Undersøgelsen, der fremlægges i rapporten består af tre hoveddele:

Projekt Fat i Fraværet ØrnsøCentret 86 Silkeborg Tlf. 87 224224 Thyde@aof-silkeborg.dk www.fatifravaeret.dk Institut for Trivsels- og Livskvalitetsstudier 2 Frederiksberg Tlf. 38 33265 Eggert@oncable.dk www.trivselsstudier.dk 9. nov. 25 FiF-rapporter, se side 1 Sammendrag og fortolkning af nogle vigtige resultater fra: En opskrift på mindre fravær. En interventions-undersøgelse 22-24 af trivsel, psyko-socialt arbejdsmiljø og fraværet i 16 virksomheder af Eggert Petersen og Henrik Albeck, ITL, med et bidrag af Chris Jensen og Karl Bang Kristensen, AMI. Undersøgelserne referer til Koordinationsudvalget for Gjern, Silkeborg og Them, formand Thor Jensen og er ledet af en styregruppe med Jørgen Thyde som formand. Undersøgelsens struktur: Undersøgelsen, der fremlægges i rapporten består af tre hoveddele: En startundersøgelse i 22 på 25 virksomheder med 1378 deltagere afsluttende med en lokalrapport for hver af de 25 virksomheder samt en samlet rapport. En mellemperiode, hvor virksomhederne foretog indgreb (interventioner) ud fra lokalrapporten samt indberettede disse til projektet, og En opfølgningsundersøgelse i 24 med 16 af de 25 virksomheder med 495 deltagere og hvor virksomhederne fik en ny rapport om udviklingen 22-24 i deres virksomhed. Det samlede billede for de 16 virksomheder, 22-24, fremlægges i den publikation, der her resumeres. 1

Fraværet på de 25 virksomheder. Fraværsundersøgelsen viser, at der i 22 er en stor variation i de 25 virksomheder, fra gennemsnitligt 2,6 til 18,4 dage. at det gennemsnitlige antal fraværsdage for de 16 virksomheder i 22 var på 1, dage, men er i 24 aftaget til 7,2 dage, et fald på 28%. at udviklingen imidlertid er meget forskellig fra virksomhed til virksomhed, Der er dog 11 virksomheder, som alle har et fald i fraværet, i gennemsnit fra 11,8 til 5,8 dage, altså en halvering af antallet af sygedage, medens der for 5 virksomheder er sket en mindre stigning fra 7,2 til 1,3 dage. Antal dage i arbejde trods sygdom falder generelt for alle 16 virksomheder, fra 6, til 3,8 dage, en positiv udvikling, da det tidligere er påvist at være sundheds- og trivselsskadeligt at arbejde trods sygdom. Hvad angår fraværet uden sygdom, er den gennemsnitlig mindre end 2/3 dag om året. Det mest bemærkelsesværdige er, at fraværet fra 22-24 aftager udpræget i 11 virksomheder, hvor det halveres, medens der i 5 virksomheder sker en mindre stigning. Det er dog også værd at notere sig, at overarbejdsomhed snarere end pjækkeri er et problem i arbejdslivet. Hvilke faktorer påvirker fraværet i 24? Slutresultatet af analysen kan fortolkende illustreres af efterfølgende figur 1 (1): Sygefravær Sundhed Arbejdstrivsel Arbejdsholdning 2 Indflydelse Påskønnelse Mening med arbejdet 3 Interventionsaktivitet 1 Tabellen er baseret på hele undersøgelsen, dog især på tabel 7.2 med interkorrelationen mellem 7 uafhængige variabler, se hovedpublikationen, nr. 9 i publikationslisten til sidst. 2 Arbejdsholdning er en personlighedsfaktor, som falder uden for de andre psykologiske og psykosociale samspilsfaktorer. 3 Denne faktor hører formelt set til anden kasselinje, men da den viser modsat ventede korrelationer, er der formentlig tale om et psykometrisk fænomen, dvs. at faktoren ikke er én-dimensionalt skaleret, men er to-dimensional. 2

Oversigten viser slutresultatet af analysen: Det ses at samspilsfaktorerne arbejdstrivsel og sundhed er de centrale faktorer, der hver spiller en selvstændig rolle i forhold til fraværet i 24. Relaterende til disse centrale faktorer, er der de underliggende faktorer: Indflydelse, påskønnelse og mening. Disse faktorer har ikke i-sig-selv en selvstændig rolle for fraværet, dog har den information, der ligger i disse faktorer, betydning ved at komplettere især trivselsbegrebet, og kan for så vidt siges at rummes af tilfredshedsskemaet, jf. nedenfor. Interventionsaktiviteten er et indeks, der beskriver den aktivitet, virksomhederne selv har foretaget i virksomhederne for at nedsætte fraværet og har rent beskrivelsesmæssig været af stor værdi, jf. efterfølgende afsnit herom. Bemærkelsesværdigt er også arbejdsholdningen - der er en personlighedsfaktor, relativt uafhængigt af det aktuelle samspil - og som sådan har den også betydning for fraværet. Den kan tages på virksomhedsplan som udtryk for arbejdsmoralen. Alt i alt er essensen således: Jo bedre arbejdstrivsel og jo bedre sundhedstilstanden er i virksomheden, des lavere er fraværet. Da arbejdsholdningen overvejende er en personlighedstilstand, kan der ikke arbejdes meget med denne faktor, umiddelbart set. Og da sundhedstilstanden i denne undersøgelse er meget skematisk beskrevet, er der især grund til at betragte arbejdstrivslen nærmere. Arbejdstrivslen i 22 og 24 er målt på basis af 33 tilfredshedsspørgsmål, jf. fig. 1. 3

Figur 1. Rangordnet fordelingen af de 33 tilfredshedsspørgsmål i 22 og 24 samt korrelationen mellem fraværet i 22 og de enkelte spørgsmål i 22 Høj tilfredshed Lav tilfredshed Andel [procent] 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 22 6 12 13 Egen arbejdsindsats Eget dgl. arbejde Ferieordning Samarbejdet - arb.-kammarater 29 4 15 5 1 21 19 Kammeraterne "Tonen" Tryghed i ansættelsen Sikkerhedsmæssige forhold Arbejdets tilrettelæg. Arbejdstidens tilrettelæggelse Indflydelse på arb. tilrettelæg. 23 Nærmest overordnede Spørgsmålnummer 33 11 1 32 9 3 26 8 27 7 28 24 3 2 14 18 17 25 2 31 16 Evneudnyttelsen Samarbejdet - arbejdspladsen Sammenholdet Daglig ledelse Vurdering af eget arb. Forholdet arb. leder/arb. Information om eget arb. Arbejdstempoet Pauserne i arbejdet Virksomhedsledelsen Information om virks. Arbejdslokalerne Ledelsens planlægning Omkl.- og vaskeforhold Oplysn. om fremtidsudsigter Medbestemmelse Frokoststuen Uddannelse af medarbejdere Indeklimaet Belysning Lønnen - + "+" betyder statistisk sikker stigning i tilfredsheden fra 22 til 24, "" betyder ingen ændring i tilfredsheden og - betyder fald. betyder signifikant sammenhæng mellem fraværet i 22 og de enkelte tilfredshedsspørgsmål, 22. 4

Figur 1 viser en jævnt faldende tilfredshed gennem de 33 spørgsmål. Det ses, at egen arbejdsindsats fremkalder den største tilfredshed med 95% og lønnen den laveste med 3%. Ses der på besvarelserne i 24, er der (jf. fodnoten) kun 2 spørgsmål, som adskiller sig fra 22. Ved muligheden for at holde pauser i arbejdet er tilfredsheden blevet mindre, medens tilfredsheden med frokoststuen er blevet større i 24. Begge disse emner kan meget vel afspejle generelle udviklingstendenser i samfundet, der nu har råd til bl.a. bedre frokoststuer, men til gengæld er arbejdspresset stigende, så muligheden for at holde pauser er blevet mindre. Hvad angår fraværet er der en sikker sammenhæng (markeret med ) mellem de enkelte spørgsmål og fraværet i 15 af de 33 tilfælde. Blandt de første 16 spørgsmål med højeste tilfredshed er der kun 5 tilfælde med sikker sammenhæng med fraværet, medens for de sidste 17 spørgsmål med laveste tilfredshed er der 1 tilfælde med sammenhæng til fraværet. Lav tilfredshed/høj utilfredshed i-sig-selv har således en klar betydning for fraværet og ikke kun for arbejdstrivslen. Eller med andre ord skal utilfredshed opfattes som det, den er, nemlig et signal til omgivelserne om, at der er noget galt i samspillet med omgivelserne - set ud fra personens synsvinkel. Lad os herefter i tabel 1 betragte de 33 tilfredshedsspørgsmål indordnet i faggrupper og deres betydning for fraværet. 5

Tabel 1. Sammenhæng mellem 33 arbejdstrivselsspørgsmål og fravær Tilfredshedsspørgsmål Generelle arbejdsbetingelser Fysiske miljøforhold Eget arbejde Mellemmenneskelige forhold Ledelsen Samarbejdsfunktionen Statistisk betydning Tilfredshed med for fraværet p < 1. Tryghed i ansættelsen.,3 2. Arbejdstempoet.,1 3. Muligheden for at holde pauser - ud over de faste spisetider. n.s. 4. Den måde arbejdstiden er tilrettelagt på. n.s. 5. Med de sikkerhedsmæssige forhold.,2 6. Ferieordningen. n.s. 7. Arbejdslokalerne. n.s. 8. Omklædnings- og vaskeforholdene.,5 9. Frokoststuen / kantinen.,3 1. Indeklimaet (fravær af støj, støv og lugt).,4 11. Belysning, ventilation og temperatur.,5 12. Dit daglige arbejde.,4 13. Din egen arbejdsindsats. n.s. 15. Den måde dit arbejde er tilrettelagt på. n.s. 16. Den måde hvorpå man bruger dine evner. n.s. 17. Den måde dit arbejde bliver vurderet på.,3 19. Kammeratskabet blandt arbejderne. n.s. 2. Sammenholdet på din nuværende arbejdsplads. n.s. 21. Tonen. n.s. 22. Samarbejdet med dine arbejdskammerater. n.s. 18. Forholdet mellem arbejdsledere og arbejdere.,3 23. Din nærmeste overordnede. n.s. 24. Virksomhedsledelsen.,2 25. Den daglige ledelse.,3 26. De oplysninger ledelsen giver om virksomhedens fremtidsudsigter. n.s. 27. Ledelsens planlægning af arbejdet. n.s. 28. De oplysninger og den information om virksomheden, som gives.,5 14. De oplysninger som du modtager om dit eget arbejde. n.s. 29. Den indflydelse, du har på arbejdets tilrettelæggelse. n.s. 3. Din mulighed for medbestemmelse.,2 31. Samarbejdet.,5 32. Uddannelse af medarbejderne. n.s. Lønnen 33. Lønnen. n.s. Tabellen viser, at følgende faktorer har betydning for fraværet: I de generelle arbejdsbetingelser: Tryghed i ansættelsen, arbejdstempoet og de sikkerhedsmæssige forhold. 6

I de fysiske miljøforhold: Omklædnings- og vaskeforholdene, indeklimaet (fravær af støj, støv og lugt) og belysning, ventilation og temperatur. I arbejdet: Eget daglige arbejde og den måde arbejdet bliver vurderet på. I de mellemmenneskelige forhold spiller bemærkelsesværdigt nok hverken kammeratskabet, sammenholdet eller tonen en rolle for fraværet. I ledelsesforhold spiller forholdet mellem arbejdsledere og arbejdere, virksomhedsledelsen og den daglige ledelse i det taget en rolle, og i samarbejdsfunktionen ligeledes: Oplysninger og information om virksomheden, samarbejdet og muligheden for medbestemmelse, hvorimod lønnen - der nok fremkalder stor utilfredshed, men som ikke har nogen betydning for fraværet. Der er altså især grund at fæstne opmærksomheden på ledelses- og samarbejdsfunktionen, tryghed i ansættelsen, arbejdstempoet og fysiske miljøforhold som betydningsfulde faktor for fraværet. Derimod har lønnen ingen sammenhæng med fraværet, selv om den spiller en stor rolle for arbejdstrivslen. Man kan altså ikke købe sig til mindre fravær gennem løn, men først og fremmest gennem bedre arbejdstrivsel. Og dette er jo, viser også denne undersøgelse, en mere kompliceret størrelse end de blotte lønforhold. Dette er naturligvis ingen undskyldning for ikke at give a fair day s salary for a fair day s work. Alt i alt er utilfredshed således et faresignal for fraværet, konkretiseret i tilfredshedsemner vedr. en række arbejds- og miljømæssige forhold. Interventioner i virksomhederne. Som omtalt foran iværksatte virksomhederne efter de havde modtaget den første virksomhedsrapport fra 22-undersøgelsen en række indgreb eller interventioner for at fremme trivslen og bekæmpe fraværet. Omfanget og arten af indsatserne varierede meget fra virksomhed til virksomhed. De mest omfattende og kollektive indsatser var omorganisering af arbejdet, hvor næsten alle medarbejdere blev berørt af ændringer; dette fandt dog kun sted på få virksomheder. Mere typisk var det at forbedre individuelle arbejdsressourcer eller kompetencer. Kurser og gennemførelse af en udmøntet fraværspolitik for enkeltpersoner blev foretaget i flere virksomheder. Tilbud om massage eller motionsaktiviteter og forbedringer af ergonomi eller indeklima forekom også på nogle virksomheder. Langt de fleste virksomheder valgte at satse på mere end én type af indsats. Det var i øvrigt varieret i hvor høj grad man faktisk fik gennemført indsatserne. Det kunne skyldes manglende ressourcer eller samarbejdsproblemer, men de største hindringer var nok udefra kommende forandringer, som måtte have første prioritet. Det lykkedes dog at gennemføre indsatser, der medførte arbejdsmiljø- og trivsels-forbedringer for nogle virksomheder, men ikke for alle. 7

Efterfølgende vistes at: Jo mere omfattende interventionsaktiviteten har været, des bedre er arbejdstrivslen og en række aspekter af det oplevede arbejdsmiljø samt jo bedre er personernes sundhedstilstand. Interventionsundersøgelsen afsluttes med to case-studies, der viser en række eksempler på konkrete virksomhedsindgreb i 2 virksomheder. Praktiske konsekvenser. Der er intet så praktisk som en god teori, hedder det sig! Undersøgelsens teoretiske grundantagelse er, at fravær er et resultat af samspillet mellem den enkelte person og dennes aktuelle miljø, her virksomheden. Og dette er klart og tydeligt vist i undersøgelsen. Ud fra samspilsbetragtningen er der følgelig to principielle interventionsmuligheder til at nedbringe fraværet: 1) Person-intervention i form af fraværs- eller sundhedssamtaler og andre individcentrerede aktiviteter. 2) Organisations-intervention gennem udvikling af virksomheden som socialt system betragtet, i videste forstand ændring af organisationskulturen. Der er foran omtalt de interventioner, der rent faktisk er foretaget på de 16 virksomheder, der har været med i både første og anden undersøgelse. Som påpeget er individuelle indgreb langt den almindeligste blandt de 16 virksomheder. Der skal i det efterfølgende påpeges de interventionsmuligheder, der kunne tages i betragtning, at dømme ud fra undersøgelsesresultaterne fra hele projektet eller som kan problematiseres herudfra. Det skal understreges, at disse bemærkninger ikke så meget sigter på de 16 deltagende virksomheder, der gennemgående er små servicevirksomheder, som på virksomheder i almindelighed. HANDLEPLAN TIL ET VIRKSOMHEDSEFTERSYN: De syv tilfredshedsområder med 33 tilfredshedsemner i tabel 1 kan tilsammen siges at give en helhedsbeskrivelse af virksomhedens psyko-sociale system. De 33 tilfredshedsemner vedrører i næsten alle tilfælde konkrete arbejdsforhold, som det er muligt at forholde sig handlemæssigt til. Sammenlagt er de 33 emner derfor en empirisk understøttet handleplan til forebyggelse og imødegåelse af fravær. Ud fra undersøgelsesresultaterne i øvrigt, specielt resultaterne fra 22-undersøgelsen kan der peges på følgende supplerende foranstaltninger: Organisatoriske forhold: Reorganisere virksomheden ud fra tidssvarende forhold, anvende en mere horisontal organisationsstruktur og selvstyrende grupper. Individuelt bestemt arbejdstid og arbejde, dvs. ikke blot fleksibel mødetid, men også at tage hensyn til den arbejdstid, der ønskes af personen og til meningsfyldt arbejde med gode arbejdsforhold. 8

Det psykosociale arbejdsmiljø: at erstatte industrisamfundets stive og individundertrykkende arbejdsformer med det globale service- og informationssamfunds krav om fleksible, kreativitetsfremmende arbejdsformer. Interesse i virksomheden social-etiske profil - som nu til dags også omfatter sundheds-, alkohol- og seksualpolitiske forhold samt en fraværs-, senior- og indvandrerpolitik. Det psykosociale arbejdsmiljø: at erstatte industrisamfundets stive og individundertrykkende arbejdsformer med de globale service- og informationssamfundets krav om fleksible, kreativitetsfremmende arbejdsformer. Mulighed for meruddannelse og selvudvikling af medarbejderne. Arbejdsbegrebet er under forandring. I undersøgelsen er vist, at undersøgelsesdeltagernes gennemsnitligt er blevet mere stressede og at muligheden for at holde pauser er aftaget fra 22 til 24. Og dette peger på den problematik, at det globaliserede arbejdsmarked stiller større og større krav til individet, med accelererende stress og vantrivsel til følge. I et videre tidsperspektiv kan det antages, at det globaliserede informationssamfund sætter en mere og mere arbejdsorienteret holdning igennem. Vi synes i stadig større grad at leve for at arbejde, i stedet for som vi plejede: at arbejde for at leve. Set sammen med den stigende stress, kan denne problematik efterhånden vise sig at blive et samfundstruende problem. Men hvad er så opskriften på mindre fravær? Opskriften kan i yderste enkelhed formuleres således: At virksomhederne tager fraværsproblemet alvorligt, dvs. gør noget - fraværet forsvinder ikke af sig selv! At virksomhederne betragter fraværet som et samspilsproblem - ikke kun et individuelt problem, men også bestemt af arbejdsmiljøet, ja virksomheden i sin helhed, og at virksomhederne udformer en trivselplan, et fraværsmål for virksomhederne og en metode til at nå dertil. 9

Publikationer fra projekt Fat i Fraværet 1) Eggert Petersen, Henrik Albeck, Gert Graversen og John Rosenstock. Behandlingsmiljø, Behandlingstrivsel, Behandlingsresultat - En trivselsundersøgelse af 371 langvarigt sygdomsramte fra Gjern, Ry, Ikast, Silkeborg og Them. Projekt Fat i Fraværet. ØrnsøCentret, Ørnsøvej 5-7, 86 Silkeborg, Institut for Trivsels- og Livskvalitetsstudier, Dronningensvej 19, 2 Frederiksberg. 22. 2) Eggert Petersen, Henrik Albeck, Gert Graversen og John Rosenstock. Fra passiv til interaktiv behandling? Nogle hovedresultater fra Behandlingsmiljø, Behandlingstrivsel og Behandlingsresultat - En trivselsundersøgelse af 371 langvarigt sygdomsramte. Projekt Fat i Fraværet. ØrnsøCentret, Ørnsøvej 5-7, 86 Silkeborg, Institut for Trivsels- og Livskvalitetsstudier, Dronningensvej 19, 2 Frederiksberg. 22. 3) Eggert Petersen, Chris Jensen, Henrik Albeck. Undersøgelse af trivsel, arbejdsmiljø og fravær hos Virksomhed A/S Undermiddelsted - simuleret imod alle deltagende virksomheder. Projekt Fat i Fraværet. ØrnsøCentret, Ørnsøvej 5-7, 86 Silkeborg, Arbejdsmiljøinstituttet, Lersø Park Allé 15, 21 København Ø. 23. 4) Eggert Petersen, Chris Jensen, Henrik Albeck, Svend Kreiner. Trivsel, arbejdsmiljø, organisationskultur og fraværet på 25 virksomheder. Projekt Fat i Fraværet. ØrnsøCentret, Ørnsøvej 5-7, 86 Silkeborg, Institut for Trivsels- og Livskvalitetsstudier, Dronningensvej 19, 2 Frederiksberg, Arbejdsmiljøinstituttet, Lersø Park Allé 15, 21 København Ø. 23. 5) Eggert Petersen, Chris Jensen, Henrik Albeck, Svend Kreiner og Janne Skakon. Fraværssamtaler og organisationsudvikling. Nogle resultater fra undersøgelsen af trivsel og arbejdsmiljø i 25 virksomheder. Projekt Fat i Fraværet. ØrnsøCentret, Ørnsøvej 5-7, 86 Silkeborg, Institut for Trivsels- og Livskvalitetsstudier, Dronningensvej 19, 2 Frederiksberg, Arbejdsmiljøinstituttet, Lersø Park Allé 15. 21 København Ø. 23. 6) Eggert Petersen, Chris Jensen, Henrik Albeck. Trivsel, arbejdsmiljø og fravær på Undermiddelsted, 22-24, simuleret. Projekt Fat i Fraværet. ØrnsøCentret, Ørnsøvej 5-7, 86 Silkeborg, Institut for Trivsels- og Livskvalitetsstudier, Dronningensvej 19, 2 Frederiksberg og Arbejdsmiljøinstituttet, Lersø Park Allé 15, 21 København Ø. 25. 7) Eggert Petersen, Henrik Albeck. Det psykiske behandlingsmiljøs betydning for behandlingsresultatet for 293 langtidssyge. En forløbsundersøgelse 21-23 på trivselspsykologisk grundlag. ØrnsøCentret, Ørnsøvej 5-7, 86 Silkeborg, Institut for Trivsels- og Livskvalitetsstudier, Dronningensvej 19, 2 Frederiksberg. 25. 8) Eggert Petersen og Henrik Albeck. Nogle hovedresultater fra Det psykiske behandlingsmiljøs betydning for behandlingsresultatet for 293 langtidssyge. En forløbsundersøgelse 21-23 på trivselspsykologisk grundlag. ØrnsøCentret, 1

Ørnsøvej 5-7, 86 Silkeborg, Institut for Trivsels- og Livskvalitetsstudier, Dronningensvej 19, 2 Frederiksberg. 25. 9) Eggert Petersen og Henrik Albeck. Opskrift på mindre fravær(foreløbig titel). En interventions-undersøgelse, 22-24 af 16 virksomheder i Silkeborg området. ØrnsøCentret, Ørnsøvej 5-7, 86 Silkeborg, Institut for Trivsels- og Livskvalitetsstudier, Dronningensvej 19, 2 Frederiksberg. 25. 1) Eggert Petersen og Henrik Albeck. Gevinsterne ved en indsats imod fraværet - Slutrapport for projekt Fat i Fraværet, 2-25. ØrnsøCentret, Ørnsøvej 5-7, 86 Silkeborg, Institut for Trivsels- og Livskvalitetsstudier, Dronningensvej 19, 2 Frederiksberg. 25. Undersøgelsesrapporterne, en kortere gengivelse samt et resume heraf kan hentes på www.trivsels-studier.dk, se også www.fatifravaeret.dk. 11