Human Resource Management

Human Resource Management - Mangel på motivation Samfundsvidenskabelig bachelor 3. semester, hus 19 - Gruppe 23b. Efterår 2015 Dilan Dag studienr: 54874 ddag@ruc.dk Jesper Mikkel Keller, studienr: 55406 jkeller@ruc.dk Rasmus Kristoffer Knudsen, studienr: 54734 - rakrkn@ruc.dk Vejleder: Christian La Cour clacour@ruc.dk Anslag i projektet: 100991 http://modernservantleader.com/servant-leadership/bad-boss-vs-good-leader-image/

Abstract This project concerns the problems regarding Human Resource and Human Resource Management. In this regard the project uses a case study in collaboration with Process Engineering, and in particular the department in Brøndby, Denmark. The study uses the two factor theory of Frederick Herzberg, along with a series of other theories to complement Herzberg. The theories are chosen for their relation to motivation; for employees as well as their management's use of motivational theories. In the process of researching Process Engineering, we discovered that they are utilizing Human Resources in order to develop their employees and thus increasing happiness and motivation. Furthermore there will be conducted two interviews and one questionnaire in relation to Process Engineering. In the project there will be used Critical Realism and hermeneutics, along with the deductive approach, in order to enlighten our hypothesis regarding Process Engineering being able to maintain their workforce in a competitive market. One of the problem areas for the company Process Engineering is the forecast of too few educated machine engineer by 2020. Thus making it harder for them to continue their objective of continuous growth. As a result, the project confirms the aforementioned hypothesis by confirming it and finding it to be true.

1. Indledning 3 2. Problemfelt 4 2.1. Begrebsafklaring 5 2.2. Definition af Human Resource Management og dens opstand 5 3. Virksomhedsbeskrivelse af Process Engineering 7 4. Introduktion til projekt 8 4.1. Forskningsdesign 9 4.1.1. Arbejdsspørgsmål 9 5. Metode 12 5.1. Valg af case 12 5.2. Casestudie 12 5.3. Interviewguide 13 5.4. Den kvalitative metode 14 5.4.1. Udarbejdelse af interviewspørgsmål 14 5.4.2. Interview teknikker i brug 14 5.4.3. Forskerens rolle 15 5.4.4. Transskribering 15 5.4.5. Kritik af interview 16 5.5. Den kvantitative metode 16 5.5.1. Udarbejdelse af spørgeskemaundersøgelse 17 5.5.2. Resultater af kvantitativ analyse 17 5.5.2.1. Persongalleri 17 6. Videnskabsteori 21 6.1. Valg af videnskabsteori 21 6.2. Hypotetisk-deduktiv metode 21 6.3. Kritisk realisme 22 6.3.1 Transitiv 22 6.3.1.1. Epistemologi 23 6.3.2. Intransitiv 23 6.3.2.1. Ontologi 23 6.4. Hermeneutikken 24 1

6.4.1. Den hermeneutiske cirkel 25 7. Rekruttering af nye medarbejder 26 8. Teori 28 8.1. Valg af teori 28 8.2. Behovsteori 28 8.2.1. Abraham Maslow 28 8.2.2. Frederick Herzberg 29 8.2.3. Kritik af behovsteorier 31 8.3. Procesteorier 31 8.3.1. Motivationsteori 31 8.3.2. Målsætningsteori 32 8.3.3. Retfærdighedsteori 32 8.3.4. Forventningsteori 33 8.3.5 Kritik af procesteori 34 8.4. Afgrænsning 34 8.4.1. Maslow kritik 34 9. Analyse 35 9.1. Analyse af Claus Christiansen, leder for Process Engineering 35 9.2. Analyse af Flemming Knudsen, medarbejder hos Process Engineering 41 9.3. Analyse af spørgeskema undersøgelsen 44 10. Konklusion 48 11. Perspektivering 49 12. Litteraturliste 51 2

1. Indledning I dette projekt har der været fokus på Human Resources og Human Resources Management og hvordan én bestemt virksomhed benytter sig af denne. Der er taget udgangspunkt i en vidensvirksomhed ved navn Process Engineering, i afdelingen i Brøndby, som arbejder som et konsulentfirma for ingeniører, som udarbejder matematiske løsninger og projekter for kunder overalt i Danmark. Vi har haft mulighed for at arbejde tæt på virksomheden og dette har dannet grundlag for vores casestudie. I dette projekt benyttes der af både sociologi og økonomi, for at få en tværfaglig tilgang til casestudiet. 3

2. Problemfelt I dette afsnit vil der blive redegjort for de tanker og den motivation, for at skrive om emnet Human Resources og hvorfor dette anses som et relevant emne i dag. Human Resource og ledelse går hånd i hånd. Dertil bruges HR til at påvirke de menneskelige ressourcer i virksomheden, så medarbejderne og lederne præsterer bedre. Projektet prøver at forstå tankerne bagved de initiativer der ligger bag Human Resource. Derfor har projektet fokus på HR og HRM, for at forstå den grundlæggende idé bagved Human Resource og de metoder lederen gør brug af HRM. Dertil bruges der diverse teoretikere til at få hjælp til at beskrive hvordan HR kan bruges som et positivt element i virksomheder. Human Resource afdelingen kan være med til at motivere medarbejderne i virksomheden sammen med ledelsen, for at give medarbejderne de bedst mulige forudsætninger for et godt resultat. Dermed ligger projektets fokus på HR afdelingen, da det er projektets opfattelse at medarbejderne er grundstenene i en virksomhed, og det er vigtigt at få det bedste ud af dem. Dermed bliver projektet til et casestudie med fokus på Process Engineerings, for at se hvor stor en del Human Resource spiller i afdelingen i Brøndby, og om antagelsen om at HR kan skabe motiverede medarbejdere holder. På baggrund af dette er følgende problemformulering blevet udarbejdet: Hvordan kan Process Engineering bibeholde deres vidensmedarbejdere, når der er høj efterspørgsel i branchen? For at komme frem til den udarbejdet problemformulering, skal disse arbejdsspørgsmål besvares: - Hvordan forholder Process Engineerings sig til HRM? - I hvilket omfang anvender virksomheden Process Engineering motivationsfaktorer til at motivere en medarbejder? 4

- Hvordan kan Process Engineering Human ressources struktur bibeholde vidensmedarbejderne i forhold til den høje efterspørgsel? - Hvordan kan HR være med til at fastholde vidensmedarbejderne i fremtiden? 2.1. Begrebsafklaring 2.1.1. HR Human Resource ( HR ) defineres som en menneskelig ressource, det vil sige den viden, de kompetencer, den kreativitet og de talenter, som findes i virksomhedens medarbejderstab (Elgaard, 2011: 15). 2.1.2. HRM Human Resource Management ( HRM ), betegnes derimod som en ledelsesdisciplin, der koordinerer og integrerer udvikling af mennesker, processer og jobfunktioner i en strategisk, organisatorisk og samfundsmæssig ramme og i overensstemmelse med ønskede værdier, attituder og overbevisninger (Elgaard, 2011: 15). 2.2. Definition af Human Resource Management og dens opstand I dette kapitel vil der beskrives hvordan Human Resource og Human Resource Management er kommet til. Disse begreber blev første gang anvendt i 1980 erne. Dog for at opnå den fulde forståelse af begreberne skal man søge tilbage til starten af 1900 tallet. Det var her at Frederick Winslow Taylor udviklede teorien om Videnskabelig Management. Grundtanken af denne teori omhandler hvordan man kunne forbedre industriens arbejdere og effektivisere deres potentiale. Som en del af Taylors teori, undersøgte Taylor hvordan arbejdsrutinerne kunne systematiseres. I forlængelse heraf mener Taylor at virksomhedens ledere skulle have fuld kontrol over arbejdernes funktion, samt deres arbejdsformer skulle være simplere og mere standardiseret. Dermed ville det være lettere for ledelsen at administrerer medarbejderne. På baggrund af industrialismens nye arbejdsformer, viste det sig at Taylors fremgangsmåde var effektiv (Mind Tools Editorial Team: u.å. B). 5

Human Resource Management opstod oprindeligt under begrebet de Menneskelige Relationer og fokuserede på undersøgelsen medarbejders sociale relationer, motivation og medarbejdertilfredshed på fabrikker. Senere blev begrebet Menneskelige Relationer udviklet yderligere og under Hawthorne studierne blev begrebet udnævnt til Human Resource Management (Boundless: 2015B). Hawthorne studierne blev udført af George Elton Mayo i 1930 erne. I Mayos eksperiment udførte han en række undersøgelser for at vurdere hvilke muligheder der fandtes for at forbedre produktiviteten blandt medarbejderne på en fabrik uden for Chicago, USA. Nogle af de parametre som Mayo ændrede ved, var blandt andet lysforholdene og dens påvirkning af medarbejderne. Hvad Mayo fandt frem til var at arbejdstilfredsheden afhang i høj grad af den uformelle sociale mønster i arbejdsgruppen(hein, 2009: 52). De normer som havde en reel betydning var blevet etableret på grund af en følelse af betydning over for arbejdsgruppen som medførte et bedre resultat. Dermed var det ikke lysforholdene, som afgjorde om hvorvidt medarbejderne var tilfredse eller ej, men at opmærksomheden fra ledelsen gjorde medarbejderne mere tilfredse (Boundless: 2015A & Mayo, 1933: 55). Det var under denne periode at man gav kendskab til de psykologiske værdier som et værktøj, der kunne være med til at forbedre arbejdernes produktivitet og effektivitet. Senere i 1950 til 1960 blev der introduceret flere teorier og begreber til at forklare de menneskelige behov og hvordan mennesket motiveres. Det var i denne periode at psykologen Abraham Maslow præsenterede sin behovspyramide og hans teorier som beskrev at menneskets behov bliver fremstillet i forskellige niveauer, hvor de mest basale behov først skal dækkes og dernæst kan man fortsætte op ad pyramiden (Buskbjerg, 2014). Denne bliver forklaret nærmere i teoriafsnittet. 6

3. Virksomhedsbeskrivelse af Process Engineering Process Engineering er en ingeniør konsulentvirksomhed, som blev grundlagt i 1999. Virksomheden er et aktieselskab, der beskæftiger sig med servicering af procesindustrien, udvikling af forskellige tekniske anlæg, udarbejdelse af layouts til forskellige fabrikker og rådgivning for kunder (www.proeng.dk, 2015) Virksomheden har i dag 5 afdelinger, hovedkontoret ligger i Fredericia, og de andre afdelinger har beliggenhed i Brøndby, Sorø, Aarhus og Aalborg. Virksomheden mener, at dette giver en række fordele for virksomheden, både ved at tiltrække kunder i deres lokal omegn, samt tiltrække nye medarbejdere, så medarbejderne geografisk har en tilstrækkelig strækning til arbejdet til Process Engineering (Bilag: Christiansen, 2015A). Alle medarbejderne har forskellige kompetencer, hvilket styrker virksomhedens evne til at kunne håndtere meget forskellige opgaver. Virksomheden råder over nuværende tidspunkt over 60 medarbejder, hvor de primært består af ingeniører, maskinmester og mejeriteknikker. Virksomheden har formået at skabe en rekordhøj vækst, hvilket blev belønnet med Gazelle pris fra Børsen 2014 (frdb.dk, 2014). Process Engineering A/S havde i 2014 en bruttofortjeneste på 16.095.689 kr. året før dette var samme post på 14.587.946 kr. Ved nærmere undersøgelse har personaleomkostninger haft den største omkostning, som udgjorde 16.005.009 kr. i 2014. Året før dette var tallet 11.666.478 kr. dette viser at virksomheden har ansat flere medarbejdere. Årets resultat har været på -256.647kr i forhold til sidste års resultat som udgjorde 2.016.321 kr. 7

4. Introduktion til projekt I forbindelse med effektivisering af virksomheder, ses der en stigende tendens til at Human Resource Management benyttes som en væsentlig faktor der er nødvendig for at kunne skabe en funktionel og konkurrencedygtig virksomhed. Human Resource handler om udviklingen af medarbejdere og effektivisering af dem, men samtidigt handler det også om at have et internt organ i virksomheden, som skal vedligeholde interessen for medarbejdere og dermed hjælpe til at skabe en højere motivation og tilfredshed blandt medarbejdere Human Resource handler i høj grad også om mere end lønninger og effektivisering af medarbejdere til at yde mere. Human Resource omhandler nemlig at motivere medarbejderen til at være gladere for sit arbejde. Glade medarbejdere skaber bedre produkter og er med til at gøre trivsel i virksomheden for medarbejderne mere behagelig. Ved at fokusere på medarbejdere som en ressource og udvikle på dem, kan der forventes at opnås en højere tilfredshed og dermed også et bedre slutresultat (Whooley, 2011). Human Resource er blevet en tendens i den økonomiske verden og ses nu som en selvfølge for virksomhederne at have. Uanset virksomhedens størrelse. Spørgsmålet er nærmere hvor meget en virksomhed skal bruge af energi og penge på udvikling af virksomhedens medarbejdere (Birt, 2015) I denne sammenhæng har denne opgave til hensigt at undersøge begreberne HR og HRM, og se hvordan disse bidrager til virksomheden i sin helhed. Human Resource er derfor vigtigt, da det har en afgørende rolle for det endelige produkt. Verden er i hurtig forandring og for at kunne være konkurrencedygtige, er det essentielt for en virksomhed at sikre at man altid følger udviklingen(heathfield, 2014). I dette projekt er der taget udgangspunkt i en specifik virksomhed, nemlig Process Engineering i Brøndby, og Process Engineering skal bruges som et casestudie. Senere vil der komme en introduktion af virksomheden, og nævne hvilke HR faktorer de anvender i virksomheden. Til dette casestudie bliver der udført to interview. Det første interview vil ske med Claus Christiansen som er leder i afdelingen i Process Engineering Brøndby. Dernæst vil en medarbejdere ved navn Flemming Knudsen blive interviewet, som 8

arbejder under Claus Christiansen. Flemming Knudsen er for nylig ansat i Process Engineering i Brøndby. Ydermere vil der blive udarbejdet et spørgeskema som medarbejderne i virksomheden skal besvare. Dernæst vil der senere blive vurderet medarbejdernes udarbejdelse af spørgeskemaet og vil herefter analysere på de svar, som bliver leveret. 4.1. Forskningsdesign I det efterfølgende afsnit vil der blive redegjort for de valg der vil blive taget i forbindelse med at opbygge projektet. Dette vil blive gjort med en kort gennemgang af, hvordan arbejdsspørgsmålene vil blive besvaret. En generel uddybning af selve metoderne vil komme senere i projektet. For bedst muligt at besvare arbejdsspørgsmålene, er der valgt at gøre rede for omstændighederne i virksomheden som er projektets case. Derfor er der valgt at lave et afsnit som giver en baggrundsviden omkring virksomheden Process Engineering og derefter komme med en besvarelse af projektets fire arbejdsspørgsmål. 4.1.1. Arbejdsspørgsmål - Hvordan forholder Process Engineerings sig til HR? Formålet med dette arbejdsspørgsmål er at forstå, hvordan den udvalgte virksomhed, altså Process Engineerings forholder sig til HR. Hermed vil projektet undersøge hvordan de motiverer deres medarbejder, samt hvordan de forholder sig til arbejdsforholdene i virksomheden. Dette opnås ved først at undersøge, hvordan Process Engineerings daglige leder i Brøndby er med til at styrke den faglige udvikling, ved hjælp af vores interview. Dernæst skal vi lave et interview med afdelingslederen Claus Christiansen fra Process Engineering i Brøndby, som skal hjælpe med til at få et indblik i den daglige leders evner, samt give et indblik i hvordan arbejdsforholdene på arbejdspladsen og generelt hele opbygningen i Brøndby afdelingen som er blevet valgt som case, samt lederens evne til at administrere medarbejderne. Dermed vælges der også at lave et interview med en 9

udvalgt medarbejder for at opnå to forskellige perspektiver, både fra Claus Christiansens side, samtidig med at projektet også får den kvalitative vinkel fra Flemming Knudsens side. - Hvordan anvender virksomheden Process Engineering motivationsfaktorer til at motivere en medarbejder? Formålet med dette arbejdsspørgsmål er at undersøge de specifikke motivationsfaktorer som virksomheden Process Engineering vælger at benytte. Dette ville undersøges ved at bruge viden fra det forrige arbejdsspørgsmål, hvor interviewet samt spørgeskemaet analyseres. Heraf vil projektet også anvende Herzbergs to faktor teori om motivation, for at undersøge hvilke motivationsfaktorer de anvender i forhold til teoretikerens motivationsfaktor for at få motiveret en medarbejder. - Hvordan kan Process Engineering Human Resources struktur fastholde vidensmedarbejderne i forhold til den høje efterspørgsel? Formålet med dette arbejdsspørgsmål er analysere hvilke motivationsfaktorer eller arbejdsforhold kan fastholde vidensmedarbejderne, selvom der er høj efterspørgsel på markedet. For at besvare dette arbejdsspørgsmål vil der blive analyseret hvilke motivationsfaktorer der gør sig gældende i Process Engineering, for at få et indblik i ingeniørens valg eller fravalg af virksomheden. Dette vil opnås ved hjælp af at analysere spørgeskemaundersøgelsen for at få et medarbejdersyn, samt ved at analysere interviewet med afdelingslederen Claus Christiansen for at få en forståelse for hans ledelsesmetode for at fastholde sine medarbejder. - Hvordan kan HR være med til at fastholde vidensmedarbejderne i fremtiden? Formålet med dette spørgsmål er, at undersøge hvilke muligheder der er for at fastholde vidensmedarbejderne i Process Engineering i fremtiden ved hjælp af HR, samt hvordan virksomheden for fremtiden skal ansætte medarbejdere. Ud fra vores analyse om Process Engineering vil der blive vurderet hvilke forskellige motivationsfaktorer som 10

spiller ind i forhold til virksomheden og Herzbergs to faktor teori. Dermed skal der også redegøres for de problemstillinger som Process Engineering står overfor hvad angår ansættelse af nye medarbejdere og hvorledes markedet for ansættelse af maskiningeniør i høj grad bliver underbudt, med alt for få nyuddannet. Dette kan lade sig gøre ud fra den indsamlede empiri omkring HR og rapporten fra IDA, som forklarer de tendenser der gør sig gældende for nyligt uddannet i år 2010, 2015 samt 2020. 11

5. Metode I det følgende introduceres de metoder der gøres brug af i projektet, som bliver brugt i projektet til at besvare problemformulering med. Desuden giver det også et indblik i de fordele og begrænsninger ved brug af de udvalgte metoder. Disse metoder giver en dybere opfattelse af hvilke tiltag Process Engineering har til Human Ressource, Human Ressource Management, og hvordan det kan bruges til at få en bedre bibeholdelse af videns medarbejderne i en konkurrencedygtig branche. Afsnittets formål er at vinkle et bredere perspektiv til problematikken i opgaven og at modtage konkretiserede udsnit fra virksomheden. Det endelige materiale består af to transskriberede interviews, et med Claus Christiansen afdelingslederen i Brøndby, og et med medarbejderen Flemming Knudsen, ydermere skal der benytte statistiske udarbejdelser fra spørgeskemaundersøgelsen af vidensmedarbejderne, fra samme afdeling. Interviewet med Christiansen foregik d. 2. december 2015 kl 14.00 hos Process Engineering i Brøndby. Interviewet med Flemming Knudsen foregik d. 13. december 2015 kl 16.00 hos Flemming Knudsens hjem i Frederikssund. Spørgeskemaet blev sendt ud d. 9. december 2015 og sidste svar blev modtaget d. 19. december, 2015. 5.1. Valg af case Valget for denne case skete på baggrund af vores viden omkring virksomheden, med henblik på at de i 2014 vandt en Gazelle pris, gjorde virksomheden meget interessant. Derudover blev det gjort klart at der var tale om en vidensvirksomhed, som havde få, men meget specialiseret medarbejdere. 5.2. Casestudie Casestudiet kan bidrage til en generalisering i samspil med andre metoder (Flyvbjerg 2015: 506). Derfor har projektet fokus på Process Engineering som casestudie, og benytter denne kvalitative undersøgelse som et kritisk eksempel, for at få en 12

bekræftelse eller afkræftelse af problemformuleringen: Hvordan kan Process Engineering bibeholde deres vidensmedarbejdere, når der er høj efterspørgsel i branchen? Denne kvalitative undersøgelse er blevet valgt, fordi det findes relevant at bruge som et kritisk eksempel, da projektet vil undersøge udsagnet om det er sandt, at Process Engineering har svært ved, at fastholde sine medarbejdere, når der er mangel på ingeniører (Flyvbjerg 2015: 506). Ved at benytte casestudie i projektet, har vi muligheden for at udforske alle aspekter i den valgte virksomhed og dermed give en mere dybdegående indblik. Ved hjælp af den kvantitative, såvel som den kvalitative metode, kan der sammenlignes med de forskellige undersøgelser, foretaget i Process Engineering i Brøndby. 5.3. Interviewguide Claus Christiansen er den fungerende leder for afdelingen i Brøndby, med 10 maskiningeniører som han administrerer. Et interview med Claus Christiansen fra Brøndby, betegnes som et eliteinterview. Claus Christiansen besidder en høj stilling, og har derfor god kendskab til emnet og mestre fagsprogets termer (Kvale og Brinkmann 2008: 167). Når selve lederen interviews med udgangspunkt i forestilling om HRM i Process Engineering, gives der et retvisende billede af, hvordan dette fungere i virksomheden. Formålet med at interviewe Flemming Knudsens er, at sammenligne den daglige leder og medarbejder i samme virksomhed, og sætte deres udtalelser op imod hinanden for, at få rette opfattelse, og eventuelle mangler af hvordan spørgsmålet om HR egentlig hænger sammen. Interviewet med Claus Christiansen havde til formål at give et indblik i hvordan virksomheden styres og hvordan medarbejderne fungerer sammen. Den indledende del af interviewet gik på hvordan virksomheden agerer i dagligdagen og i hvor høj grad de forskellige medarbejdere interagerede med hinanden. Anden del af interviewet er mere dybde orienteret, her spørges der ind til hvordan Claus Christiansen som leder, benytter motivation i dagligdagen til at motivere medarbejderne. Derefter vil der analyseres på begge interviews, samt spørgeskemaundersøgelsen, til at besvarelse og forklare de tendenser der fornemmes ved hvert interview og se om de brugte metoder i virksomheden stemmer overens med projektets valgte teori. 13

5.4. Den kvalitative metode Indenfor den kvalitative interviewmetode, kan der gives en forestilling om interviewpersonernes egne perspektiver og meninger. Projektet tager udgangspunkt i brugen af den interviewform der benævnes ansigt til ansigt- metode, som et forskningsmetode, hvor forskeren stiller spørgsmål, og respondenten svarer igen. I interviewet har der været interesse i, at forstå HRM forholdene i virksomheden, samt en dybdegående gennemgang af HRM strukturen i virksomheden. Eftersom interviewet er optaget på en mobiltelefon med indbygget diktafon, var det muligt at se bort fra at huske på, eller koncentrere sig om, at skrive noter. Det gav mere råderum til at snakke frit og have en samtale. 5.4.1. Udarbejdelse af interviewspørgsmål I projektet anerkendes nødvendigheden i at anlægge en bestemt fremgangsmåde til interviewene og spørgeskemaundersøgelsen. Der har været et udgangspunkt at være åben over for Claus Christiansen, hvilket eksempelvis indebærer ikke at virke fordomsfulde, men i stedet åbensindet. Ligeledes var tilgangen til Flemming Knudsens interview at fremstå åben og ikke fordomsfulde. I forhold til de to interview og det spørgeskema der er udarbejdet, har der været et bevidst valg, om at fokusere på at spørgsmålene der stilles, ikke normalvis er muligt at svare med et ja eller nej. Disse spørgsmål er desuden valgt ikke måtte være af lukket karakter, men derimod åbne sådan, at der kommer en fyldestgørende nuanceret besvarelse. 5.4.2. Interview teknikker i brug Ansigt-til-ansigt metoden, giver den mest fyldestgørende metode, som samtidig viser respondenten kropssprog i takt med de udtalelser der gives. Derudover giver denne metode mulighed for, at få en uddybelse af de besvarelser man ønsker, ved semistrukturerede teknikker, det nævnes i det følgende afsnit. Overordnet kan der skelnes mellem den tematiske og den dynamiske interviewteknik. Den tematiske guide indeholder de spørgsmål, som på forhånd inden interviewet er blevet diskuteret, og som menes at være er vigtige, at komme omkring og få uddybet, for projektets dybde og besvarelse. Dynamisk set kræver det, at interviewet forløber som en 14

almindelig samtale, der holder samtalen i gang og motiverer ens respondenter til at tale om deres oplevelser og erfaringer (Tanggaard og Brinkmann 2015: 40). Den semistruktureret teknik gøres der brug af, er ved at interviewe ud fra tilgangen interviewspørgsmål, da spørgsmålene bliver udspurgt mundrette, ligefrem og livsverdens nære (Tanggaard og Brinkmann 2015: 41-42). Projektets metode går efter, at stille indledende spørgsmål, for derefter at stille opfølgende spørgsmål, dernæst vil der varierer med åbne-, strukturerede, tolkende-, og specificerede spørgsmål. Disse teknikker bruges for, at være i stand til at fokusere på selve interviewet, og aktivt lytte til, end at tænke på hvad det næste spørgsmål skal være (Brinkmann & Tanggaard, 2015: 41-42). Ydermere benyttes der også mailkorrespondance med Claus Christiansen for at få besvaret et spørgsmål som ikke blev besvaret ved interviewet i Brøndby. 5.4.3. Forskerens rolle I forhold til projektets udvikling har der på ingen måde været sympati over for de to respondenter der er blevet interviewet. Dette er gjort for at få det mest retvisende billede af virksomhedens strukturer, samt Claus Christiansen og Flemming Knudsens ærlige fortolkning af deres erfaringer med Process Engineering i Brøndby. 5.4.4. Transskribering Ved en transskribering af et interview, vil der altid være noget der ikke følger med. Dette er det levende, det dynamiske og kontekstuelle i et ansigt til ansigt-interview. Det er talesprog, der ofte er ufuldstændige sætninger og vender tilbage til tidligere og uafsluttede sætninger; det er ikke givet hvor den ene sætning slutter og hvornår den næste begynder. Derfor er det vanskeligt, at afgøre hvor tegn skal sættes i transskribering af samtaler. Både kropssprog, stemmeføring, ironi og andre fænomener går tabt og kan være uforståelige i konteksten, som den egentlige samtale udgjorde. Der er systemer udarbejdet til, at transskribere på bedste vis, ved at angive toneleje, tonefald, stemmevolumen med mere. Dette har dog ikke været nødvendigt i de interviews projektet har udarbejdet, da det menes at det afgørende var at fastholde meningsindholdet i det sagte (Tanggaard og Brinkmann, 2015: 43). 15

5.4.5. Kritik af interview Som kritik af interviewet med både Claus Christiansen og Flemming Knudsen er projektet nødsaget til at forholde sig skeptisk over for den viden han videregiver til os, da den kan være efter hans egen tolkning af situationerne. Claus Christiansen kan sagtens have én mening om hvordan virksomheden fungere overordnet set, men i dagligdagen kan det se anderledes ud. Derfor er det, som sagt vigtigt, at holde Claus Christiansens interview op mod de statistikker der udarbejdes ved hjælp af spørgeskemaet, samt interview med Flemming Knudsen. Ved at have været nødsaget til at kontakte Claus Christiansen efterfølgende for at få svar på et spørgsmål, gør at Claus Christiansen har mulighed for at tage sig god tid til at besvare spørgsmålet så det besvares ud fra hans bedste synspunkt. Dermed er det ikke sikkert at svaret ville have været det samme som ved det oprindelige interview. Dermed er det nødvendigt at forholde sig skeptisk til den viden som kommer fra Claus. Som en del af interviewet med Flemming Knudsen skal der bibeholdes samme skeptiske indstilling, som ved Claus interview, da hans meninger godt kan være påvirket af hans korte tid hos Process Engineering. Flemming Knudsen havde ved dags dato af interviewet, kun været hos Process Engineering i tre til fire måneder. Dermed kan det forventes at han fortsat ikke har fået en komplet holdning til hvordan virksomheden håndterer deres medarbejdere. Kritikken kan bære på, at projektet har været meget hængende på de spørgsmål der allerede havde udarbejdet forinden interviewet, og har ikke været gode til, at stille direkte-, eller projektive spørgsmål, ud fra respondentens svar. 5.5. Den kvantitative metode Som der er blevet nævnt tidligere, har projektet også udarbejdet et spørgeskema, der er konkretiseret til medarbejderne i samme afdeling. Dette skal give en kvantitativ indgangsvinkel til medarbejderes holdninger og erfaringer med virksomhedens ledelse, samt hvordan de oplever dagligdagen hos Process Engineering i Brøndby. På denne måde kan der måles en større mængde data kausalitet, og få afdækket sammenhænge i 16

medarbejders adfærd og få en generalisering af hvad der menes i virksomheden, og dermed et overblik over de holdninger der præges af, i virksomheden. 5.5.1. Udarbejdelse af spørgeskemaundersøgelse Igen erkendes der nødvendigheden af en bestemt fremgangsmåde til spørgeskemaundersøgelse. Derfor er der bevidst, taget et valg, om at der skal fravælges spørgsmål, det vil sige, hv-spørgsmål, der enten giver et ja eller et nej som svarmulighed. Da der nemlig er flere synspunkter af en sag, kan der fås mere dybdegående i de svarmuligheder der fås af respondenterne. Når det så er sagt, er det også vigtigt, at der vurderes, hvad der fås ud af spørgsmålene der stilles. Det vil så sige, at spørgsmålene så vidt som muligt ikke må misforstås, og derfor bør de være så neutralt ladet som muligt. Spørgsmål kan også fortolkes anderledes, eller negativt ladet, det skal man også være opmærksom. 5.5.2. Resultater af kvantitativ analyse 5.5.2.1. Persongalleri Medarbejder 1: Mand, 31-40 år. Har arbejdet hos Process Engineering i højst et år. Han har kendskab til hvad der forventes af ham, uden at have haft et fyldestgørende introduktionsforløb. Han er tilfreds med den stilling han har, og er både meget tilfreds med kommunikationen og feedback fra leder. Både leder og kolleger er lydhør overfor de arbejdsmæssige betragtninger og en høj grad af feedback for sit arbejde. Lederen udøver ikke nogen form for overvågning eller kontrol, over for denne medarbejder. Han får også ofte lov til at bruge sine kompetencer, dog er jobbet kun delvist udfordrende for ham, og tit føler sig umotiveret. Derudover er han godt tilfreds med jobbet, de frynsegoder der er, sammenholdet med kollegaer og selve virksomheden. Medarbejder 2: Mand, 51-60 år. Har arbejdet hos Process Engineering i højst et år. Han fik delvist den nødvendige informationer til introduktionsforløbet, og kender kun delvist til 17

forventningerne der stilles til ham. Han får delvist brugt sine kompetencer i hverdagen, og jobbet giver ham i nogen grad udfordringer, og kan ind imellem blive umotiveret på en arbejdsuge. Afstemninger mellem leder og medarbejder 2, er til dels indfriet, får nogenlunde en tilstrækkelig feedback fra ledelsen og en tilstrækkelig neutral feedback fra medarbejder. Han har ikke nogen generelt holdning til tilfredshed af, at arbejde hos virksomheden eller dens frynsegoder. Medarbejder 3: Mand, 51-60 år. Har arbejdet hos Process Engineering i højst et år. Har kun delvist fået nødvendige informationer til introforløbet, og kender nogenlunde forventningerne til jobbet. Kommunikationen med lederen er meget god, og der er en god forventningsafstemning mellem leder og medarbejder 3., dog er kollegerne kun delvist lydhør overfor hans arbejdsmæssige holdninger. Han føler der er en acceptabel grad af overvågning og kontrol af ledelsen. Han føler, at jobbet er udfordrende nok for ham, og føler en god motiveret arbejdsuge. Ellers generelt tilfreds med jobbet, frynsegoder og en tilpas stolthed i at arbejde hos virksomheden. Medarbejder 4: Mand, 51-60 år. Har arbejdet hos Process Engineering mellem et til to år. Han kender forventningerne til arbejdet, og er såmænd også tilfreds med det. Der er meget tilfredshed med kommunikation med lederen, samt er lederen meget lydhør overfor arbejdsmæssige betragtninger. Jobbet virker udfordrende for den enkelte, og derfor er medarbejderen sjældent umotiveret. Kompetencerne bliver brugt ofte, og der er en hyppigt tildeling af arbejdsopgaver der fremmer hans professionelle udvikling. Dog med en sjældent feedback for arbejdet, der udføres, af både kollegaer og leder. Både tilpas stolthed af virksomheden og et godt sammenhold med kollegaer. Medarbejder 5: Mand, 20-30 år. Har arbejdet hos Process Engineering mellem tre til fire år. Selvom der ikke har været et introduktionsforløb for ham, kender han stadig forventningerne til 18

jobbet, trods hans flere år i virksomheden. Ind imellem føler han udfordring, og ofte gør brug af sine kompetencer, og arbejdsopgaverne ham en positiv professionel udvikling. En neutral holdning til frynsegoderne, samtidig med, at der ingen kontrol eller overvågning er overhovedet kunne være en årsag til, at han bliver umotiveret på arbejdet. Også selvom han får tilstrækkeligt med feedback fra leder, og en nogenlunde tilstrækkelig feedback fra kollegaer, og uanset det gode sammenhold. Medarbejder 6: Mand, 51-60 år. Lige startet hos Process Engineering, og har ikke haft været på arbejdspladsen endnu; Er lige startet og har ingen mulighed for at vurdere arbejdspladsen, idet jeg er udstationeret og ikke har haft en eneste arbejdsdag i firmaet endnu. Ikke noget negativt, opgaven er bare sådan. ( Bilag: Spørgeskema, 2015: medarbejder 2) Han får brugt sine kompetencer ret tit, og arbejdet virker meget udfordrende for ham, som giver en vis motivationspotentiale. På trods af, at han ikke har været på selve arbejdspladsen, er han tilfreds med kommunikationen med lederen, og er godt tilfreds med jobbet på nuværende tidspunkt. Medarbejder 7: Mand, 20-30 år. Har arbejdet hos Process Engineering i højst et år. Han har en neutral holdning til sin stilling, men føler at jobbet er udfordrende for ham, selvom han kun nogle gange får brugt sine kompetencer. Dog føler han sig ofte umotiveret. Ingen kontrol eller overvågning, eller en såkaldt feedback fra leder eller kolleger. Han er ellers tilfreds med jobbet, det gode sammenhold med kollegaer og en passende faglig stolthed i virksomheden. Medarbejder 8: Mand, 41-50 år. Har arbejdet hos Process Engineering i tre til fire år. Han er meget tilfreds med sin stilling, han får brugt sine kompetencer, og arbejdets er delvist udfordrende. Hyppigt får han tildelt arbejdsopgaver der fremmer hans professionelle udvikling. Han får i høj grad en tilstrækkelig feedback fra medarbejder, og dog ikke nær så meget fra lederen, da han påpeger; Det er konsulentarbejde, meget af tiden ude hos 19

en kunde. Derfor kommer den direkte feedback herfra ( Bilag: Spørgeskema, 2015: medarbejder 8) Han o plever generelt et godt sammenhold med kollegaer, er faglig stolt og er godt tilfreds med jobbet. 20

6. Videnskabsteori 6.1. Valg af videnskabsteori Videnskabsteori handler om hvordan man skaber viden gennem videnskaben og hvad det er for en slags viden, videnskaben kan frembringe (Juul, Pedersen 2012: 9-10). Videnskabsteori benytter sig af kerne begreber såsom ontologi og epistemologi. Dette vil blive introduceret senere i kapitlet (Juul, Pedersen 2012: 14). I videnskabsteori er der forskellige teoretiske retninger, som har forskellige opfattelser af samfundets virkelighed, og har forskellige normer for den videnskabelige aktivitet (Juul, Pedersen 2012: 10). I forbindelse med projektarbejdet er videnskabsteori relevant og interessevækkende, da det sætter fokus på de bagvedliggende formodninger i forhold til hovedproblemstillingen. Dermed er projektet kommet frem til, at med kritisk realisme, kan der undersøgess de bagvedliggende kausale kræfter i problemstillingen, og der kan Hermeneutikken benyttes for at, forklare hvordan projektet forstår virkeligheden, og hvordan den viden skal anvendes. Grunden til udgangspunktet i de valgte retninger skyldes den problemformulering, som ekspliciterer metodevalget (Juul 2012: 13). 6.2. Hypotetisk-deduktiv metode Der arbejdes hypotetisk-deduktivt i projektet, da der bliver sat en hypotese op om Herzbergs to faktor teori kan forklare hvorfor Process Engineering kan beholde deres vidensmedarbejdere. Dertil bliver der, som tidligere beskrevet i projektet, brugt andre teorier til at komplimentere to faktor teorien, så der kommer et bedre resultat. På baggrund af de data der er indsamlet, bliver hypotesen bekræftet i, at Herzberg kan forklare hvorfor medarbejderne bliver, da motivationsfaktorerne bliver opfyldt. Dermed bliver den forudindtagelse projektet har, bekræftet (Brinkmann & Tanggaard 2015: 242). 21

6.3. Kritisk realisme I forhold til dette projekt vil der blive taget udgangspunkt i kritisk realisme, da kritisk realisme typisk retter sig efter, at forklare og kritisere sociale tendenser i arbejdsmiljø, såsom vores problemformulering (Hansen, Nielsen 2012: 307). Projektet vil med hjælp fra den kritiske realisme se kritisk på teorien, da den vil give en anden virkelighedssyn end det umiddelbare. Kritisk realisme bygger på forestillingen om, at der kun eksisterer én virkelighed ud fra forskerens forestillinger om den. Viden er et socialt produkt, der foregår i sociale sammenhænge. Viden bliver bygget videre på allerede eksisterende viden. Dette fremfører at kritiske realister mener, at mennesker har en rationel dømmekraft (Hansen, 2005: 35). Denne teoretiske retning opstod i 1970 erne, og blev op gennem 1980 erne forfinet af Roy Bhaskar(f. 1944), som var britisk filosof og kendt for at have grundlagt kritisk Senere blev der i 1990 erne videreudviklet på kritisk realisme, af andre aktører, og var en modstandsbevægelse til den dominerende teoretiske positivistisk retning (Hansen, 2012: 277). Kritisk realisme, benytter både ontologi til at beskrive det man ikke ved eller kan måle og epistemologi til at beskrive den målbare viden. I forhold til vores problemstilling er der valgt at tage udgangspunkt i den transitiv dimension, da denne går ud fra vores viden om virkeligheden. Da der vil blive benyttet epistemologi i projektet vil der automatisk bruges transitive dimension, da det for kritiske realister omhandler epistemologi den transitive dimension (Hansen, Nielsen 2012: 280). Det epistemologiske element kommer projektet nærmere ind på i et senere afsnit. 6.3.1 Transitiv Transitiv er det vidensniveau som er det åbenlyse. Det er her man kan måle, fornemme og observere empiri. Transitiv er dermed den menneskeskabte del af viden og teori. Der benyttes transitiv tilgang til projektet, da det er sådan der produceres viden og empiri til projektet. 22

6.3.1.1. Epistemologi Epistemologi er mulighederne for at opnå viden om virkeligheden, og hvad der kan vides om verdenen og hvordan. Kritiske realister er epistemologiske relativister, der begrænser sig til at fortolke og forklare eksisterende begivenheder og fænomener (Hansen, 2012: 285). Denne viden danner sociale rammer, og bygger på eksisterende viden, ud fra en forestilling og opfattelse, og er et spørgsmål om objektivitet og metode (Hansen, 2012: 284). I projektet tages der udgangspunkt i viden, altså datasæt fra spørgeskema, som er besvaret af de ansatte i den udvalgte virksomhed. Hvor analysen vil blive udarbejdet på baggrund af de erfaringer og opfattelser af de ansatte i virksomheden. Ved hjælp af viden fra individer, vil det fortolkes, og dermed komme til at skabe en ny viden. 6.3.2. Intransitiv Intransitiv er det vidensniveau som foregår bag det åbenlyse. Dette omhandler i høj grad følelser eller andre ting som ikke kan måles. Et eksempel for intransitiv tilgang til vores HR projekt, kunne lyde således: Hvorfor er medarbejderne umotiveret. Vi antager at det skyldes lille feedback, men kan også påvirkes af vilkår vi ikke ser eller kender til. Dermed kan der opstå problematikker i en persons hverdag, der kan påvirke hans arbejdsliv og motivation. 6.3.2.1. Ontologi Ontologi er teori om væren, om hvad der eksisterer i verden og hvordan (Hansen, 2012: 285). Når man benytter en kritisk realistisk ontologisk samfundsvidenskabelig forskning, afspejler det nogle klare opfattelser af verden, altså det værende (Nygaard, 2013: 52). Med dette faktum ses virkelighedens ontologiske karakter ikke som tilgængelig for forskeren, og man kan inden for epistemologien erkende, at forskeren ikke er ufejlbarlig (Nygaard, 2013: 52). Det er dog stadig sådan, at Bhaskar har den holdning, at en reel virkelighed kan udforskes og at en objektiv viden kan indsamles. Dette forklares i det følgende ved en grundtanke af Bhaskar, ved tre ontologiske domæner, i virkeligheden 23

der kaldes, det empiriske domæne, det faktiske domæne og det reale domæne (Nygaard, 2013: 53). De to første nævnte domæner, svarer tilsammen til empiriske realisters virkelighedsforståelse der reducerer virkeligheden til det der er observerbart. Det empiriske domæne består af de erfaringer og observationer der gøres i projektet. Dels skabes de ubevidst, og dels ud fra de teorier, de begreber som er blevet tildelt, samt data der er fået ved de foretagne interviews og kvantitative spørgeskemaer (Nygaard, 2013: 53). Det faktiske domæne, som består af de fænomener som eksisterer, hvilket betyder at der er mangel på ingeniører, som giver en høj efterspørgsel i branchen. Dette finder just sted i vores samfund, uanset om de bliver erfaret eller ej (Hansen, Nielsen 2012: 281). Med det reale domæne, vil der blive benyttet teorier om motivation for at kunne give en forklaring på hvordan man holder på ingeniører der er høj efterspørgsel på og gå ned i dybden og analysere den empiri der er fremskaffet. Som kritisk realist erkendes det, at man ikke vil være i stand til at erfare alt empirisk. Der vil altså altid være noget som at der ikke kan erfares og som ikke er skabt af forskerens egen erkendelse af dette. Verden er forskellig fra den faktiske og erfarede verden. Ud fra projektet er dette alle de mekanismer, der er bag den virkelige viden, som man ikke kan vide. 6.4. Hermeneutikken Hermeneutikken kommer fra en klassisk græsk forskningstradition, det blev i det 19. århundrede skiftet til en mere teoriforståelse. Og egentlig betyder det, at forstå, at fortolke og at tyde (Christensen, 1994: 26-27). Hermeneutikken står for, at mennesket og samfundet ikke skal forklares, men forstås, som virkeligheden den er. Det handler altså om, hvordan det skal forstås, og hvordan det meningsfulde materiale skal opfattes og forstås. (Christensen, 1994: 26-27) Hermeneutikken arbejder med en forståelses videnskab der tager udgangspunkt i mennesket og samfundet. Mennesket handler med fri vilje, intentioner og egne fortolkninger af verdenen, hvilket minder om den konstruktivistiske teori (Thygesen 2013: 31-32). Hermeneutikken går kraftigt imod positivismen, da hermeneutikken mener, at mennesker ikke kan studeres som naturvidenskabelige objekter, men tværtimod er den bundet til en bestemt forståelse af menneskets adgang til virkeligheden. Det er dermed også en forståelse af verden og 24

nuancer af andre mennesker, så den nærmer sig virkeligheden. Dette ligner realismen som teori (Thygesen 2013: 31-32). 6.4.1. Den hermeneutiske cirkel I forhold til hermeneutikken er der valgt at tage udgangspunkt i den epistemologiske princip, der understreger, at al erkendelse fremkommer af en helhedsforståelse og en delforståelse af genstanden som fortolkes. Cirklen danner en sammenhæng mellem delene (helhedsforståelse og delforståelse) og disse dele er hele tiden til veksling. Når der tales om helhedsforståelse, dannes der samtidig en delforståelse ud fra forskerens tolkning af helhedsforståelsen, dermed ændre helhedsforståelsen som den startede med og udgør en ny helhedsforståelse (Juul 2012: 110-112). I forhold til projektet vælges der at få en helhedsforståelse ud fra det udarbejdede interview med Claus Christiansen fra den daglige leder fra Process Engineering i Brøndby og Flemming Knudsen som er medarbejder under Claus Christiansen, samt ved hjælp af spørgeskemaundersøgelsen. Hermed dannes der en helhedsforståelse af virksomheden omkring motivation og arbejdsforhold. Med hjælp af teorierne fås der et bearbejdet interview og spørgeskema, så der fås en delforståelse af en helhedsforståelse, og dermed kan der fås en ny viden og dermed kan der ændres på helhedsforståelsen, som der var i starten. 25

7. Rekruttering af nye medarbejder Lige fra det går op for en virksomhed at der er brug for nye medarbejdere, bliver der sat en række processer i gang. For afdelingen Brøndby i virksomheden Process Engineering betyder det en række flere ting skal gennemføres. Ifølge Claus Christiansen som er leder hos Process Engineering, afdeling Brøndby, holdes der typisk tre samtaler med en potentiel ny medarbejder, om måneden (Bilag: Christiansen, 2015B). Først afholdes der et uformelt kaffemøde mellem Claus Christiansen og den ansøgende i Process Engineering Brøndby. Dernæst er der endnu en samtale som ligeledes også holdes i Brøndby hos Process Engineering. Denne gang vil personalechefen for Process Engineering fra hovedkontoret i Fredericia være til stede, sammen med Claus Christiansen. Den sidste og tredje samtale forekommer mere som en formalitet og finder sted i Fredericia sammen med den administrerende direktør for Process Engineering, personalechefen, samt Claus Christiansen. Hvis en potentiel ny medarbejder kommer med til tredje møde er personen praktisk talt hyret (Bilag: Christiansen, 2015B). For år 2015 har Claus Christiansen vurderet at der har været 30 relevante ansøger til første samtale. Heraf var der ni relevante ansøger som kom med til andet møde. Af de ni relevante ansøger bliver seks mennesker tilbudt et tredje møde, hvoraf de alle seks er blevet tilbudt job hos Process Engineering i Brøndby (Bilag: Christiansen, 2015B). Dermed har der i 2015 er der blevet hyret seks nye medarbejdere til Process Engineering i Brøndby (Bilag: Christiansen, 2015B). Dernæst kommer der introduktionsforløbet som alle nye medarbejdere skal gennemføre. Dette indebærer et besøg til hovedkontoret i Fredericia hvor medarbejderen får en introduktion til fremgangsmåden og de interne processer den nye medarbejdere skal kunne tage i brug forinden start i virksomheden (Bilag: Christiansen, 2015A). Dette er med til at sikrer at den nyligt ansatte er klar til de arbejdsopgaver der vil blive stillet i virksomheden og dermed sikrer, at personen er mest effektiv og klar til at tilrettelægge sine projekter, så de kan løses, i forhold til de krav virksomheden sætter. En af de problemstillinger Process Engineering også sættes overfor er manglen på uddannede maskiningeniører er for år 2010 lavere end efterspørgslen. I år 2010 er der 26

mangel på 931 ingeniører i alt. Prognoser fra IDA viser at udviklingen for maskiningeniører er negativ og helt frem til 2020 vil efterspørgslen stige højere end udbuddet, hvor forventninger til et mangel på 13574 ingeniører er muligt (Bilag: IDA Ingeniørforening tabel 2). For Process Engineering der kun beskæftiger sig på det danske marked kan dette vise sig at blive en udfordring når det kommer til at hyre nye medarbejdere (Bilag: Christiansen, 2015A). Så i fremtiden kan det tænkes, at Process Engineering skal revurdere deres kriterier for ansættelse af medarbejdere og dermed også deres principper omkring Human Resource Management, hvis der skal tiltrækkes nye medarbejdere. 27

8. Teori 8.1. Valg af teori Til at kunne analysere problemformuleringen vil der blive beskrevet om Abraham Maslows behovspyramide, derefter vil der blive anvendt en række teorier til at forklare og sammenfatte den empiri som metode har frembragt. En af de teorier der benyttes er Frederick Herzbergs to faktor teori som omhandler strukturen på arbejdspladsen og forklarer hvordan en medarbejder stilles tilfreds eller utilfreds med hans arbejde og hvordan man således motivere medarbejderen til at yde mere. 8.2. Behovsteori Formålet med en behovsteori er at kunne analysere en persons behovsstruktur. Dermed får man kendskab til individets mulighed for at få behovet opfyldt. Dermed da man kender til individets behov, kan man med sandsynlighed forudsige personens adfærd. Derudover forklares der om Maslow, og senere bruger Herzberg som begge benytter behovsteori til at fremstille deres teorier. 8.2.1. Abraham Maslow Abraham Maslow (f. 1908) udførte teorien om behovspyramiden som beskriver menneskets behov: Behovspyramiden har de fysiske behov placeret nederst, hvor mad, drikke og søvn var blandt de tiltag som det enkelte individ måtte have for at overleve (Buskbjerg, 2014). Pyramiden bygger således videre til næste fase, som er sikkerhed. Den har til formål at dække sikkerhed af krop, arbejde og familien (Hein, 2009: 71). Den sociale/kærligheds fase bygger på behovet for venskaber, seksuel intimitet og at skabe en familie. Ifølge Maslow kan voksne og børn tage skade af at man ikke lever sammen med ens familie og nærmeste, da disse personer er nogle man henter følelser og kærlighed, som en led af den tredje fase af behovspyramiden. Påskønnelse/ego fasen, er den andensidste i Maslows behovspyramide, den har tilegner sig de selvværd idealer og præsentationer som individet foretager sig. Det er under 28

denne fase også at man søger andres respekt og at man respekterer andre personer (Folkmann, 2011). Den sidste fase i pyramiden er selvrealiseringsbehovet hvor man prøver og at få dækket behovet for at virkeliggøre ens mål som man har lagt for sig i livet. Det betyder at man har behov for at prøve ens personlige potentialer af, for at udvikle sig selv og være kreativ. Maslow foreslog endda at disse individer har en frisk og sund personlighed, og handler ud fra deres egen vilje (Folkmann, 2011). Maslow bliver dog ikke brugt i projektet, men beskrives for at give en bedre forståelse for Frederick Herzbergs to faktor teori, som bygger på Maslows behovspyramide. 8.2.2. Frederick Herzberg Frederick Herzbergs (f. 1923) teori om to faktor teori blev udviklet i 1959 og har dannet grundlag for udviklingen af HR fremadrettet(grazulis, 2009: s2). Herzberg teori om motivation er i høj grad en tilpasning af Abraham Maslows teori om behovspyramiden, som indebærer et menneskes f ysiske behov, tryghedsbehov, sociale behov, ego behov, samt et behov for selvrealisering. Det er med denne gennemgang af et menneskes tilfredshed at Herzberg har udviklet videre på (tutor2u, u.å.). Med sammenligning i forhold til Maslows behovspyramide, forudsætter det ikke i Herzbergs to faktor teori, at der forefindes gode tryghedsbehov, for at en medarbejdere kan have de sociale behov dækket på en tilfredsstillende måde. Derfor skal man se Herzbergs teori som et værktøj til at så vidt muligt at tilfredsstille de steder hvor der ses mangel, men med muligheden for at fokusere på andre faktorer end de tidligere trin, eksempelvis fysiske behov (tutor2u, u.å.). Herzbergs to faktor teori omhandler en medarbejders tilfredsheds på sin arbejdsplads og for at dække dette, skal to kategorier være tilfredsstillet, nemlig de ydre og de indre motivationsfaktorer, også kaldet hygiejnefaktorer og motivationsfaktorer. Herzbergs to faktor teori omhandler at der findes to sider af en medarbejders tilfredshed på en arbejdsplads. Herzberg forklarer nemlig at for at en virksomhed kan stille en medarbejder tilfreds, er der både nødt til at være gode indre samt ydre motivationsfaktorer (Herzberg, 1968: 6). 29