EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT
EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA s personalepolitik understøtter vores personalepolitiske ambition. Den udstikker rammerne for hvordan vi omgås på EVA, og hvad vi kan forvente af hinanden i forskellige situationer. Personalepolitikken formidler vores fælles holdning til EVA som en attraktiv arbejdsplads. Men politikken viser først sin egentlige værdi i det øjeblik den omsættes fra holdning til handling. Under hvert af de fire hovedområder angiver vi hvad vi mener, hvad vi gør og hvordan vi gør. EVA s personalepolitik er inddelt i de fire hovedområder som for os udgør grundstenene i en attraktiv arbejdsplads. Ledelse Medindflydelse og kompetenceudvikling Plads til forskellige liv En sund og sikker arbejdsplads 2 EVA s Personalepolitik
Ledelse Ledelsen på EVA har et fælles ansvar for at udvikle og implementere strategier og for at understøtte at EVA er en attraktiv arbejdsplads. Ledelsen er kendetegnet ved at være tydelig, lydhør og engageret. ledelsen formidler sammenhængen mellem den enkelte medarbejders daglige opgaver og EVA s overordnede strategier og opgaver. ledelsen sikrer en løbende dialog med medarbejderne om krav og forventninger til opgaveløsningen og giver løbende feedback. ledelsen sikrer en dialog med medarbejderne om prioritering af opgaver og ressourcer når der er behov for det. ledelsen er fair, respektfuld og konstruktiv i sine handlinger og i sin omgangstone. ledelsen sikrer at medarbejderne har indflydelse på opgaver og arbejdsområder. ledelsen har god føling med EVA s interessenter, de politiske processer og de nyeste tendenser på området nationalt og internationalt og formidler løbende viden herom til medarbejderne. ledelsen arbejder efter et fælles ledelsesgrundlag. i den årlige klimamåling indgår evaluering af ledelsen. ledelsesteamet udvikles løbende gennem interne ledelsesseminarer, gensidig sparring og individuelle udviklingssamtaler. ledelsen deltager løbende i relevante netværk og aktiviteter, nationalt og internationalt. 3 EVA s Personalepolitik
Medindflydelse og kompetenceudvikling EVA lægger vægt på høj faglighed og på en løbende udvikling af organisationen og os selv. Vi er overbeviste om at de bedste resultater opnås når medarbejdere har indflydelse på eget arbejde, og når videndeling og kollegial sparring er et fælles ansvar. Desuden prioriterer vi kompetenceudvikling som er i overensstemmelse med EVA s mål, opgaver og strategier og med medarbejdernes individuelle behov. leder og medarbejder har en løbende dialog om sammensætning og prioritering af arbejdsopgaver. Medarbejderne har altid mulighed og ansvar for at opsøge den kollegiale og ledelsesmæssige sparring der er nødvendig for at kunne løse arbejdsopgaverne. Alle medarbejdere opsøger selv den viden de har behov for internt og eksternt. Alle medarbejdere tager medansvar for at nye kolleger hurtigt finder sig tilrette og i stand til at løse opgaverne. Vi har løbende fokus på at kompetenceudvikling sker på mange måder: Gennem sidemandsoplæring, kollegial sparring og coaching, nye opgaver, deltagelse i netværk, seminarer og konferencer, jobrotation, kurser og efteruddannelse etc. Alle nyansatte medarbejdere gennemgår et introduktionsforløb som omfatter introduktion til alle enheder og funktioner i huset, et særligt tilrettelagt introduktionsforløb i egen enhed og en pakke af interne kurser. Vi har udarbejdet kompetenceprofiler og stillingsbeskrivelser, så det er tydeligt hvad der forventes af medarbejderne. En væsentlig del af EVA s opgaver løses som projektorganiserede aktiviteter hvor medarbejdere kan have forskellige roller og ansvarsopgaver. Disse er velbeskrevet i en projektlederhåndbog og understøttes af uddannelsesaktiviteter inden for projektledelse. sammenhængen mellem EVA s overordnede strategi, enhedens mål og opgaver og heraf følgende kompetencebehov drøftes på en årlig fælles strategisk kompetenceafklaring i enheden. En årlig medarbejderudviklingssamtale (MUS) danner rammen for drøftelse af trivsel, vilkår for opgaveløsning, kompetencebehov, individuelle ønsker etc. Det er lederens ansvar at sikre rammer for og ressourcer til kompetenceudvikling, og det er medarbejderens ansvar at sikre at aftaler og planer føres ud i livet. leder og medarbejder følger op på aftaler og udviklingsplaner ved en midtvejsevaluering. Der er mulighed for at aftale kortere udstationering, jobrotation i andre organisationer osv., både inden- og udenlands. Forskellige mødefora sikrer mulighed for at formidle og dele viden i og på tværs af enheder: Årlige personaleseminarer, månedlige EVA-møder, tematimer, enhedsmøder, specialiseringsmøder, åbent forum mv. Medarbejdere deltager løbende i netværk, nationale og internationale konferencer, seminarer og studie ture. 4 EVA s Personalepolitik
Plads til forskellige liv Forskellighed giver rum for at bryde med vanetænkning og skabe udvikling i organisationen og i opgaveløsningen. Derfor tilstræber vi mangfoldighed og tværfaglighed blandt medarbejderne. Der skal være plads til at medarbejdere har forskellige behov alt efter livssituation og livsform. EVA er en fleksibel arbejdsplads som tager individuelle hensyn til forskellige måder at arbejde på, varierende arbejdsevne og balancen mellem arbejdsliv og andet liv. Vi sikrer en professionel, kompetencebaseret rekrutteringsproces hvor vi bevidst arbejder med at styrke mangfoldigheden i organisationen. Vi er løbende opmærksomme på at skabe rum for mangfoldighed i daglige omgangsformer og normer. Vi sikrer at medarbejdere med særlige behov får den støtte de har brug for. Vi fremmer en mere ligelig kønsfordeling blandt såvel medarbejdere som i ledelsen. Arbejdsplads og arbejdsforhold er indrettet så det er muligt at have både et aktivt arbejdsliv og et aktivt andet liv. Der tages individuelle hensyn og findes individuelle løsninger for medarbejdere der oplever alvorlig sygdom, livskriser etc. Vi udarbejder retningslinjer og målsætninger som skal fremme en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder. Ved rekruttering tilstræbes at alle kvalificerede kandidater fra underrepræsenterede grupper bliver indkaldt til samtale. Vi fremmer forskellighed gennem alle former for kommunikation: annoncer, billeder, hjemmeside etc. Vi sammensætter team så forskellige kompetencer kommer i spil. Vi giver medarbejdere med handicap eller andre særlige behov mulighed for brug af redskaber og hjælpemidler. Møder lægges så vidt muligt inden for almindelig arbejdstid (kl. 9-16), og rejser og andre aktiviteter planlægges under hensyntagen til medarbejdernes privatliv. EVA har et børnerum som er indrettet så medarbejderne kan tage børn med på arbejde. i det omfang arbejdsopgaverne tillader det, er der mulighed for at arbejde hjemme. EVA giver mulighed for at personer med nedsat arbejdsevne kan komme i arbejdsprøvning eller i fleksjob. 5 EVA s Personalepolitik
En sund og sikker arbejdsplads Trivsel, velvære og en sikker arbejdsplads er en forudsætning for arbejdsglæde og engagement. Det fysiske arbejdsmiljø skal være i orden, og vi sætter særligt fokus på det at udvikle og vedligeholde et godt psykisk arbejdsmiljø og på at forebygge stress og psykosociale arbejdsmiljøproblemer. Vi behandler hinanden respektfuldt og tager hensyn til hinandens livssituation og arbejdsform. Vi lever op til 6 grundregler for et godt psykisk arbejdsmiljø (indflydelse, mening i arbejdet, forudsigelighed, social støtte, belønning og krav.) Se også EVA s stresspolitik. Vi arbejder for et godt og sikkert fysisk arbejdsmiljø. Vi spiser frokost sammen hver dag. Medarbejderne har adgang til en billig og sund frokostordning og til gratis kaffe/te og frugt. Vores fysiske rammer understøtter vores arbejdsformer og er kendetegnet ved kvalitet og æstetik. Vi gennemfører en årlig klimamåling med opfølgningsaktiviteter som skal forbedre arbejdsforholdene og styrke trivsel og arbejdsglæde. Alle arbejdspladser er indrettet fleksibelt og kan tilpasses individuelt. nye medarbejdere tilbydes inden for et halvt år en gennemgang af deres arbejdsplads og it-udstyr og arbejdsstillinger af en ergoterapeut. Vi har udarbejdet retningslinjer for indretning og adfærd i storrumskontorer. Vi har en madpolitik. Vi har ugentlig fælles morgenmad, månedlig fredagsbar, jævnlige bordfodboldturneringer, og halvårlige fester - og en personaleforening som arrangerer fælles aktiviteter og udflugter. Vi har udarbejdet retningslinjer for håndtering af psykiske arbejdsmiljøproblemer og stress. 6 EVA s Personalepolitik
EVA s personalepolitik December 2008