International rekruttering til den offentlige sundheds- og omsorgssektor.

International rekruttering til den offentlige sundheds- og omsorgssektor. Kortlægningsrapport Arbejdsmarkedsstyrelsen 22. november 2008 Revision.Skat.Consulting.Financial Advisory.

Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 4 1.1 Introduktion... 4 1.2 Projektets formål... 5 1.3 Datagrundlag... 5 1.4 Rapportens opbygning... 6 2. Resumé... 8 3. Det regionale sundhedsområde... 12 3.1 Baggrund for international rekruttering... 12 3.2 Omfang af udenlandske læger og sygeplejersker i Danmark... 13 3.3 Konkrete erfaringer... 17 3.4 Opsummering af muligheder og erfaringer... 36 3.5 Udfordringer... 39 4. Det kommunale pleje- og omsorgsområde42 4.1 Baggrund for international rekruttering til området... 42 4.2 Omfang af udenlandsk social- og sundhedspersonale. 43 4.3 Konkrete erfaringer... 44 4.4 Opsummering af muligheder og erfaringer... 58 4.5 Udfordringer... 60 Bilag Bilag A. Projektets tilrettelæggelse... 63 Bilag B. Informanter... 66 2

Copyright Deloitte Business Consulting A/S, All rights reserved. Denne rapports anvendelse Denne rapport er alene udarbejdet til Deloittes opdragsgiver ud fra det givne opdrag. Deloitte påtager sig intet ansvar for andres anvendelse af rapporten. Kopiering af rapporten, helt eller delvis, må i hvert enkelt tilfælde kun foregå med følgende tydelige kildeangivelse "Arbejdsmarkedsstyrelsen m.fl., International rekruttering til den offentlige sundheds- og omsorgssektor, Deloitte november 2008". Kontakt Spørgsmål til denne rapports indhold kan stiles til: Partner Morten Ry, telefon 36 10 26 56 Director Thomas Riisom, telefon 36 10 30 03 Manager Steen Jespersen, telefon 36 10 24 73. Om Deloitte Business Consulting Fra idé til virkelighed Deloitte Business Consulting fokuserer på udvikling og effektivisering af kundernes organisation, kerneprocesser, økonomistyring og it for at bidrage til realisering af kundernes strategiske målsætninger. Vi kender den offentlige sektor til bunds og kombinerer vores faglige kompetencer med evnen til at lede, styre og gennemføre projekter i et politisk miljø. Det kan være som rådgivere eller som ansvarlige for processer fra idéstadie til implementering. Deloitte er Danmarks største revisions- og rådgivningsfirma. Vi tilbyder en bred vifte af ydelser og kombinerer konsulentrollen i Deloitte Business Consulting med Deloittes kompetencer inden for revision, skat og finansiering. Det giver vores kunder en unik mulighed for at få integrerede løsninger, som er skræddersyet til de enkelte opgaver. Vi er en del af den globale virksomhed Deloitte Touche Tohmatsu med 165.000 medarbejdere på verdensplan. Vi udvikler og deler viden på tværs af kontorer i mange lande. Inspirationen fra udlandet kombineret med systematisk metodeudvikling på tværs af landegrænser sikrer, at vores løsninger altid tager udgangspunkt i den seneste viden. Det er forudsætningen for, at vi i dag og i fremtiden kan være en attraktiv og værdiskabende rådgiver. Deloitte Business Consulting A/S Telefon 36 10 20 30 Fax 36 10 20 40 E-mail: businessconsulting@deloitte.dk www.deloitte.dk Besøgsadresse Weidekampsgade 6 2300 København S Postadresse Deloitte Business Consulting A/S Postboks 1600 0900 København C 3

1.Indledning 1.1 Introduktion I lyset af det kraftige pres på arbejdsmarkedet blandt andet med mangel på arbejdskraft i flere sektorer ønsker regeringen at forbedre mulighederne for at rekruttere udenlandsk arbejdskraft til det danske arbejdsmarked. På den baggrund er der som led i regeringens jobplan oprettet en tværministeriel task force, som skal hjælpe med at identificere og forenkle barrierer for virksomheder og arbejdssøgende i forbindelse med international rekruttering. Task forcen har fokus på de generelle barrierer for international rekruttering set fra arbejdstagere og virksomheder. Det omfatter blandt andet barrierer og løsningsforslag vedrørende integration og adgang til myndighederne, for eksempel i forbindelse med autorisationsansøgning. Endvidere fremgår det af jobplanen, at der skal gennemføres en specifik kortlægning af det regionale sundhedsområde og det kommunale omsorgs- og plejeområde i relation til international rekruttering. Denne kortlægningsrapport vedrører netop sundhedsområdet og omsorgs- og plejeområdet og supplerer således det generelle arbejde i task forcen. Sundhedsområdet adskiller sig fra mange andre områder, blandt andet fordi der knytter sig særlige autorisationskrav til en række af de faggrupper, der er behov for. Derudover er der på sundheds-, pleje- og omsorgsområderne ofte en tæt personkontakt til brugere, der er kendetegnet ved at have vanskelige helbredsmæssige eller sociale vilkår. Med andre ord er der tale om et område med betydelige krav til, at personalet fagligt, kulturelt, socialt og sprogligt evner at varetage en tæt og fortrolig brugerkontakt. Det skal understreges, at international rekruttering naturligvis skal ses som én blandt flere metoder til at imødegå arbejdskraftmanglen, hvor fastholdelse, nedbringelse af sygefravær og optimering af arbejdsgange er nogle af de øvrige. Nærværende rapport fokuserer dog alene på international rekruttering. Rapporten har specifikt fokus på aktiv rekruttering af ikke herboende udenlandske arbejdstagere. Deloitte forestår udredningsarbejdet, som følges af en arbejdsgruppe med relevante ministerier og parter. 4

Med denne kortlægningsrapport afrapporteres de identificerede erfaringer og udfordringer ved offentlig international rekruttering. Forslag til løsninger på de identificerede udfordringer er præsenteret i et selvstændigt forslagskatalog. 1.2 Projektets formål Formålet med projektet er at kortlægge erfaringer og muligheder for rekruttering af udenlandsk arbejdskraft, præsentere de særlige udfordringer, der gør sig gældende i forhold til sygehus-, pleje- og omsorgssektoren, samt udvikle forslag hertil. I denne sammenhæng skal erfaringer forstås som de overvejelser, beslutninger og aktiviteter, der er foretaget, samt læringen heraf. Muligheder omfatter det potentiale for international rekruttering, som vurderes at kunne indfries. Udfordringer omhandler uhensigtsmæssige forhold eller vilkår, som kan gøre rekruttering kompliceret og/eller unødigt ressourcekrævende. Afrapporteringen foretages i to rapporter, hvor nærværende første delrapport dækker kortlægningen af muligheder, erfaringer og udfordringer ved international rekruttering. Anden delrapport har fokus på mulige initiativer, der kan bidrage til at reducere barrierer vedrørende international rekruttering til den offentlige sektor. Kortlægningen af barrierer og løsninger knyttet til generel lovgivning, regler og sagsgange mellem myndigheder foretages i en særskilt analyse i regi af task forcen. De generelle barrierer for international rekruttering behandles således ikke i nærværende rapport. 1.3 Datagrundlag Kortlægningen er baseret på indledende interview med centrale myndigheder og interesseorganisationer med henblik på at identificere kilder på det regionale og kommunale område. Dernæst er der gennemført en lang række interview med arbejdsgivere, arbejdstagere og øvrige aktører på området, som samtidig har henvist til yderligere kilder med rekrutteringserfaring. Der er redegjort for projektets samlede fremgangsmåde i bilag A. På det regionale niveau er der gennemført interview med repræsentanter for de 5 regionale sundhedsforvaltninger og repræsentanter for 12 hospitalsenheder, herunder læger og sygeplejersker. På det kommunale niveau er der gennemført interview med 29 store, mellemstore og små kommuner repræsenteret ved fagpersonale, ledere og forvaltningspersoner fordelt over hele landet, hvoraf 11 har erfarin- 5

ger med rekruttering af international arbejdskraft, og 10 kommuner er ved at igangsætte sådanne initiativer. 8 kommuner har ikke igangsat initiativer. Derudover er der gennemført interview med 12 udenlandske arbejdstagere med aktuelt ophold i Danmark samt i alt 9 interview med øvrige aktører, herunder 3 rekrutteringsfirmaer og Den Flerfaglige Professionshøjskole i Region Hovedstaden. Bilag B indeholder en fortegnelse over informanter. 1.4 Rapportens opbygning Det regionale sundhedsområde og det kommunale pleje- og omsorgsområde er præget af forskellige vilkår og har fokus på rekruttering af forskellige faggrupper. Områderne behandles derfor separat i henholdsvis kapitel 2 og 3, men efter en ensartet struktur. Hvert af områderne indledes med en kort skitsering af deres respektive baggrunde for at rekruttere i udlandet og omfanget af udenlandsk arbejdskraft i Danmark. Dernæst redegøres for de konkrete erfaringer struktureret efter de stadier i international rekruttering, som også er anvendt og beskrevet i task forcens kortlægningsrapport. 1 I nærværende rapport anvendes stadierne således: 1???????? 2 Stadie 1 under overvejelse. Arbejdsgiver overvejer på dette stadie, om personalebehovet er af et sådant omfang, at international rekruttering er relevant, samt hvad det i givet fald vil kræve at gennemføre et rekrutteringsinitiativ. Det overvejes også, hvor stor en del af indsatsen der eventuelt løses bedst ved anvendelse af et rekrutteringsfirma. Derudover kan arbejdsgiveren have overvejelser om, hvilke oprindelseslande rekruttering skal målrettes, og hvorledes relevante arbejdstagere identificeres. Arbejdstager overvejer på dette stadie, om Danmark er et relevant sted at arbejde. Stadie 2 og 3 før afrejse og ved ankomst. Arbejdsgiver har som mål på disse stadier at identificere potentielle 3!! 1 Task forcen til identifikation og forenkling af barrierer ved rekruttering af udenlandsk arbejdskraft: International rekruttering, Kortlægning af regler, roller, opgaver og forløb (2008). 6

arbejdstagere, udvælge relevante arbejdstagere, sikre gennemførelse af indsats i forhold til sprog, kulturel og social integration samt sikre integration i den modtagende organisation. Arbejdstager har på disse stadier behov for, at der er taget højde for formelle krav til indrejse til Danmark, arbejdstilladelse, autorisation mv. 4 Stadie 4 under ophold. Arbejdsgiver har behov for at sikre sig, at arbejdstageren hurtigst muligt kan virke i den tiltænkte stilling på samme niveau som en dansk arbejdstager. Det betyder, at arbejdstageren skal integreres i organisationen hurtigst muligt. Arbejdsgiveren kan endvidere vælge at løse en række praktiske problemstillinger for arbejdstageren for derved at tilstræbe, at arbejdstageren primært skal koncentrere sig om at lære dansk, de danske faglige termer og arbejdsopgaver. Arbejdstager har behov for at finde sig til rette på arbejdspladsen, i lokalmiljøet og samfundet i øvrigt. Derudover har arbejdstager behov for at tilegne sig sprog, kultur, faglige procedurer og arbejdsgange. Der fokuseres i denne rapport på erfaringerne med de nævnte stadier og således ikke stadie 5 (ved ansættelsesophør), da regionerne og kommunerne har særdeles begrænsede erfaringer hermed. Hvert af de to hovedkapitler afrundes med en opsummering af muligheder og erfaringer samt en vurdering af de konkrete og mere strukturelle udfordringer for henholdsvis regionerne og kommunerne. 7

2.Resumé Manglen på arbejdskraft i Danmark er udtalt i sundhedsvæsenet og omsorgs- og plejesektoren. Derfor indgik i regeringens jobplan fra 2008, at mulighederne og udfordringerne for at bruge udenlandsk arbejdskraft i den offentlige sektor skal undersøges og kortlægges. Deloitte forestår udredningsarbejdet, som følges af en arbejdsgruppe med relevante ministerier og parter. Denne rapport omhandler en kortlægning af erfaringer, muligheder og udfordringer ved international rekruttering til det regionale sundhedsområde og det kommunale pleje- og omsorgsområde. Rapporten har specifikt fokus på aktivt rekrutterede, ikke herboende udenlandske arbejdstagere. Den er baseret på interview med regionale og kommunale arbejdsgivere, myndigheder og arbejdstagere. Rapporten afrundes med en opsummering af en række identificerede centrale udfordringer forbundet med international rekruttering. Der stilles forslag til løsninger på udfordringerne i et selvstændigt forslagskatalog. Regioner og kommuner anvender en lang række forskellige metoder til at imødegå arbejdskraftmanglen, herunder fastholdelse, fleksibel opgaveløsning, nedbringelse af sygefravær og optimering af arbejdsgange. International rekruttering ses således som en metode blandt andre. Kortlægningen viser, at der på det regionale sundhedsområde er en relativt bred erfaring med rekruttering af udenlandsk arbejdskraft i relation til at imødegå udfordringer med en generelt udtalt mangel på arbejdskraft blandt speciallæger og sygeplejersker. Erfaringerne omfatter alle dele af rekrutteringsforløbene, herunder blandt andet den forberedende planlægning og hvervning i udlandet, screening, autorisationsansøgning, ansættelse samt integration og faglig oplæring. Erfaringerne er i hovedtræk gjort i forhold til rekruttering af tyske læge og sygeplejersker, polske læger og sygeplejersker samt indiske læger. Derudover er der mere spredte erfaringer med rekruttering af sygeplejersker fra Ungarn, Sverige og Norge samt læger fra Serbien og Litauen. Mulighederne for at rekruttere speciallæger og sygeplejersker fra udlandet vurderes af regionerne p.t. at være store, primært fordi løn- og leveforholdene i Danmark er attraktive sammenlignet med mange andre lande. Samtidig er det vurderingen, at international rekruttering er en relevant metode til at imødegå arbejdskraftsituationen. 8

Den generelle erfaring er, at det er særligt vigtigt at håndtere: Udvælgelse af ansøger med fokus på faglige kompetencer, sproglige forudsætninger og kulturel omstillingsparathed. Klar og præcis forventningsafstemning mellem arbejdstager og personalet på den afdeling, der skal have arbejdstageren ansat. Oplæring og uddannelse i dansk kultur og dansk som arbejdssprog. Faglig og social integration af arbejdstager og arbejdstagers eventuelle medfølgende familie særligt med fokus på fastholdelse. De væsentligste udfordringer i forhold til at øge omfanget af international rekruttering til det regionale sundhedsområde er: Det kræver en stor indsats fra afdelinger, herunder særligt fra kollegerne, at modtage en udenlandsk læge eller sygeplejerske og bidrage til, at denne integreres og opnår en arbejdsduelighed på niveau med en dansk arbejdstager. Der er relativt høje omkostninger forbundet med en hensigtsmæssig rekrutteringsindsats om dermed tale om en investering, som ikke kan forventes at blive tjent hjem på kort sigt. De gode eksempler på, hvordan et rekrutteringsinitiativ hensigtsmæssigt kan udformes og gennemføres, opsamles ikke systematisk på tværs af regionerne og anvendes derfor i begrænset omfang af andre arbejdsgivere. Der er begrænset koordinering af indsatsen regionalt og nationalt. Der anvendes i stor udstrækning rekrutteringsfirmaer til hele eller dele af rekrutteringsindsatsen på tværs af landets regioner og sygehuse, men der er kun få eksempler på, at indkøb koordineres på tværs af den offentlige sektor, og der sker ikke systematisk opsamling af erfaringerne med kvaliteten af firmaernes ydelser. Der er en relativt stor andel af udenlandske speciallæger og sygeplejersker, som har ansøgt om og fået dansk autorisation, men som ikke umiddelbart bliver ansat i Danmark. På det kommunale omsorgs- og plejeområde har der været spredte rekrutteringsinitiativer målrettet international rekruttering som led i at imødegå manglen på social- og sundhedspersonale. Erfaringerne er i hovedtræk gjort i relation til rekruttering af arbejdstagere fra Tyskland og Sverige samt spredt rekrutterede arbejdstagere fra østeuropæiske lande. I enkelte kommuner går erfaringerne flere år 9

tilbage, mens mange først har taget konkrete initiativer i 2007-2008 eller stadig overvejer. Mens nogle kommuner har rekrutteret målrettet fra lande i nærheden af Danmark, har andre kommuner valgt at satse på andre metoder og tiltag i forsøget på at imødegå arbejdskraftmanglen. Kommunernes geografiske placering i forhold til landets grænser er tilsyneladende en afgørende faktor. Således har grænsekommunerne i Øresundsregionen og i Syddanmark henholdsvis mange svenskere og tyskere ansat, som pendler mellem arbejdsplads og hjemland. Kommuner beliggende længere inde i landet har generelt rekrutteret begrænset og mere spredt i udlandet, og det er først sket i de senere år. Der er således særligt gode vilkår for rekruttering til den kommunale pleje- og omsorgssektor for de kommuner, som er beliggende i nærheden af den svenske og tyske grænse. Derudover er den samlede vurdering, at der er gode muligheder for at rekruttere arbejdskraft internationalt til det kommunale område, og at flere initiativer har været succesfulde. Det skyldes i særdeleshed det forhold, at en række kompetente og relevante arbejdstagere har været tiltrukket af de relativt gunstige arbejdsforhold i Danmark. I forhold til den konkrete gennemførelse af rekrutteringsinitiativer er der en række forhold, som erfaringsmæssigt er særlig relevant at investere ressourcer i for den kommunale arbejdsgiver. Det drejer sig om hensigtsmæssig tilrettelæggelse af sprogundervisning samt faglig og social integration af medarbejder og eventuel medfølgende familie, hvilket erfaringsmæssigt er en forudsætning for, at rekruttering fra udlandet bliver en succes. Udfordringerne skal ses i lyset af, hvorledes området hidtil har set på international rekruttering i sammenhæng med andre metoder til at imødegå arbejdskraftmanglen. Der er i mange kommuner ingen eller begrænset koordination af rekrutteringsindsatserne og initiativerne i kommunen og på tværs af kommuner. Indsatserne er i vidt omfang spredt ud på de enkelte institutioner. Det vanskeliggør udvikling af initiativerne og spredning af afprøvede metoder til rekruttering og fastholdelse under forskellige vilkår. Der er qua den relativt begrænsede erfaring med international rekruttering på kommunalt niveau få eksempler på, at kommuner indbyrdes og systematisk har delt viden og erfaringer. Der findes nogle gode erfaringer og metoder fra kommunale arbejdsgivere, som rekrutterer i dag, der med fordel kan anvendes af andre ar- 10

bejdsgivere, som ønsker at gøre brug af udenlandsk arbejdskraft, og som vil gøre den konkrete indsats lettere at håndtere. For de kommunale arbejdsgivere er omkostningerne til en international rekrutteringsindsats alt andet lige høje set i forhold til rekruttering af herboende arbejdstagere. De fleste kommuner og de kommunale arbejdsgivere oplever sig pressede økonomisk af vikarudgifter mv., men det vurderes alligevel af kommunerne, at omkostningerne ved international rekruttering ofte er for høje set i forhold til den gevinst, der kan opnås. Omvendt vil der for nogle kommuner være tale om, at der enten rekrutteres internationalt, eller at opgaverne ikke kan løses. Kortlægningen viser, at kendskabet i udlandet til vilkårene og fordelene ved at være beskæftiget på det kommunale pleje- og omsorgsområde er forholdsvis begrænsede. Det er en udfordring, at selv arbejdstagere, der har modtaget undervisning inden ankomst til Danmark, har utilstrækkelige danskkundskaber. Det betyder, at arbejdstager ikke kan varetage opgaver på arbejdspladsen på lige fod med dansktalende personale. Sproget opleves generelt som en særlig udfordring for arbejdstagere fra de østeuropæiske lande og vurderes samlet set at være en vigtig enkeltfaktor i forhold til arbejdstageres integration og fastholdelse på arbejdspladsen. 11

3.Det regionale sundhedsområde I det følgende beskrives indledningsvis de danske regioners baggrund for at rekruttere udenlandske læger og sygeplejersker til sundhedsområdet. Derefter redegøres for de regionale arbejdsgiveres erfaringer med international rekruttering. I gennemgangen af erfaringerne peges på udfordringer, som de regionale arbejdsgivere og de udenlandske læger og sygeplejersker har mødt i forbindelse med rekrutteringsinitiativerne. 3.1 Baggrund for international rekruttering Regionerne har ansvar for den del af sundhedsvæsenet, som dækkes af sygehusene, den behandlende psykiatri samt de praktiserende læger og speciallæger. Baggrunden for at se på regioners og sygehuses erfaringer med rekruttering af udenlandske læger og sygeplejersker er, at der er en udbredt mangel på arbejdskraft, som med en vis regional variation er et nationalt problem. Således er der relativt mange ubesatte stillinger samtidig med lav arbejdsløshed for både sygeplejersker og speciallæger. Arbejdsmarkedsstyrelsen opgjorde i 1. halvår 2008, at der forgæves blev søgt rekrutteret til 716 sygeplejerskestillinger. Informanterne fra de regionale arbejdsgivere angiver på tværs af de 5 regioner i relation hertil, at der er over 2.000 ubesatte stillinger på landsplan. Øvrige tilgængelige optællinger bekræfter billedet med ubesatte stillinger. 2 For så vidt angår speciallæger, viser Sundhedsstyrelsens stillings- og vakancetælling, at der pr. februar 2008 var 1.304 ubesatte speciallægestillinger. Antallet af ubesatte speciallægestillinger har været kraftigt stigende over de seneste 3 år fra 819 i februar 2006 til 1.021 i februar 2007. Manglen på speciallæger har flere steder i landet ført til vanskeligheder med at bemande aften-, natte- og weekendvagter. 2 En optælling foretaget af Dansk Sygeplejeråd viste 2.405 ubesatte sygeplejerskestillinger i januar 2008. Heri er indregnet stillinger besat af andre faggrupper. 12

3.2 Omfang af udenlandske læger og sygeplejersker i Danmark Der kan fås et overordnet indtryk af, hvor mange udenlandske læger og sygeplejersker der p.t. arbejder i Danmark, gennem Sundhedsstyrelsens autorisationsregister. Dette register er udgangspunktet for de følgende opgørelser, der omfatter perioden 2005-2008 og særligt har fokus på 2007. 3 I figur 1 ses antallet af udenlandske læger og sygeplejersker, som i 2007 blev tildelt varig dansk autorisation. Derudover viser figuren den andel heraf, som har haft arbejde i Danmark, efter de modtog autorisationen. Figur 1. Autoriserede udenlandske læger og sygeplejersker i 2007 350 300 316 250 241 213 200 166 150 100 50 0 Læge Sygeplejerske Med autorisation Med job i DK Kilde: Sundhedsstyrelsens autorisationsregister og skatteregisteret. 3 Sundhedsstyrelsens autorisationsregister oplyser ikke, om personerne aktuelt opholder sig og arbejder i Danmark, hvorfor listen med arbejdstagere, der har fået autorisation, er givet til SKAT, som har undersøgt, om arbejdstagerne har haft en indkomst i 2007 og 2008. SKAT har tillige oplyst, hvilken arbejdsgiver der aflønner den udenlandske arbejdstager. Der er således taget udgangspunkt i en samlet liste over udenlandske personer, som er tildelt autorisation til enten læge eller sygeplejerske i et helt kalenderår (2007). Det antages, at kun de personer, som i 2007 eller 2008 har haft en indkomst, har gjort brug af deres autorisation gennem en ansættelse i Danmark. 13

Det fremgår, at cirka 210 læger og cirka 170 sygeplejersker har fået varig autorisation i 2007 og haft arbejde siden da. Endvidere fremgår, at cirka to tredjedele af de personer, som fik en autorisation i løbet af 2007, har haft indkomst i Danmark pr. medio 2008 og cirka en tredjedel med opnået autorisation har ikke været i arbejde. Der foreligger ikke oplysninger om mulige årsager hertil. For så vidt angår udviklingen i antallet af udenlandske læger og sygeplejersker, viser nedenstående to figurer, at der er stor forskel på de to grupper. Figur 2. Udviklingen i tildelte varige autorisationer til udenlandske læger 2005-2007 350 300 96 68 250 200 72 81 90 150 66 100 50 165 112 148 0 2005 2006 2007 EU Norden Tredjeland Kilde: Sundhedsstyrelsens autorisationsregister. Antallet af udenlandske læger, der tildeles dansk autorisation, har varieret fra 2005 til 2007. Der har været en svag stigning i antallet af læger fra de andre nordiske lande fra 2005 til 2007, mens antallet af autorisationer til læger fra EU og tredjelande er faldet. 14

Figur 3. Udviklingen i tildelte varige autorisationer til udenlandske sygeplejersker 2005-2007 300 250 200 33 150 20 121 100 50 5 66 85 86 0 36 37 2005 2006 2007 EU & EØS Norden Tredjeland Kilde: Sundhedsstyrelsens autorisationsregister. For sygeplejerskers vedkommende er der sket en klar udvikling i antallet af udenlandske sygeplejersker, som har fået dansk autorisation. Antallet er således steget fra 107 i 2005 til 240 i 2007 svarende til en stigning på 125 procent. Den største procentvise stigning i denne periode ses hos sygeplejersker fra tredjelande, men også antallet af sygeplejersker fra EU, der har fået dansk autorisation, er mere end fordoblet. Stigningen i tildelingen af autorisationer til nordiske sygeplejersker er på godt 80 procent. De udenlandske læger og sygeplejersker, som ansættes i Danmark, er altovervejende ansat af regionerne. I figuren nedenfor ses, at den eneste anden arbejdsgivertype af betydning for lægerne er vikarbureauer. Sygeplejerskerne ansættes kun i begrænset omfang af andre end regionerne. Det er væsentligt at understrege, at læger med midlertidige autorisationer ikke fremgår af opgørelsen. Det betyder, at alle læger fra tredjelande, der er kommet til Danmark inden for de seneste to år, ikke fremgår af opgørelserne, da disse alene tildeles midlertidig autorisation for minimum en toårig periode. 15

Figur 4. Ansættelsessted for udenlandske læger og sygeplejersker, 2007 140 120 124 122 100 80 60 55 40 20 23 17 16 11 11 0 Regionale sundhedsopgaver Vikarbureauer Generelle offentlige tjenester Andre brancher Læge Sygeplejerske Kilde: Sundhedsstyrelsens autorisationsregister og skatteregisteret. Der er forskel på, hvor mange udenlandske læger og sygeplejersker der arbejder i de fem regioner. Det er i nedenstående figur illustreret ved antallet af udenlandske sygeplejersker og læger, som i 2007 modtog dansk autorisation, og som fortsat er i arbejde i Danmark. 16

Figur 5. Udenlandske læger og sygeplejersker i de fem regioner, 2008 140 120 100 87 80 60 43 12 40 22 20 50 52 29 59 2 23 0 Hovedstaden Syddanmark Midtjylland Sjælland Nordjylland Læge Sygeplejerske Kilde: Sundhedsstyrelsens autorisationsregister og skatteregisteret. Antallet af udenlandske læger og sygeplejersker med dansk autorisation fra 2007 i den enkelte region følger nogenlunde størrelsen på regionerne, idet Region Syddanmark dog har relativt flere udenlandske læger og sygeplejersker. Der er dog forskel på størrelsesforholdet mellem rekrutterede udenlandske læger og sygeplejersker regionerne imellem. Der er således i fire ud af de fem regioner rekrutteret flere speciallæger end sygeplejersker. Kun i Region Hovedstaden er der rekrutteret flere udenlandske sygeplejersker end læger. En forklaring herpå kan være, at det generelt er lettere at rekruttere danske læger til hovedstadsregionen i forhold til især Region Nordjylland og Region Sjælland, hvorfor efterspørgselen efter udenlandske arbejdstagere i hovedstadsregionen kan være mindre. Samtidig er der relativt flere udenlandske sygeplejersker i Region Hovedstaden og Region Syddanmark end i de øvrige regioner. 3.3 Konkrete erfaringer Dette afsnit indeholder en redegørelse for de konkrete erfaringer med international rekruttering, som er gjort i de danske regioner. Afsnittet indledes med en overordnet beskrivelse af hovedtræk ved de initiativer, der har været gennemført i regionerne. Herefter følger selve gennemgangen af de konkrete erfaringer i regionerne med international rekruttering struktureret efter de stadier, der er anvendt i task forcens rapport om international rekruttering, jævnfør tidligere. Således indledes med stadie 1 (under overvejelse). Herefter følger et afsnit, der behandler både stadie 2 (før afrejse) og stadie 3 (ved ankomst). Afsnittet afsluttes med stadie 4 (under ophold). 17

3.3.1 Hovedtræk ved regionernes initiativer Den danske sygehussektor har arbejdet med international rekruttering i en årrække. I de fleste tilfælde er der således tale om, at initiativerne er udviklet over flere år baseret på tidligere erfaringer. Under ét har regionerne erfaringer med udenlandske arbejdstagere fra en lang række lande, hvor samtlige verdensdele er repræsenteret. Nogle af arbejdstagerne er kommet til landet som følge af et rekrutteringsinitiativ, der målrettet har sigtet på at rekruttere arbejdskraft internationalt. De målrettede rekrutteringsinitiativer, der er kortlagt i dette projekt, har primært haft sigte på at rekruttere tyske læger og sygeplejersker, polske læger og sygeplejersker samt indiske læger. Derudover er der mere spredte erfaringer med aktiv rekruttering af sygeplejersker fra Ungarn, Sverige og Norge samt læger fra Serbien og Litauen. I grænseregionerne er der endvidere en lang række arbejdstagere fra Sverige/Tyskland, der selv har søgt uopfordret eller reflekteret på en stillingsannonce i Danmark. For så vidt angår Norge, har man her endnu større rekrutteringsproblemer i forhold til sygeplejersker end i Danmark. Norske sygeplejersker har generelt ikke problemer med at finde arbejde i Norge, og landet er derfor på trods af sin nærhed ikke for nuværende attraktivt for rekrutteringstiltag fra dansk side. Det er fra regionernes og flere sygehuses side vurderingen, at det umiddelbart er mest tilgængeligt at rekruttere udenlandske speciallæger til de specialer, hvor patientkontakten er begrænset. Det er derfor hovedsageligt til specialerne anæstesiologi, radiologi og patologi, at rekruttering har fundet sted. Samtidig er det også inden for disse specialer, der i regionerne opleves den største mangel på speciallæger i Danmark. Der er dog på nationalt niveau erfaringer med rekruttering til omtrent alle specialer, herunder også til almen praksis. 1???????? 3.3.2 Stadie 1 under overvejelse Nedenfor følger erfaringerne inden for stadie 1 under overvejelse. Det omhandler dels arbejdsgivernes overvejelser om, hvorvidt international rekruttering er relevant, og hvad det i givet fald vil kræve og dels arbejdstagernes overvejelser om, hvorvidt Danmark er et relevant land at søge til. Overvejelserne vedrører mere præcist: Relevans, herunder behovet for personale Organisering af rekrutteringsinitiativerne 18

Omkostningerne i forhold til gevinsten og andre løsninger på personalemanglen Om initiativerne skal supporteres af en ekstern leverandør Oprindelsesland, herunder hvor rekrutteringen skal foretages, og hvordan potentielle kandidater identificeres Danmark som arbejdsland, herunder arbejdstagerens perspektiv på, om Danmark er et godt land at arbejde i. Overvejelserne i stadie 1 er i vid udstrækning grundlaget for hele rekrutteringsindsatsen. Flere steder i regionerne har der været rekrutteret internationalt i længere tid, og der er derfor opnået indsigt i, hvad der virker og ikke virker. Relevans I alle fem regioner har der været overvejelser om, hvorvidt international rekruttering af sygeplejersker og speciallæger kunne være en relevant mulighed for at skaffe kvalificeret arbejdskraft. I alle regioner har man vurderet, at denne mulighed skal anvendes. I forhold til speciallæger står regionerne lidt forskelligt. I Region Nordjylland har lægemanglen på sygehusene og i almen praksis gennem flere år været forholdsvis stor. Det betyder, at man på et tidligt tidspunkt har vurderet og truffet strategisk beslutning om, at international rekruttering er et nødvendigt bidrag til den samlede rekrutteringsindsats. De sydlige dele af Region Syddanmark og Region Sjælland har lignende erfaringer, ligesom den vestlige del af Region Midtjylland har oplevet tiltagende lægemangel over flere år. Modsat har man i Region Hovedstaden og den østlige del af Region Midtjylland først for alvor oplevet mangel på speciallæger inden for de seneste år. Det er således først for nylig, at det har været vurderet relevant at overveje en systematisk investering i international rekruttering af speciallæger. For så vidt angår overvejelser om aktiv og systematisk rekruttering af udenlandske sygeplejersker, er det først sket inden for de seneste år, hvor antallet af vakante sygeplejerskestillinger i den offentlige del af sundhedsvæsenet er steget markant og forventes fortsat at stige. Alle regioner oplever manglen på sygeplejersker. Alt i alt vurderer alle regioner, at international rekruttering er relevant, hvad angår både sygeplejersker og speciallæger. 19

Organisering På baggrund af den gennemførte dataindsamling kan det konstateres, at der er et mangefacetteret billede af, hvorledes regionerne organiserer indsatsen i forhold til international rekruttering. Størsteparten af regionerne har igangsat centralt forankrede initiativer, og i Region Nordjylland er initiativerne primært forankret på regionsniveau. Centralt forankrede initiativer er som hovedregel gennemført i tæt samarbejde med de enkelte sygehusenheder, som det for eksempel er set i Region Midtjylland omkring rekrutteringen af indiske læger. Dertil kommer, at der i alle regioner på nær Region Nordjylland findes en lang række initiativer på sygehusniveau. Mest markant er Sygehus Sønderjylland, hvor der er mangeårig tradition for rekruttering af både læger og sygeplejersker fra Tyskland, mens hospitaler for eksempel i Region Hovedstaden har forsøgt sig med egne stillingsopslag i Sverige. Der er få eksempler på initiativer, der er decideret forankret på enkeltafdelinger. Det typiske er, at de enkelte sygehusafdelinger inddrages i overvejelserne i forhold til behov, ønske om udenlandske arbejdstagere og indholdet i det samlede rekrutteringsinitiativ. Der synes at være en tendens til, at de mindre regioner og de enkelte sygehusenheder er tilbøjelige til at inddrage den enkelte afdeling i den konkrete beslutning om international rekruttering. I en enkelt region blev de enkelte afdelinger alene inddraget i forhold til en vurdering af omfanget af vakancer. På tværs af regionerne er der gode erfaringer med ansættelse af projektmedarbejder med erfaring med international rekruttering og ansættelse af projektmedarbejder fra det land, hvor de udenlandske arbejdstagere forventes at blive hentet, for at sikre god indsigt i deres forventninger. Omkostninger Der findes ikke præcise opgørelser af omkostningerne til at gennemføre international rekruttering i dag. I alle regioner og på de enkelte sygehuse er det i flere omgange overvejet, om det kan betale sig at investere i rekruttering af udenlandske læger og sygeplejersker. I forbindelse med de enkelte rekrutteringsinitiativer vurderes således, om det beløb, der erfaringsmæssigt er knyttet til rekruttering af den pågældende type udenlandske arbejdstager, modsvarer gevinsterne. I relation til rekruttering af speciallæger viser erfaringerne fra de fem regioner, at der er tale om en relativt stor investering, før den uden- 20