremtiden også forudsætter gode ledere og et stærkt fokus på arbejdsmiljøarbejdet. Det er derfor MED-hovedudvalgets holdning, at man som en forudsætning for at kunne lykkes med de indsatser, man sætter i gang fastholder et stærkt fokus på udvikling af både gode ledere og arbejdsmiljøet på regionens arbejdspladser. 7

Implementering ANSVARET FOR implementering af de enkelte projekter udformet i forbindelse med Rekrutteringsindsatser 2017 ligger i de enkelte virksomhedsområder. For at understøtte det tværregionale arbejde fra et strategisk niveau og samtidig sikre, at erfaringer, viden og initiativer deles, koordineres og udvikles til gavn for hele virksomheden, er der i processen blevet peget på, at der er behov for at have en fælles funktion, der kan varetage dette. Derudover vil en strategisk funktion kunne sikre en samlet opfølgning på Rekrutteringsindsatser 2017. Funktionen skal fungere som en fælles formidlings- og koordineringsfunktion og samtidig bringe relevante interessenter sammen, når der er behov for at udvikle tværgående og bæredygtige løsninger. Derudover skulle funktionen bidrage til en bedre effekt af implementeringsarbejdet og den forsatte indsats for at sikre de rigtige kompetencer ved at: 1 Understøtte de generelle indsatser i Rekrutteringsindsatser 2017 og samtidig sikre, at de lever op til principperne for gode tværgående løsninger, samt følge op på planens elementer med evaluering. 2 Skabe et overblik over, hvilke indsatser, der foregår og hvem, der skal kontaktes, hvis man vil vide mere (- videndeling, spredning af Best Practice ) 3 Holde sig orienteret om erfaringer, viden og data, der er relevant i arbejdet med kompetencemæssige udfordringer i regionen og at formidle dette til de rette modtagere. 4 Producere og opsøge relevant og inspirerende viden og data og formidle det til de rette modtagere 5 Udvikle indsatser, der understøtter bæredygtige og tværgående løsninger på lokale rekrutteringsudfordringer. 6 Invitere til forskellige former for seminarer, konferencer og workshops med det formål at skabe rammerne for, at dem, der står med udfordringerne, kan finde løsninger sammen. 7 Markedsføre, designe og udvikle hjælpepakker til virksomhedsområder med specifikke rekrutteringsudfordringer 8 Markedsføre, designe og udvikle en hjemmeside med information, værktøjer og inspiration, der kan styrke rekrutteringsindsatsen 9 Samarbejde om markedsføring, design og udvikling af tilbud i samarbejde med Nykøbing Falster Sygehus, Kvalitet og Udvikling og alle de virksomhedsområder, der oplever kompetencestrategiske udfordringer. 10 Hjælpe sygehusområderne med rekruttering, onboarding af familien, fastholdelse, sprogundervisning af internationale specialister m.m. Den fælles funktion varetages af Koncern HR. 8