Social kapital - Amagerforbrænding 12. november 2009 Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk
Hvad er social kapital i en virksomhed? Samarbejdsevne Retfærdighed Tillid Virksomhedens sociale kapital er den egenskab der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave
Virksomhedens sociale kapital Samarbejdsevne Kerneopgaven Retfærdighed Tillid
Opbygning af social kapital er nøglen Retfærdighed og respekt Samarbejdsevne Kerneopgave Tillid og troværdighed Produktivitet Vidensdeling Kvalitet Omstillingsevne 4
Social kapital og de andre kapitaler Kapital: Pengesum, der udlånes eller anbringes i foretagender med det formål at give renter eller indtægt (ODS) Fast kapital: Teknologi, maskiner, bygninger m.v. Flydende/variabel kapital: rå- og hjælpestoffer Human kapital: Menneskelige ressourcer, kvalifikationer og kompetencer Social kapital: Organiseringen og brugen af fast, flydende og human kapital med det for øje at optimere kerneydelsen så det giver rentes rente
Kernen i social kapital Virksomhedens sociale kapital er den egenskab der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave Altså det er samarbejdet og relationerne, der er i fokus. Tillid, retfærdighed/respekt er indikatorer på, hvordan samarbejdet er. Samarbejdet i en organisation er samarbejde om drift, udvikling og strategi her og nu, i morgen og på lang sigt Samarbejde i en organisation er mellem ansatte og ansatte, ledere og ansatte, ledere og ledere, grupper og grupper, afdelinger og afdelinger op, hen, ned og på tværs
Social kapital og stress Stress (point) 40 34,7 30 27,5 25,1 20 20,6 10 0 Lavt Under middel Over middel Højt Social kapital (Kvartiler) NFA 2005
Retfærdighed og fravær Fraværsdage/år 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 12,1 7,6 8,3 6,5 6,3 5,8 4,5 5,1 Lav Under middel Over middel Høj Kvinder Mænd Retfærdighed NFA 2005
Retfærdighed og ledelseskvalitet Retfærdighed 70 60 Banken Daginstitutionerne Hjemmeplejen Sparekassen Døgninstitutionen Sundhedstjenesten 50 Cateringen Transportmateriel Maskinfabrikken Familierådgivningen IT-virksomheden Konsulenthuset 40 Trykkeriet 30 30 40 50 60 70 Upublicerede VIPS data 2007 Ledelseskvalitet
Social kapital i hele organisationen Mellem top og bund Forbindende Mellem afdelinger Brobyggende Internt i afdelinger Samlende
Subkulturer Forbindende (linking) relationer stærk svag Samlende (bonding) relationer stærk Brobyggende (bridging) relationer stærk
Centralistisk organisation med stærke bånd mellem ledelse og medarbejdere Forbindende relationer stærk svag Samlende relationer stærk Brobyggende relationer stærk
Løsere netværksorganisation med brobygning mellem afdelinger eller ud af organisationen Forbindende relationer stærk svag Samlende relationer stærk Brobyggende relationer stærk
Tillid hvad handler det om? Man kan stole på de udmeldinger der kommer fra ledelsen Ledelsen holder ikke vigtige informationer skjult for medarbejderne De ansatte kan give udtryk for deres meninger og følelser De ansatte holder ikke informationer skjult for hinanden De ansatte holder ikke informationer skjult for ledelsen Ledelsen stoler på at medarbejderne gør et godt stykke arbejde De ansatte stoler i almindelighed på hinanden V E R T I K A L T H O R I S O N T A L T
Tillid på arbejdspladsen SAMTALE ARBEJDE Nede fra og op De ansatte stoler på ledelsen De ansatte stoler på, at ledelsen gør et godt stykke arbejde Vandret De ansatte stoler på hinanden De ansatte stoler på, at kollegerne gør et godt stykke arbejde Oppe fra og ned Ledelsen stoler på de ansatte Ledelsen stoler på, at de ansatte gør et godt stykke arbejde
Opbygning af tillid Troværdig adfærd Konsistent adfærd: Integritet: Gennemskuelig og forklarlig Man mener og gør som man siger Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved at give kompetence til andre Demonstration af lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst
Retfærdighed hvad handler det om? Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen?
Forskellige former for retfærdighed * * Fordelingsmæssig retfærdighed. Bliver løn, arbejdsopgaver, anerkendelse, forfremmelser, fyringer, frynsegoder etc. retfærdigt fordelt? Processuel retfærdighed. Er processen retfærdig? Følges anerkendte procedurer? Går det rigtigt til? Interaktionel retfærdighed: * * * Interpersonel retfærdighed. Bliver man behandlet ordentligt, dvs. med respekt? Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Informativ retfærdighed. Får man tilstrækkelig information om processen?
Opbygning af retfærdighed Konsistens: Involvering: Respekt: Synlighed: Forklaring: Ankemulighed: Samme procedurer over for alle Berørte høres Synspunkter behandles seriøst Beslutningsprocessen er gennemskuelig Argumenter og konsekvenser Unfair og forkerte beslutninger kan omgøres
Samarbejdsevne Individuel Den enkeltes sociale evner til samarbejde og kommunikation Kollektivt De fælles udviklede samarbejdsformer, kulturer og sociale dynamikker Strukturelt Driftens arbejdsdeling og samarbejde Reflektive samarbejdsfora fx leder- og personalemøder Formelle samarbejdsfora SU, SiO,
Sociale relationer i 2 ens team (et eksempel) Den effektive og trivelige gruppe Fokus på opgaven giver sammenhold Dialog om og ansvar for helheden Bruger energi på det de kan handle på Uformel ledere påtager sig et ansvar Gruppe med stor udskiftning og dårlig trivsel Fokus på de sociale relationer Uformelle magtkampe Manglende accept af forskelligheder Interne uenigheder mindsker interessen for hele organisationen
Ligheder og Primære fokus Hvad skaber (er) Sekundære fokus forskelle Trivsel -Tilfredshed -Forventningsopfyldel. - De positive sider ved arbejdet - Samspil mellem arbejdet og individet - Motivation - Nærvær - Personlig udvikling - Personaleomsætn. Stress - Sundhed/sygdom - Forebyggelse - Håndtering - Samspil mellem arbejdet og individet - Krav ressourcer - Fravær Psykisk Arbejdsmiljø (Am lov) - Fysiske, psykiske og psykosomatiske konsekvenser af arbejdet - Faktorer eller samspil mellem faktorer i arbejdet - Samspil mellem arbejdet og individet -Jobindhold, - Arbejdsorganisering - Sociale relationers betydning for samspillet mellem arbejde og individ Social Kapital - Udvikling og optimering af de sociale relationer og samarbejde -Relationer mellem mennesker i arbejdet - Tillid - Retfærdighed - Kvalitet - Produktivitet - Vidensdeling - Omstillingsevne Human ressourcer Human kapital - Optimering af ressourcer og kvalifikationer hos individet - Kompetencer og kvalifikationer hos individet - Personlig udvikling - Kvalitet - Produktivitet,
Social kapital: Tillid og retfærdighed Disse fire spørgsmål handler ikke om dit eget arbejde, men om hele virksomheden, hvor du er ansat. I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 1. Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? 4 3 2 1 0 2. Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 4 3 2 1 0 3. Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 4 3 2 1 0 4. Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? 4 3 2 1 0 Antal point i alt: (Mellem 0 og 16 point)
Læg de fire tal ud for dine besvarelser sammen i boksen ovenfor. Når man bruger skemaet på en arbejdsplads, kan man bruge landsgennemsnittet som sammenligning. Dette gennemsnit er baseret på et repræsentativt udsnit på 3517 lønmodtagere (2005). 0-8 point : Meget lav social kapital 8,1-10,1 point: 10,2 point : 10,3-12,3 point: 12,4-16 point: Lidt under gennemsnittet for Danmark Gennemsnittet for Danmark Lidt over gennemsnittet for Danmark Meget høj social kapital
Opsamling: Hvorfor bør vi beskæftige os med virksomhedens sociale kapital? Social kapital Psykisk arbejdsmiljø Produktivitet Kvalitet Mindre fravær Mere innovation Bedre omstillingsevne Bedre offentlig service Bedre konkurrenceevne Globalisering Pres på offentlige sektor