Uddannelsesværksteder på VUC - en erfaringsopsamling

1 Uddannelsesværksteder på VUC - en erfaringsopsamling Evaluering af et to ugers vejledningsforløb indenfor VUC s introducerende undervisning Christian Helms Jørgensen Erhvervs- og Voksenuddannelsesgruppen Roskilde Universitetscenter marts 2000

2 Uddannelsesværksteder på VUC Evaluering af et to ugers vejledningsforløb indenfor VUC s introducerende undervisning Christian Helms Jørgensen Erhvervs- og Voksenuddannelsesgruppen Roskilde Universitetscenter Marts 2000 Evalueringen er finansieret af Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark og Undervisningsministeriet. Rapporten her kan i begrænset omfang rekvireres i Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark (tlf 32 83 83 83) eller hentes på undervisningsministeriets hjemmeside på nettet (http://www.uvm.dk/online.htm) Samtidig med denne rapport er der udarbejdet en kortere folder om Uddannelsesværksteder på VUC. Folderen kan rekvireres i Undervisningsministeriet og i Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark ISBN: 87-7349-470-4

3 Forord Siden 1989 har det været muligt at gennemføre introducerende undervisning på VUC. Hensigten hermed er at øge motivationen til uddannelse blandt de voksne, som har kort skolebaggrund og som er fremmede overfor uddannelse. Den introducerende undervisning har dog hidtil været benyttet i meget begrænset omfang. Undersøgelser viser, at en stor del af de kortuddannede sjældent eller aldrig deltager i efter uddannelse af nogen slags, og som derfor risikerer at blive hægtet af både på arbejdsmarkedet og i forhold til samfundets udvikling. Derfor er der et stort behov for at komme ud til denne gruppe med tilbud om uddannelse og vejledning om uddannelse. Projektet Uddannelsesværksteder på VUC har i 1999 i sammen med 5 VUC er afprøvet et 2 ugers kursusforløb, der er gennemført indenfor bestemmelserne om introducerende undervis- ning på VUC. Kurset er rettet mod kortuddannede i beskæftigelse. Målet med kurset er at vejlede og motivere til fortsat uddannelse. Uddannelsesværksteder på VUC er tilrettelagt som undervisningsbaseret vejledning. Det vil sige, at vejledningen er integreret i et undervisningsforløb, hvor deltagerne får kendskab til moderne undervisningsformer og uddannelsesmuligheder, til støttemuligheder og til de frem tidige behov på arbejdsmarkedet. Samtidig bearbejder deltagerne deres egne erfaringer og arbejder med uddannelsesbehov i forhold til arbejde og i forhold til deres egne fremtidsplaner. Uddannelsesværksteder på VUC sætter den brede og personlige afklaring i centrum. Samtidig er kurserne gennemført i samarbejde med de virksomheder, hvor deltagerne er ansat. Kurserne kan indgå i virksomhedernes uddannelsesplanlægning blandt andet til at forberede medarbej dersamtaler på arbejdspladsen og til at udvikle en uddannelseskultur i virksomhederne. Denne rapport indeholder en opsamling af erfaringerne fra projekt Uddannelsesværksteder på VUC. Erfaringerne fra disse forløb er meget positive både set fra deltagernes og fra virksomhedernes side. Erfaringen fra uddannelsesværkstederne viser, at uddannelse giver lyst til mere uddannelse. Der har dog også vist sig problemer med at få gennemført kurserne. Kurset retter sig mod et ikke-erkendt uddannelsesbehov, og derfor kommer deltagerne ikke af sig selv. Det kræver et stort opsøgende arbejde at få de kortuddannede og virksomhedslederne gjort interesserede og motivere dem til uddannelse. Forhåbentlig kan erfaringerne i denne rapport være med til at sætte skub i arbejdet med at løse denne opgave.

4 Indhold Forord...3 Baggrunden for Uddannelsesværksteder på VUC...5 Hvad er Uddannelsesværksteder på VUC?...6 Målene med Uddannelsesværksteder på VUC...7 Tidligere erfaringer med Uddannelsesværksteder...8 Iværksættelsen af projektet Uddannelsesværksteder på VUC...10 Brugerne af Uddannelsesværksteder på VUC - virksomheder og medarbejdere...11 Uddannelseskløften åbner sig...12 De traditionelle arbejdsværdier under pres...13 Det kulturelle opbrud udløser søgeprocesser...14 Barrierer og motivation for uddannelse...15 Portræt af Hanne - en deltager i Uddannelsesværksteder på VUC...17 Fastlåsning og modstand mod uddannelse...18 Virksomheder og uddannelsesværksteder...20 Tre typer virksomheder...22 Virksomhedernes motiver til at bruge uddannelsesværksteder...23 Modsætninger og samarbejde på arbejdspladsen...24 To virksomheders brug af Uddannelsesværksteder på VUC...25 Virksomhed Nord...26 Virksomhed Syd...28 Gennemførelsen af Uddannelsesværksteder på VUC...30 Virksomhedskontakten og det opsøgende arbejde...30 Forberedelse i forhold til virksomheden...32 Holdsammensætning og opfølgning...33 Kursets indhold...35 Velkomst, introduktion og præsentation...35 Afklaring af de personlige ressourcer...37 Vejledning og handleplan...39 Lærer-bemanding og lærerkvalifikationer...41 Bilag: Tilrettelæggelse af evalueringen af Uddannelsesværksteder på VUC...43

5 Baggrunden for Uddannelsesværksteder på VUC De er i arbejde, de er kortuddannede og de deltager stort set aldrig i efteruddannelse. Og så er de en meget stor og hidtil overset gruppe, hvad angår uddannelse og vejledning til uddan- nelse. Gruppen er langt større, end man skulle tro ud fra den stærke vægt, som uddannelse har i den offentlige debat. Medlemsundersøgelser indenfor LO og FTF viser, at op mod én million personer på arbejdsmarkedet, som sjældent eller aldrig deltager i efteruddannelse. En meget stor del af dem har kort skolegang bag sig og har ingen erhvervsuddannelse. Eller hvis de har en uddannelse, så er den ikke blevet ajourført eller den bliver ikke brugt. I alt har omkring 40% af den danske arbejdsstyrke ikke nogen kompetencegivende uddannelse. Når de kortuddannede, som er i arbejde, har været overset, skyldes det sammenfald af flere forhold. Ofte giver arbejdet ikke de kortuddannede motivation til uddannelse, fordi det er rutinepræget og giver ringe udfoldelsesmuligheder. Samtidig har de virksomheder, hvor de kortuddannede er beskæftiget, ofte en kortsigtet personaleplanlægning og ingen uddannelses politik. Så hverken de kortuddannede selv eller deres arbejdsgivere oplever umiddelbart behov for uddannelse. Først når jobbet ændrer indhold eller helt forsvinder, bliver det klart, at de har et stort efterslæb, hvad angår uddannelse. Endelig er de kortuddannedes kendskab til uddannelsesmulighederne og deres forventninger til uddannelsessystemet ofte begrænset. Deres sociale baggrund og deres livsperspektiver fører dem ikke i retning af uddannelse. De er havnet i et uddannelsesmæssigt tomrum. Selvom man er gået tidligt ud af folkeskolen og ikke har nogen formel erhvervsuddannelse, kan man udmærket være meget kvalificeret og velfungerende på arbejdsmarkedet. Men der er ofte meget kort afstand fra at være en værdifuld kernemedarbejder og til at være en midald rende arbejdsløs uden nogen relevant uddannelse. Og når man først er blevet arbejdsløs, er der en lang række andre barrierer for at komme igang med arbejde og uddannelse. Derfor er der et stort behov for vejledning i forhold til de mange kortuddannede, som er i beskæftigelse, men som ikke deltager i voksen- og efteruddannelse. Hvorfor deltager op mod en million mennesker sjældent i efteruddannelse?! Der er ingen tradition for uddannelse i familien! De har negative skoleerfaringer! Jobbet kræver ingen formel uddannelse! Der er ingen tilbud om efteruddannelse på arbejdspladsen! Kulturen på arbejdspladsen værdsætter ikke formel uddannelse

6 Hvis tilbud om vejlednings- og motivationskurser til de kortuddannede i beskæftigelse skal lykkes, er det afgørende at virksomheden inddrages. Det er i tilknytning til arbejdet, at der er de største muligheder for at udvikle motivation for uddannelse. I forhold til arbejdet kan ud dannelse opnå en umiddelbar nytteværdi. Samtidig kan medarbejderne opnå en tryghed ved at uddannelse foregår i tilknytning til det sociale fællesskab på arbejdspladsen. På flere områder er der opbrud igang, som uddannelsesmotivation og vejledning kan gribe fat i. Disse opbrud indebærer en øget interesse for uddannelse både hos de ansatte og virksomhedslederne. Blandt medarbejderne bliver de traditionelle arbejdsværdier med vægt på det nytteorienterede og materielle erstattet af nye arbejdsværdier og interesser især hos de yngre generationer. Blandt virksomhedslederne er holdningen til de ansatte under opbrud i kølvandet på indtoget af nye ledelsesprincipper og ændrede produktionsformer. Det øger interessen for de menne- skelige ressourcer i virksomheden og for medarbejderuddannelse. Disse opbrud skaber muligheder for en ny og bredere uddannelsestænkning - også for de kortuddannede, som er på arbejdsmarkedet og som har ringe kontakt med uddannelsessyste- met. Der er en klar tendens til udvikling af en ny åbenhed både hos de kortuddannede og i de virksomheder, der ellers ikke tænker i uddannelse. Men denne åbenhed kræver støtte og vejledning og særlige, tilpasssede uddannelsestilbud, hvis det skal omsættes i praksis. Uddannelsesværksteder på VUC er et forsøg på at imødekomme dette behov. Fordele ved at gennemføre kurset i samarbejde med virksomhederne! Deltagerne opnår en tryghed ved at være sammen med kolleger fra arbejdspladsen! Undervisningen kan bygge på de konkrete behov og interesser på arbejdspladsen! Det øger medarbejdernes motivation, når ledelsen er positivt engageret i kurset! Det øger chancen for, at deltagerne får mulighed for at bruge det som de har lært Hvad er Uddannelsesværksteder på VUC? Uddannelsesværksteder på VUC gennemføres indenfor AVU-lovens bestemmelser om intro ducerende undervisning. I 1999 er der gennemført forsøg hermed på tre VUC er (Struer, Næstved og Sønderborg) i samarbejde med tre private og én offentlig virksomhed. Hvert forløb var på 60 timer og blev gennemført som 1 + 1 uges undervisning med en mellemlig- gende periode på 1-3 uger. Denne rapport bygger på erfaringerne fra disse forløb, og inddrager samtidig erfaringer fra andre vejledningsforløb for kortuddannede. Hidtil har vejledningsindsatsen fra det offentliges side primært rettet sig mod de ledige, ikke mod de beskæftigede. Det gælder de mange vejledningsaktiviteter, der er gennemført af

7 Arbejdsformidlingen, daghøjskoler og AMU. Studievejledningen på VUC har primært rettet sig mod de mennesker, der selv henvendte sig - og som havde taget de afgørende skridt ind over dørtærsklen til VUC. Tilbud om vejledning er sjældent nået ud til den store gruppe, der hverken har kendskab til mulighederne for vejledning eller til uddannelsesmulighederne, og som ikke selv tager initiativ eller viser interesse for uddannelse. Siden 1989 har det været muligt at gennemføre introducerende undervisning på VUC, men muligheden har kun få steder været udnyttet. Formålet med den introducerende undervisning er at imødekomme de voksne, der har brug for kompetencegivende uddannelse og er interes- serede heri, men som er usikre og uafklarede. I Bekendtgørelsen står der om den introducerende undervisning: Voksenuddannelsescentret kan tilbyde en særligt tilrettelagt tværfaglig introducerende undervisning, hvor der navnlig lægges vægt på det motiverende aspekt. Undervisningen tilrettelægges, så den kan kombineres med eller kan følges op af undervisning i prøverette- de fag. I undervisningen skal indgå uddannelses- og erhvervsvejledning. (Bekendtgørelse om undervisning, mv. inden for Almen voksenuddannelse - Bekendtgørelse 554 af 30/06/1999). Hensigten med Uddannelsesværksteder på VUC er at benytte denne mulighed for at imødekomme et stort og udækket behov. Målet er at nå længere ud til VUCs og det øvrige uddan nelsessystems potentielle målgruppe blandt de kortuddannede, der er i arbejde. De skal tilbydes muligheder for at afklare sig om egne uddannelsesbehov udfra kendskab til de faktiske muligheder i uddannelsesystemet - og udfra indsigt i de ønsker og barrierer, som de selv har i forhold til uddannelse. Uddannelsesværkstederne er et 2 ugers vejledningskursus, som skal ikke forveksles med VUC s værkstedsundervisning og studieværksteder, som er en supplerende undervisning tilrettelagt efter den enkelte kursists individuelle behov. Målene med Uddannelsesværksteder på VUC I forsøget med Uddannelsesværksteder på VUC blev de overordnede mål formuleret således:! at motivere til uddannelse! at identificere modstand mod uddannelse for at kunne arbejde med den! at arbejde med at formulere uddannelsesbehov I uddannelsesværkstederne er det den brede og personlige afklaring, som er i centrum. Det er deltagernes behov og ikke bestemte fag eller en bestemt uddannelsesinstitutionens tilbud, der er udgangspunktet. Det handler ikke primært om at sælge VUC eller at indplacere deltager- ne på det rigtige niveau i den almene voksenuddannelse. Uddannelsesværksteder på VUC er tilrettelagt som undervisningsbaseret vejledning. Det betyder, at vejledningen er integreret i undervisningen. Undervisning giver konkret kendskab til

8 uddannelsesmulighederne, samtidig med deltagerne arbejder med deres egne livserfaringer og de barrierer, som de oplever i forhold til uddannelse. Undervisningen og udviklingen af motivation skal tage udgangspunkt i deltagernes situation, deres erfaringer og deres egne ønsker og behov. Vejledningen skal give plads til afklaring af det samlede livsperspektiv. Samtidig skal vejledningen forholde sig til deltagernes arbejdssi- tuation og til virksomhedens planer og forventninger til fremtiden og til virksomhedens uddannelsespolitik. Uddannelsesværksteder på VUC handler ikke primært om at motivere medarbejderne til at uddanne sig i overensstemmelse med virksomhedens kvalifikationsbehov. Men kurset kan med fordel bruges som led i virksomhedens uddannelsesplanlægning for eksempel i forbindel- se med, at der iværksættes medarbejdersamtaler på arbejdspladsen. For mange kortuddannede er det nemlig afgørende for deres motivation, at de har udsigt til at kunne bruge det lærte bag efter på arbejdspladsen. Hensigten er, at kurset gennemføres i samarbejde med både ledelse og tillidsrepræsentanter på virksomheden samt med de lokale fagforeninger. I forsøget med Uddannelsesværksteder på VUC i 1999 spillede KADs uddannelseskonsulenter en aktiv og opsøgende rolle i samarbej- det. Uddannelsesværksteder på VUC! er et 2 ugers vejledningskursus indenfor VUC s introducerende undervisning! er tilrettelagt med 2 adskilte uger, der ligger med 1-3 ugers mellemrum! er rettet mod kortuddannede, som er i beskæftigelse.! er undervisningsbaseret vejledning - det vil sige vejledningen er integreret i undervisningen! sætter den brede, personlige afklaring i centrum! udvikler samtidig motivation i forhold til uddannelsesbehov på arbejdspladsen Tidligere erfaringer med Uddannelsesværksteder Gennem de sidste 10 år er der gjort erfaringer med forskellige motivations-, introduktions- og snuse-kurser. Mange af de uddannelsesforløb, der er gennemført under VUS-ordningen, har haft karakter af vejledning. Deltagerne er typisk kommet fra samme arbejdsplads (virksom- hedshold), og kurset har givet dem muligheder for at forholde sig aktivt til deres eget liv og deres fælles arbejdsplads. De har fået en øget baggrundsviden og er blevet tilskyndet til at udvikle idéer og planer for deres egen fremtid. Desuden har det fået kendskab til moderne undervisningsformer og en bredere vifte af uddannelsesmuligheder - og dermed fået motiva- tion til at gå videre med uddannelse. Det har været afgørende for at nye grupper af kortuddannede - også mænd - har meldt sig til almen uddannelse under VUS-ordningen, at der var tale om kollektive forløb for virksom-

9 hedshold. Det skabte tryghed og skabte en fælles ramme for at inddrage deltagernes erfaringer i undervisningen. En positiv sideeffekt set fra ledernes synspunkt er, at forløbene ofte har bidraget til et bedre samarbejde på arbejdspladsen og til en større åbenhed hos medarbejderne overfor forandringer i virksomhederne. Erfaringen fra VUS-ordningen er dog også, at den gode oplevelse og den øgede motivation ikke er nok for mange kortuddannede. Hvis ikke der på arbejdspladsen gives konkrete tilbud om uddannelse, er det meget svært for mange på egen hånd at fastholde uddannelsesinteres- sen. Når det er op til de kortuddannede selv at tage initiativet, er barriererne mangfoldige og udbyttet usikkert. De står ofte i et belastende arbejde måske med skiftehold og med en stram privatøkonomi - og især kvinderne har familieforpligtelser og transportproblemer. Desuden har kvinderne ikke fra deres mødre - som typisk ikke har nogen uddannelse - fået erfaringer for at uddannelse fører til bedre jobs. Selv om der er gennemført ret til selvvalgt uddannelse i mange overenskomster, bliver denne ret normalt ikke brugt, hvis ikke arbejdsgiveren er positivt indstillet. Desuden forekommer både kursusudbuddet og støttemulighederne helt uoverskueligt for mange. Der er derfor mange grunde til at forsøge at knytte indsatsen for de kortuddannede an til virk somhedernes uddannelsesplanlægning. Det giver tryghed og social forankring at deltage i ud dannelse med kolleger fra arbejdspladsen. Det giver klare rammer for løn/godtgørelse og de øvrige praktiske aftaler. Det giver sikkerhed for at kunne vende tilbage til jobbet. Og det giver mulighed for at forbinde undervisningen med hverdagens erfaringer og udviklingen på ar bejdspladsen. Det var blandt andet sådanne overvejelser, som lå bag det forsøgsprojekt med Uddannelses værksteder, der i 1996 blev iværksat på initiativ af KAD og gennemført af Daghøjskolerne. Dette projekt omfattede 13 forløb samt et efteruddannelsesforløb for 28 af de involverede lærere. Projektet var en stor succes i forhold til at skabe uddannelsesmotivation hos deltager- ne. Samtidig bidrog kurserne til at hæve kvaliteten af virksomhedernes uddannelsesplanlæg- ning, og til at forbedre samarbejdet mellem medarbejderne. Forudsætningen for de positive resultater var blandt andet, at forløbene var tilrettelagt lokalt og i samarbejde med virksomhederne og medarbejderne. Det indebar, at kurserne kunne afholdes, så de passede med virksomhedernes muligheder for at undvære medarbejderne i en periode. Samtidig indebar det, at indholdet blev tilpasset deltagernes ønsker og behov. I evalueringsrapporten1 fra disse forsøg blev der peget på, at idéen med Uddannelsesværkste- der kunne tages op andre steder i uddannelsessystemet. Projekt Uddannelsesværksteder på VUC i 1999 har taget denne opfordring op. Iværksættelsen af projektet Uddannelsesværksteder på VUC 1 Jacobsen og Seehested:Uddannelsesværksteder et redskab i uddannelsesplanlægningen. KAD 1997

10 Projektet Uddannelsesværksteder på VUC er iværksat af KAD i samarbejde med 5 VUC er. Udgangspunktet er de gode erfaringer med de uddannelsesværksteder, der blev gennemført på daghøjskolerne i 1996. Hensigten var at afprøve konceptet i VUC-regi, som blandt andet giver mulighed for at koble uddannelsesværkstederne tættere til den almene kompetencegivende uddannelse. Det er en tanke, der er i god overensstemmelse med intentionerne i den voksen- og efteruddannelsesreform, der er under gennemførelse i år 2000. Projektet har af Undervisningsministeriet fået bevilget midler til udvikling af et fælles koncept og til evalueringen, ligesom KAD har ydet økonomisk støtte. Herudover har de deltagende VUC er brugt ressourcer på at forberede og gennemføre forløbene, på det opsøgende arbejde og evalueringen. Brugen af introducerende undervisning på VUC som ramme for uddannelsesværkstederne gør det muligt at finansiere driftudgifterne over den ordinære driftstøtte, samtidig med at deltagerne kan oppebære uddannelsesorlov eller Voksenuddannelsesstøtte (VUS). Der har været nedsat en styregruppe for projektet med deltagelse af repræsentanter for KAD (forbundet og amterne), VUC og Undervisningsministeriet. Fra et af de deltagende VUC er har der været udpeget en projektleder. Et koncept for Uddannelsesværksteder på VUC blev i efteråret 1998 udarbejdet af en gruppe lærere fra VUC erne sammen med projektlederen. Gruppen udviklede en forløbsbeskrivelse, som angav grundstrukturen for de to ugers kursus forløb samt et idékatalog med forslag til undervisningsindhold på centrale dele af kurset inklusive hjemmeperioden mellem de to uger. Konceptet dannede grundlag for at gennemføre et pilotprojekt som omfattede de fem VUC er. Det var planlagt at gennemføre mindst 8 kursusforløb. I første halvår af 1999 blev der gen nemført 5 kursusforløb på 3 forskellige VUC er (Struer, Sønderborg og Næstved). Derimod lykkedes det ikke for de to øvrige VUC er at samle deltagere eller virksomheder til et forløb.

11 Brugerne af Uddannelsesværksteder på VUC - virksomheder og medarbejdere Den centrale målgruppe for Uddannelsesværksteder på VUC er kortuddannede, der er i beskæftigelse. Samtidig er uddannelsesværkstederne et åbent koncept, der kan tilpasses lokalt til forskellige målgrupper. Kortuddannede er en sammensat gruppe, hvis baggrund og interesser er forskellig efter alder, køn, uddannelses- og arbejdserfaringer og øvrige sociale baggrund. Det er derfor vigtigt, at gøre sig klart, hvilke forudsætninger og interesser de konkrete deltagere i et uddannelsesværk- sted har, for at tilrettelægge undervisningen, så den svarer hertil. I det følgende vil vi skitsere nogle generelle træk ved gruppen af kortuddannede sammen med nogle erfaringer fra kursus forløbene i 1999. Den store gruppe af kortuddannede står på to områder overfor forandringer, som gør uddan- nelse relevant. Det ene er forandringer på arbejdsmarkedet, det andet er opbruddet i samfun- dets værdier, normer og omgangsformer - det opbrud, der ofte benævnes den kulturelle frisættelse. Opbrud på to områder af de kortuddannedes liv Arbejdsmarkedet Samfundet! De traditionelle ufaglærte jobs forsvinder! Den traditionelle arbejderkultur opløses! Krav om at skrive, regne og bruge edb! Informationsmængden stiger! Behov for personlige kvalifikationer! Den enkeltes livsforløb individualiseres! Øgede krav om formel uddannelse! Ændringer i familieformer og kønroller På arbejdsmarkedet ændres jobbenes indhold forandres med indførelse af informationsteknologi og overgangen til nye former for ledelse og arbejdsorganisering (fex selvstyrende grupper). Virksomhederne bliver omstruktureret som følge af internationale opkøb og fusioner - og indenfor det offentlige som følge af udlicitering, modernisering og privatisering. Visse fag og brancher, som tidligere spillede en stor rolle lokalt, forsvinder mere eller mindre (værf ter, skotøj - beklædning) og erstattes af nye typer jobs især indenfor servicesektoren - ofte mere vidensintensive jobs. Mennesker, som tidligere har oplevet kulturskiftet fra landbruget til industrien, oplever nu at også industrijobbene forsvinder eller ændrer indhold. Kvinder, der tidligere uden uddannelse kunne

12 skifte fra rollen som hjemmearbejdende husmoder til ufaglært lønarbejde, oplever nu at den manglende uddannelse er en hindring for at få eller at fastholde et job. Det ufaglærte arbejde ændrer karakter og erstattes gradvist af jobs, der typisk kræver mere af både formel uddannelse og uformelle kvalifikationer. Generelt på arbejdsmarkedet stilles der stigende krav både om formel uddannelse og om almene kundskaber (læse, skrive, regne, edb, sprog). Disse krav vil sandsynligvis blive skærpet fremover. Samtidig er der omkring en million danskere, hvis læse- og skrivekundskaber ikke er tilstrækkelige i forhold til arbejds- markedets krav. Hertil kommer at der stilles nye krav om personlige kvalifikationer. For de voksne, der er på arbejdsmarkedet, er det ikke længere tilstrækkeligt at følge den traditionelle arbejdsmoral - at være stabil, gøre sin pligt og passe det arbejde, som man bliver sat til. Tværtimod bliver så danne holdninger i stigende grad en hindring for at begå sig på et arbejdsmarked, der værd sætter fleksibilitet, selvstændighed og samarbejdsevner. Uddannelseskløften åbner sig Der kommer stadig flere personer ud på arbejdsmarkedet med en erhvervsuddannelse eller en længerevarende uddannelse. Samtidig er der på arbejdsmarkedet store grupper fra både de ældre og yngre generationer, som aldrig har fået en uddannelse ud over folkeskolen. Indtil begyndelsen af 1990 erne var det stadig en tredjedel af hver ungdomsårgang, som ikke fik nogen erhvervsuddannelse. Der tegner sig en stadig bredere uddannelseskløft mellem på den ene side denne gruppe af kortuddannede og på den anden side de yngre og mere veluddannede generationer. Det er de bedst uddannede, som oftest får adgang til og benytter sig af efteruddannelse. Hvor imod mange af de kortuddannede sjældent eller aldrig deltager i uddannelse. Uligheden i ud dannelse er med til at fastholde og udbygge de sociale forskelle i en tid, hvor uddannelse i sti gende grad er adgangbillet til de gode jobs - de jobs der ikke er usikre, underordnede, ned slidende, rutineprægede og dårligt lønnede. At sikre uddannelsesmulighederne for de store grupper, der aldrig fik del gavn af udbygningen af uddannelsessystemet, kan således være med til at modvirke den sociale polarisering. På længere sigt kan det også være med til at sikre sammenhængskraften i et samfund, hvor ar bejdsmarkedets kernegrupper med stigende hast fjerner sig fra de mere marginalt placerede grupper og de permanent udstødte. Situationen på to af de virksomheder, som deltog i Uddannelsesværksteder på VUC, tegner et billede af et arbejdsmarked i opbrud. Den ene virksomhed var ved at lukke som følge af fusio ner indenfor fødevareindustrien, og den anden var ved at udflytte en stor delproduktion til Polen. Begge steder medførte det afskedigelse af mange medarbejdere, der havde været ansat i over 10 år i samme virksomhed. For disse medarbejdere indebar det et pludseligt brud i deres livsforløb og i hverdagens faste rutiner. Det betød en opløsning af det fællesskab på arbejdspladsen, som havde været ramme om deres sociale liv udenfor familien. Samtidig blev de konfronteret med en lang række spørgsmål

13 om sig selv og deres jobmuligheder, om familiens økonomi og om uddannelse. De stod pludselig foran en fremtid, der var både åben og usikker - og som de var dårligt forbered- te til at forholde sig til. Situationen på en tredje af de deltagende virksomheder var, at der indenfor de sidste fem år var sket en omlægning af organisationen med indførelse af selvstyrende produktionsgrupper. Det indebærer, at medarbejderne får ansvar for en række opgaver med kontrol, planlægning og koordinering, som tidligere har ligget hos værkførerne. De skiftes desuden til at varetage opgaven som koordinator for gruppen, hvilket indebærer at de deltager i produktionsmøder med ledelsen og de øvrige produktionsgrupper. Denne omlægning har betydet, at de har fået større indflydelse og udfordringer i arbejdet, men også at der et blevet stillet nye krav og at de har fået øget ansvar. Udviklingen er af nogle af de ældre kolleger oplevet som negativ og belastende, mens de, der deltog i uddannelsesværkstedet forholdt sig overvejende positivt til forandringerne. De traditionelle arbejdsværdier under pres Omstillingen på arbejdsmarkedet medfører ikke blot, at der efterspørges nye former for fag lige kvalifikationer og formel uddannelse. For de ældre generationer - men også for de yngre med en traditionel arbejdssocialisering - indebærer omstillingen samtidig, at der bliver sat spørgsmålstegn ved deres arbejdsmoral og ved deres traditionelle arbejdskultur. Fremtidens arbejdsmarked kalder på andre arbejdsværdier end de, er knyttet til den traditionelle løn arbejderidentitet og dens kollektive og materielle værdier. Typisk for mange kortuddannede er, at de har et statisk og defensivt livsperspektiv. Deres underordnede position på arbejdsmarkedet indebærer, at de ikke forestiller sig, at de af egen kraft kan forandre deres arbejdsituation væsentligt. For dem kommer forandringerne udefra, det er noget de må forsøge at tilpasse sig og leve med for eksempel teknologiske ændringer og afskedigelser. Mange kortuddannede er ikke selv orienteret mod forandringer og investerer ikke energi i for håbninger om, at arbejdet skal tilføre deres liv nye kvaliteter. De oplever ikke at arbejdet kræver formel uddannelse, og uddannelse indgår sjældent i forhold til deres fritidsinteresser, familieliv og deres personlige liv. De kortuddannede kvinder sætter ofte familien centrum i tilværelsen, mens de ikke tillægger arbejdet muligheder for at tilfredsstille personlige behov og interesser. Kvinderne har dog i højere grad end mændene brugt især den almene voksenuddannelse som led i en personlig udviklingsproces. I forhold til arbejdet er de kortuddannede primært orienterede mod fællesskabet på arbejdspladsen og den sociale dimension i arbejdet. De kollektive og materielle værdier i arbejdet er vigtigere end at kunne bruge sine kvalifikationer eller at have selvstændighed og udfoldelsesmuligheder i arbejdet.

14 Disse arbejdsværdier og dette livsperspektiv står i modsætning til det individuelle udviklings- og karriereperspektiv, som præger arbejdsmarkedets kernegrupper af mere veluddannede. Og som også er karakteristisk for mange af de lærere, som de kortuddannede kan møde i under visningen. Denne og andre kulturelle forskelle er det vigtigt, at lærerne er bevidste om i deres møde med deltagerne. Den kollektivistiske grundholdning hos deltagerne udløser ofte modstand mod undervisningsformer, der lægger vægt på den individuelle præstation og konkurrence. Det kan også vække minder hos dem om skolesituationer, hvor de oplevede, at de ikke kunne leve op til skolens krav. Det kulturelle opbrud udløser søgeprocesser Den traditionelle lønarbejders værdier og livsperspektiver er under pres fra den modernisering af samfundet, som ofte beskrives som en kulturel frisættelse. Frisættelsen skyldes, at de over leverede traditioner, værdier og forestillinger i vid udstrækning har mistet deres bindende kraft. Den enkeltes livsbane er ikke i samme grad som tidligere givet i kraft den familie, det lokalsamfund og det sociale lag, som man blev født ind i. Identiteten er ikke kun noget forud givet, men noget man skaber selv. Livsforløbet fremstår i højere grad som formbart og for anderligt 1. Dette kulturelle opbrud hænger blandt andet sammen med, at livsvilkårene skifter mere radi kalt gennem den enkeltes livsforløb. Disse skift nødvendiggør en stadig revision af selvforstå- elsen og stiller øgede krav om selvrefleksion. Samtidig stiller informationsteknologien og massemedierne et omfattende udbud viden og billeder til rådighed, hvormed den enkelte kan vurdere og forme sig selv. Denne proces betyder på den ene side en frigørelse fra de traditionelle autoriteter og fra de livsvilkår, som tidligere mødte den enkelte som en ydre natur og som skæbne. På den anden side stiller det også krav til den enkelte om at begrunde sin identitet og tage ansvaret for sit eget livsprojekt. Det indebærer således en øget individualisering, samtidig med at de traditio- nelle værdier mister deres betydning som faste holdepunkter i tilværelsen. Den kulturelle modernisering sætter spørgsmålstegn ved den traditionelle arbejderkulturs kol lektivistisme og dens defensive livsperspektiver. At begå sig i en stadig mere foranderlig og usikker verden forudsætter, at man er bevidst om sine egne ressourcer og om sin egen identitet for ikke at opleve det nye og det fremmede som en trussel. Det stiller også større krav til den enkelte om at handle fremadrettet udfra en forståelse af de ændrede vilkår og muligheder. Frisættelsen medfører således både nye individuelle udfoldelsesmuligheder og et tab af vær dier og orienteringsmuligheder. For mange kortuddannede udløser det først og fremmest en øget usikkerhed og defensive forsøg på at fastholde de traditionelle værdier. Men samtidig udløser det søgning efter nye værdier og holdepunkter, og åbner for ønsker om afklaring og vejledning. Begge disse reaktioner er ofte tilstede samtidig. Deltagerne i et vejledningsforløb svinger ofte mellem modstand og engagement. De reagerer på den nye usikkerhed både med forsøg på tilbagetrækning til det sikre og velkendte og med forsøg 1 Henrik Kaare Nielsen (1993): Kultur og modernitet. Aarhus Universitetsforlag

15 på overvindelse af usikkerheden og overskridelse af egne grænser. Uddannelsesværk- steder på VUC er et tilbud om støtte og vejledning i denne søgeproces. Det er naturligvis meget individuelt for deltagerne i et vejledningsforløb, hvordan disse søge processer forløber. Og der er stor forskel på, hvilke problemer og temaer, der udløser hen holdsvis modstand og engagement. Det er også forskelligt, om modstanden viser sig som passivitet og undvigelse eller som aggressive og dominerende holdninger. Men det er vigtigt for lærerne i den undervisningsbaserede vejledning at være klar over, at begge elementer potentielt er tilstede samtidig, og at søgeprocesserne ikke foregår lineært, bevidst eller målrettet. Det er netop en central del af vejledningen, at lærerne sammen med deltagerne søger at forstå, hvordan forskellige reaktionsmønstre skiftevis bremser og fremmer søgeprocesserne og den personlige afklaring. Samtidig er det vigtigt, at lærerne er bevidste om deres egen personlige baggrund og om hvordan den adskiller sig fra deltagernes baggrund og værdier. Samt at lærerne både har kendskab til de generelle samfundsforhold, der - som antydet her - ligger bag det kulturelle opbrud og til de individuelle søgeprocesser og reaktionsformer. Og at de samtidig er istand til at indleve sig i den enkelte deltagers livssituation og de særlige hindringer og handlemuligheder, som den indeholder. Barrierer og motivation for uddannelse I en række af undersøgelser af, hvorfor kortuddannede ikke bruger uddannelsessystemet, er der peget på en lang række barrierer, der hver for sig kan have betydning. Det drejer sig på den ene side om forhold i uddannelsessystemet som mangel på vejledning, mangel på uddannelsespladser og relevante kursustilbud eller forkerte undervisningstider, manglende godtgørelse eller kursusstedets geografisk beliggenhed i forhold til hjem og arbejdsplads. På den anden side drejer det sig om forhold hos deltagerne selv som dårlige skoleerfaringer, manglende tid og overskud på grund af familieforpligtelser, eller frygt for ikke kunne klare kravene i skolen, manglende oplevelse af behov for uddannelse, samt økonomiske aldersmæssige barrierer. Hertil kommer forhold på arbejdspladsen, såsom modvilje hos ledelse og kolleger, travlhed i virksomheden, manglende tro på at uddannelse kan bruges til noget i arbejdet og om frygt for at overlade sit job til en anden mens man er på kursus. Bearbejdning af alle disse - og flere andre - barrierer indgår i Uddannelsesværksteder på VUC. Evalueringen viser, at manglende viden om uddannelsesmulighederne og støttemulighederne og manglende erfaringer med moderne undervisningsformer er med til at afholde mange fra at søge uddannelse. Hertil kommer manglende selvtillid og kendskab til egne ressourcer. Mange deltageres holdninger til uddannelse bygger primært på de skoleerfaringer, de fik som børn og unge. De har intet aktuelt kendskab til voksenuddannelse eller til erfaringsbaserede og deltagercentrerede undervisningsformer. Men når de får det, så ændres deres holdninger til

16 dannelse i positiv retning. Det skyldes blandt andet en simpel dørtærskel-effekt, som betyder, at deltagerne ved at bevæge sig ind i en fremmed uddannelsesinstitution som VUC overvinder oplevelsen af fremmedhed. Barrierer mod uddannelse Hos de kortuddannede:! Dårlige skoleerfaringer! Ingen traditioner for uddannelse i familien! Oplever ikke behov for uddannelse i sit arbejde! Økonomiske hindringer (løntab, gebyrer)! Manglende kendskab til uddannelsesmulighederne! Læse- og skriveproblemer! Usikkerhed og mangel på selvtillid På arbejdspladsen: I uddannelsessystemet:! Modvilje hos kolleger og ledelse! Skolens beliggenhed! Ikke krav om uddannelse i jobbet! Mangel på relevante uddannelsestilbud! Medarbejderne kan ikke undværes! Mangel på kursusgodtgørelse! Skæve arbejdstider- skiftehold! Undervisningstidens placering Evalueringen viser, at uddannelse skaber motivation til mere uddannelse. Det er en af de vigtige begrundelser for at tilbyde undervisningsbaseret vejledning til de kortuddannede - det vil sige vejledning, der er integreret i undervisningen. På det ene VUC, som gennemførte uddannelsesværksteder, tilmeldte 4 ude af 13 deltagere sig i fra ét hold til VUC-undervisning - heraf tre på fuld tid og med uddannelsesorlov. På det andet VUC var tilmeldte 5 af deltagerne fra de 3 hold sig til undervisning på det samme VUC, som havde kørt uddannelsesværkstederne. Bearbejdningen af modstand, barrierer og udvikling af motivation udgør en central del af uddannelsesværkstederne. Som nævnt kan barrieren for mange overvindes gennem bedre kendskab til uddannelsesmuligheder og løsninger på de konkrete hindringer for at deltage i uddannelse, for eksempel læse-staveproblemer. For andre deltagere hænger forholdet til uddannelse sammen med kulturelt bestemte grund holdninger til arbejde og uddannelse. Der er ikke tale om enkeltproblemer, men om et sam menhængende livsmønster, hvori uddannelse kun indgår som et nødvendigt onde. Kortuddannedes holdning til arbejde og uddannelse betegnes ofte som nytteorienteret eller instrumentelt1. Denne holdning stilles overfor et bredere uddannelsessyn - uddannelse til livet 1 Christensen, m.fl.: Travle halvgamle mænd i uddannelsessamfundet. RUC 1997

Hanne, som er ufaglært og 34 år, har efter deltagelse i et 2 ugers uddannelsesværksted på VUC meldt sig til almen voksenuddannelse på fuld tid. Jeg interviewer hende på VUC, hvor hun fortæller om sine erfaringer med uddannelsesværkstedet. - Jeg tænkte lige med det samme, at det var nok lige noget for mig, fordi man har tit tænkt på ude på sin arbejdsplads, at man egentlig godt kunne tænke sig at komme igang med noget andet. Men lige så hurtigt, at det er kommet frem, lige så hurtig har man skubbet det væk igen, fordi man tænker, at det har man ikke råd til og det duer nok heller ikke. - Man fik prøvet noget af hernede og fandt ud af, at det måske ikke var så skræmmende, hvis man skulle i skole igen. Når man kun har niende klasse i folkeskolen, og det ikke er alt for gode erfaringer man har derfra, så er man skræmt bare ved tanken om at skulle på en skole bænk igen. Det var et mareridt at gå i skole synes jeg. I folkeskolen har man jo mere med, at man deler hinanden op i båse. Jeg var bare ikke vild med at gå i skole - men det er jeg nu! Jeg har det sådan lige nu, at jeg kunne gå i skole resten af mine dage. Spørgsmål: - Hvad er det, der gør forskellen? - Jamen det er nok, at man har fundet ud af, at man kan mere, end man gik rundt og troede. Og man har lysten til det. Og man ved, at hvis man skal have noget ud af det, så er det én selv, der må kæmpe for det. Andre er jo ligeglade, om man kan eller ikke. Når man vælger at gå i skole nu, så vil man jo virkelig have noget ud af det ikke. Det er på en helt anden måde, og man tænker og gør jo også på en helt anden måde i dag. Man har jo lidt erfaring ikke. - Dengang, da man var ung, tænkte man ikke på andet end at man skulle ud og tjene nogle penge. Så jeg startede som ung pige i huset, og så blev jeg pakkepige indtil jeg var 18. Da jeg blev 18, fik jeg arbejde nede ved Fjerkræslagteriet. Dér sagde jeg så selv op efter tre år, og så fik jeg arbejde på virksomheden her, og her har jeg så været siden. Spørgsmål: Kunne du ikke være startet på uddannelsen på VUC for længe siden? - Det er nok det, at jeg ikke har været modig nok, og ikke haft troen på, at der var noget andet for en. Man synes jo nok også, at det er fast arbejde herude. Fra at tænke tanken og til at få den udført, der er sørme langt. Også fordi mine børn - den ældste er ni og den yngste bliver seks - dengang de var små, da havde du ikke så meget overskud til at få ret meget lavet om, fordi meget kørte på rutinerne for at klare sig igennem. Nu kan man bare sige, at kan I ikke lige gå ud og lege lidt. -Det er jo også det, at man er jo også sådan en tryghedsnarkoman. Og når man har familie, så har man jo ikke kun sig selv at tænke på. Jeg kunne nok undvære meget selv for at få noget andet uddannelse, men man kan jo ikke forvente, at ens familie er lige så vilde. - Der var også én hernede og fortælle om det økonomiske. Det er jo et vigtigt spørgsmål, når man har mand og børn og hus og bil. Så kan man jo ikke lige,.. så skal man jo være sikker på, at der stadig kommer penge et andet sted fra. Jeg havde slet ikke forestillet mig, at man fik så meget. Man havde nok kun forestillet sig lidt mere end SU, og det kan man jo ikke leve af vel.

-Det kursus fik også én til at kigge på om ens arbejdsliv, hvor glad var man nu egentlig for det. Altså virkelig få en til at tænke over, jamen er det, man kunne tænke sig. Det er ikke fordi, at jeg har da haft det godt ude på fabrikken. Men det er ligesom, når man har været 13 år indenfor en virksomhed, så har man meget svært ved, at forestille sig et liv udenfor. Man har svært ved at sætte sig selv sammen med et andet job, der slet ikke har noget med virksomhe- den at gøre. - Jeg har ihvertfald fundet ud af, at man skal ikke bare lade tingene stå til. Jeg har fundet ud af, at der er flere muligheder, end man tror. Og det kunne jeg unde mange af mine kolleger, at de også fik mulighed for. Selvom det ikke er sikkert, at alle får lige meget ud af det. Det er afhængig af hvilken indstilling man kommer med. Nu har jeg altid haft den indstilling, når jeg skal på kursus ude på fabrikken. Mange de hader det - de kan ikke se, hvad de skal bruge det til, de synes det er spild af tid. Men som jeg altid siger, at jamen det kan godt være, at man ikke umiddelbart synes man får noget ud af det, men man har altid lært et eller andet. Og så får man da et afbræk i hverda- gen, og det er sundt. - Så kurset har givet mig meget, utrolig meget. Så selv om jeg skal starte på fabrikken igen, så er der ikke noget af det, der har været spildt, overhovedet ikke. Jeg er nok vokset sådan et stykke af at være hernede, det synes jeg. Jeg tror også jeg vil være anderledes, hvis jeg kommer ud på fabrikken igen, altså en anden forståelse af mange ting. I det hele taget er det jo sundt at komme ud af den der fastlagte rytme, man kører i og blive tvunget til at få øjnene op for andre ting. Jo mere man får øjnene op for andre ting, jo mere ser man også nogen andre muligheder. og til personlig udvikling - som er mere almindeligt, desto længere uddannelse man har1. Det nytteorienterede betyder, at motivationen er afhængig af at det lærte umiddelbart kan finde konkret anvendelse. Nytten tænkes almindeligvis i relation til arbejdet, da kortuddannede normalt ikke forbinder deres personlige liv og fremtidsperspektiver med uddannelse. Da arbej det for kortuddannede ofte er rutinepræget og enkelt, kan deres manglende motivation for uddannelse være udtryk for en realistisk vurdering af de faktiske - meget begrænsede - mulig heder for at anvende nye kvalifikationer i arbejdet. Fastlåsning og modstand mod uddannelse Modstand mod uddannelse skyldes ofte mere grundlæggende forhold end mangel på behov for uddannelse i den aktuelle arbejdssituation. Man kan for en ganske stor gruppe kortuddannede tale om en fastlåsning i bestemte rutineprægede jobtyper. Fastlåsningen betyder, at de reagerer negativt og defensivt overfor både uddannelse og forandringer af arbejdssituationen. De er derfor i risikogruppen, når virksomhederne ændrer organisationsform og stiller nye krav til medarbejderne. 1 Larsson, Staffan 1986: Arbetsupplevelse och utbildningssyn hos icke facklärda. Göteborg.

Vejledningen under uddannelsesværkstederne består i at bearbejde denne fastlåsning. Det kan blandt andet foregå ved at pege på konkrete handlemuligheder, skabe øget selvtillid og ved at bearbejde de fælles normer ( jantelov ). Der kan være flere forskellige forhold, der fører til fastlåsning: Økonomiske, sociale, psykiske og uddannelsesmæssige.! Den økonomiske fastlåsning hænger blandt andet sammen med at kortuddannede også er lavtlønnede - det gælder især kvinderne. Samtidig forlader de ofte skolen i en ung alder og får børn, hus og andre forpligtelser, som gør at de ikke kan overskue selv en mindre løn nedgang. Almen uddannelse eller uddannelsesværksteder på VUC vil i mange virksomhe- der ikke blive opfattet som såkaldt virksomhedsrelevant uddannelse, som giver ret til fuld løn fra virksomheden under deltagelse i kurset.! Den sociale side af fastlåsningen skyldes de sociale normer, som ofte udvikles på traditio- nelle arbejdspladser med mange ufaglærte. Den positive side heraf er solidariteten og sammenholdet. Den negative side er intolerance og jantelov, som til tider fører til mob ning af de, som bryder med de fælles normer. Den kollektive modvilje mod uddannelse bygger blandt andet på, at individuel karriere gennem uddannelse opfattes som en trussel mod kollektivet.! Den psykiske fastlåsning skyldes den undergravning af selvtillid og identitet, som ofte følger af det underordnede, belastende og rutineprægede arbejde. Arbejdet giver ikke muligheder for at opleve sig selv som selvstændigt og kompetent individ. Når medarbej- derne ikke har mulighed for at udfolde deres evner og bruge deres kvalifikationer i arbejdet, mister de gradvis troen på, at de kan klare mere end de simple rutineopgaver. Hertil kommer psykiske forsvarsmekanismer, som blandt andet indebærer, at de givne vilkår bliver forstået som nødvendige og uforanderlige - og at alternativerne bliver for trængt.! Den kvalifikationsmæssige fastlåsning skyldes, at meget af det rutineprægede arbejde virker dekvalificerende. Medarbejderne mister gradvis de kvalifikationer, som de har haft, fordi de ikke bliver brugt og vedligeholdt. Derved begrænses mulighederne for at søge andet arbejde. For de medarbejdere, der ikke har fået anden uddannelse end folkeskolen, er det stadig disse skoleerfaringer, som afholder dem fra at søge efteruddannelse. Kortuddannedes holdning til uddannelse er således i mange tilfælde bestemt af en række selv forstærkende forhold ( onde cirkler ) i deres livsforløb, som afholder dem fra at deltage i uddannelse. De fleste uden en erhvervsuddannelse kommer selv fra hjem, hvor forældrene ikke havde uddannelse. Denne sociale baggrund påvirker ofte deres skolegang, og bidrager til at de slutter skolen tidligt - ofte med negative skoleerfaringer. De får således bekræftet den fremmedhed eller negative holdning til uddannelse, som ligger i deres sociale baggrund. Eller de vælger i overensstemmelse med den instrumentelle holdning til uddannelse at søge job

med en god umiddelbar indtjening, fremfor at tage en længere uddannelse med et for dem usikkert udbytte1. Når de søger ud på arbejdsmarkedet uden nogen afsluttet uddannelse, består de jobs, der er til rådighed, i rutinepræget og manuelt arbejde. Og ofte søger de selv sådanne jobs, som de er sikre på at kunne klare, og som ikke stiller særlige krav om kvalifikationer. I sådanne jobs får de ingen impulser til at søge uddannelse, da de ikke oplever behov for uddannelse i arbejdet. Kulturen på disse arbejdspladser værdsætter typisk praktiske færdigheder og bestyrker deres afvisende holdning overfor formel uddannelse. Samtidig opfordrer personalepolitikken og ledelsesformen i forhold til denne gruppe dem heller ikke til at efteruddanne sig. Ofte er der slet ingen muligheder for efteruddannelse i forbindelse med arbejdet. Holdningen til uddannelse er således formet i et samspil mellem sociokulturel baggrund, skoleerfaringer, arbejdskarriere, arbejdspladskultur og ledelsesform. I forhold hertil er det berettiget at tale om, at disse grupper står overfor udviklingen af en positiv uddannelseskultur, som de ikke har i kraft af social arv og som heller ikke findes i det sociale miljø på arbejds- pladsen. Potentialet til udvikling af en uddannelseskultur ligger i de opbrud, som finder sted i den traditionelle arbejdskultur, og som skaber åbninger og nyorientering også i forhold til uddannelse hos de kortuddannede. Men vejledningsforløb må betragtes som et skridt i en længerevarende proces. Der er sjældent nogen direkte vej fra vejledning til en længere kompe tencegivende uddannelse, medmindre der ligger tilskyndelse hertil i den enkeltes baggrund og erfaringer. Skal der ske mere omfattende ændringer i holdningen til uddannelse, er det ikke nok med en enkelt god oplevelse af et uddannelsesforløb - som det de kan få på Uddannelsesværksteder på VUC. Der skal samtidig ske ændringer på andre fronter - for eksempel i de sociale normer på arbejdspladsen, i ledelsesformen og i arbejdets organisering. Netop dette gør det vigtigt at søge at inddrage virksomhedsledelsen og kollektivet på arbejdspladsen i gennemførelsen af uddannelsesværkstederne. Virksomheder og uddannelsesværksteder Virksomhedsledere har ligesom medarbejderne ofte svært ved at overskue uddannelsesmulighederne. Mange har ikke ressourcer til en systematisk uddannelsesplanlægning eller de priori terer det ikke i forhold til deres kortuddannede medarbejdere. Kun godt 20% af de private virksomheder og godt 40% af de offentlige virksomheder gennemfører uddannelsesplanlægning for deres ufaglærte medarbejdere2. Det kan hænge sammen med, at de ufaglærte udgør en randarbejdskraft, der i modsætning til kernearbejdskraften ikke tilgodeses med hensyn til 1 Hansen, Erik Jørgen, Perspektiver og begrænsninger i studiet af rekrutteringen til uddannelserne. Socialforskningsinstituttet, København 1997 2 Tallene er den del af virksomhederne, som har skriftlige uddannelsesplaner for medarbejderne, jævnfør Mål og midler i offentligt finansieret voksen- og efteruddannelse. Finansministeriet, 1999 s. 317.