Udkast til vejledning for ledere Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier Dit ansvar og dine muligheder som leder, når medarbejdere udsættes for chikane, injurier eller lignende krænkelser. Det ligger i tiden, at offentligt ansatte risikerer at blive hængt ud i pressen eller i den offentlige debat med navns nævnelse, stillingsbetegnelse osv. Risikoen for at blive hængt ud er blevet større i kraft af de mange sociale medier, blogs, m.v, hvor det er nemt og hurtigt at ytre sig. Ytringerne kan få en karakter, så de virker krænkende for medarbejderen, som de går ud over. Krænkende ytringer og chikane kan også foregå ansigt til ansigt. Fx i relationerne mellem medarbejder og patient, beboer, pårørende eller borger. Straffeloven beskytter medarbejderen mod ærekrænkelser og injurierende udtalelser, men der tillades i praksis meget kritiske udtalelser. Der er ingen klar afgrænsning af, hvornår en udtalelse er ærekrænkende i juridisk forstand. Det vil være en afvejning i den konkrete sag. Som leder er det din opgave at tage stilling til, hvordan der bedst tages hånd om medarbejderen, der er udsat for grove ytringer og anden form for chikane. Overvejelser og tiltag ved håndtering af konkrete tilfælde Når en medarbejder bliver udsat for chikane eller injurier i forbindelse med sit arbejde, skal der hurtigt tages stilling til, hvordan den konkrete sag skal håndteres. Overvej hvordan situationen håndteres i forhold til: Medarbejder og kolleger. Personen der har fremsat krænkende ytringer eller på anden måde chikaneret medarbejderen. Medier som formidler krænkelserne. Offentligheden. HR kan bistå ved vurderingen af, hvad der konkret bør gøres, når en medarbejder udsættes for chikane eller injurierende udtalelser. Side1/5
Sådan tager du hånd om medarbejderen En medarbejder der bliver udsat for chikane eller injurier, kan føle sig stærkt krænket. I den situation er det vigtigt at tage hånd om medarbejderen. Som leder er det dit ansvar at aftale med medarbejderen, hvordan ledelsen bedst kan bakke op, så situationen bliver tacklet ved at iværksætte de mest hensigtsmæssige initiativer. Det indebærer bl.a.: Tæt kontakt med medarbejderen herunder ledelsesmæssig opbakning Beskriv mulighederne for at handle, herunder også rammer og begrænsninger. Gå i dialog om, hvordan medarbejderen bedst skærmes. Inddrag tillidsrepræsentanten, hvis medarbejderen ønsker det. Vær opmærksom på, at medarbejderen kan være meget påvirket af situationen. Du bør som leder tage højde herfor ved planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet. Beslutning om eventuel krisehjælp Afhængig af den konkrete situation har du som leder mulighed for at tilbyde medarbejderen psykologbistand / krisehjælp. Læs på regionens HR portal om mulighederne for at tilbyde krisehjælp: www.regionsyddanmark.dk/wm351065 Vær opmærksom på, at arbejdsgiverbetalt psykologhjælp og lignende kan være et skattepligtigt personalegode,. Det er tilfældet, hvis den psykiske reaktion er udløst af en blanding af forskellige faktorer, der både vedrører arbejdslivet og privatlivet. Skærm din medarbejder Du bør som leder overveje at gå i dialog med den borger, som har fremsat udtalelserne. Hensigten skal være at udrede eventuelle misforståelser og om muligt få trukket de negative ytringer tilbage. For at skærme medarbejderen, bør det være ledelsen som tager kontakt med ophavsmanden til den chikanerende adfærd. Hjælp med at håndtere chikane i trykte og elektroniske medier Særligt i forhold til elektroniske medier: Det kan være en særlig udfordring for medarbejderen at tackle chikane og injurier i elektroniske medier. Hjælp med at rette henvendelse til udbyderen af hjemmesiden med ønske om at få udsagnet fjernet. Anmod om at få udsagnet fjernet med henvisning til, at der er tale om usande og krænkende udsagn, eventuelt private eller følsomme oplysninger. Vær opmærksom på ikke selv at komme til at videregive oplysninger, der falder ind under tavshedspligten. Læs mere nedenfor under Genmæle husk tavshedspligten. Både elektroniske og trykte medier: Hvis udtalelserne efter opfordring ikke trækkes tilbage, bør I overveje, om der er grundlag for at gå videre. Blandt mulighederne er anmeldelse til politiet, klage til Datatilsynet eller Pressenævnet eller beslutning om at anlægge en civil retssag. Side2/5
Hvis der er behov for at tage til genmæle over for udtalelserne, er det vigtigt at være opmærksom på ikke at overtræde tavshedspligten. Læs mere nedenfor under Genmæle huske tavshedspligten. Læs mere om dine handlemuligheder Genmæle husk tavshedspligten Tavshedspligten vil i mange situationer forhindre medarbejder og ledelse i at tage til genmæle over for udtalelser som kan virke krænkende. Dertil kommer etiske hensyn til patienter, brugere, borgere og andre implicerede. Resultatet vil derfor ofte være, at offentligheden sidder tilbage med et ensidigt og unuanceret billede af sagen. Offentlig kritik i personsager Ved offentlig kritik i personsager, fx patientsager, kan medarbejder og ledelse informere og svare på spørgsmål om regler, procedurer og principper. Konkrete oplysninger som borgeren selv offentliggør om sin sag, er ikke længere fortrolige. De kan derfor kommenteres uden at overtræde tavshedspligten. Men vær påpasselig med ikke at afsløre andre fortrolige oplysninger i sagen. Kommunikationsmedarbejdere som inddrages i håndtering af sagen, skal på samme måde være agtpågivende i forhold til oplysninger omfattet af tavshedspligten. HR bør inddrages i en konkret vurdering af, hvorvidt det er muligt at kommentere ytringer uden at krænke tavshedspligten. Overvejelser om politianmeldelse eller civilt søgsmål Ved sigtelser / anklager om ulovligheder Medarbejderen kan opleve at blive uretmæssigt anklaget for at have begået noget ulovligt. Ledelsen bør i det tilfælde undersøge sagens fakta og på det grundlag inddrage HR i overvejelserne om, hvad der videre bør ske. Medarbejderen eller ledelsen har mulighed for at politianmelde sagen sammen med dokumentation for, at anklagerne er usande. Ringeagtsytringer hån, skældsord m.v. Afhængig af ytringens karakter bør ledelsen sammen med medarbejderen vurdere, om der er grundlag for at anlægge en injuriesag. Medarbejder og ledelse bør nøje overveje, om en injuriesag skal anlægges. Et søgsmål kan medføre endnu mere offentlig omtale. Personen bag ytringerne får med retssagen nye muligheder for at ytre sig. En retssag kan derfor have følelsesmæssige og personlige konsekvenser for medarbejderen. Hensynet til at blive renset skal afvejes mod risikoen for endnu mere offentlig omtale. Side3/5
Udgifterne ved at føre en sag og risikoen for ikke at få medhold bør indgå i afvejningen af fordele og ulemper ved et søgsmål. Klage til Datatilsynet, Pressenævnet, m.v. Klage til Datatilsynet ved offentliggørelse af private eller følsomme oplysninger Der er regler for, hvilke oplysninger af følsom og privat art, det er lovligt at offentliggøre om andre personer. Eksempelvis må oplysninger om sygdom, seksualitet og politisk overbevisning kun ske med samtykke fra den pågældende person. Det samme gælder offentliggørelse af personbilleder. Såfremt en medarbejder bliver udsat for chikane i form af uberettiget offentliggørelse af personlige oplysninger eller foto, kan ledelsen eller medarbejderen klage til Datatilsynet. Datatilsynet har mulighed for at kræve oplysningerne slettet eller redigeret. Klage til Pressenævnet Hvis anklagerne eller de krænkende ytringer publiceres i registrerede medier, fx aviser, radio og tv, er der mulighed for at klage til Pressenævnet. Husk dokumentation Inden klagen sendes til Datatilsynet eller Pressenævnet, er det vigtigt at sørge for den fornødne dokumentation, fx i form af kopier af artikler og elektroniske sider (skærmdump), hvor krænkelsen optræder. Facebooks anmeldersystem Ved krænkelser på Facebook er der mulighed for at anvende Facebooks eget anmeldersystem. Anmeldersystemet giver mulighed for at anmelde misbrug eller overtrædelse af politikker herunder også hadefuld tale. Anmeldelse af arbejdsskade I arbejdsmiljølovgivningen bliver psykisk vold, herunder chikane i forbindelse med arbejdet betragtet som en arbejdsulykke. Som arbejdsgiver har arbejdspladsen pligt til at registrere og undersøge arbejdsulykker og tilløb til arbejdsulykker. Hvis en medarbejder bliver truet i arbejdstiden og derefter har fravær ud over selve dagen, skal sygdommen anmeldes til Arbejdstilsynet som en arbejdsskade. Kravene er beskrevet i At vejledning D.4.3 om voldsrisiko i forbindelse med arbejdets udførelse: http://arbejdstilsynet.dk/~/media/at/at/04 regler/05 at vejledninger/d vejledninger/d 4 3 vold ifm arbejdets udfoerelse/d43voldpdf.ashx Arbejdsmiljøloven gælder ikke, hvis medarbejderen bliver truet uden for arbejdstiden. Side4/5
Forebyggelse Kurser og dialog Krænkelser af medarbejdere kan ofte forebygges, fx ved at sikre de mest udsatte medarbejdergrupper viden om konflikthåndtering. Det er vigtigt, at der på arbejdspladsen er et mentalt rum, hvor medarbejdere kan dele bekymringer med kolleger og leder. Det giver mulighed for at støtte hinanden og udveksle idéer om, hvordan en eskalerende konflikt kan bremses og hvordan den gode dialog kan genoprettes. Såfremt det ikke lykkes at genskabe den gode dialog, bør ledelsen eller en kollega overtage kontakten til den pågældende person. Lokale retningslinjer Mange af regionens arbejdspladser har lokale retningslinjer for håndtering af kriser. Det vil være hensigtsmæssigt, hvis retningslinjerne også beskriver, hvordan chikane og injurier skal forebygges og håndteres. Registrér og evaluér Forebyggelse kan også bestå i at registrere og analysere tilfælde af chikane. På den måde bliver det muligt at få et overblik over antallet af tilfælde, årsager og arten af chikane. Registrering og analyse giver også grundlag for at vurdere, om arbejdspladsens forebyggelse er tilpasset de aktuelle udfordringer: Er indsatsen tilstrækkelig? Hvad kan der gøres for at undgå gentagelser? Får de medarbejdere, som er blevet krænket, tilstrækkelig opbakning? Evalueringen kan give anledning til at justere de lokale retningslinjer. Side5/5