1
Indholdsfortegnelse 4 Formålet med den værdibaserede personalepolitik 4 Værdigrundlaget 5 Konkretisering af værdierne 5 Respekt 5 Ansvarlighed 6 Engagement 6 Helhed 6 Resultatorientering og handlekraft 6 Ansættelsespolitik 7 Overordnede handlinger 8 Ansættelsesudvalg 8 Bedst egnede kandidat 8 Introduktion af nye medarbejdere 9 Socialt ansvar 9 Kompetenceudvikling 10 Overordnede handlinger 11 Udviklingssamtaler 11 Videndeling, helhed, videre formidling 12 Information og vejledning 12 Lønpolitik 13 Overordnede handlinger 14 Lokal lønpolitik 14 Lønsamtaler 14 Lønpolitisk drøftelse 14 Kompetence og forhandlingsprocedure 15 Ledelses- og samarbejdspolitik 16 Overordnede handlinger 17 Dialogen i hverdagen 17 Dialogfora for både ledere og medarbejdere 18 Samarbejde med og mellem parterne i MED-organisationen 18 Synlig ledelse 18 Tværgående arrangementer 18 Familie- og seniorpolitik 19 Overordnede handlinger 20 Selvbetalt orlov 20 Fleksibel arbejdsplads 20 Ferieplanlægning 21 Ændrede arbejdsfunktioner 21 Seniorpolitik 21 Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik 22 Overordnede handlinger 22 Fysisk og psykisk arbejdsmiljø 24 Fraværssamtaler 24 Motion 25 Rygning 25 Alkohol 25 Misbrug 25 Kost 25 Fratrædelsespolitik 26 Overordnede handlinger 26 Ansøgt fratrædelse 26 Fratrædelsessamtalen 26 Uansøgte afskedigelser 27 Ansvarlighed og respekt 27 Langvarig sygdom/hyppig tilbagevendende sygdom 27 Afskedigelse af andre årsager 28 Kollektiv afskedigelse 28 Omplacering 28 2 Egedal Kommune 3
Den værdibaserede personalepolitik Personalepolitikken gælder for alle ansatte i Egedal Kommune og indeholder kommunens overordnede holdninger, mål og indsatsområder. Grundlaget for personalepolitikken er fem værdier. Værdierne er med til at skabe fælles, brede rammer for personalepolitikken, som er det fælles fundament for alle ansatte i Egedal Kommune. På hver enkelte arbejdsplads skal det drøftes, hvordan man kan underbygge personalepolitikken. Formålet med den værdibaserede personalepolitik Egedal Kommune har en forventning om, at personalet altid optræder professionelt, kompetent og imødekommende. De ansatte er kommunes ansigt udadtil. Det er de ansattes indsats, der er afgørende for, om Egedal Kommune lever op til borgernes forventninger, og derfor har Egedal Kommune behov for dygtige og motiverede ansatte på alle niveauer og på alle arbejdspladser. Målet med personalepolitikken er at gøre Egedal Kommune til en attraktiv arbejdsplads til glæde for både de ansatte, borgere, erhvervslivet og politikerne. Personalepolitikken udtrykker også Egedal Kommunes og de ansattes gensidige forventninger. Værdierne og personalepolitikken bruges til at opnå såvel de politiske som de ledelsesmæssige fastsatte mål. Det er vigtigt, at betydningen af værdierne defineres og løbende drøftes med de ansatte på de enkelte arbejdspladser. Det vil sige, at værdierne og personalepolitikken er pejlemærker for holdninger hos ledelse og medarbejdere. Personalepolitikken er dermed retningsgivende for, hvad der i Egedal Kommune kan karakteriseres som værende rigtigt eller forkert, godt eller dårligt, positivt eller negativt. Dog er det nødvendigt med visse supplerende regler for hovedpunkterne i personalepolitikken for at beskrive ansvar, forpligtelse, rettigheder og muligheder for ansatte i Egedal Kommune. Personaleadministrative regler skal derfor supplere den værdibaserede personalepolitik. Personalepolitikken skal således medvirke til at: udtrykke og understøtte vores fælles værdier i Egedal Kommune udtrykke visioner for det samlede personaleområde, så både ledelse og medarbejdere tager medansvar angive retningen for den ledelses- og samarbejdsmæssige udvikling inden for det personalepolitiske område beskrive de gensidige forventninger i forhold til ansvar, forpligtelser, rettigheder og muligheder for medarbejdere og ledelse. Værdigrundlaget Værdigrundlaget for Egedal Kommunes personalepolitik tager udgangspunkt i fem værdier: Helhed Respekt Engagement Ansvarlighed Resultatorientering og handlekraft. Konkretisering af værdierne RESPEKT Vi udviser respekt, når samarbejdet på tværs i organisationen mellem ledelse, personalegrupper, politikere og borgere hviler på gensidig tillid og respekt 4 Egedal Kommune 5
vi loyalt gennemfører politiske og ledelsesmæssige beslutninger vi anerkender hinandens forskeligheder og roller vi lytter og søger at forstå hinanden vi giver hinanden gensidig feedback og anerkendelse vi løser vores opgaver optimalt og effektivt. ANSVARLIGHED Vi udviser ansvarlighed, når vi tager medansvar for fællesskabet den enkelte ansatte er en god rollemodel vi tager organisatorisk og personligt ansvar for læring og udvikling vi sætter fokus på områder, der bør udvikles. ENGAGEMENT Vi udviser engagement, når vi udstråler energi og arbejdsglæde vi forpligter os vi giver klart udtryk for holdninger vi yder vores bedste vi anerkender nye idéer og nye måder at arbejde på. HELHED Vi skaber/understøtter helhed, når vi samarbejder på tværs og får de enkelte arbejdspladser til at se sig selv som en del af en større helhed vi løser opgaverne, således at ansatte, borgerne, erhvervslivet og politikerne oplever, at der er helhed i opgaveløsningen vi skaber en vi -følelse åbenhed, informationsudveksling og videndeling er til gavn for alle. RESULTATORIENTERING OG HANDLEKRAFT Vi er resultatorienterede og udviser handlekraft, når vi er proaktive og søger at præge udviklingen af kommunens serviceydelser vi er omstillingsparate vi sætter klare mål vi skaber resultater gennem handling vi prioriterer spillerum, initiativer og kreativitet frem for stram kontrol og gamle traditioner vi gennem dialog og samarbejde inddrager berørte parter for at opnå de bedste resultater vi synliggør både mål og resultater. Ansættelsespolitik Målsætningen for Egedal Kommunes ansættelsespolitik er at tiltrække fagligt og personligt kompetente ansatte. Desuden er det af afgørende betydning at sikre en fortsat udvikling af arbejdspladsen for at fastholde de nuværende ansatte. Ansættelsespolitikken skal medvirke til at: sikre Egedal Kommune de bedste muligheder for at tiltrække og fastholde kompetente ansatte sikre, at Egedal Kommune er en fremtidsorienteret kommune, der er med til at tiltrække og uddanne den yngre generation ved ansættelse af elever sikre en høj kvalitet i kommunens ydelser og arbejdsvilkår gennem en optimal sammensætning af de samlede personaleressourcer sikre, at den ansatte, ud over at have de relevante kompetencer i forhold til den ansøgte stilling, er i besiddelse af lyst og evne til fortsat at udvikle sig fagligt og personligt sikre ansættelse af ansatte, der 6 Egedal Kommune 7
lever op til de forskellige og stadig skiftende krav til kommunens opgavevaretagelse tilstræbe en bred og repræsentativ sammensat medarbejderstab, som afspejler befolkningens sammensætning. Overordnede handlinger I ansættelsespolitikken er der fokus på nyansættelser og ansvarsfordelingen i organisationen. ANSÆTTELSESUDVALG Ved nyansættelser skal der nedsættes et ansættelsesudvalg. Udvalget skal bestå af repræsentanter fra ledelsen og medarbejderstaben. Medarbejderstaben udgør ansatte uden ledelsesansvar, herunder tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. En eller flere personer fra medarbejderstaben skal deltage i ansættelsesudvalget. Medarbejdere i medarbejderstaben tæt på, hvor stillingen slås op, skal deltage i ansættelsesproceduren. Helt fra forberedelsesfasen er det vigtigt at inddrage medarbejdernes viden om de enkelte jobfunktioner. Tillidsrepræsentanterne skal være informeret om nyansættelser inden for deres område. BEDST EGNEDE KANDIDAT Egedal Kommune ansætter den bedst egnede kandidat ud fra ansøgernes faglige og personlige kvalifikationer under hensyn til arbejdsstedets øvrige personalesammensætning, de fremtidige opgaver og økonomi. INTRODUKTION AF NYE MEDARBEJDERE En grundig introduktion af nye medarbejdere er et konkurrenceparameter i forhold til rekrutteringen af kvalificeret arbejdskraft. Den nye medarbejder skal hurtigt lære Egedal Kommunes værdier at kende. I Egedal Kommune er introduktionen inddelt i to områder: a) En overordnet introduktion og b) en individuel introduktion på den enkelte arbejdsplads. a) Overordnet introduktion Egedal Kommune gennemfører fælles obligatoriske informationsmøder for alle nye fastansatte, hvor der blandt andet informeres om de overordnede værdier, politikker og strategier. Egedal Kommunes Direktion har i samarbejde med Personalecenter ansvaret for den overordnede introduktion i kommunen. b) Individuel introduktion og evaluering På den enkelte arbejdsplads får nye medarbejdere en grundig introduktion til konkrete arbejdsopgaver og praktiske oplysninger. Det kan ske ved, at der udarbejdes en plan for introduktion. Planen kan udarbejdes i samarbejde med Personalecenter. Ligeledes skal der for den enkelte medarbejder foretages en evaluering inden udløbet af tre måneders ansættelse. Ved evalueringen gives gensidig feedback fra den nyansatte til arbejdsstedet og fra arbejdsstedet til den nyansatte. Det tilstræbes at operere med en ordning, hvor en erfaren medarbejder får til opgave at tage hånd om den nye medarbejder. SOCIALT ANSVAR Egedal Kommune tager sit sociale ansvar som arbejdsgiver alvorligt, herunder forpligtelserne i forhold til det rummelige arbejdsmarked. Derfor er vi positivt indstillet over for mulighederne for at indgå aftaler om job på særlige vilkår med videre. Det omfatter både medarbejdere, hvis arbejdsevne er forringet af helbredsmæssige eller sociale årsager og ansøgere, der har vanskeligt ved at komme ind på arbejdsmarkedet på almindelige vilkår. 8 Egedal Kommune 9
vikling ved at komme med nye input. Kompetenceudvikling Egedal Kommune har fokus på kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere. Både ledere og medarbejdere har ansvar for at styrke kompetenceudvikling, der sikrer såvel arbejdspladsens som medarbejderens personlige og faglige behov for udvikling, således at medarbejderne også tager ansvar for at anvende de erhvervede kompetencer i det daglige arbejde. Kompetenceudvikling er deltagelse i efter- og videreuddannelse, samt læring i hverdagen. Kompetenceudvikling kan indgå i medarbejderens hverdag, for eksempel i form af jobrotation, sidemandsoplæring, netværk, erfaringsudvekslingsgrupper (ERFA-grupper), feedback, supervision, mentorordninger, sparring, coaching, informations-adgang/-søgning, projektgrupper, ændring af jobindhold (nye opgaver, udvidet ansvar), kompetenceplaner (aftaler over tid med udviklingsperspektiver og opfølgning), deltagelse i møder og projekter med videre. Herudover er elever og studerende med til at sikre en løbende ud- Kompetenceudvikling skal medvirke til at: sikre, at Egedal Kommune er en attraktiv og moderne arbejdsplads med et godt arbejdsmiljø, der kan være med til at tiltrække og fastholde kvalificerede ansatte sikre, at fagligheden styrkes og at der videndeles på tværs i organisationen sikre, at de ansatte er klædt på til at løse nuværende og kommende arbejdsopgaver, så Egedal Kommune i dag og fremadrettet leverer en stabil og god service og kan imødekomme fremtidige behov overfor borgerne sikre, at de ansatte yder en engageret, ansvarlig og fleksibel arbejdsindsats. Overordnede handlinger Den mest givtige kompetenceudvikling sker, når arbejdspladsens mål og den ansattes personlige og faglige ønsker og behov er forenelige. Kompetenceudviklingen er afstemt i forhold til de ansattes privatliv, dermed sagt at der er plads til forskellig udvikling gennem tid. Der er fokus på både faglige og personlige kompetencer. Kompetenceudvikling er der blandt andet fokus på følgende emner: Udviklingssamtaler, videndeling, helhed, videre formidling samt information og vejledning. UDVIKLINGSSAMTALER Der afholdes årlige udviklingssamtaler for medarbejdere og ledere. Samtalerne kan enten holdes individuelt eller i grupper. En ansat har krav på en individuel udviklingssamtale, såfremt det ønskes. En del af samtalen er en evaluering med henblik på udvikling. I samtalerne vurderer lederen og medarbejderne i samarbejde udviklingspotentialet og behovet hos medarbejderne/gruppen, hvorefter der udarbejdes en udviklings- 10 Egedal Kommune 11
Lønpolitik plan. Der udarbejdes ligeledes vejledninger og skabeloner til forskellige måder at afholde udviklingssamtaler på. VIDENDELING, HELHED, VIDERE FORMIDLING Egedal Kommune har fokus på, at der ved kompetenceudvikling efterfølgende skal være en læring i organisationen/på arbejdspladsen. Det vil sige, at før et kursus eller lignede iværksættes, skal det overvejes, hvordan den nye kompetence skal bruges, hvad arbejdspladsen får ud af det og hvordan den nye viden tages i brug i dagligdagen samt videreformidles til kollegaer. Det er en naturlig del, at evaluering indgår som en del af læring. INFORMATION OG VEJLEDNING I Egedal Kommune er det vigtigt, at man uddanner sig og at der er opbakning til det blandt ledere og medarbejdere. Der er åbenhed om budgettet, uddannelse, kursustilbud, betaling, ansøgningsmuligheder med videre. Personalecenter skal have det overordnede overblik over behov og har en koordinerende funktion med at give råd og vejledning samt følge op på udviklingen i Egedal Kommune. Lønpolitik defineres i Egedal Kommune som de overordnede principper, som kommunen lægger til grund for den lokale løndannelse, der finder sted indenfor de enkelte enheder. Lønpolitik er i Egedal Kommune et af redskaberne i personalepolitikken for at fremme og udvikle Egedal Kommunes værdier og målsætninger. Lønpolitikken tager udgangspunkt i, at Egedal Kommune ønsker at tilbyde en konkurrencedygtig løn. Udmøntning af lønpolitikken er dynamisk, fleksibel og under løbende tilpasning til opgaveløsningen på kommunens arbejdspladser. Den overordnede lønpolitik skal derfor suppleres med lokale lønpolitikker på de enkelte arbejdspladser/enheder. Både den overordnede lønpolitik og den lokale lønpolitik tager udgangspunkt i Egedal Kommunes værdier, drift og mål. Derudover udvikles den lokale lønpolitik i forhold til den enkelte enheds egen kultur, drift og mål. Lønpolitikken skal medvirke til at: være et værktøj til at tiltrække, udvikle og fastholde kompetente ansatte sikre både job- og kompetenceudvikling sikre en synlig og gennemskuelig løndannelse sikre, at der er sammenhæng mellem løn, mål, kompetencer, opgaver og arbejdsplads være et værktøj til opfyldelsen af Egedal Kommunes værdier og mål tilstræbe, at løndannelsen i videst muligt omfang finder sted lokalt inden for den enkelte enhed sikre, at den førte lønpolitik er både drifts- og udviklingsorienteret sikre, at løn og resultater knyttes bedre sammen med resultatløn, således at resultatløn i højere grad bliver muligt at anvende på en hensigtsmæssig og fremadrettet måde bruges som et aktivt ledelsesredskab inden for rammerne af lovgivningen og de til enhver tid gældende overenskomster og aftaler sikre, at der indenfor den enkelte enhed sker en konstruktiv anvendelse af lokal løn, således at der samtidig sættes fokus på de øvrige dele af personalepolitikken 12 Egedal Kommune 13
handlingskompetence, tages fat på drøftelser mellem ledere og medarbejdere om sammenhængen mellem personalepolitik, lønpolitik og enhedens opgaver og mål. der efter forhandling gives mulighed for honorering af en særlig indsats. Overordnede handlinger I lønpolitikken er der blandt andet fokus på følgende emner: Lokal lønpolitik, lønsamtaler, lønpolitisk drøftelse samt kompetence- og forhandlingsprocedure. LOKAL LØNPOLITIK Udfordringen i den overordnede lønpolitik er at omsætte den til konkrete principper og retningslinier, som kan anvendes i forbindelse med løndannelsen på den enkelte arbejdsplads. Med udgangspunkt i den overordnede lønpolitik skal der derfor på alle niveauer, der er tillagt for- De lokale lønpolitikker udarbejdes i dialog mellem leder og medarbejdere, og skal foreligge skriftligt og indenfor rammerne af den overordnede lønpolitik. Kun på skrift kan der skabes den nødvendige gennemskuelighed i principper og politikker for løndannelsen på området. Fastlæggelse af principper og retningslinier hverken kan eller skal udelukke, at der nødvendigvis må ske en individuel forhandling i konkrete tilfælde. LØNSAMTALER Det er muligt for en medarbejder at få en årlig lønsamtale med den nærmeste leder. Selve forhandlingsretten ligger hos personaleorganisationerne. Det kan drøftes lokalt, om lønsamtalen og udviklingssamtalen er to selvstændige samtaler, eller om lønsamtalen skal indgå som en selvstændig del af udviklingssamtalen. LØNPOLITISK DRØFTELSE Der afholdes en årlig drøftelse i kommunens øverste MED-udvalg om kommunens overordnede løn- politik herunder kommunens samlede lønudvikling. Der udarbejdes en lønpolitisk redegørelse én gang om året, som blandt andet indeholder en evaluering af udmøntningen af løn og lønudvikling. Personalecenter indkalder de lokale repræsentanter for organisationerne med henblik på at indgå aftale om tidsfrister og procedure for de lokale forhandlinger. KOMPETENCE OG FORHANDLINGSPROCEDURE Egedal Kommune har en forhandlingsprocedure, der skal sikre en gennemskuelighed i forhandlingsforløbet. Lederen har kompetence til, efter forhandling med de faglige organisationer, at disponere individuelle lønforhold inden for den økonomiske ramme, der er i form af årsbudgettet. Der gives en fælles information til ledere og tillidsrepræsentanter, samt uddannelse til lederne. 14 Egedal Kommune 15
Ledelses- og samarbejdspolitik Udgangspunktet for ledelses- og samarbejdspolitikken i Egedal Kommune er, at der udvikles et veldefineret samspil mellem ledere og medarbejdere. Vi ønsker, at alle yder en så god indsats som mulig. Derfor skal såvel ledere som medarbejdere påtage sig ansvar for at etablere en konstruktiv dialog og et givtig samarbejde. Et succeskriterium for en velfungerende ledelses- og samarbejdspolitik er samtidig, at alle ansatte, både ledere og medarbejdere, har veldefinerede roller. Tillidsrepræsentanterne og sikkerhedsrepræsentanterne indgår i Egedal Kommune som nøglepersoner for at understøtte samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Ledelses- og samarbejdspolitikken skal medvirke til at: sikre den konstruktive dialog og det givtige samarbejde mellem ledere og medarbejdere sikre høj gensidig åbenhed om relevant information fremme udvikling, engagement og ansvarlighed i opgaveløsningen give plads til nytænkning og kreativitet i det daglige arbejde give rum for det tværfaglige forum sikre helhed i opgavevaretagelsen, således at der opnås synergieffekt i organisationen sikre samarbejdet såvel på tværs i organisationen mellem ledere, medarbejdere og politikere som på tværs af faggrænser sikre de ansattes medindflydelse på deres arbejde i hverdagen sikre de ansattes respekt for hinanden skabe rammer, så de ansatte bedst muligt kan varetage deres arbejde i henhold til kommunens mål og strategier skabe ejerskab og medansvar hos de ansatte. Overordnede handlinger I ledelses- og samarbejdspolitikken er der blandt andet fokus på dialogen i hverdagen, dialogfora for både ledere og medarbejdere (for at sikre samarbejdet på tværs), samarbejde med og mellem parterne i MED-organisationen, synlig ledelse og tværgående arrangementer. DIALOGEN I HVERDAGEN I Egedal Kommune er der fokus på dialogen i hverdagen. Dette gælder for ledere og medarbejde- 16 Egedal Kommune 17
re imellem, men også dialogen i det indbyrdes forhold kolleger imellem. Dialogen i hverdagen betyder, at medarbejdere og ledere forpligter sig til at lytte til hinandens holdninger og til at udvise respekt i forhold til individuelle holdninger. Feedback indgår som et vigtigt element i denne sammenhæng og er med til at sikre forståelse for helhed. DIALOGFORA FOR BÅDE LEDERE OG MEDARBEJDERE For at sikre samarbejdet på tværs af niveauer og på tværs af faglige områder kan der etableres dialogfora for både ledere og medarbejdere. Dialogfora kan sikre en dialog om såvel ledelses- som medarbejderperspektivet i kommunen. Et dialogfora kan eksempelvis være netværksmøder, fyraftensmøder med videre. SAMARBEJDE MED OG MELLEM PARTERNE I MED- ORGANISATIONEN For at sikre samarbejdet mellem ledere og medarbejdere er der i Egedal Kommune fokus på samarbejdet mellem parterne. Det gøres ved løbende information, dialog og inddragelse af alle parter herunder relevante tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. SYNLIG LEDELSE Ved synlig ledelse i Egedal Kommune menes, at lederen skal synliggøre værdier, mål, opgaver og forventninger til medarbejderen. Lederen skal kunne træde i karakter både i forhold til medarbejdere og til andre lederkolleger. Lederne skal være gode rollemodeller og værdibærere i organisationen. Lederne skal samtidig følge op, anerkende og markere succeser og derved være med til at gøre Egedal Kommune til en attraktiv arbejdsplads. TVÆRGÅENDE ARRANGEMENTER For at etablere en Egedal kultur og for at fremme samarbejdet skal der være mulighed for at etablere fællesarrangementer på tværs af organisationen med socialt og fagligt indhold. Familie-og seniorpolitik I Egedal Kommune lægger vi vægt på, at de ansatte gennem familieog seniorpolitikken oplever en god balance mellem arbejdsliv og privatliv. Egedal Kommunes familieog seniorpolitik skal danne grundlag for at understøtte livsfasernes forskellige behov. Familie- og seniorpolitikken skal medvirke til at: fastholde kompetente ansatte danne rammerne for en hensigtsmæssig stillingtagen til den enkelte ansatte og dennes livssituation skabe mulighed for en gradvis overgang til pensionisttilværelsen gøre det attraktivt at blive længst muligt i Egedal Kommune have fokus på det hele menneske sikre en individuel og situationsbestemt stillingtagen til den enkeltes situation, efter behov, for eksempel i forbindelse med kriser sikre gode arbejdsforhold for de ansatte gennem forståelse for livsfaserne 18 Egedal Kommune 19
Endvidere vil det i nogle tilfælde være muligt for de ansatte i Egedal Kommune at få etableret opkobling til kommunens systemer fra hjemmet. FERIEPLANLÆGNING Der skal, såfremt det er muligt, tages individuelle hensyn angående ferieplanlægning. Eksempelvis kan det være at ansatte, der er en del af en børnefamilie, ønsker at afvikle ferie indenfor skolernes ferie, hvorimod andre ansatte muligvis gerne vil afvikle ferie på et andet tidspunkt end i højsæsonen. sikre, at lederen og kollegerne medvirker til at tage ansvar og vise omsorg for den pågældende medarbejder, hvis der er behov herfor skabe rammerne for en god balance mellem arbejdsliv og privatliv. Overordnede handlinger I familie- og seniorpolitikken er der blandt andet fokus på følgende elementer: Selvbetalt orlov, fleksibel arbejdsplads, ferieplanlægning og ændrede arbejdsfunktioner. SELVBETALT ORLOV Det er muligt at ansøge om 10 ekstra selvbetalte orlovsdage pr. år, som kan anvendes efter eget ønske. Det er muligt at søge om længerevarende orlov til for eksempel uddannelse og udviklingsformål. Al orlov skal tilpasses arbejdspladsen og der skal afleveres en velbegrundet ansøgning. FLEKSIBEL ARBEJDSPLADS Såfremt der inden for den enkelte arbejdsplads rammer er mulighed for at lave en fleksibel arbejdstilrettelæggelse, og hvor det er muligt at tage individuelle hensyn, vil Egedal Kommune arbejde for at skabe en individuel arbejdstilrettelæggelse for den enkelte ansatte. ÆNDREDE ARBEJDSFUNKTIONER Overordnet set er det kommunens holdning, at individuelle ordninger kan etableres, såfremt det kan indpasses i organisationen, samt at det ligger indenfor de regelsæt, der er gældende for pågældende område. Indenfor Egedal Kommune opereres der med flere forskellige typer af omsorgshensyn: ændret arbejdstid i særlige tilfælde fritagelse for særligt belastende vagter/ arbejdsfunktioner (weekend, aften og nat) flytning/rotation til et mindre belastende eller anderledes belastende job, eventuelt i en anden afdeling/institution inden for kommunens grænser ændrede arbejdsopgaver. SENIORPOLITIK Der er forskellige mulige ordninger for seniorer, som er skitserede i den overordnede rammeaftale for seniorer. Den berørte medarbejder og lederen kan drøfte ønsker til seniorordninger, der efter lederens anbefaling behandles af Personalecenter og forhandles af den faglige organisation. Den faglige organisation kan tilsvarende stille forslag til seniorordninger. 20 Egedal Kommune 21
Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik I Egedal Kommune er sundhedsog arbejdsmiljøpolitikken en målsætning om at skabe muligheder og rammer, som motiverer den enkelte arbejdsplads til at fremme sundhed og forebygge sygdom for alle ansatte. Sundheds- og arbejdsmiljøpolitikken skal have fokus på at styrke sundheden og sikkerheden for ansatte i kommunen. Det kan ske ved at gøre det lettere for ansatte at vælge en sundere måde at leve på. Det kan også ske ved at gøre omgivelserne og vilkårene mere sunde. Sundheds- og arbejdsmiljøpolitikken relaterer sig til følgende områder: livsstil (f.eks. rygning, kost og motion) arbejdsmiljø (f.eks. indretning af kontorer, støj, stress, mobning, chikane, vold og/eller trusler) kommunens sociale ansvar (f.eks. fraværspolitik, seniorpolitik og integrationspolitik) Sundheds- og arbejdsmiljøpolitikken skal medvirke til at: sikre, at arbejdspladsen arbejder helhedsorienteret med at forebygge sygdom og belastninger i arbejdet, herunder stress, samt forsøge at fremme og bevare de ansattes trivsel, arbejdslyst og arbejdsevne skabe større arbejdsglæde og øget fleksibilitet skabe et godt image blandt de ansatte, kunder, samarbejdspartnere og i samfundet sikre en attraktiv arbejdsplads, som kan fastholde og tiltrække gode ansatte give mulighed for reduktion af sygefraværet skabe et godt samarbejde og en god omgangstone sikre mulighed for at øge sundheden og sikkerheden for særligt udsatte grupper sikre rummeligheden for arbejdspladsens ansatte. Overordnede handlinger For at få en god og sund arbejdsplads er det nødvendigt at tænke helhedsorienteret og prioritere vores indsatser. At skabe sammenhæng i sundheds- og arbejdsmiljøpolitikken indebærer, at vi i Egedal Kommune tænker tingene sammen i både planlægningen, gennemførelsen og forankringen af aktiviteterne. FÆLLES SPILLEREGLER FOR SUNDHEDSFREMME OG FOREBYGGELSE dialog og enighed mellem medarbejdere og ledelse på den enkelte arbejdsplads tilbud, der tager udgangspunkt i den enkelte ansattes motivation. ORGANISERINGEN AF SUND- HEDS- OG ARBEJDSMILJØ- POLITIKKEN I EGEDAL KOMMUNE SKER GENNEM Sundhedscenter og Personale- center Sikkerhedsorganisationen MED-udvalget Personaleforeningen/Idrætsforeningen arbejdspladsvurderinger og trivselsundersøgelser. Det er vigtigt at få placeret ansvaret for gennemførelsen af politikken, således at de ansvarlige sørger for, at sundhedspolitikken regelmæssigt kommer på dagsordenen og bliver fulgt op. Ressourcepersoner i Egedal Kommunes Sundhedscenter og Personalecenter koordinerer og igangsætter sundhedsfremmende til- 22 Egedal Kommune 23
at muliggøre en hurtigere og bedre tilbagevenden til arbejdet. MOTION Egedal Kommune ønsker at understøtte motion og aktiviteter, hvor samvær med kolleger kan give et alternativ til den fysiske udfoldelse, den enkelte kan udføre i fritiden. RYGNING tag, hvilket er med til at sikre forankring og integration af områderne livsstil, arbejdsmiljø og socialt ansvar. I sundheds- og arbejdsmiljøpolitikken er der blandt andet fokus på følgende emner: Fysisk og psykisk arbejdsmiljø, fraværssamtaler, motion, rygning, alkohol, misbrug og kost. FYSISK OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ I Egedal Kommune skal der efter gældende regler foretages en arbejdspladsvurdering, hvor der sættes fokus på både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Resultatet af arbejdspladsvurderingen skal bruges til at forbedre forholdene indenfor organisationen. Der skal være fokus på: forebyggelse tydelige målsætninger og værdier god kommunikation en klar rollefordeling inden for organisationen. FRAVÆRSSAMTALER Ved hyppig og/eller længerevarende sygdom skal den ansatte tilbydes fraværssamtaler med lederen for at sikre kontakten og tilknytningen til arbejdspladsen, og for at afklare, om der kan gøres noget fra arbejdspladsens side for I Egedal Kommune skal retningslinierne omkring rygning sikre, at: ingen mod deres vilje udsættes for passiv rygning, mens de er på arbejde rygere, der gerne vil stoppe, tilbydes støtte og hjælp til at gennemføre rygestop. ALKOHOL I Egedal Kommune skal retningslinjer og regler omkring alkohol sikre: at der er viden om, i hvilket omfang der må indtages alkohol i arbejdstiden viden om, hvor og hvordan der kan hentes hjælp mod alkoholmisbrug. MISBRUG I Egedal Kommune skal retningslinjer og regler mod misbrug sikre: viden om, hvor og hvordan der kan hentes hjælp mod misbrug. KOST I Egedal Kommune vil vi tilbyde sund og varieret kost for at: understøtte en mere hensigtsmæssig livsstil ved blandt andet at give ansatte mulighed for at vælge sund mad de steder, hvor det er muligt at købe mad (kantinerne) føre en prispolitik, der fremmer det sunde valg give sund forplejning til møder, kurser og større arrangementer. 24 Egedal Kommune 25
Fratrædelsespolitik I Egedal Kommune omfatter fratrædelser både ansøgt fratrædelse på grund af andet job, pension, studie eller lignende og uansøgt afskedigelse. Fratrædelsespolitikken skal medvirke til at: sikre, at en fratrædelse kommer til at forløbe så hensigtsmæssig som muligt for alle implicerede parter medvirke til, at uansøgt fratrædelse forebygges og undgås, idet det er omkostningsfuldt både menneskeligt og økonomisk. Overordnede handlinger I fratrædelsespolitikken er der fokus på følgende emner: Ansøgt fratrædelse, fratrædelsessamtalen, uansøgte afskedigelser, ansvarlighed og respekt, langvarig sygdom, afskedigelse af andre årsager, kollektiv afskedigelse og omplacering. ANSØGT FRATRÆDELSE Når en ansat ønsker at fratræde sin stilling, skal dette ske skriftligt. Den ansatte kan vælge, om vedkommende vil begrunde sin opsigelse. FRATRÆDELSESSAMTALEN I forbindelse med fratrædelse tilbydes en frivillig fratrædelsessamtale. Dette giver den ansatte en mulighed for at overdrage erfaringer og viden om arbejdsopgaverne (iagttagelser, idéer, erfaringer, kritik, holdninger og vurderinger), så den ansatte dermed kan være med til at sikre kontinuitet og videndeling i det videre arbejde. Overdragelsen af stillingen er en opgave, som varetages af den pågældendes leder. Samtalen kan bruges på området til at tjekke trivsel, positive og/eller negative sider ved funktioner, opgaver og lignende. Fratrædelsessamtalen muliggør ligeledes overvejelser om udvikling af den pågældende stilling. Den ansattes gode råd og anbefalinger kan give anledning til eftertanke og kan sætte nye tiltag i gang på arbejdspladsen. Samtalen foretages som udgangspunkt med nærmeste leder. Den ansatte kan ønske at lederen over nærmeste leder deltager, eller at samtalen tages med en fra Personalecenter. UANSØGTE AFSKEDIGELSER Ved uansøgte afskedigelser vil der være en lang række love og regler, som skal overholdes, inden afskedigelsen kan iværksættes. Rådgivning og vejledning herom skal indhentes hos Personalecenter. Alle parter fortjener, at afskedigelsen sker på en så værdig måde som mulig. Processen omkring afskedigelsen har stor betydning for arbejdspladsens omdømme blandt alle ansatte og i omverdenen. ANSVARLIGHED OG RESPEKT Det er vanskeligt at sige farvel til en ansat, men god forberedelse kan gøre det nemmere. Ansvarlighed og respekt skal vises overfor både den, der forlader arbejdspladsen, og dem, der bliver tilbage. Det er ikke muligt for lederen at indgå i en dybere dialog med medarbejdergruppen omkring konkrete afskedigelsessager på grund af tavshedspligt. LANGVARIG SYGDOM/HYPPIG TILBAGEVENDENDE SYGDOM Er der tale om langvarig eller hyppig tilbagevendende sygdom, der giver problemer med opretholdelse af driften på pågældende arbejdsplads, kan den pågældende ansatte blive indstillet til afskedigelse. Dette sker efter en konkret og individuel vurdering. Forud for 26 Egedal Kommune 27
afskedigelse skal en fraværssamtale tilbydes for at afklare, hvorvidt arbejdspladsen kan bidrage positivt for at sikre tilbagevenden til arbejdspladsen. Lederen og kollegaerne skal under sygdomsforløbet være i løbende dialog med den syge medarbejder. AFSKEDIGELSE AF ANDRE ÅRSAGER Der kan ske afskedigelse af andre årsager, for eksempel alvorlige samarbejdsproblemer, manglende kompetencer i arbejdet, ved påvirkning af alkohol og rusmidler med videre. Der bør almindeligvis være afholdt en eller flere samtaler, hvor de utilfredsstillende forhold er taget til referat og krav om forbedringer nedskrevet. KOLLEKTIV AFSKEDIGELSE I tilfælde af kollektive afskedigelser skal det vurderes, om det kan klares ved naturlig afgang, omplacering eller lignende. Et eksempel på kollektive afskedigelser kan være lukning af en hel institution eller en større del af en enhed. Ved en lukning eller reduktion af en enhed, skal det være de ansatte, der bedst kan løse nuværende og fremtidige opgaver, der bliver på arbejdspladsen. Kompetencerne skal således vurderes ud fra et helhedssyn. Kriterier for afskedigelserne drøftes med tillidsrepræsentanterne (de faglige organisationer). Ved at inddrage disse tidligere end de formelt har krav på, kan åbenhed fremmes. Der tages stilling til, om de afskedigede skal tilbydes psykologhjælp, rådgivning eller anden relevant bistand. Herudover skal der være en plan for, hvordan de blivende ansatte orienteres om afskedigelserne, og hvordan de kommer videre i det daglige arbejde. OMPLACERING I nogle situationer kan omplacering indgå som en alternativ løsning til en afskedigelse. Den ansatte skal også acceptere løsningen. Der kan være situationer, hvor den ansatte har behov eller ønske om ændringer i ansættelsesforholdet. Det kan eksempelvis være ønske om ændret arbejdstid, sygdomsrelateret skånehensyn eller seniorordninger, så kan omplaceringen kan både formidles inden for eget center/afdeling/institution eller i andre centre/afdelinger/institutioner i kommunen, hvor der eventuelt er ledige stillinger. Personalecenter skal medvirke til at skabe kontakt mellem medarbejderen og arbejdsstedet med de(n) ledige stilling- (er). 28 Egedal Kommune