Succesfuld start på dine processer En e-bog om at åbne processer succesfuldt
I denne e-bog får du fire øvelser, der kan bruges til at skabe kontakt, fælles forståelser og indblik. Øvelserne kan bruges i processer med teams, kolleger eller eksterne deltagere. Øvelserne hjælper med at forventningsafstemme, idéudvikle og videndele til det videre arbejde i jeres proces. Det er i disse øvelser, at rammen skabes og gode erfaringer, kompetencer og drømmescenarier bliver delt. Øvelserne sætter processen i gang med en konstruktiv, effektiv og anerkendende tilgang. Her er de fire øvelser, der starter jeres processer: 1. Ability Spotting 2. Markedspladsen af kompetencer 3. Bør og Gør 4. Systemisk Intro God fornøjelse!
Ability Spotting Denne øvelse anvendes som feedback i arbejdet med kompetenceudvikling og samarbejdet med medarbejdere, teams og ledere. Øvelsen er en god måde at åbne op i udviklingsforløb samt i forandringsprocesser. Formålet med øvelsen er, at deltagerne opdager hinandens ressourcer og kompetencer. Samlet tid: Cirka 1 time. 1. Sæt cirka 5 minutter af til at introducere øvelsen med fokus på den ressourceorienterede tilgang. Deltagerne inddeles i grupper af tre personer med følgende roller: Interviewer Fokusperson Observatør Samtaleemnet skal være en episode, hvor fokuspersonen har haft succes eller er lykkes med noget. Øvelsesfacilitatoren giver eksempler på anerkendende spørgsmål: Hvad er dine bedste erfaringer med X? Fortæl lidt om sidste gang det gik godt Hvad gjorde du? 2. Interviewerens opgave er at lægge mærke til fokuspersonens kompetencer og anvende disse fremadrettet i samtalen. Det kan f.eks. lyde således: Jeg får et indtryk af, at du er lyttende og kreativ. Er der andre tilfælde, hvor du har gjort noget lignende? Hvilke kompetencer trækker du på, når du formår at nå dit mål? Observatøren fokuserer på enten interviewerens evne til at spotte kompetencer, fokuspersonens kompetencer eller begge dele samt relationen mellem interviewer og fokusperson. Valget afhænger af formålet og deltagernes formåen. I alle tilfælde noterer observatøren sine tanker på post-its, som efter samtalen rettes mod interviewer, fokusperson eller begge og kompetencerne begrundes.
3. Interview-øvelsen varer cirka 15 minutter. Deltagerne bedes lave en kontrakt om, hvad interviewet skal handle om. Det er med til at guide samtalen og holde fokus. Intervieweren stiller anerkendende og udforskende spørgsmål i 10 minutter Observatøren giver feedback i 2-3 minutter, hvor post-its med kompetencer fysisk sættes på modtageren Deltagerne roterer og gennemfører punkterne forfra i nye roller. 4. Når deltagerne har prøvet alle roller, samles der op i 10 minutter. Her giver deltagerne korte udsagn om, hvad der var svært og givende under øvelsen. Spørg eventuelt, hvordan det var at blive ability-spottet. 5. Til sidst er det ofte oplagt at fortsætte arbejdet med, hvordan deltagerne kan bringe deres nyligt spottede kompetencer i spil i forhold til en specifik proces eller strategi.
Markedspladsen af kompetencer Denne øvelse kan anvendes, når deltagerne skal sammensætte et nyt værdigrundlag, opbygge et team eller er midt i en forandring. Formålet med øvelsen er at fastlægge hvilke kompetencer, der er i en gruppe, og hvordan disse kan bruges mest effektivt i en professionel udvikling. Det handler om at finde ens egne kompetencer, se potentialet ved andre og forstå, hvordan forskellige kompetencer kan komplementere hinanden. Samlet tid: Cirka 30 minutter pr. deltager. 1. I 20 minutter skriver hver deltager følgende punkter på en planche: Hvilke kompetencer har jeg Hvilke kompetencer ønsker jeg Hvilke kompetencer er jeg i tvivl om
2. Deltagerne skal derefter præsentere deres overvejelser om de tre punkter. Hver person bruger 5 minutter på at præsentere sin planche, og de øvrige deltagere får tre forskellige lytteører og skriver opmærksomheder på post-its. Lyttespørgsmålene er: Hvilke kompetencer og ressourcer som X har, tror du er særligt brugbare i vores kontekst? Hvilke nyttige kompetencer ser du hos X, som X ikke selv har øje for? Hvordan tror du, at du selv kan assistere X i at udvikle sine ønsker og potentialer? Der gives feedback med udgangspunkt i de tre spørgsmål i cirka 10 minutter. Feedbacken udføres anerkendende ud fra de post-its, som tilhørerne har skrevet. Det er med til at skabe relationer blandt deltagerne. Feedbacken kan eksempelvis formuleres i forhold til spørgsmålet: Hvordan kan jeg/teamet bidrage til fokuspersonens ønskede udvikling? 3. Reflekter sammen med deltagerne over, hvad udbyttet af øvelsen var. Overvej spørgsmålene: Hvordan kan vi fremadrettet italesætte hinandens kompetencer i organisationen? Hvordan kan vi bruge hinandens kompetencer i fremtidige projekter? Hvordan kan jeg bruge mine nyfundne kompetencer i mit daglige arbejde?
Bør og Gør Denne øvelse kan anvendes til personalegrupper eller teams i forbindelse med effektivisering og besparelser. I øvelsen skal deltagerne sætte ord på de oplevelser og erfaringer, de har i forbindelse med emnet. Deltagerne skal se dette som et grundlag for feedback og inspiration til ledelsen. Samlet tid: Cirka 40 minutter. 1. Øvelseskoordinatoren uddeler papirer med følgende fire felter:
2. I 15 minutter skal deltagerne hver for sig notere deres egne oplevelser af situationen. De skal svare på fire spørgsmål i forbindelse med figuren ovenfor: Hvad gør vi i dag, som vi skal blive ved med at gøre? Hvad gør vi i dag, som vi ikke bør gøre? Hvad er det vi bør gøre, men som vi faktisk ikke gør? Hvad gør vi ikke, som vi for alt i verden heller ikke bør gøre? Deltagerne skal være meget konkrete i deres eksempler og de må gerne indeholde begrundelser. Eksempler: Vi skal blive ved med at arbejde i teams. Det trives vi med og udbyttet er af god kvalitet Vi burde arbejde mere langsigtet, da det øger engagementet Vi skal stadig ikke opfordre til overarbejde, da det kan lede til stress 3. Dernæst skal deltagerne to og to tale i 20 minutter om følgende: Hvad er vores vigtigste pointer, som vi vil give videre til ledelsen? Hvordan kan vi kvalificere dem yderligere? Deltagerne skriver de vigtigste pointer på post-its, sætter dem på en tavle eller lignende og inddeler dem efter de fire Bør og Gør -kategorier. Vær opmærksom på, at forslagene skal kunne forstås af en udenforstående. 4. Øvelseskoordinatoren eller en af deltagerne skal derefter påtage sig opgaven at dokumentere og videregive anbefalingerne til ledelsen.
Systemisk intro Denne øvelse bruges som en fysisk oplevelse af den systemiske organisationsudvikling. Formålet med øvelsen er, at deltagerne opnår en forståelse af den systemiske tilgang til kommunikation, samarbejde og ledelse. Samlet tid: Cirka 30 minutter. 1. Deltagerne bedes gå ud på gulvet, hvor de skal vælge én at holde øje med uden at afsløre deres valg. Dernæst introduceres opgaven, der lyder på, at deltagerne hele tiden skal holde den samme afstand til den valgte person. Øvelsesfacilitatoren siger sæt i gang. Nogle deltagere begynder at flytte sig, hvilket resulterer i, at hele gruppen kommer i bevægelse. Deltagerne bevæger sig i 2 minutter. 2. Mødefacilitatoren stopper øvelsen, beder deltagerne holde deres pladser og interviewer nogle af deltagerne i 3 minutter. Hvordan kan det være, at du flyttede dig og hvad skete der så? Deltagerne fokuserer typisk kun på den, de holder øje med, så resten af deltagerne nærmest forsvinder. Her kan man tage en kort dialog om, at sæt i gang blev tolket som, at man skulle bevæge sig, og at det er modtageren, der bestemmer budskabet. Efterfølgende beder mødefacilitatoren deltagerne om at vælge to andre, som de skal holde den samme afstand til. 3. En ny runde kører i 2 minutter. Her får deltagerne problemer med at følge reglerne og holde den samme afstand til to personer på samme tid.
4. Mødefacilitatoren stopper deltagerne og interviewer igen i 3 minutter. Hvordan forholdte du dig til reglerne? Deltagerne har ofte forskellige strategier for dette. Nu opfordres deltagerne til at fokusere på de to, som de netop havde holdt øje med. 5. Der opsamles i cirka 10 minutter. Her går mødefacilitatoren i dialog med deltagerne og kobler deres oplevelser af øvelsen ind i deres arbejdssituation. Her kan man f.eks. tale om forandring, fokus, forskellige måder at tolke instrukser på, eller forskellige strategier for at løse opgaver. Øvelsen giver deltagerne en oplevelse af, at individer ikke kan anskues isoleret og er med til at skabe en let stemning med efterfølgende refleksion og nytænkning.
Denne e-bog handler om nogle af de øvelser, der kan åbne dine møder og processer. Vil du vide mere om, hvordan du kommer godt igennem hele dit procesarbejde, så læs mere på attractor.dk/proces Vil du være én af de første til at få de næste e-bøger med ordne- og lukkeøvelser? Så tilmeld dig AttractorKursers nyhedsbrev.