Kompetencestrategi Social og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge kompetencestrategien til At skabe klarhed over, i hvilken retning skolen og medarbejderne skal udvikle sig At være et redskab i prioriteringen af de aktiviteter, der understøtter den valgte retning At sætte kompetenceudvikling højt på dagsordenen Indhold: 1. Indledning 1.1 Hvad forstår vi ved kompetenceudvikling og kompetencestrategi? 1.2 Vi vægter balancerede hensyn 2. Kompetencestrategien generelt 2.1 Formål og mål med skolens kompetencestrategi 2.2 Rammerne for kompetencestrategien 2.3 Metoder til kompetenceudvikling 2.4 MUS og TUS 2.5 Økonomi til kompetenceudvikling 3. Kompetencestrategien konkret i 2016/2017 3.1 Hvad er vores mål? 3.2 Hvilke kompetencer vil vi udvikle? 3.3 Hvilke metoder vil vi bruge? 3.4 Hvordan gennemfører vi det? 3.5 Hvordan evaluerer vi? Bilag Bilag 1: Uddrag af Cirkulære om aftale om kompetenceudvikling Bilag 2: Skabelon for Teamudviklingssamtaler (TUS) Bilag 3: Skabelon for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Skolens kompetencestrategi bliver til i et samarbejde mellem skolens ledelse og SamarbejdsUdvalget (SU). Kompetencestrategi 2016/2017 er Drøftet i SU den 10. november 2015 og den 26. februar 2016 Godkendt i ledelsen ultimo februar 2016 Side 1 af 9
1. Indledning 1.1 Hvad forstår vi ved kompetenceudvikling og kompetencestrategi? Kompetenceudvikling handler om udvikling af den viden, de færdigheder og de holdninger, der sætter den enkelte medarbejder, team og/eller hele skolen i stand til at varetage arbejdsopgaver bedre, til at forny løsningen af arbejdsopgaverne eller til at løse nye opgaver. Kompetencestrategien fastlægger de generelle principper og retningslinjer for kompetenceudviklingen på skolen. Og kompetencestrategien fastlægger de konkrete Kompetencer, som skolen og dens medarbejdere skal udvikle de kommende år, samt Metoder, der skal bruges, når medarbejderne skal udvikle deres kompetencer. Kompetencestrategien skal både være med til at sikre en effektiv og kompetent opgavevaretagelse, og samtidig gøre skolen til en attraktiv arbejdsplads med gode rammer for udvikling. 1.2 Vi vægter balancerede hensyn Det er vigtigt at udvikle sine kompetencer. Det er vigtigt for arbejdspladsen, fordi kravene og forventningerne til opgaveløsningen hele tiden ændrer sig. Og det er vigtigt for medarbejderne at udvikle sig og bevare eller øge egne muligheder på arbejdsmarkedet. Kompetenceudvikling skal derfor ikke ske uden, at der er tænkt over, hvad den skal føre til. (Fra Kompetencestrategi hvordan?, SCKK 2006, side 1) I overvejelserne om og planlægningen af kompetenceudviklingen er der flere hensyn, der skal samtænkes og balanceres. Der skal tages afsæt i skolens situation og behovet for kompetenceudviklingen set i relation til bl.a. skolens Strategi 2020. Og der skal samtidig tages hensyn til medarbejdernes ønsker til og behov for udvikling både fagligt, personligt, socialt og organisatorisk. Dette kan opstilles således: (Fra Kompetencestrategi hvordan?, SCKK 2006, side 6) Side 2 af 9
2. Kompetencestrategien generelt 2.1 Formål og mål med skolens kompetencestrategi Formålet med skolens kompetencestrategi er, at skolen til stadighed har et strategisk styringsredskab i forhold til udvikling af medarbejdernes kompetencer. Kompetencestrategiens mål er at angive retningen for og metoderne til kompetenceudviklingen af medarbejderne, så kompetenceudviklingen aktivt støtter op om Skolens fortsatte udvikling, herunder varetagelse af de ændringer i love og bekendtgørelser, der måtte komme Indfrielse af skolens Strategi 2020, samt Kvalitetsudviklingen af skolens uddannelser Dette kan illustreres på følgende måde: Strategi 2020 Love og bekendtgørelser Kvalitetsmålinger Kompetencestrategi 2.2 Rammerne for kompetencestrategien I Cirkulære om aftale om kompetenceudvikling (Cirkulære af 15. juni 2015, Moderniseringsstyrelsen) er kravene til kompetenceudvikling beskrevet, og Samarbejdsudvalgets (SU)s rolle i forhold hertil er defineret. Af cirkulæret fremgår, at kompetenceudviklingen skal være både strategisk (dvs. have sammenhæng med institutionens mål) og systematisk (dvs. være en tilrettelagt og løbende proces). Se mere herom i bilag 1. Kompetencestrategien skal således spille sammen flere med dele af skolens virksomhed: Kompetencestrategien skal sættes ind i den kontekst, der er for erhvervsskolerne og herunder SOSU skolerne bl.a. EUD reformen og de mål, der er opstillet her Kompetencestrategien skal også som nævnt i afsnit 1.2 ses i sammenhæng med skolens strategi og de vilkår, der er for specielt vores skole Skolens budget og ressourcer sætter også en ramme for kompetencestrategien Samtidig danner kompetencestrategien udgangspunkt for skolens efteruddannelsespolitik, hvor rammer og retningslinjer for bevilling af efter og videreuddannelse er fastlagt Og kompetencestrategien bliver konkretiseret via de medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og teamudviklingssamtaler (TUS) der afholdes skiftevis hvert andet år. Side 3 af 9
2.3 Metoder til kompetenceudvikling Skolen ønsker et læringsmiljø, der understøtter udvikling af den viden, de færdigheder og de holdninger, der kan bruges i praksis i løsningen af arbejdsopgaverne. Den enkelte medarbejder skal kunne udfolde sig, få ansvar, dele viden med andre og vokse med opgaven. Kompetenceudvikling skal derfor i høj grad også ses som en del af den daglige praksis. Afhængig af, hvilke kompetencer skolen har brug for at udvikle og den enkelte medarbejders behov, skal det overvejes nøje, hvorledes kompetencerne kan udvikles. I planlægningen af kompetenceudviklingen af en medarbejder, et team eller hele organisationen, kan der tages afsæt i nedenstående model: Ekstern læring Intern læring Kurser Efter og videreuddannelse Praktikophold Turnus og rotationsordninger Netværk E learning Interne kurser med eksterne under visere Netværk Sidemandsoplæring Coaching Feedback Mentorordninger Følordninger Rotation Nye opgaver Projektarbejde Teamorganisering Projektorganisering (Inspireret af illustration fra Kompetencestrategi hvordan?, SCKK 2006, side 19) 2.4 TUS og MUS Når kommende års kompetencestrategi er drøftet i SU og vedtaget i ledelsen bliver den på det operationelle/konkrete niveau bl.a. omsat via TUS og MUS. Teamudviklingssamtaler (TUS) I tilrettelæggelsen af kompetenceudviklingen vil der være fokus på, hvilken praksis der er brug for (at ændre) i det enkelte team og på det enkelte niveau. Dette skal være udgangspunktet for beslutningen om den konkrete kompetenceudvikling. Skolens team gennemfører hver andet år en TUS (det modsatte år af MUS). En del af TUS er at afklare den udvikling, teamet står over for og dermed, hvilken kompetenceudvikling, der er brug for i teamet. TUS er nærmere beskrevet i bilag 2. Side 4 af 9
Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) MUS er omdrejningspunktet for fastlæggelsen af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling. Medarbejderen forbereder sig til MUS via bevidsthed om nuværende arbejdssituation, skolens strategi, nye arbejdsmuligheder (andet jobindhold), ny læring, trivsel og samarbejde. Lederen forbereder sig via bevidsthed om medarbejderens arbejdssituation, hvordan medarbejderen passer ind i skolens udvikling, økonomiske ressourcer samt ved at være godt inde i personalepolitikkens muligheder. MUS er nærmere beskrevet i bilag 3. 2.5 Økonomi til kompetenceudvikling Der afsættes hvert år i skolens budget økonomiske midler til kompetenceudvikling (kursusafgift, undervisningsmateriale, befordring m.m.). Desuden afsættes der i normeringen medarbejderressourcer til kompetenceudviklingen. For lærernes vedkommende indgår kompetenceudvikling i den enkeltes opgaveoversigt. Som udgangspunkt skal alle kompetenceudviklingstiltag (både organisatoriske og individuelle) forsøges finansieret hel eller delvis gennem eksterne midler. I relation hertil administrerer Kompetencesekretariatet forskellige støtteordninger til udvikling og omstilling af statens arbejdspladser og medarbejdere: Kompetencefonden (længerevarende individuelle kompetenceudviklingsforløb for statsligt ansatte) FUSA (Fonden til Udvikling af Statens Arbejdspladser) giver økonomisk støtte til udviklings og omstillingsprojekter Der vil også være fokus på andre støtteordninger (puljer og fonde) til kompetenceudviklingen. Side 5 af 9
3. Kompetencestrategien konkret i 2016/2017 Med udgangspunkt i kompetencestrategiens gennerelle del gennemfører skolen årligt en ajourføring af (specielt) den konkrete del af kompetencestrategien. Her inddrages status på Strategi 2020, opdateringen på medarbejdernes kompetencer, øvrige vilkår, der måtte være for skolen (jf. punkt 1.2), mv. SU inddrages aktivt i denne årlige ajourføring. Det sker i oktober måned, hvor SU drøfter og tager konkret stilling til dels evalueringen af sidste års kompetencestrategi og dels kommende års prioriteringer i forhold til kompetenceudviklingen. Den vedtagne kompetencestrategi offentliggøres på skolens PersonaleIntra umiddelbart efter SU s behandling og ledelsens godkendelse af planen. I forhold til Kompetencestrategi 2016/2017 er der ikke grundlag for en evaluering af sidste års kompetencestrategi, da arbejdet med kompetencestrategien har ændret form. Kompetencestrategi 2016/2017 vil derfor blive drøftet i følgende proces: På SU s halvårsmøde i november 2015 drøftes selve notatet og hermed måden, hvorpå der fremover vil blive arbejdet med skolens kompetencestrategi På halvårsmødet drøftes desuden eksempler / de første tanker i forhold til den konkrete kompetencestrategi (se neden for) I løbet af 1. kvartal 2016 sættes Kompetencestrategi 2016/2017 igen på SU s dagsorden, hvor den konkrete del vil blive drøftet færdig med udgangspunkt i Strategi 2020 og de indsatser, der på dette tidspunkt er konkretiseret her. I drøftelserne af det/de kommende års kompetencestrategi tages udgangspunkt i følgende model: Hvad er vores mål? Hvordan evaluerer vi? Hvilke kompetence r vi vi udvikle? Hvordan gennemfører vi det? Hvilke metoder vil vi bruge? (Fra Kompetencestrategi hvordan?, SCKK 2006, side 7) Side 6 af 9
3.1 Hvad er vores mål? Skolens væsentligste interne kompetenceudfordringer og mål: Oplæg fra ledelsen: Strategi 2020 og de kommende års fokus stiller krav til udvikling af kompetencer Skolen skal til stadighed være fagligt opdateret i relation til de uddannelser og kurser, skolen udbyder Kvalitetsmålinger Mål: At der primo 2016 er sket en konkretisering af udvalgte områder fra Strategi 2020, hvor der skal ske kompetenceudvikling. At der er taget stilling til / foregået kompetenceudvikling relateret til: Kvalitetsudvikling af masterplaner Simulation, Fastholdelse af elever i uddannelsen IT som pædagogisk værktøj Innovation, EUX Demens udvikling af efteruddannelsesområdet Internationalisering Læringscenter Mål: At der senest ultimo 2015 er taget stilling til længerevarende kompetenceudviklingsforløb relateret til styrkelse af lærernes faglig kompetencer pædagogisk virksomhed (pædagogisk diplom) udvalgte definerede områder (f.x. via diplom og masteruddannelser) At der foregår kompetenceudvikling relateret til kortere fagrettede forløb Mål: At der med afsæt i kvalitetsmålinger er igangsat kompetenceudvikling IT kompetencer og brugen af IT i undervisningen Skolens væsentligste eksterne kompetenceudfordringer og mål: Aktuelt: Kravet om at lærerne har en pædagogisk diplomuddannelse Kravet til lærernes erhvervspæd.kompetencer (10 ECTS point) Mål: At 70% af de fastansatte lærerne har eller er i gang med en pædagogisk diplomuddannelse eller tilsvarende (ultimo 2016) At der er sket en RKV af lærernes erhvervspæd.kompetencer (medio 2016) At 50% fastansatte lærerne har erhvervspæd.kompetencer (ultimo 2016) Side 7 af 9
3.2 Hvilke kompetencer vil vi udvikle? Kompetencer faglige, personlige, sociale vi har brug for at styrke / udvikle: Der skal ift arbejdet med masterplanerne og elementerne fra FPDG især være fokus på udvikling af pædagogiske kompetencer. Pædagogisk IT kompetencer Kompetencer i at udvikle, planlægge og gennemføre entreprenørskabsundervisning Kompetencer indenfor simulationsbaseret undervisning Faglige opdateringer Demens Marte Meo metoden 3.3 Hvilke metoder vil vi bruge? Metoder, vi anvender i dag (med succes) til kompetenceudvikling: Videndeling Interne kurser Uddannelser / efteruddannelse Praktikophold Projektarbejde Metoder, vi vil bruge i den kommende kompetenceudvikling: Skolen ønsker konkret at vægte og prioritere følgende metoder: Videndeling Samlet kompetenceudvikling i det enkelte team Praksisnær kompetenceudvikling (f.eks. via kvalitetsudvikling af masterplaner) Implementering af korte virksomhedsforløb (FoU projekt) Pædagogiske diplomuddannelser / m. erhvervspædagogik Masteruddannelser Projektarbejde (udviklingsprojekter) Deltagelse i udviklingsarbejde Kompetenceudviklingen skal prioritere det fællesorienterede (frem for det individuelle). Den kompetenceudvikling og det kvalitetsløft, der er brug for i teamet/på niveauet/på skolen som helhed, skal være udgangspunkt for beslutning om den enkeltes kompetenceudvikling. Side 8 af 9
Metoder til videndeling og optimerering af medarbejdernes muligheder for at anvende nye kompetencer: Videndeling inddrages på pædagogiske møder (workshops) Ved kvalitetsudvikling af masterplanerne Teamsamarbejde / fagligt samarbejde Nye opgaver Sparring/coaching ift undervisningen Feedback/pædagogisk ledelse (deltagelse i projekt) Ledelses fokus på at understøtte videndeling i teams 3.4 Hvordan gennemfører vi det? Kompetencestrategien omsættes til konkrete handleplaner for kompetenceudvikling gennem følgende samtaler, projekter, mv.: Konkretisering sker ved MUS via handlingsplaner Udviklingsprojekter Som del af projekter / aktiviteter i Styringsmodel 2020 Øvrige projekter Interne pæd.møder og temamøder i teamene. Sparring ifm diplomuddannelser 3.5 Hvordan evaluerer vi? Der evalueres i forhold til de opstillede mål, kompetencer og metoder: Hvad er sat i gang i 2016? (mål fra strategien 2020) Status på lærernes formelle kompetencer Jf. bekendtgørelsen Har metoderne været OK? Kompetencestrategien evalueres i Lederteamet: SU: Eksempel: I september 2016 På halvdagsmødet i oktober 2016 Side 9 af 9