Øje på uddannelse. Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? En undersøgelse indenfor fire uddannelser:

Øje på uddannelse Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? En undersøgelse indenfor fire uddannelser: Murer, automatikfagtekniker, kontor og social- og sundhedsassistent Øje på uddannelse, 2006/02 Institut for Uddannelsesforskning Roskilde Universitetscenter Udgivet af Landsorganisationen i Danmark Islands Brygge 32D, 2300 København S E-mail: lo@lo.dk Tlf.: 3524 6000 Web: www.lo.dk ISBN 10: 87-7735-757-4 ISBN 13: 978-87-7735-757-2 LO-varenummer: 4202 Marts 2006

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? En undersøgelse indenfor fire uddannelser: Murer, automatikfagtekniker, kontor og social- og sundhedsassistent Institut for Uddannelsesforskning Roskilde Universitetscenter Januar 2006 Christian Helms Jørgensen Henrik Hersom Jens A. Hansen Lene Larsen Rasmus P. Hansen

2 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Indhold Forord 3 Indledning 4 1. Hvad påvirker virksomhedernes oprettelse af praktikpladser? 5 Analyseramme for virksomhedernes oprettelse af praktikpladser 10 Hvad ved vi i forvejen en litteraturgennemgang 12 Udenlandske undersøgelser 20 2. Baggrundsbeskrivelser for de fire fag 23 Murer 23 Automatikfagtekniker 25 Kontoruddannelserne 26 Social- og sundhedsassistentuddannelsen 28 Sammenfattende om de fire uddannelser 31 3. Undersøgelsen af de fire fag 33 Murer 34 Automatikfagtekniker 45 Kontorområdet 57 Social- og sundhedsassistentområdet 69 4. Sammenfatning 75 Tværgående diskussioner 80 5. Litteraturliste 89 6. Bilag 91

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 3 Forord Cirka 8.000 unge står i dag akut og mangler en praktikplads for at kunne færdiggøre deres erhvervsfaglige uddannelse. Samtidig har kun cirka halvdelen af de virksomheder, der er godkendt til at have praktikanter og lærlinge rent faktisk ansat unge under uddannelse. Men hvorfor opretter de godkendte virksomheder ikke praktikpladser, når der nu er så hårdt brug for dem? Det spørgsmål har vi i samarbejde med Roskilde Universitetscenter stillet en lang række virksomheder. Kun ved at få at vide, hvor skoen trykker, kan vi forbedre forholdene. Vi udvalgte fire forskellige uddannelser til undersøgelsen: Murer, automatiktekniker, kontor og social- og sundhedsassistent. Det, der helt umiddelbart springer i øjnene, er de meget store forskelle i begrundelserne fra uddannelse til uddannelse. For eksempel svarede et stort flertal af murer-arbejdsgiverne, at de lange skoleperioder forstyrrer produktionen. Blandt automekaniker-arbejdsgiverne mener en stor gruppe, at arbejdet er blevet for specialiseret til, at man kan give en lærling en ordentlig uddannelse og blandt kontor-arbejdsgiverne svarede mange, at der ikke var tid nok til at tage sig af en elev. Desuden mener en del af arbejdsgivere på tværs af brancher, at de unge mangler motivation og disciplin til at gennemgå et praktikforløb. Det er naturligvis problemer, der kræver en vis ihærdighed at løse. Og der findes ingen store forkromede løsningsmodeller. Til gengæld kan vi nå langt ved, at skoler og virksomheder sætter sig ned og finder skræddersyede løsninger indenfor de enkelte brancher. Udover at påpege problemerne, kommer LO med en stribe forslag, der kan inspirere til at indpasse praktiktiden, så den passer til de enkelte brancher. LO håber, at undersøgelsen kan bidrage til, at diskussionen om, hvordan vi får oprettet flere praktikpladser, kan komme konstruktivt videre. Det skylder vi de unge og de virksomheder, der under ændrede omstændigheder vil kunne bidrage til uddannelsen af fremtidens arbejdskraft. Tak til forskergruppen på RUC og de involverede forbund for at have arbejdet hurtigt og målrettet på at tilvejebringe dette meget veldokumenterede materiale. God læsning. Tine Aurvig-Huggenberger Næstformand i LO

4 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Indledning Denne undersøgelse er blevet til i et samarbejde mellem LO og Institut for Uddannelsesforskning, Roskilde Universitetscenter. Samarbejdet ligger i forlængelse af et forudgående samarbejde om Fremtidens Erhvervsuddannelse i 2004-2005. Undersøgelsen her omfatter fire meget forskellige uddannelser, som dækker både de merkantile og de tekniske erhvervsuddannelser samt social- og sundhedsuddannelserne. Udgangspunktet for undersøgelsen er på den ene side den permanente mangel på praktikpladser, der er en alvorlig brist i et uddannelsessystem, der ellers fungerer godt og er berømt i udlandet. På den anden side er det en undren over, at mange af de virksomheder, der er godkendte som praktiksteder, ikke har lærlinge/elever. Årsagerne hertil bliver belyst i denne undersøgelse gennem interviews med ressourcepersoner samt interviews med virksomheder indenfor hver af de fire uddannelser. I social- og sundhedsområdet var det dog ikke relevant at interviewe virksomhederne (institutionerne), da antallet af praktikpladser her fastlægges politisk via en dimensionering. Resultaterne af undersøgelsen er primært en afklaring af meget forskellige årsager til problemet, som vi har fundet indenfor de enkelte fag og brancher. Disse differentierede årsager kalder på differentierede løsninger, som tager højde for de enkelte brancher og uddannelsers forhold. Undersøgelsen giver dog anledning en sammenfatning på tværs af de fire uddannelser. Heri er også en diskussion af nogle af de spørgsmål, som undersøgelsens resultater giver anledning til og af enkelte af de forslag til løsninger som har været oppe i debatten. Undersøgelsen har en række begrænsninger, blandt andet at antallet af virksomheder gør at den kvantitative del kun kan give en indikation på de forskellige årsagers relative betydning. I rapporten har vi valgt at tale både om lærlinge og elever, for at følge den mest anvendte betegnelse indenfor de respektive uddannelser og institutioner. På kontorområdet generelt og i skoleverdenen er elever mest anvendt, mens virksomhederne med hensyn til automatikfagteknikere og murere taler om lærlinge. Vi bruger betegnelserne synonymt. Vi takker alle de ressourcepersoner og virksomheder, som har brugt tid på at deltage. Rapportens indhold og konklusioner står forfatterne naturligvis alene for. Christian Helms Jørgensen

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 5 1. Hvad påvirker virksomhedernes oprettelse af praktikpladser? Problemet, som skal undersøges her, er, hvorfor virksomheder, der er godkendte til at tage lærlinge, ikke aktuelt har lærlinge. Det er sværere at undersøge, hvorfor nogen ikke gør noget, end hvorfor de gør noget bestemt. Derfor vil vi til en start undersøge årsagerne til, at virksomhederne faktisk tager lærlinge. På baggrund af hidtidig forskning skitserer vi en analytisk ramme om problemet. Grundlæggende kan man skelne mellem på den ene side ændringer i de ydre vilkår, der påvirker virksomhedernes beslutning om at oprette praktikpladser, og på den anden side interne ændringer i virksomhedernes personalepolitik og deres praksis med hensyn til rekruttering og kompetenceudvikling. De to typer af årsager er vist i skemaet herunder. Pilene angiver, at de ydre vilkår påvirker virksomhederne, og at virksomhederne aktivt svarer igen på ændringer i produktionsvilkårene. De ydre vilkår som for eksempel globaliseringen bestemmer altså ikke direkte virksomhedernes beslutninger om at oprette praktikpladser.

6 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Forhold der påvirker virksomhedernes oprettelse af praktikpladser De økonomiske konjunkturer Udbuddet af faglærte på arbejdsmarkedet Efterspørgselspresset fra unge der søger en praktikplads Politiske reformer af erhvervsuddannelserne Omkostninger ved praktikpladser i forhold til nytten Strukturelle ændringer: Brancheglidninger og sektorskift fra industri til service Teknologiudvikling med automatisering og informatisering Globalisering med outsourcing og fusioner Markedsforhold med en mere kortsigtet shareholder economy Ydre vilkår for virksomhederne Virksomhedernes strategier Valg mellem selv at uddanne faglærte eller at rekruttere faglærte udefra Valg mellem at uddanne lærlinge eller at efteruddanne andre medarbejdergrupper Valg mellem at anvende faglærte eller at anvende ufaglærte, studenter eller mellemuddannede (teknikere, administrativt personale) eller akademikere Valg mellem en kortsigtet tilpasningspolitik eller langsigtet personalestrategi Ændring i de ydre vilkår Her vil vi kort gennemgå de enkelte ydre vilkår, som har betydning for om virksomhederne opretter praktikpladser som vist i skemaet. Konjunkturerne: Når der er mangel på arbejdspladser, er der normalt også mangel på praktikpladser. Virksomhedernes behov for ansættelse af medarbejdere generelt hænger sammen med konjunkturerne og virksomhedernes økonomiske situation. Det er et af problemerne i den markedsbaserede regulering af de danske erhvervsuddannelser, at uddannelseskapaciteten følger konjunkturerne. Det er ikke særligt hensigtsmæssigt for arbejdsmarkedet. For når antallet af praktikpladser falder i nedgangstider, betyder det, at der hurtigere kommer til at mangle faglærte under det følgende opsving. Det er en tendens, vi ser for øjeblikket i byggeog anlægsfagene. Der er endda en tendens til, at antallet af praktikpladser svinger endnu mere end beskæftigelsen i øvrigt. De konjunkturbestemte ændringer i beskæftigelsen rammer nogle grupper, som kan kaldes randarbejdskraften langt mere end andre grupper i kernearbejdskraften. Der

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 7 kan være fælles interesser fra ansatte og ledelse i, at virksomhederne undlader at oprette praktikpladser i en situation med faldende ordrer og vigende beskæftigelse. De fastansatte medarbejdere ønsker at holde på arbejdet for at sikre beskæftigelsen, og arbejdsgiverne ønsker at fastholde den eksisterende kernearbejdskraft frem for at ansætte lærlinge. En sådan mekanisme kan forklare, hvorfor antallet af praktikpladser svinger stærkere end beskæftigelsen i øvrigt. Udbuddet af faglærte: Når situationen på arbejdsmarkedet indebærer mangel på kvalificerede faglærte eller udsigt til det i fremtiden, kan virksomhederne løse problemet ved selv at uddanne dem. Det vil vi kalde for en rekrutteringsstrategi, som ikke behøver at være knyttet til akut mangel på faglærte, men også kan være en måde at sikre virksomhedsspecifikke kompetencer og en effektiv selektion af nye medarbejdere. Efterspørgselspresset fra unge: Historiske data viser, at virksomhedernes udbud af praktikpladser afhænger af efterspørgslen (Albæk 2004; Ulrich 2004). Det kan forklares ved, at presset fra unge, der søger praktikplads, har betydning for, om virksomhederne tager lærlinge. Og omvendt: Når unge i dag fravælger bestemte fag og brancher, fordi de fremstår som mindre attraktive, så bliver der oprettet færre praktikpladser her. Antallet af praktikpladser set i forhold til antallet af unge har været ret konstant de seneste 15 år. Desuden har det vist sig, at skolernes systematiske opsøgende arbejde kan øge antallet af aktive praktikpladser. Uddannelsespolitiske reformer: Ændringer i lovgivningen om erhvervsuddannelserne ændrer på virksomhedernes vilkår for at have lærlinge. Det drejer sig især om ændringer i skoleperiodernes længde og placering, om ændringer i uddannelsernes indhold (mere specialiserede eller mere generelle) samt om ændringer i de økonomiske vilkår - blandt andet den økonomiske omfordeling der sker via AER. Det gælder også for de tilskudsordninger, som første gang blev indført i 1978, og som i forskellige udgaver er skruet op og ned siden da. Tilskudsordningerne kan for eksempel forklare en del af den kraftige stigning i antallet af praktikpladser fra 1978 frem til 1986. Omkostninger ved praktikpladser i forhold til nytten. Der er en sammenhæng mellem virksomhedernes udbud af praktikpladser og de omkostninger, som praktikpladserne belaster virksomhederne med. Det gælder blandt andet den overenskomstbestemte løn, som Albæk (2004) finder har indflydelse på antallet af praktikpladser. Lønniveauet for lærlinge i forhold til svende må betragtes i forhold til lærlinges produktivitet. Denne balance mellem omkostninger og nytte uddybes senere. Strukturelle ændringer: En række langsigtede ændringer i samfundet har indflydelse på antallet af praktikpladser: For det første sker der et skifte fra gamle til nye brancher og fra industri til service. Væksten i beskæftigelsen finder sted på områder, der ikke har stærke traditioner for erhvervsuddannelse. I LO s projekt om Fremtiden Erhvervsuddannelser blev det undersøgt i forhold til ITområdet og velvære-service, hvor erhvervsuddannelserne står svagt (Shapiro, m.fl. 2005; New Insight 2005). Teknologiudvikling med automatisering og informatisering: På grund af automatiseringer i industrien, kommer hver enkelt arbejdsplads til at koste stadig mere at etablere. Samtidig bliver medarbejderens kontakt med produktionen mere indirekte og sker via skærme og symboler. Det betyder, at muligheden for at oplære uerfarne unge direkte i produktionen bliver dårligere, fordi man i det læringsmiljø skal have en højere teoretisk viden end i en traditionel produktion. Desuden skal de høje investeringer pr arbejdsplads hentes hjem ved at

8 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? produktionsapparatet kører uafbrudt. Det kan også vanskeliggøre oplæring direkte i produktionen. Samtidig er der stigende krav til kvalitet og leveringstid, som giver ringere muligheder for, at elever kan indgå direkte i produktionen og lære ved at gøre fejl og prøve sig frem. Endelig kan den øgede forandringstakt i den teknologiske udvikling betyde, at virksomhederne opgiver den langsigtede oplæring via praktik i en erhvervsuddannelse, og i stedet satser på at rekruttere sig til den nødvendige arbejdskraft. Globalisering med outsourcing og fusioner indebærer en tendens til øget specialisering i virksomhederne. Vareproduktionen bliver rationaliseret ved at opsplitte den samlede produktionskæde fra råvare til færdigvare, således at den enkelte virksomhed specialiserer sig i lige præcis den del af værdikæden, hvor de har størst kompetence. Det betyder, at den enkelte virksomhed i mindre grad kan tilbyde den faglige bredde, som en erhvervsuddannelse kræver. Samtidig er virksomhedernes krav om spidskompetencer hos alle medarbejdere større, og dermed kan de i mindre grad oplære elever, der ikke har disse kompetencer forud. En anden følge af globaliseringen er, at stadig flere virksomheder bliver underlagt transnational ledelse for eksempel efter udenlandsk opkøb. Hvis det indebærer en central personaleog uddannelsespolitik, kan det gå ud over de danske erhvervsuddannelser, som ikke svarer til uddannelsessystemerne i andre lande. Markedsforholdene særlig på kapitalmarkederne betyder, at virksomhederne tvinges til en højere grad af kortsigtet bundlinie-tænkning fordi de hele tiden bliver vurderet udfra deres økonomiske præstationer ( shareholder economy ). Det kan betyde, at virksomhederne får mindre mulighed for at foretage langsigtede investeringer i at sikre fremtidens faglærte arbejdskraft ved at uddanne lærlinge. Ændring i virksomhedernes strategier En ting er ændringer i de ydre vilkår for virksomhederne, en anden er hvordan virksomhederne aktivt forholder sig til disse ændringer. Vores udgangspunkt er, at virksomhedernes forhold til at tage lærlinge både har en nytteorienteret økonomisk dimension og en normativ eller moralsk dimension. Virksomhederne tænker altså både på, hvad de selv får ud af at tage lærlinge, og på om de har en social forpligtelse til det. Forpligtelsen kan være en beslutning som virksomheden har taget som led i en uddannelses- eller personalepolitik, eller den kan opstå ved en konkret forespørgsel fra en ansat eller fra unge, der møder uopfordret op og søger en praktikplads. Med hensyn til den nytteorienterede dimension indebærer virksomhedernes beslutninger om at oprette praktikpladser en afvejning af omkostninger overfor nytte se oversigten i skemaet. Tre forskellige former for nytte antages at påvirke virksomhedernes overvejelser om at oprette praktikpladser: Udbyttet af lærlingens arbejdskraft under læretiden, udbyttet af arbejdskraften efter endt læretid ved ansættelse i virksomheden og fordele for virksomhedens image (Dietrich & Koch & Stops 2004). Det er vigtigt at understrege at bevidste afvejninger af alle nedenstående forhold nok sjældent ligger bag de faktiske beslutningsprocesser i almindelige virksomheders konkrete ansættelse af lærlinge eller afholden sig fra det. Blot kompleksiteten i de nævnte faktorer forhindrer det. Personlige og subjektive vurderinger spiller sandsynligvis ofte en vigtig rolle. Disse vurderinger foretages både af de ledere, der formelt har ansvaret for at træffe beslutningen og de medarbejdere, som har ansvaret for oplæringen, og som lærlingen skal være kollega med.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 9 Her indgår egne og andres erfaringer med lærlinge og forhandlinger mellem de implicerede parter. Omkostninger og nytte for virksomheder ved at oprette praktikpladser Omkostninger Rekrutteringsomkostninger Løn- og sociale omkostninger Investeringer i den arbejdsplads, som lærlingen optager Løn til oplærer/instruktør i den tid der bruges på oplæring Øget risiko for fejl og forsinkelser Nytte Udbytte af lærlingens produktive arbejde Oplæring af lærlinge udgør en billig og systematisk form for intern oplæring sammenlignet med omkostningerne ved at oplære en almindelig medarbejder Oplæring af lærlinge er en sikker rekrutteringsvej, fordi virksomhederne grundigt kan bedømme og udvælge kommende medarbejdere Udbytte af den ny viden som lærlingen kan tilføre virksomheden Lærlinge kan fungere som grænsegængere mellem virksomhedens afdelinger og bidrage til den interne vidensdeling Forbedring af virksomhedens image som socialt ansvarlig både indadtil overfor de ansatte og udadtil overfor omverdenen En leder vil sjældent ansætte en lærling, hvis de medarbejdere, som skal arbejde sammen med lærlingen, er imod det, for eksempel fordi de mener at tabe penge på det, eller hvis de frygter, at det kan skabe utryghed i forhold til de fastansattes beskæftigelse. Et forhold, der har betydning, er at omkostningerne ved at have lærlinge løber på med det samme, mens nytten først viser sig senere. De første 1-2 år opfattes typisk som en investering, mens lærlingen de sidste år af sin læretid opfattes som mere værd end omkostningerne ved at have en lærling. Efter nogle virksomheders opfattelse giver lærlinge først overskud efter endt læretid, når den udlærte ansættes i virksomheden. Den ulige fordeling af udgifter og indtægter over tid kræver derfor, at virksomhederne har et langsigtet perspektiv, hvilket mange små og mellemstore virksomheder ikke har hverken med hensyn til produktionsplanlægning eller personaleudvikling. Der er derfor ofte forskel på små og store virksomheder i forhold til, om de ser lærlinge som en langsigtet investering eller som en arbejdskraft, der umiddelbart skal kunne betale sig. I forhold til det motiv, der handler om rekruttering, ligger der hos virksomhederne et valg mellem at uddanne egne faglærte eller at rekruttere faglærte fra det eksterne arbejdsmarked.

10 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Hvis virksomhederne oplever problemer med at rekruttere kvalificeret arbejdskraft, vil det kunne tilskynde dem til at oprette praktikpladser for at sikre virksomheden veluddannede medarbejdere i fremtiden (se eksemplet fra kontor-casen side 65). Som alternativ til at uddanne lærlinge kan virksomhederne i nogle tilfælde vælge at uddanne ufaglærte til at varetage arbejdsopgaverne. Det forudsætter dog både relevante kurser (typisk AMU), motiverede ufaglærte medarbejdere, og at der ikke er faggrænser eller andet, som hindrer ufaglærte og tillærte i at overtage opgaverne. Analyseramme for virksomhedernes oprettelse af praktikpladser Nogle af disse mange forskellige forhold, som spiller ind på virksomhedernes oprettelse af praktikpladser, har vi sammenfattet i nedenstående figur. Figuren illustrerer nogle principielle træk ved virksomhedernes udbud af praktikpladser. Virksomhederne agerer på tre markeder 1 2 3 4 5 Unge uddannelses- søgende Uddannelses- marked for praktikpladser Virksomhed Arbejdsmarked for faglærte Substitution Øvrige arbejdsmarked Produktmarked 1. For det første viser figuren den typiske vej for unge, der bevæger sig fra felt 1 til 4 som led i deres erhvervsuddannelse. Eventuelt kan de bevæge sig videre fra faglært status til det øvrige arbejdsmarked (felt 5) for eksempel via efter- og videreuddannelse. Praktikpladsen er for den unge en gennemgang på vejen fra uddannelsessystemet ud på arbejdsmarkedet. 2. For det andet viser den, at oprettelsen af praktikpladser både kan være drevet af virksomhedernes udbud af praktikpladser (felt 3) eller af unges efterspørgsel efter pladser (felt 1). Der kan både være tale om træk og skub på praktikpladsmarkedet (felt 2). Årsagen til, at antallet af aktive praktikpladser svinger op og ned, kan altså søges såvel i virksomhederne som hos de unge. Denne undersøgelse, som kun ser efter årsagerne i virksomhederne, giver kun en del af forklaringen. Den historiske samvariation mellem antallet af aktive praktikpladser og antallet af unge indikerer, at efterspørgslen spiller en betydelig rolle for, hvor mange praktikpladser der bliver oprettet. For eksempel blev antallet af bagerlærlinge tredoblet på bare fem år i perioden 1974-79 (Lassen m.fl.1983). Det må blandt andet forklares med, at de unge søgte disse pladser, fordi den hastigt stigende arbejdsløshed efter 1974 både reducerede deres muligheder for at få ufaglært arbejde og for at få praktikpladser i andre og mere attraktive fag. Den meget store elasticitet i antallet af praktikpladser tyder på, at der permanent historisk har eksisteret et betydeligt uudnyttet potentiale for

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 11 praktikpladser, som kan aktiveres, blandt andet som følge af et stigende efterspørgselspres fra de unge. Når marked i felt 2 er skrevet med gåseøjne, er det, fordi det kun i nogen grad fungerer som et åbent marked, hvor praktikpladser bliver udbudt, så alle kan søge. En stor del af praktikpladserne bliver oprettet og fordelt via uformelle personlige og sociale forbindelser. 3. For det tredje viser figuren, at virksomhederne i forhold til ansættelser agerer på to adskilte markeder nemlig et arbejdsmarked for faglært arbejdskraft og et praktikpladsmarked. Hvis der er mangel på kvalificerede faglærte eller udsigt til det kan virksomhederne vælge at oprette praktikpladser både med henblik på at rekruttere og for at udnytte lærlingenes arbejdskraft som faglærte under læretiden. Virksomhederne kan i en situation med mangel på faglærte også søge at substituere den faglærte arbejdskraft med andre faggrupper som ufaglærte, studenter, mellemuddannede eller akademikere og oplære dem indenfor fagområdet. Omvendt kan virksomhederne i en nedgangsperiode afstå fra at oprette praktikpladser for at fastholde faglært kernearbejdskraft. Endelig kan virksomhederne også agere på produktmarkedet (felt 3 nederst) ved at lægge opgaver ud til underleverandører eller trække dem hjem, for at tage højde for henholdsvis mangel på faglærte eller mangel på opgaver til faglærte og lærlinge. Omvendt kan en produktionsstrategi for outsourcing og udlicitering reducere virksomhedens oprettelse af praktikpladser. På den måde indgår oprettelsen af praktikpladser i et komplekst samspil mellem virksomhedernes ageren på et uddannelsesmarked, et arbejdsmarked og et produktmarked. 4. Endelig er hensigten med figuren at pege på problemerne ved arbejdsmarkedets forsyning med faglært arbejdskraft er afhængig af virksomhedernes ageren på et praktikpladsmarked. Andre almene og erhvervsrettede uddannelser er underlagt offentligt finansiering og reguleres udfra samfundsmæssige behov. Uddannelsen af faglærte er derimod underlagt enkeltvirksomhedernes interesse i at oprette praktikpladser. Denne interesse afspejler ikke arbejdsmarkedets behov for faglært arbejdskraft. De mange små og mellemstore virksomheder, som uddanner hovedparten af landets lærlinge, gør det generelt ikke udfra en langsigtet rekrutteringsstrategi, men udfra en forventning om at omkostningerne ved at have lærlingene balancerer med udgifter under læretiden. Det er en af årsagerne til, at der traditionelt er blevet uddannet langt flere i nogle fag som bagere, frisører og automekanikere, end der var behov for på arbejdsmarkedet. I disse fag har det været økonomisk fordelagtigt delvist at basere produktionen på lærlinge, blandt andet fordi investeringen per arbejdsplads er ret lav. I andre fag fører det samme rationale til, at der er en underforsyning med faglærte, fordi det ikke i sig selv er rentabelt for virksomhederne at uddanne lærlinge. Det gælder for eksempel, hvis investeringerne per arbejdsplads er store eller risikoen for tab ved fejl er stor. Dette misforhold er et argument for, at udbuddet af praktikpladser bliver reguleret på en måde, så arbejdsmarkedets behov for faglærte og unges behov for uddannelse bliver bedre tilgodeset end ved den nuværende ordning. Det kan ske enten ved, at det offentlige garanterer de praktikpladser, som virksomhederne ikke udfra egne økonomiske interesser vil oprette (skolepraktik). Eller ved at virksomhederne via incitamenter eller pålæg bringes til at oprette praktikpladser i overensstemmelse med behovet (tilskud eller kvoter).

12 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Hvad ved vi i forvejen en litteraturgennemgang Det er meget begrænset, hvad der foreligger af undersøgelser af virksomhedernes motiver til at oprette praktikpladser eller at undlade dette og hvordan beslutningsprocessen bag dette finder sted. Det følgende er en gennemgang af de vigtigste danske undersøgelser de seneste godt 20 år. Vi har især fremhævet de forhold, der har relevans for denne undersøgelses spørgsmål blandt andet hvordan de skelner mellem forskellige typer af virksomheder udfra deres forhold til at tage lærlinge. Leverandører, aftagere og selvforsynende virksomheder PUKKS projektet fra første halvdel af 1980erne bidrog til at etablere den mest solide teoretiske forståelse af erhvervsuddannelsernes forskellige samfundsmæssige funktioner: Kvalificering, socialisering, integration, værdiøgning, allokering og sortering. Undersøgelsen er præget af en strukturmarxistisk tilgang, som fokuserer på den økonomiske dimension, og underbetoner de sociale og kulturelle dimensioner af virksomhedernes forhold til lærlinge. Projektet udreder enkeltvirksomhedernes interesser i at ansætte lærlinge som led i både et uddannelsesforhold og et udbytningsforhold (arbejdsforhold). Virksomhederne indenfor hver enkelt branche har ofte forskellige vilkår og interesser heri. Derfor er der i nogle brancher etableret en arbejdsdeling mellem virksomheder, der uddanner flere, end de selv kan beskæftige (leverandører), og virksomheder som uddanner færre end de har behov for og derfor ansætter faglærte, som er udlært andre steder (aftagere). Endelig findes der virksomheder, der er selvforsynende det vil sige, at de uddanner nogenlunde det antal som de selv kan beskæftige. Leverandørerne er typisk små håndværksvirksomheder med en arbejdsintensiv og lønfølsom produktion, mens aftagerne typisk er større og mere kapitalintensive og teknologisk avancerede virksomheder. Desuden er der brancher, som uddanner flere lærlinge end den selv kan beskæftige (bager og frisør), og andre brancher som ikke selv uddanner til at dække sit eget behov, og som derfor ansætter faglærte udlært i andre brancher. Der opstilles en systematik med 5 forskellige oplæringsformer og 5 forskellige udbytningsformer, som kan kombineres på forskellig måde. En af de vigtige pointer fra projektet er påpegningen af, at det gældende princip, om at det skal være virksomhedsøkonomisk rentabelt at uddanne lærlinge, betyder, at arbejdsmarkedets behov for faglærte ikke bliver tilgodeset. Eleverne, virksomhederne og de nyudlærte Niels Anker (1998) har i en Phd-afhandling ved Handelshøjskolen i København stillet spørgsmålet om, hvilke virksomheder der oplærer lærlinge/elever i erhvervsuddannelserne. Det sker ved hjælp af registerdata om henholdsvis alle private virksomheder i perioden 1981-1990 og om ca. 16.000 lærlinge/elever i samme periode. Han finder, at det er en begrænset del af virksomhederne, der oplærer, nemlig 21 % af alle private virksomheder. Derimod beskæftiger 2/3 af virksomhederne faglærte arbejdere. Det er især de helt små virksomheder med under 10 ansatte, som ikke oplærer. Virksomheder med mellem 10 og 50 ansatte har derimod flest lærlinge/elever i forhold til antallet af ansatte.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 13 Faktisk stod virksomhederne med under 50 ansatte for oplæringen af 73 % af de tekniske fags lærlinge, mens de kun beskæftigede 58 % af de faglærte arbejdere. Undersøgelsen viste desuden, at antallet af oprettede praktikpladser regionalt hænger sammen med antallet af unge i regionen. Udbuddet af praktikpladser er altså afhængig af efterspørgslen regionalt. Der er også påvist store forskelle mellem brancherne med hensyn til, hvor mange lærlinge/elever de har pr. faglært. Hvis antallet af faglærte er udtryk for potentialet for oplæring, er det altså meget forskelligt, hvor meget brancherne udnytter det. Bygge og anlæg samt detailhandel ligger for eksempel højt. Virksomheder med et lavt lønniveau har alt andet lige hyppigere lærlinge end virksomheder med et højt lønniveau. Det mener forfatteren kan skyldes, at lønniveau hænger sammen med kvalifikationsniveau. Altså at virksomheder med lavere kvalifikationskrav bedre kan tage lærlinge, fordi der er jobs, som de kan indgå produktivt i. Undersøgelsen finder også indikationer på, at de højteknologiske virksomheder i mindre grad end andre tager lærlinge. Den forudser, at konsekvensen kan være, at skolepraktik i nogle højteknologiske brancher må afløse virksomhedsoplæringen eller dele af den. Undersøgelsen peger på, at økonomiske incitamenter spiller en vis rolle for virksomhedernes deltagelse i at oplære lærlinge og elever. Endelig viser undersøgelsen at ret få lærlinge bliver i den virksomhed, hvor de uddannes. Efter 5 år var 80 % ikke beskæftiget i oplærervirksomheden. Dog var der flere, der forblev i oplærervirksomheden indenfor det merkantile område end på det tekniske område. Han konkluderer, at hovedparten af lærlinge ikke oplæres med henblik på senere rekruttering af oplærervirksomheden. En økonomisk analyse af praktikpladsproblemet Karsten Albæk har i to økonomiske analyser i 1988 (en licentiatafhandling) og 2004 undersøgt hvilke forhold, der påvirker antallet af praktikpladser. Datagrundlaget er statistiske oplysninger om lærlingetal, lønforhold, m.v. tilbage fra 1930erne. Han peger på, at følgende faktorer har betydning: Konjunkturerne, omkostningerne (løn og tilskud) og ungdomsårgangenes størrelse. Styrken ved denne undersøgelse er dens lange tidsperspektiv, mens svagheden er dens snævre økonometriske tilgang. Vægten ligger på at finde statistiske samvariationer mellem antallet af lærlinge og de nævnte faktorer. Kilde: Karsten Albæk (2004) for 1950-2002. Danmarks Statistik og Undervisningsministeriet for 2003-4 Derimod er der ikke mange forklaringer på de mekanismer, der kan forklare, hvordan disse faktorer konkret indvirker på virksomhedernes ageren.

14 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 0,6 Andel af en ungdomsårgang der starter på erhvervsuddannelse 1950-2004 0,5 0,4 0,3 1950 1952 1954 1956 1996 1998 2000 2002 2004 0,2 0,1 0 1958 1960 1962 1964 1966 1968 1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 Et af de interessante forhold, han viser, er, at der er en klar sammenhæng mellem antallet af unge i en ungdomsårgang og antallet af praktikpladser. Historisk topper antallet af praktikpladser nogenlunde samtidig med, at ungdomsårgangenes størrelse topper i 1960erne og 1980erne. Antal 18-årige og antal praktikaftaler 45000 40000 35000 30000 Mænd Kvinder Aftaler 25000 20000 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 Kilde: Danmarks Statistik og Globaliseringsrådet 2005 Manglen på praktikpladser har ikke ført til, at en mindre andel af en ungdomsårgang starter på en erhvervsuddannelse og får en praktikplads. De seneste 15 år er den sammenhængende periode, hvor der historiske har været den største andel af en ungdomsårgang, der er startet på en erhvervsuddannelse jævnfør grafen øverst. Samtidig er en stigende del af tilgangen

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 15 dog unge, der starter i skolepraktik, så det i 1993 (inden adgangsbegrænsningerne) var en femtedel af eleverne, der startede i skolepraktik (AER 2004). Det er interessant, at hans forudsigelse i 1988 af, at faldet i antallet af unge, der kommer ud på arbejdsmarkedet, ikke ville føre til et fald i manglen på praktikpladser i 1990erne, må siges at være bekræftet. Vi har herover i grafen vist, hvordan antallet af praktikaftaler de seneste ti år falder sammen med, at ungdomsårgangene er faldet i størrelse. Forholdet mellem antallet af 18-årige og antallet af praktikpladser er derfor ret uændret i 1993 og 2003. Man kan spørge om problemet med praktikpladser er blevet større på grund af stigende pro- blemer med frafald. AER (2004) angiver et frafald på 20 % for årene 2000 03, men den seneste udredning fra Undervisningsministeriet peger på at opgørelsen af frafaldet er uklar, og at problemet måske er overvurderet (Undervisningsministeriet 2005). Desuden er problemerne med frafald ikke kun et aktuelt problem. For eksempel lå andelen af afbrudte læreforhold på over 30 % i perioden 1967-73 (Christensen 1979) hvilket i øvrigt var en af begrundelserne for opgøret med mesterlæren og opstarten af forsøgene med EFG. På godt og ondt Undervisningsministeriet (1999) har sammen med Håndværksrådet set på de mindre virk- somheders forhold til at have lærlinge. Undersøgelsen omfatter fire brancher: Smede-/ maskinbranchen, frisører, slagtere og malere, og 291 virksomheder har medvirket i spørge- angiver, at de har valgt at have elever, fordi de ser det som en skemaundersøgelsen. Undersøgelsen omfatter kun virksomheder, der har lærlinge, men den indeholder også oplysninger, som kan belyse, hvad der eventuelt kan afholde virksomhederne fra at tage lærlinge. Tre ud af fire virksomheder samfundsforpligtelse at give de unge en uddannelse. Det er interessant, at næsten halvdelen af virksomhederne mener, at eleverne kan tilføre dem viden om nye arbejdsmetoder fra skolen. Der er dog stor forskel på frisørerne, hvor 62 % mener dette og smedene, hvor kun 12 % mener, at eleverne kan tilføre dem ny viden. 28 % af virksomhederne siger, at de gerne ville have flere elever, hvilket viser, at der for nogle fag er problemer med at rekruttere lærlinge. Det kan forklare en del af de hvilende praktikpladser. I mere en 8 ud af 10 virksomheder er det mester selv, der er ansvarlig for oplæringen. Gene- mener, at de tre mest negative sider ved elever i dag er, at eleverne relt er virksomhederne tilfredse med at have lærlinge, men der også forskellige former for utilfredshed. Virksomhederne mang- ler situationsfornemmelse, at de hele tiden skal sættes i gang, og at de er umodne. De utilfredse virksomheder klager over, at eleven er umotiveret, langsom til at lære noget, mangler initiativ og er doven. 80 % vægter det, at lærlingen laver et fagligt godt stykke arbejde højest foran, at lærlingen fungerer godt sammen med andre medarbejdere, og at lærlingen er parat til at tage en ekstra tørn. Generelt er der stor tilfredshed med lærlingene. Virksomhederne er især tilfredse med, at eleverne er fagligt dygtige, at de passer deres arbejde og møder til tiden. Det er de traditio- nelle dyder, der værdsættes i disse små virksomheder. De, som er utilfredse, mener ikke ele- verne er motiverede, at eleverne savner initiativ, og at eleverne er for langsomme til at lære noget Der er betydelig større utilfredshed med skolerne end med eleverne. Knap hver tredje virksomhed er utilfreds med skolen og peger især på, at der er for meget spildtid, for kort undervisningstid og for mange almene fag på skolerne. Det er i øvrigt markant i denne undersøgelse, at 75 % af virksomhederne siger, at de selv besøger skolen, mens kun 12 % si-

16 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? ger, at de selv modtager besøg fra skolen i virksomheden. Samme tendens finder vi i vores undersøgelse. Undersøgelsen skelner mellem to typer af virksomheder: De dynamiske og de statiske. De dynamiske (fleksible) som karakteriseres ved at afsætte tilstrækkelig tid og ressourcer til oplæringen og at tilpasse oplæringen til den konkrete elev. Virksomheden er åben overfor forskellige typer af lærlinge og tilstræber at støtte dem og give dem udfordrende opgaver og frihed under ansvar. De statiske (ufleksible) virksomheder udgør under en femtedel af virksomhederne. De karak- forståelse af unge, som går ud over teriseres ved, at de ikke afsætter tid nok til oplæring, og at de først og fremmest betragter lærlingen som arbejdskraft. Lærlingene får ikke mange udfordrende faglige opgaver, og de oplever ikke, at de bliver respekteret på linje med de øvrige medarbejdere. En særlig gruppe blandt disse virksomheder er de hårdhændede virksomheder, hvor mester selv spiller den centrale rolle som en hård og utålmodig leder. Undersøgelsen forsøger at opstille en mere differentieret forestillingerne om, at alle unge er blevet frisatte og selvcentrerede. Rapporten skelner mellem forskellige grupper af lærlinge: De målbevidste, de tøvende, de tålmodige og de for- kælede. Disse grupper passer på forskellig måde med eller får problemer med forskellige typer af virksomheder. Mere generelt indikerer undersøgelsen en ændring i forholdet mellem virksomheder og lærlinge. Praktikken i erhvervsuddannelserne har en indbygget dobbelthed: Det er på samme tid en uddannelse og et arbejde. Denne dobbelthed viser sig i stigende grad som en modsætning mellem lærlingenes og virksomhedernes forventninger. For lærlingene udgør praktikken først og fremmest en del af et uddannelsesforløb, mens det for virksomheden først og frem- mest er et ansættelsesforhold. Virksomheders oprettelse af praktikpladser indenfor 3 uddannelser Undersøgelsen er gennemført af Morten Piil Hansen og Ole Karmark, DEL i 2002-3. Den omfatter telefonbaserede spørgeskemainterviews med 307 virksomheder i de tre brancher: Tømrer, automekaniker, elektriker, som blev valgt udfra, at der var høj beskæftigelse og samtidig mange lærlinge i skolepraktik. Undersøgelsen handlede om virksomhedernes syn på oprettelse praktikpladser, og hvad der kunne få dem til at oprette flere. Undersøgelsen er udført på opdrag af LO. Der indgik 224 virksomheder med lærlinge og 83 uden lærlinge og især de sidstnævnte er interessante for vores undersøgelse. Hovedparten af de deltagende virksomheder er små kun indenfor elektrikerområdet var der en del større virksomheder. Det er de små virksomheder, som uddanner flest lærlinge. En tredjedel af virksomhederne oplyste ikke, hvor mange praktikpladser de var godkendte til, hvilket kan skyldes, at de ikke ved det. Det må formodes, at mange af virksomhederne er godkendte til flere lærlinge, end de aktuelt har. Derfor er det interessant i forhold til vores undersøgelse, hvad virksomheder med lærlinge selv siger om, hvad der kan få dem til at op- rette flere praktikpladser. De lægger især vægt på, at følgende forhold kunne få dem til det: Hvis virksomhedens omsætning de kommende år var mere stabil (62 %) Hvis omkostningerne ved at have lærlinge var mindre (60 %) Hvis lærlingene var fagligt dygtigere (48 %) Hvis virksomheden havde problemer med at skaffe faglærte (48 %)

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 17 Hvis der var mere fleksible aftaleformer med lærlingen (41 %) Hvis lærlingene var længere tid i virksomheden (29 %) Hvis indholdet i skoleopholdene blev ændret (29 %) At placeringen af skoleopholdene blev ændret (24 %) Ligesom det gælder for murerne i vores undersøgelse, er det især tømrerne, der lægger vægt på at flytte placeringen af skoleopholdene (til vinterperioden må man formode). Virksomhederne tillægger ikke det administrative arbejde med oprettelse af praktikpladser nogen større betydning. Der er dog store brancheforskelle, idet automekanikere ofte betragter det administrative som en barriere for at oprette praktikpladser (38 % angiver dette). Kun en femtedel af virksomhederne angiver, at teknologiske forhold har indflydelse på ophar taget færre end tidligere, rettelse af praktikpladser. Det indikerer, at specialisering ikke indenfor disse tre brancher spiller nogen større rolle for manglen på praktikpladser. De virksomheder, som ikke aktuelt har lærlinge eller som peger generelt på de samme forhold som ovenfor nævnt, kunne få dem til at tage lærlinge. En tredjedel af dem siger, at de foretrækker elever fra skolepraktik. En tilsvarende andel siger, at ændringer i uddannelsesforholdene kunne få dem til at oprette flere praktikpladser. Det handler blandt andet om at gøre skoleopholdene kortere og færre, og der blev færre regler og mindre administrativt arbejde med at oprette praktikpladser. Det er interessant, at 75 % af virksomhederne opgiver, at de rekrutterer lærlingene gennem de unges personlige henvendelser, og kun 15 % rekrutterer via skolerne. Det samme mønster tegner sig i vores undersøgelse, hvor dobbelt så mange angiver, at de har fået henvendelse fra unge som fra skolerne. Undersøgelsen finder, at virksomhederne oplever de unge som mere umodne og uselvstæn- dige. Det er overraskende i forhold til den stærkt stigende gennemsnitsalder for lærlinge. Virksomhederne siger dog, at hvis den rette person kommer, så vil de ansætte vedkommende uanset andre forhold. Samlet set så oplyser virksomhederne, at omkostningerne og stabiliteten i omsætningen spil- ler den vigtigste rolle, mens de forhold der har med skolen at gøre spiller en mindre rolle for oprettelse af praktikpladser. Dog mener halvdelen af virksomhederne, at de ville oprette flere pladser, hvis lærlingene havde bedre faglige forudsætninger. Og 35 40 % siger, at de ville oprette flere pladser, hvis der var mulighed for mere fleksible aftaleformer eller for at samarbejde med andre virksomheder om oplæringen. Praktikpladssituationen på industriområdet - set ud fra et virksomhedsperspektiv Undersøgelsen er udarbejdet af Kubix i januar 2001 og er gennemført i forbindelse med en praktikpladskampagne for industriområdet, som blev iværksat af Dansk Industri, 3F og Dansk Metal. Formålet var at analysere praktikpladssituationen på nogle af de uddannelses- områder, hvor problemet var størst. Problemet var både mangel på praktikpladser i nogle uddannelser og vanskeligheder med at tiltrække tilstrækkeligt mange unge til andre uddan- nelser. De udvalgte uddannelser, der havde problemer med at skaffe praktikpladser, var data- fagtekniker, IT-supporter, kontoruddannelse med speciale i administration og automekaniker. Det er især denne gruppe, der er interessant i forhold til vores undersøgelse. Analysen af uddannelser, der har vanskeligt ved at rekruttere lærlinge, omfatter automatikfagtekniker, procesoperatør, plastmager og industritekniker. Analysen af den første gruppe uddannelser bygger på interviews med 5-10 virksomheder på hvert uddannelsesområde, mens analysen af den anden gruppe bygger på interview med 6

18 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? virksomheder i alt. Desuden indgår for begge grupper interviews med sekretærer for de relevante faglige udvalg og enkelte skole- og organisationsrepræsentanter. Interviews med virk- somheder omfattede både telefoninterviews og virksomhedsbesøg, hvor ledere, tillidsrepræsentanter og elever blev interviewet. Undersøgelsen omfatter således to af de uddannelser, som indgår i vores undersøgelse (kontor og automatikfagtekniker) der henholdsvis manglede praktikpladser og manglede unge. Undersøgelsen har også set på problemet med godkendte virksomheder, som ikke har lærlinge. Den peger på, at det tilsyneladende er absolut maksimumtal, der er tale om, når en virk- somhed godkendes til et bestemt antal praktikpladser. På nogle områder kommer godkendelserne i blokke, så virksomhederne godkendes til flere, end de som udgangspunkt beder om. På kontorområdet har man valgt helt at opgive at godkende virksomhederne til et bestemt antal pladser - de får i stedet en generel godkendelse og må selv vurdere, hvor mange elever de kan tage. Generelt set betyder det, at det samlede antal godkendte pladser ikke har så meget med aktuelle behov og konkrete forventninger/fremskrivninger at gøre. Kun få af de interviewede virksomheder havde planer om at besætte alle de pladser, de er godkendt til. Derfor er det også vanskeligt - og måske heller ikke hensigtsmæssigt af hensyn til kvaliteten af praktiktiden - at aktivere alle de såkaldte 'hvilende pladser'. (Kubix 2001) Undersøgelsen peger på, at økonomiske tilskud ikke vil gøre den store forskel for virksom- i at oprette praktikpladser. hedernes interesse Der er store forskelle i virksomhedernes rekrutteringspraksis. For nogle virksomheder (især mindre automekanikere og klejnsmede) er rekrutteringen præget af tilfældighed, mens den i andre virksomheder (større virksomheder i kontorområdet og IT-området) foregår meget grundigt og systematisk. I den første gruppe efterlyser svendene at blive mere inddraget i udvælgelsen af elever for at kvalificere rekrutteringen og derved reducere antallet af afbrudte aftaler. Notatet skelner mellem to typer af virksomheder udfra deres forskellige virksomhedsstrategier: For den ene type er perspektivet overvejende at rekruttere medarbejdere, mens det for andre primært er at varetage en uddannelsesopgave de gør det altså udfra en moralsk eller normativ forpligtelse. Den første gruppe opfatter ikke sig selv som en uddannelsesinstitution, og vil stoppe med at tage elever, hvis virksomheden ikke længere har brug for nye medarbejdere. Den anden gruppe virksomheder ser det at have lærlinge som en uddannelsesopgave, de løser, men de udlærte bliver normalt ikke ansat når uddannelsen er færdig. Endelig tager nogle virksomheder lærlinge, fordi det kan være med til at styrke deres generelle image. Nogle virksomheder peger i undersøgelsen på, at det er et problem, at de skal binde sig til en lærling i så lang tid som 3-4 år. Det skyldes virksomhedernes usikre markedssituation. Det betyder, at man nogle steder mere er tilbøjelige til at holde på en svend end til at ansætte en elev. Svenden er hurtigere at komme af med, hvis der er nedgang i ordretilgangen, end en elev med en kontrakt. Det kan også være et problem at binde sig til en lærling, når man ikke ved, hvordan vedkommende vil udvikle sig som menneske og arbejdskraft. I disse tilfælde kan en kombinationsaftale være en måde at give virksomhederne en større fleksibilitet, fordi de kun skal binde sig til en given lærling i en kortere periode. I autobranchen betyder den stigende specialisering af arbejdet, at virksomheder ikke mener at have bredde nok til at uddanne elever og derfor ikke benytter den godkendelse de har. I denne branche udtrykker virksomhederne ønsker om, at lærlingene har større ansvarlighed og er mere pligtopfyldende, og at de har bedre almene kvalifikationer. Der ses i branchen også tendenser til en ændring i måden at bruge elever på, så forefaldende arbejde som at hen-

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 19 te materialer og rydde op bliver mindre udbredt, mens lærlingene i stigende omfang involve- res i opgaveløsning og selvstændigt får lov til at udføre mekanikeropgaver. Denne nye rolle i virksomheden skal både ledelse, svende og elever lære at håndtere. På IT-området nævnes det, at nogle virksomheder afholder sig fra at ansætte lærlinge, fordi de er bange for, at de skal lave fejl, som kan være meget dyre for virksomheden, for eksem- at mange opgaver er faldet væk på grund af automatisering og edb, samt at andre faggrupper pel hvis data går tabt. Der peges også på, at nogle virksomheder mangler kendskab til de nye uddannelser på området, og at det afholder dem fra at oprette praktikpladser. Desuden er kravene til arbejdet på området så høje, at en del virksomheder ønsker at få lærlinge med længere skoleundervisning, end grundforløbet giver. På kontorområdet peger undersøgelsen på, at nedgangen i antallet af praktikpladser skyldes, har overtaget dem. Desuden er de store virksomheder ofte meget grundige og kræsne i deres rekruttering af elever/lærlinge. De foretrækker HHere og gerne personer over 20 år med mere end blot skoleerfaring bag sig. Undersøgelsen peger på, at det har betydning for antallet af praktikpladser, hvordan skolerne organiserer deres arbejde med praktikpladser. I mange virksomheder er kontakten til skolen sjælden. Derfor foreslås det, at skolerne ruster eleverne bedre til det opsøgende arbejde ved at give dem uddannelse i, hvordan de ansøger og skriver målrettede ansøgninger, hvor deres personlighed skinner igennem, giver dem individuel sparring og giver dem gode råd. Undersøgelsen indeholder desuden en lang række forslag til, hvordan der kan skaffes flere praktikpladser indenfor de brancher, hvor der var mangel. Loyalitet og tilfredshed - de trofaste og de troløse Randers Tekniske Skole (2004) har i 2004 sammen med Markedsconsult gennemført en un- uddannelser. Den indgår i dersøgelse af virksomhedernes tilfredshed med erhvervsskolernes en landsdækkende større surveyundersøgelse med 2035 virksomhedsbesvarelser, hvor skolerne kan sammenligne deres kvalitet med andre skoler. For Randers Tekniske Skole indgår der 196 virksomheder i undersøgelsen. Rapporten sammenfatter de mange spørgsmål til virksomhederne i to dimensioner, tilfredshed og loyalitet. Udfra disse dimensioner deler rapporten de godkendte virksomheder op i 5 kategorier: 2. Kerneaftagere er generelt positivt stemt over for praktikordningen med lidt over middel tilfredshed, lidt over middel loyalitet. 1. Ambassadører er kendetegnet ved høj tilfredshed og loyalitet. Den yderst positive holdning bevirker, at disse virksomheder anbefaler praktikordningen til kolleger, samarbejds- partnere og bekendte, og at virksomhederne med stor sikkerhed vil fortsætte samarbejdet. 3. Trofaste aftagere er kendetegnet ved lav tilfredshed og over middel loyalitet. Når disse virksomheder - trods den lave tilfredshed - vælger at anbefale og genvælge praktikordnin- gen, vil det typisk være begrundet i langvarige relationer til den samarbejdende skole. 4. Troløse aftagere forholdsvis høj tilfredshed, under middel loyalitet. De troløse aftagere er kritiske og holder hele tiden øje med, om der er konkurrerende skoler, som tilbyder bedre ordninger. Nogle gange kan det også være ressourcemæssige forhold, som gør, at man ikke kan vedligeholde relationen. Derfor kan disse virksomheder ikke være loyale. 5. På-vej-væk aftagere har lav tilfredshed og lav loyalitet. Meget potentielle eks-aftagere.

20 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Rapportens model anvendes til at give anbefalinger for, hvordan arbejdet med praktikvirksomhederne bør prioriteres. Det er vanskeligt at se, hvad der ligger bag virksomhedernes svar på de lukkede spørgsmål. Og svar om tilfredshed kan være meget svingende og overfladiske. Derfor giver denne model ikke mulighed for at identificere forskelle i de mere grundlæggende træk ved virksomhedernes motiver for at oprette praktikpladser. Udenlandske undersøgelser Generelt kan man konstatere, at der er meget sparsom forskning i erhvervsuddannelserne i Danmark. Det er ikke kun en afspejling af det generelt ringe omfang af dansk uddannelsesforskning, som OECD har påpeget (CERI 2004). Også når man sammenligner med for eksempel gymnasieforskning, er omfanget af forskningen i erhvervsuddannelserne ringe. Derfor har vi også kastet et blik ud over grænserne til især Tyskland, som har en lang og stærk tradition for forskning i erhvervsuddannelser. Tyske undersøgelser er interessante, fordi det tyske duale system (vekseluddannelser) er det, som ligner det danske system mest. Også i Tyskland har der været en langvarig mangel på praktikpladser og en nedgang i antallet af udbudte praktikpladser (over 20 % i perioden 1992 2003) (Ulrich 1994) dog som i Danmark med en stigning de sidste år. Det har givet anledning til en række undersøgelser af de forhold, der påvirker virksomhedernes udbud af praktikpladser i negativ retning og af hvorfor virksomheder, der er godkendte som praktiksteder, ikke tager lærlinge. Vi har kigget på enkelte af de nyeste, som handler om virksomhedernes oprettelse af praktikpladser. Bellmann & Degen & Hartung (2005) har undersøgt virksomhedernes motiver til at antage lærlinge udfra IABs panel med 16.000 virksomheder, der årligt indgår i en surveyundersøgelse. Det store flertal af virksomheder, som ikke uddanner lærlinge, er små virksomheder. Det skyldes dels, at mange af dem ikke er godkendte som praktikvirksomheder, blandt andet fordi deres opgaver er for ensidige. De små virksomheder, som er godkendte, begrunder fraværet af lærlinge med, at de ikke har noget rekrutteringsmotiv, og at de ikke har personaleog ledelsesressourcer til at oplære lærlinge. En tredjedel af de små virksomheder mente desuden, at det er for dyrt at have lærlinge. Der er mange lighedstræk mellem danske og tyske erhvervsuddannelser, men der er mange forskelle på arbejdsmarkederne. Rekrutteringsmotivet spiller en større rolle for tyske virksomheder end for danske, fordi der er langt stærkere beskyttelse af de ansatte mod fyringer i Tyskland. Når det er svært at afskedige en medarbejder, er det vigtigt for virksomheden, at den ansætter de rigtige, og her er erhvervsuddannelserne en velegnet måde at sikre virksomhedsspecifikke kvalifikationer og virksomhedsloyalitet samtidig med, at virksomheden kan screene og selektere lærlingene med henblik på, om de skal ansættes efter, at de er udlærte. Flere tyske undersøgelser viser, at det er de store virksomheder, der lægger mest vægt på rekrutteringsperspektivet. De store virksomheder ansætter hyppigere end små virksomheder lærlinge, efter at de er udlært. De ser derfor oftest nytten i et længere perspektiv, så selve læretiden kan være en nettoinvestering. Først efter ansættelse af den færdiguddannede i virksomheden, vil den uddannedes kendskab til virksomheden og loyalitet vise sig økonomisk givtigt. Det er et problem for små virksomheder, der har et kortere økonomisk perspektiv, og som også er mere udsatte for, at lærlinge efter endt uddannelse søger til større virksomheder.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 21 Beicht & Walden & Hergert (2002) har anvendt en spørgeskemaundersøgelse med 1373 virksomheder. Heraf var der 463 virksomheder, som ikke havde lærlinge, og de blev spurgt om årsagerne hertil. De fleste virksomheder angav flere forskellige årsager: De vigtigst var, at lærlingene er for meget fraværende (på grund af skoleophold), at der ikke er nogen kvalificerede ansøgere, at det er for dyrt at have lærlinge, og at der er for mange besværlige regler. Desuden angav virksomhederne som begrundelse, at de ikke forventede at have behov for nyansættelser, altså at rekrutteringsperspektivet ikke var relevant for dem. De virksomheder, som ikke havde lærlinge, blev også spurgt om, hvad de mente, de kunne have størst nytte af ved at tage lærlinge. Virksomheder med og uden lærlinge vægtede nytten ret ens. De fleste virksomheder svarede, at det vigtigste er muligheden for at få en medarbejder med virksomhedsspecifikke kvalifikationer, og at de får mulighed for at ansætte lærlingen efter endt læretid som alternativ til at søge efter kvalificerede eksterne ansøgere. De undersøgte også om virksomhedernes forhold til at tage lærlinge kunne forklares ved strukturelle forhold, som virksomhedens størrelse, branche eller markedssituation. Selvom der viste sig forskelle mellem branchernes uddannelsestraditioner, så viste resultatet også, at en betydelig del af forklaringen på, om virksomhederne tager lærlinge må henføres til virksomhedernes personalepolitik og subjektive vurderinger. Et af de forhold, der kan påvirke udbuddet af praktikpladser, er skiftet fra industri til service. Erhvervsuddannelserne er udviklet historisk med udgangspunkt i industri og håndværk, og derfor er det interessant at se på, hvordan servicesektoren forholder sig til at tage lærlinge. Særligt forretningsservice er en meget vidensintensiv branche, som kunne forventes, at ville lægge vægt på uddannelse. Trods det har den relativt færre lærlinge end andre sektorer. Det er et betydeligt problem for vekseluddannelserne, at en branche, der kan betragtes som en af fremtidens vigtige og mere attraktive, har markant færre lærlinge end andre brancher. Smits & Zwick (2004) har undersøgt årsagerne til dette i Tyskland og Holland. I Holland foretrækker mange af virksomhederne at rekruttere unge direkte fra de skolebaserede uddannelser (blandt andet erhvervsgymnasiet). Virksomhederne i Tyskland peger især på, at lærlingeuddannelserne ikke giver relevante kvalifikationer med hensyn til især sprog og ITkompetencer. Forfatterne peger på, at erhvervsuddannelserne indenfor denne sektor bør øge den skolebaserede del for at gøre lærlingene mere kvalificerede og dermed attraktive for virksomhederne. Niederalt (2004) har ved brug af data fra IABs virksomhedspanel 1997 2000 fundet, at den vigtigste årsag til, at der er ledige praktikpladser i virksomhederne, er manglen på ansøgere med de ønskede kvalifikationer. Det er en interessant parallel til den tendens, vi har fundet i kontor og automatikfagtekniker til, at virksomhederne stiller krav om højere niveau i almene kundskaber, og at nogle foretrækker erhvervsgymnasiale studenter. Denne tendens bekræftes af, at en stigende andel af eleverne i erhvervsuddannelserne har taget en gymnasial uddannelse, før de starter. Günter Walden (2004) opdeler virksomhederne i to grupper. Det sker udfra en skelnen mellem om virksomhederne primært har enten en kortsigtet nytte-orientering eller en langsigtet nytte-orientering med et rekrutteringssigte. De kortsigtede Ansætter sjældent lærlinge efter endt læretid Har lave uddannelsesomkostninger Er oftest mindre virksomheder (ex håndværksvirksomheder)

22 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? De langsigtede Ansætter ofte lærlinge efter endt læretid Holder høje uddannelsesomkostninger Er oftest en større virksomhed (ex i industrien)

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 23 2. Baggrundsbeskrivelser for de fire fag Murer Uddannelsens struktur og indhold Mureruddannelsen tilbydes på 18 tekniske skoler rundt omkring i landet. Adgangen til hovedforløbet som murer går gennem indgangen Bygge og Anlæg. Murerfaget hører til i familien Anlæg, byggeri og installation, der foruden murerfaget består af Anlægsstruktør, bygningstruktør og brolægger, Ejendomsserviceuddannelsen, Stenhugger, Stukkatør og VVS-uddannelsen. På mureruddannelsen beskæftiger eleverne sig med opføring af ydervægge og skillevægge i mursten og andre stenmaterialer i nybyggeri. Det omfatter opsætning af fliser, lægning af klinkegulve og tagsten samt pudsning af vægge, lofter og facader. Murere løser opgaver i forbindelse med modernisering, ombygning og renovering af bestående bygninger, og faget indebærer også stilladsarbejde. Det grundlæggende faglige indhold i murerfagets hovedforløb består af arbejdsmiljø, informationsteknologi, gulv- og flisearbejde, iværksætteri og innovation, matematik, materialeforståelse, produktudvikling, produktion og service, mureteknik, samfundsfag, stil, form og farve samt tegningslære. Der er ingen deciderede specialer for mureruddannelsen, men derimod bundne og valgfrie specialefag. Kort tilbageblik I mureruddannelsen i 1960erne var en lærling 3 år og 6 måneder i lære og gik 27 uger på skole. Når lærlingen var på skole, havde vedkommende fag som medborgerkundskab, tegningslære, regning, geometri, produktionstegning og murerteknik. I dag varer uddannelsen 3 år og 11 måneder, og der er dobbelt så mange uger på skolen. Uddannelsen indeholder 55 uger på skole med 20 uger i grundforløb og 35 uger i hovedforløbet, hvor en del af fagene er almene fag. Fag som man før kaldte geometri, regning, produktionstegning og mængdeberegning, er i dag samlet i faget matematik. Medborgerkundskab hedder i dag samfundsfag. Der er også kommet nye fag som stillads, arbejdsmiljø, en større andel af flise- og gulvarbejde og tagarbejde samt mulighed for at vælge specialefag som truckcertifikater o.l. Generelt kan man sige, at murerfaget de seneste årtier er præget af industrialiseringen af byggeriet. Det betyder, at arbejdet for mange murere har mistet meget af det traditionelle håndværkspræg og er blevet specialiseret. Det har svækket forskellene mellem faglærte murere og ufaglærte murerarbejdsmænd så meget, at murerforbundet midt i 1990erne blev optaget i specialarbejderforbundet, SiD. Efter i lang tid at have været trængt af beton og industrielle processer har det murede byggeri fået en renæssance under de senere års byggeboom. Det er et held, at der i en periode, hvor virksomhederne ikke tog mange lærlinge, er blevet uddannet murere i skolepraktik. Ellers havde den nuværende mangel på faglærte murere i nogle områder været endnu mere alvorlig. Sammenlignet med andre fag, for eksempel automatikfagtekniker, som indgår i denne undersøgelse, består murerfaget primært i manuelt udførende arbejde og er kun i ringe grad auto-

24 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? matiseret. Virksomhedernes krav til automatikfagteknikere er stadig større med hensyn til teoretiske kundskaber som sprog og matematik, og nogle virksomheder ønsker HTX af deres lærlinge. Murerfaget er gået den modsatte vej og har fjernet fremmedsprog fra uddannelsen. Ændringer i mureruddannelsen Den 1. januar 2005 trådte en ny bekendtgørelse om mureruddannelsen i kraft. Der er indført et afslutningsprojekt i grundforløbet, hvor der skal opnås mindst karakteren 6 for, at lærlingen kan fortsætte i hovedforløbet. Lærlingen kan lave en uddannelsesaftale med en virksomhed, selvom vedkommende ikke har bestået grundforløbet, og i så fald er det virksomheden, der vurderer lærlingens muligheder for at bestå. Hvis prøvetiden udløber, inden grundforløbet er bestået, kan virksomheden ikke ophæve uddannelsesaftalen. Grundforløbet er normeret til 20 uger, men kan afkortes for lærlinge med forudgående kvalifikationer. Lærlinge, som har brug for yderligere undervisning for at bestå, kan få grundforløbet forlænget til max. 60 uger. For lærlinge med uddannelsesaftale kan skolen eventuelt dele grundforløbet i 2 gange 10 uger med mellemliggende praktik i virksomheden. Fremmedsprog udgår af den nye bekendtgørelse. I stedet lægges der mere vægt på tegningslære. Herudover er der sket to væsentlige ændringer i forbindelse med svendeprøven: 1. Samtlige fag (grund-, område-, speciale- og valgfrie specialefag) skal være bestået med mindst karakteren 6. 2. Både den teoretiske og den praktiske prøve skal hver for sig være bestået med mindst karakteren 6. Regeringens mesterlæreudvalg Regeringens mesterlæreudvalg har netop afsluttet arbejdet og dermed givet en række anbefalinger, der giver mulighed for flere praktiske indgange til erhvervsuddannelserne. Anbefalingerne lyder bl.a., at det såkaldte grundforløb kan gennemføres i virksomheden i stedet for på skolen. Der bliver således mulighed for tre indgange til erhvervsuddannelserne: 1. Den nye rene praktiske indgang med et års arbejde i virksomheden 2. En skoleadgangsvej 3. En kombination af praktik i virksomheden og skoleophold. Den nye praktiske indgang giver mulighed for et års oplæring i virksomheden som erstatning for grundforløbet, der består af 20 ugers skoleophold. Nuværende diskussioner om mureruddannelsen Mesterlæreuddannelsen diskuteres meget for tiden, og det nuværende indhold i mureruddannelsen ligner på flere punkter mesterlæreuddannelsen. Det gælder især efter de seneste ændringer, hvor der er indført en højere grad af praktisk undervisning på skoleopholdene, og hvor undervisning i fremmedsprog er fjernet. Der foregår også løbende diskussioner om, hvorvidt lærlinge skal starte på et grundforløb, der tidsmæssigt er væsentlig kortere for at imødekomme elevernes skoletræthed som er et hyppigt fænomen. Eller om de eventuelt skal starte i praktik i virksomheden i for eksempel 3 måneder, inden de begynder på grundforløbet, så de får indsigt i faget og lærer de grundlæggende principper.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 25 Praktikpladser Gennem de seneste par år har der været en kraftig stigning i andelen af indgåede uddannelsesaftaler inden for murerfaget med omkring 500 flere uddannelsesaftaler om året. På landsplan er antallet af skolepraktikelever 183, hvorimod antallet af igangværende uddannelsesaftaler er 2200. Det er markant, at ud af i alt 889 oprettede murer-praktikpladser i 2004, var der kun 3 pladser indenfor det offentlige område (Erhvervsskolen nr. 18, februar 2005). Automatikfagtekniker Uddannelsens struktur Automatikfagtekniker er et speciale indenfor automatik- og procesuddannelsen. Indgangsforløbet til uddannelsen hedder Teknologi og Kommunikation, og det tilbydes på mange skoler. Hovedforløbet udbydes på skoler fem steder i landet, nemlig Ballerup, Nykøbing Falster, Vejle, Viborg og Sønderborg. Automatikfagteknikerens uddannelse varer 4 år, og heraf er de 60 uger på skole. Uddannelsen er som de øvrige erhvervsuddannelser opdelt i et grundforløb og et hovedforløb. Grundforløbet varer normalt 20 uger på teknisk skole, mens hovedforløbet består af 4 skoleperioder på hver 10 uger og resten af tiden i praktik i en virksomhed. Uddannelsen stiller store krav til teoretiske kundskaber. Ifølge bekendtgørelsen (marts 2004) for uddannelsen skal man for eksempel kunne anvende dokumentation på dansk eller fremmedsprog. Man skal også kunne anvende informationsteknologi til fremskaffelse af manualer og anden teknisk information og kunne udføre montage i automatiske anlæg efter diagram, samt rette i dokumentationen med et computerbaseret tegneprogram. Uddannelsen hører under det Faglige Udvalg for Strøm, Styring og Proces. Uddannelsens indhold og arbejdsområdet Uddannelsen blev oprettet i 1970erne som følge af behovet for faglærte, som kunne fremstille og reparere de mange automatiske produktionsanlæg, som blev indført i både industrien, transportsektoren og forsyningsvirksomhederne. Uddannelsen indeholder en række tværfaglige kompetencer, som indgår i de gamle fag elektrikere, maskinarbejdere og smede plus en række nye kompetencer. Automatikfagteknikere arbejder alle steder, hvor der anvendes automatiske produktionsanlæg og edb-styringer. Det kan spænde lige fra meget store anlæg som for eksempel kraftværker til mindre anlæg som for eksempel industrirobotter til fremstilling af konservesdåser eller lignende. Der er også mulighed for at arbejde på offentlige institutioner som for eksempel hospitaler med transportanlæg eller anlæg til regulering af rumtemperaturer. Automatikfagteknikeren kan arbejde både på de steder, hvor anlæggene fremstilles, og på de steder, hvor anlæggene bruges. Automatikfagtekniker kan også arbejde i elevatorbranchen med montage og service af elevatorer og rulletrapper. En automatikfagtekniker arbejder både med opstilling, programmering og indkøring af automatiske anlæg og med vedligeholdelse og reparation af anlæggene. Endelig deltager man også i udviklingsopgaver, som kan det dreje sig om at forbedre på et eksisterende anlæg eller

26 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? at konstruere et helt nyt anlæg. I forbindelse med konstruktionen skal automatikfagteknikeren også deltage i at udfærdige tegninger og skriftlige specifikationer. Automatik- og procesområdet er voksende, og teknologiudviklingen går stadig hurtigere, så man må forvente, at der vil blive stillet større krav til automatikfagteknikerens uddannelse og faglige kunnen - primært på procesområdet - i fremtiden. Praktikpladser: Mangel på både pladser og elever Der blev i 2004 indgået 131 uddannelsesaftaler i faget automatikfagtekniker. Bestanden af lærlinge er faldet fra 530 aktive praktikpladser til knap 400 praktikpladser de seneste tre år. Samtidig har antallet af elever i skolepraktik ligget ret konstant på 30-45 elever. Antallet af elever, der søger praktikplads, har også været ret uændret mellem 40 og 65 elever (nettosøgende) ifølge Undervisningsministeriets oversigt. Det faglige udvalg vurderer, at der fremover vil være en stigende tilgang til faget, blandt andet fordi der er indført begrænsning på skolepraktikken inden for det beslægtede dataområde. Desuden kan situationen på arbejdsmarkedet med udsigt til mangel på kvalificeret arbejdskraft tilskynde nogle virksomheder til at satse på at uddanne egne medarbejdere for at kunne rekruttere. Det er dog næppe nogen stærk tendens. Bestanden af godkendte virksomheder i faget vurderes af det faglige udvalg til at være stabil med 10 20 nye godkendelser om året ud af over 500 godkendte i alt. Selvom der er elever, som starter i skolepraktik som automatikfagteknikere, så meldes der også om, at der er ledige praktikpladser indenfor faget hvilket bekræftes af vores telefoninterviews med virksomheder. Men der er en geografisk skævhed i forhold til, hvor eleverne er. På et beslægtet område som industritekniker-maskin (maskinarbejder) har der længe været rekrutteringsproblemer. Manglen på elever på det område viste sig blandt andet i en rundspørge, som DA foretog til skolerne i april 2005. På en af de skoler vi interviewede, var industritekniker-uddannelsen blevet nedlagt på grund af mangel på elever. Begrundelsen var 1. at de unge ikke tænder på industri, og 2. at de ikke vil være arbejder (selvom uddannelsen har fået nyt navn). I en rapport om praktikpladssituationen i industrien fra 2001 indgår automatikfagtekniker som en af de fire uddannelser, hvor der er mangel på elever (Kubix 2001). Det gør sig med geografiske forskelle stadig gældende. Flere peger på, at industrien af unge opleves som kedeligt og gammeldags. De unge har dog i mange tilfælde et misvisende billede af, hvad arbejdet faktisk går ud på. Skolerne forsøger at vejlede unge, der søger praktikpladser i områder med stor mangel på praktikpladser - for eksempel indenfor IT og elektriker til at søge over i automatikfagtekniker. Kontoruddannelserne Uddannelsens struktur og indhold De merkantile områder (handel, kontor og finans) består af 9 hovedforløb på indgangen Handelsskolernes Grundforløb (HG). Heraf er de 6 placeret inden for kontorområdet; mens handels- og detailområdet dækker de resterende 3 hovedforløb. Kontorområdet er i det sidste års tid blevet udvidet fra 3 til 6 hovedforløb i form af kortere uddannelsesforløb. På landsplan udbyder 53 skoler og afdelinger indgangen Handelsskolernes grundforløb (HG).

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 27 HG er centreret omkring de faglige områder salg og administration. Inden for handel er det betjeningen af den enkelte forbruger i detailbutikker, eller håndteringen af handlen med større varepartier, fx mellem udlandet og en butikskæde, som er i centrum. På kontorområdet er omdrejningspunktet derimod administration, sagsbehandling, økonomi eller regnskab - enten i offentlige eller private virksomheder. Inden for finansområdet er det de forskellige arbejdsområder og aktiviteter i pengeinstitutter, realkreditinstitutioner og forsikringsselskaberne, som er i centrum. Kontoruddannelsen tilbydes på 56 skoler og afdelinger og varer som hovedregel 4 år og veksler mellem skole og praktik. For at starte i praktik skal eleven have en uddannelsesaftale med en arbejdsgiver. På kontoruddannelsen med specialer afhænger længden af skoleperioderne af, hvilket speciale der vælges - og varer mellem 7 og 15 uger. Det er muligt at tage en kontoruddannelsen på 2 år og 18 uger, hvis man har en højere forberedelseseksamen (HF), højere teknisk eksamen (HTX) eller studentereksamen. Elever med en gymnasial eksamen kan tage et særligt afkortet grundforløb på 18 uger (HGS). Derudover er det muligt for voksne over 25 år at tage HG på 1 år med efterfølgende 2 år i praktik. Generel Kontoruddannelse varer 4 år og består af 55 skoleuger. Uddannelsen består af to forskellige modeller: - 1 år på HG og herefter hovedforløbet på 3 år i praktik med 17 ugers skoleperiode - 2 år på HG og bagefter hovedforløbet på 2 år i praktik med 5 ugers skoleperiode. Der blev i 2004 indgået 17 uddannelsesaftaler i den generelle kontoruddannelse. Kontoruddannelser med specialer varer 4 år og består af mellem 83 og 91 skoleuger. Uddannelsens formål er, at eleven opnår merkantil kompetence inden for 9 specialer. Der blev i 2004 indgået 3.572 uddannelsesaftaler i kontoruddannelsen med specialer. De fordelte sig således: Administration 1.363 Advokatsekretær 47 Lægesekretær 281 Revision 227 Spedition & shipping 384 Rejseliv 57 Offentlig adm. 784 Økonomi 265 På specialet administration kvalificeres eleverne til at håndtere og tage sig af ordrer, indkøb, kundekontakt, sagsbehandling og regnskab. Derudover vægtes også udviklingen sprogkundskaber og oplæring i tekstbehandling, databaser, regneark m.v. På specialet offentlig administration kvalificeres eleven til at varetage almindelig sagsbehandling, fx journalisering, arkivering og brevskrivning. Det kan for eksempel dreje sig om en borgers problemer med kommunen, behandling af selvangivelser og bistandsanmodninger - og i den forbindelse bliver eleven kvalificeret til at afdække sagen, finde oplysninger og foreslå løsninger. Derudover består kontoruddannelserne af Finansuddannelsen og tre nyoprettede korte uddannelser: Sundhedssekretær, som er en rent skolebaseret uddannelse, varer 1 år 7 mdr. og består derfor af 62-65 skoleuger. Kontorservice varer 2 år og består af ca. 41-43 skoleuger. Kundekontaktcenteruddannelse varer ligeledes 2 år men består af ca. 42-46 skoleuger. Disse nye uddannelser er blevet oprettet på baggrund af behovet for nye kombinationer af kompetencer mellem det tekniske, det merkantile og serviceområdet i forbindelse med brancheforskydninger mellem disse områder og udviklingen af nye beskæftigelsesområder inden for IT-området, turismeområdet, fritids- og underholdningsservice (fx fitness og sport, sundhed og velvære), frontline servicemedarbejdere (fx inden for elektronik, hvidevarer og byggemarkedsområdet). For de fire nye uddannelser (to inden for kontorområdet), der er blevet oprettet inden for det merkantile område pr. 1. januar 2005, der kræver elevplads i en virksomhed, er der på lands-

28 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? plan oprettet 39 elevpladser. Dertil kommer den ny sundhedssekretæruddannelse, hvor optaget er ca. 150 elever. I modsætning til de andre uddannelser, er sundhedssekretæruddannelsen rent skolebaseret og kræver ikke elevplads i en virksomhed. I den forbindelse er følgende uddannelsesaftaler er indgået: Kontorservice (6 elever), Kundekontaktcenteruddannelsen (0 elever), Butiksmedhjælper (9 elever), Ferskvareassistent (24 elever) samt Sundhedssekretær ca. 150 studerende. Kort historisk tilbageblik Der er gennemført en række ændringer til uddannelsesbekendtgørelserne siden 1996 i takt med nye kvalifikationskrav, ændrede jobprofiler og strukturændringer inden for det merkantile område. Erhvervsuddannelsesreformen (Reform 2000) er for de merkantile erhvervsuddannelsers vedkommende blevet set som en forlængelse af fornyelsen i 1996. Reform 2000 satte som fornyelsen i 1996 krav til skolerne om en helhedsorienteret og praksisnær undervisning. Det nyskabende i Reform 2000 var reglerne om udarbejdelse af en personlig uddannelsesplan for hele den 4-årige uddannelse og reformens intentioner om individualiserede uddannelsesforløb. Praktikpladser i faget I perioden 1993-2003 var der et samlet markant fald i antallet af indgående ordinære uddannelsesaftaler og en stigning i antallet af praktikpladssøgende og antallet af elever i skolepraktik. Faldet i de indgående uddannelsesaftaler var på 23 % over perioden som helhed. Faldet skete primært på det merkantile område, hvor indgåelsen af aftaler i 2003 kun udgjorde 55 % af antallet i 1993. I den offentlige sektor er der over en længere årrække sket et fald i antallet af praktikpladser. Der er tendenser i uddannelsesmønstrene på kontorområdet, som indebærer, at elever, der går den ordinære vej igennem handelsskolens grundforløb bliver ramt af en gøgeungeeffekt ved overgangen fra grundforløbet til hovedforløbet. Det skyldes, at en del virksomheder foretrækker at indgå uddannelsesaftale med elever, der har gennemført en højere handelseksamen (HHX) eller en studentereksamen. Der er en tendens til, både inden for kontor- og butiksområdet, at man etablerer trainee-ordninger med elever, der har bestået HHX, som alternativ til uddannelsesaftaler, der er forankret i et vekseluddannelsesforløb. Social- og sundhedsassistentuddannelsen Uddannelsens struktur og indhold Det nuværende social- og sundhedsuddannelsessystem blev etableret i 1991 som et ungdomsuddannelsessystem med voksenadgang, og skulle afløse de tidligere uddannelser på området: Hjemmehjælper, sygehjælper, plejer, plejehjemsassistent og beskæftigelsesvejleder. De grundlæggende social- og sundhedsuddannelser består af grundforløb, social- og sundhedshjælperuddannelsen og social- og sundhedsassistentuddannelsen. Grundforløbet, der består af 20 ugers skoleundervisning (som kan forlænges efter behov), tilrettelægges for unge, der kommer direkte fra 9.klasse og for andre unge, der efter skolens vurdering har behov for det. For nylig er der lovgivningsmæssigt givet mulighed for at tilrettelægge et særligt grundforløb for voksne med behov for undervisning i dansk sprog, kultur og samfundsforståelse.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 29 På social- og sundhedshjælperuddannelsen optages både unge elever, der har taget grundforløbet og mere voksne elever, der er optaget på baggrund af andre erfaringer. På social- og sundhedsassistentuddannelsen optages både elever, der har taget hjælperuddannelsen og elever, der har erhvervet sig tilsvarende kvalifikationer. Det overordnede formål med social- og sundhedsassistentuddannelsen er, at eleverne erhverver forudsætninger for at kunne vurdere behov for og selvstændigt tilrettelægge og udføre omsorgsopgaver og grundlæggende sundheds- og sygeplejeopgaver indenfor social- og sundhedssektoren. Social- og sundhedsuddannelserne er indtil strukturreformens ikrafttræden amtsligt organiserede. Der eksisterer i alt 23 social- og sundhedsskoler, men da nogle af disse har underafdelinger, er der i alt 31 undervisningssteder. Den seneste uddannelsesreform på området blev gennemført i 2002 med det formål at give uddannelserne et kvalitativt løft og bedre status med henblik på at rekruttere flere og især unge elever, hvilket grundforløbet bl.a. skal give mulighed for. Optagelsessystemet blev ændret, således at det nu er skolerne, der optager eleverne, hvor det før var kommunerne og amterne. Med reformen blev uddannelserne tillempet de øvrige erhvervsuddannelserne med indførelsen af grundforløbet og elevernes personlige uddannelsesplan på både hjælper- og assistentuddannelsen, og der lægges i uddannelsen større vægt på udvikling af elevernes personlige kompetencer. Social- og sundhedsassistentuddannelsen er tilrettelagt som en vekseluddannelse og varer 20 måneder med mindst 32 ugers skoleundervisning. Skoleundervisningen består af grundfag, områdefag og valgfag. Praktikuddannelsen tilrettelægges normalt således, at praktikken er ligeligt fordelt indenfor det somatiske sygehusvæsen, det psykiatriske område og i primærplejen i en kommune. På skoledelen undervises der i sundheds- og sygeplejefag, medicinske fag, social- og samfundsfag, pædagogik og psykologi og kultur- og aktivitetsfag (områdefag) og dansk, engelsk og naturfag (grundfag). Uddannelsen som social- og sundhedsassistent retter sig således mod beskæftigelse i hospitalssektoren, hjemmeplejen og indenfor det psykiatriske område, hvor eleverne skal kunne udføre grundlæggende omsorgsarbejde. Kendetegnende for dette delarbejdsmarked er, at det opfattes som værende politisk vigtigt, det er et område i vækst, og det fremstår ikke mindst for den kvindelige arbejdsstyrke som en mulighed for at få et job af mere permanent karakter (Hjalager m.fl., 2004). Styringen af uddannelserne Styringsstrukturen indenfor social- og sundhedsuddannelserne fungerer på den måde, at der på det centrale niveau er nedsat et råd Rådet for social- og sundhedsuddannelserne som skal følge udviklingen på landsplan og rådgive ministeren. Rådets medlemmer repræsenterer stat, amter, kommuner samt de færdiguddannedes organisationer og Erhvervsuddannelsesrådet. På det lokale niveau nedsættes et uddannelsesråd rådene er i lighed med de lokale uddannelsesudvalg under erhvervsuddannelsesloven sammensat med ligelig repræsentation fra arbejdsgiversiden amter/kommuner og fra de lokale arbejdstagerorganisationer. Repræsentanter for skoleledere, lærere og elever er tilforordnet rådene. Uddannelsesrådene har til opgave at afgive indstillinger vedrørende den regionale uddannelsesordning til fællesbestyrelsen, som foretager den endelige fastsættelse af den regionale uddannelsesordning. Fællesbestyrelsen nedsættes af amtsrådet og består af en formand og 14 medlemmer, hvor 7 udpeges af amtsrådet og kommunalbestyrelsen i forening og 7 udpeges af de færdiguddan-

30 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? nedes organisationer. Skoleledere tilforordnes fællesbestyrelsen. Fællesbestyrelsen har til opgave ud over at godkende uddannelsesordningen en række regionale koordineringsopgaver, bl.a. vedrørende dimensionering af uddannelserne, elevansættelser og praktikpladser. Fællesbestyrelsen nedsætter uddannelsesrådet. Praktikpladser i faget Antallet af social- og sundhedsassistentelever har ligget nogenlunde stabilt på omkring 3.000 siden 1995. Hertil kommer elever på opskolingsuddannelsen, som er rettet mod sygehjælpere, som er uddannet inden reformen. Antallet af elever på opskolingsuddannelsen er faldet fra omkring 1.200 i 2000 til omkring 600 i 2004. Antal optagede elever på uddannelsen til social- og sundhedsassistent 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2.083 2.530 3.039 3.012 3.178 2.992 3.124 3.128 3.001 2.833 2.955 3.079 Kilde: Amtsrådsforeningen Gennemsnitsalderen er sammenlignet med de øvrige erhvervsuddannelser ret høj og er på 35,7 år og er steget med 5,4 år i løbet af de sidste ti år (AMI rapport nr. 58). Da det delarbejdsmarked uddannelsen uddanner til er et kvindeområde, er kønsfordelingen selvsagt meget skæv på selve uddannelsen, og andelen af kvinder ligger nogenlunde stabilt på omkring 95 %. Andelen af mænd er dog svagt stigende (Christensen m.fl. 2004). Antallet af elever fastsættes ved hjælp af den såkaldte dimensionering på området. Amtsrådet og kommunalbestyrelserne skal dimensionere praktikpladserne i overensstemmelse med dels egne behov og det samlede behov for færdiguddannede i amtet. Pligten til at stille praktikpladser til rådighed i hovedstadsområdet påhviler kommunalbestyrelserne i Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune samt bestyrelsen for Hovedstadens Sygehusfællesskab. Undervisningsministeriet kan dog pålægge amterne at øge eller reducere dimensioneringen. Elever fordelt på etnisk oprindelse i Social- og sundhedsassistentuddannelsen Dansk oprindelse Indvandrere Efterkommere 1997 95,6 4,0 0,4 100,0 5213 2002 92,8 6,3 0,9 100,0 4542 Kilde: Statistik om erhvervsfaglige uddannelser 2004, Undervisningsministeriet % i alt Antal i alt Søgningen har på landsplan ligget over dimensioneringen, mens optaget på skolerne gennemgående ligger under dimensioneringen (AMI rapport nr. 58). Dette betyder, at man som elev er sikret en praktikplads, når man optages på social- og sundhedsassistentuddannelsen, og man skal således ikke selv søge og finde en praktikplads. I uddannelsen er der indlagt tre forskellige praktikperioder, hvor første periode foregår i den somatiske sygepleje, anden periode indenfor psykiatrien og tredje indenfor primærplejen. De enkelte institutioner kan principielt pålægges at have elever, og praktikpladserne skal som nævnt godkendes af fællesbestyrelserne. Frafaldsprocenten er lavest for alle etniske grupper inden for sundhedsområdet, hvor den er 22-26 % blandt etniske minoriteter og 13,5 % blandt danskere (jævnfør Udlændinges vej

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 31 gennem uddannelsessystemet fra Tænketanken om udfordringer for integrationsindsatsen i Danmark i samarbejde med Amternes og Kommunernes Forskningsinstitut.) Sammenfattende om de fire uddannelser Som det fremgår af nedenstående grafiske figur, har udviklingen i antallet af praktikpladser i de fire uddannelser været meget forskellig. Mest markant står nedgangen indenfor kontorområdet, som både numerisk og procentuelt tegner sig for den største nedgang af alle erhvervsuddannelser. Udviklingen for social- og sundhedsassistenter har været stabil siden midten af 1990erne. Nedgangen fra 2001 skyldes opskolingsuddannelsen, som efterhånden har opsuget den potentielle målgruppe og derfor har været søgt nedlagt. 12000 Elevtilgang i de fire fag 1993-2004 10000 antal elever 8000 6000 4000 2000 Kontorassistent Sosu-assistent Automatik- & proces 0 Murer 1992 1993 1994 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Kilde: Danmarks Statistik Statistikbanken Den jævne stigning gennem 1990erne for automatik- og procesuddannelserne kan forklares med at relativt nye uddannelser gradvist skal vise deres værdi og blive anerkendt på arbejdsmarkedet. Den ujævne kurve med en top omkring år 2000 kan vi ikke forklare. Den skyldes muligvis ændringer i elevernes søgemønster, som betød, at der fra dette tidspunkt blev mangel på elever i denne uddannelse (Kubix 2003). Endelig viser udviklingen i murerfaget en jævn stigning, som hænger sammen med den stigende aktivitet i bygge- og anlægssektoren, som igen hænger sammen med en lav rente og stigende priser på boliger. På grund

32 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? af skalaen som skal rumme kontorområdet, viser grafen ikke den voldsomme stigning, der har været i antallet af murerlærlinge fra 315 lærlinge i 1991 til 1335 i 2004 (Danmarks Statistik) altså en firedobling. Nedenfor er vist den seneste udvikling indenfor de tre uddannelser, som indgår i Undervisningsministeriets statistik, som viser tal helt frem til midten af 2005. Tallene viser, at tendenserne fra tidligere fortsætter med en fortsat fremgang for murerne, en kraftig nedgang for kontoruddannelserne og en mere moderat nedgang for automatikfagteknikerne. Det er årsagerne til denne udvikling, vi i de følgende afsnit vil sætte fokus på. Udviklingen i antallet af igangværende aftaler og godkendte virksomheder i de tre erhvervsuddannelser Igangværende aftaler jan-03 jan-04 jan-05 jul-05 Antal godkendte virksomheder okt 2005 Murer 1.932 1.997 2.120 2.040 Automatikfagtekniker 529 452 428 395 1.528 522 Kontoruddannelse med 7.284 6.542 6.123 5.138 specialer Kilde: Undervisningsministeriets statistikdatabase samt Praktikpladsen.dk 9.430

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 33 3. Undersøgelsen af de fire fag Undersøgelsen af de fire fag bestod i en kvalitativ interviewundersøgelse med ressourcepersoner indenfor området og en mere kvantitativt orienteret interviewundersøgelse med 50 virksomheder i hver af de tre erhvervsuddannelser (murer, automatik, kontor). Interviewene med ressourcepersoner omfattede omkring 9 personer indenfor hver uddannelse. Personerne blev udvalgt på baggrund af undersøgelsens indledende fase, som bestod i at skabe oversigt over de relevante institutioner og aktører med hensyn til spørgsmålet om praktikpladser i faget. Personerne er udvalgt med et henblik på at indfange forskellige interesser og perspektiver på undersøgelsens spørgsmål. De fleste af interviewene foregik telefonisk, men enkelte interview foregik face-to-face. Interviewene tog udgangspunkt i en spørgeguide, som blev anvendt til semi-strukturerede interviews. Det vil sige, at vi fulgte en spørgeramme, men lod interviewpersonernes svar afgøre vægtningen og retningen af de enkelte temaer i interviewene. Spørgeguiden er vedlagt som bilag. Interviewene resulterede i en bred vifte af forskellige årsager til, at godkendte virksomheder i de tre fag ikke tager lærlinge og på social- og sundhedsområdet hvordan dimensioneringen foregår. Det følgende er en sammenfatning af årsagerne. Interviewene med virksomhederne omfattede 50 virksomheder i hver af de tre erhvervsuddannelser. Når uddannelsen til social- og sundhedsassistent ikke indgik i denne del af undersøgelsen skyldes det, at dimensioneringen af praktikpladser her foregår centralt og ikke i den enkelte institution. Det ville derfor ikke være meningsfuldt at spørge de enkelte institutioner om, hvorfor de ikke har oprettet praktikpladser. For de tre øvrige uddannelser blev virksomhederne udvalgt udfra det åbne register til søgning efter praktikpladser Praktikpladsen.dk, som bygger på Undervisningsministeriets database EASY-P. Det er her muligt at finde og udvælge virksomheder, som er godkendte som praktiksteder, men som ikke aktuelt har lærlinge. Udvælgelsen indenfor hver af de tre uddannelser foregik primært udfra en princip om geografisk spredning, idet der er mulighed for at søge indenfor amter. Det er derimod ikke muligt at udvælge udfra andre variable som størrelse, underbranche eller lignende. Vi har alligevel søgt at få en spredning på størrelse udfra vores baggrundskendskab til virksomhederne. Der er kun udvalgt virksomheder som ingen lærlinge/elever har indenfor faget. Vi har altså ikke medtaget virksomheder, som blot har færre lærlinge/elever, end de er godkendte til. Derimod er der en del af virksomhederne, som har lærlinge/elever indenfor andre fag. Telefoninterviewene byggede på et spørgeskema, som dels bestod af en række spørgsmål med lukkede svarmuligheder (ex Ja, Nej, Ved ikke) og dels i åbne svarmuligheder (ex Spørgsmål 13 Hvad er det vigtigste, som skulle ændres, for at virksomheden vil tage lærlinge indenfor faget? ). Spørgsmålene omfatter på den ene side baggrundsoplysninger blandt andet om virksomhedens størrelse, hvor mange faglærte indenfor faget, der er ansat, om de har fået henvendelser om at tage lærlinge og om afbrudte læreforhold. På den anden side omfatter den 10 spørgsmål om specifikke årsager til, at virksomheden ikke har lærlinge/elever. Da forholdene i de enkelte virksomheder er meget forskellige, viste disse specifikke spørgsmål med lukkede svar sig at være mindre relevante i en del af virksomhederne. Det gælder for eksempel for den fjerdel af virksomhederne, som angav, at de havde en aftale om

34 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? at tage en ny lærling. Det interessante ligger primært i svarene på de åbne spørgsmål (især spørgsmål 12K og 13 se bilag). For eksempel var det mindre relevant at stille spørgsmål om, hvorvidt årsagen til at virksomheden ikke har lærlinge skyldes, at det giver for meget administrativt besvær til virksomheder, som har andre lærlinge/elever. I det følgende gennemgår vi først resultaterne af interviewene med ressourcepersoner for hver af de tre erhvervsuddannelser. For hver af uddannelserne er årsagerne søgt opstillet i rækkefølge udfra den betydning, som virksomhederne tillagde dem i de efterfølgende telefoninterviews. De vigtigste årsager er nævnt først. Det er dog ikke alle de årsager, som ressourcepersonerne pegede på, hvis betydning vi kan vurdere udfra telefoninterviewene. Derfor skal angivelsen af årsagernes betydning tages med forbehold. Vi inddrager desuden i gennemgangen nogle af de svar, som kommer fra virksomhedsundersøgelsen for at illustrere og uddybe ressourcepersonernes svar. Dernæst gennemgår vi resultaterne af interviewene med virksomhederne både de kvantificerbare svar og de åbne svar. Endelig har vi for hver uddannelse medtaget en kort casebeskrivelse fra en virksomhed som eksempel på, hvordan problemet stiller sig her. Murer Interviews med ressourcepersoner Der er rigtig god beskæftigelse på murerområdet, hvilket smitter af på virksomhedernes vilje og evne til at ansætte og uddanne lærlinge. Inden for det seneste år har der været en kraftig stigning i antallet af uddannelsesaftaler i murerfaget, og samtidig er antallet af skolepraktikelever faldet. Det faglige udvalg og praktikpladskoordinatorerne har generelt set ikke nævneværdige problemer med at skaffe praktikpladser. Mange tekniske skoler i landet melder, at de i øjeblikket slet ingen skolepraktikelever har, dog er der for tiden ca. 86 skolepraktikelever i København og ca. 35 i Roskilde, hvilke er de to områder med suverænt flest elever i skolepraktik. Andre steder i landets yderområder er det ligefrem et problem at skaffe lærlinge nok til virksomhederne. Der er således tale om et geografisk mismatch mellem efterspørgsel og udbud af praktikpladser på området. Murerfaget har på landsplan ca. 186 skolepraktikelever og ca. 2.200 lærlinge med uddannelsesaftale. Murervirksomhederne har generelt været begunstiget af den lave rente og byggeboomet i en række år - dog gælder det ikke alle geografiske områder. Men ifølge en ressourceperson forholder flere murermestre sig dog nu afventende i forhold til at tage lærlinge. Dels på grund af den forestående vintersæson, og dels på grund af tendenser til, at byggeboomet afsvækkes med de seneste renteforhøjelser. Virksomhederne venter med at tage lærlinge, til de ved, om de har arbejdsopgaver nok. Interviewundersøgelsen med ressourcepersoner på murerområdet omfatter: 3 personer fra det faglige udvalg 3 praktikpladskonsulenter fra forskellige steder i landet 3 øvrige (AER, Dansk Byggeri, lokalt uddannelsesudvalg).

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 35 Ressourcepersoners begrundelser Divergens mellem skoleuddannelsen og virksomhedernes behov Flere ressourcepersoner nævner, at der eksisterer en generel holdning i murerfaget om, at hverdagslivet på de tekniske skoler ikke i tilstrækkelig grad ligner hverdagslivet i virksomhederne, og at de tekniske skoler i for ringe grad indretter deres undervisning efter virkeligheden i murerfaget. Dette bevirker, at mange murervirksomheder ikke vil tage lærlinge. Nogle af ressourcepersonerne uddyber dette synspunkt og peger på fire forskellige områder, hvor virksomhederne er kritiske overfor skoleundervisningen: Indholdet i undervisningen: Visse ressourcepersoner peger på, at mange murermestre har, hvad man kunne kalde et praksisrettet læringssyn, der indebærer holdningen om, at læringen på de tekniske skoler skal rettes specifikt mod murergerningen. På mureruddannelsen skal man lære fagets teknikker og ikke eksempelvis sidde og analysere billeder, som en respondent udtrykte det. Overfor et praksisrettet læringssyn står et helhedsorienteret læringssyn, hvor det anses som væsentligt også at fokusere på elevernes bredere almene og personlig kompetencer, såsom eksempelvis samfundsfag og sprogfag. Helhedsorienteringen i læringen er, ifølge ressourcepersonerne, generelt ikke ønsket i murerfaget. Det kommer til udtryk ved, at flere ressourcepersoner anser det som positivt, at faget engelsk nu er blevet afskaffet. Som en ressourceperson siger: Hvad skal de også bruge engelsk til ude i murervirksomheden? Mange murerlærlinge interesserer sig jo ikke for bøger, hvilket er en af grundene til, at de har valgt at blive murer. En dominerende holdning i murerfaget er altså kort sagt, at eleverne kun skal lære det, som kan bruges direkte i murergerningen, og at alt andet er spild af den timeløn som mesteren betaler sin lærling på skoleopholdene. En ressourceperson foreslår direkte, at de tekniske skoler skulle laves om til små rigtige virksomheder og nævner i denne forbindelse virksomhedsforlagt undervisning, som indebærer, at en mindre gruppe elever får til opgave at udføre en konkret arbejdsopgave på en bestemt virksomhed. Ifølge flere ressourcepersoner er det en generel holdning, at et af de tekniske skolers væsentligste formål er at præsentere nye materialer og teknikker, som lærlingene kan tage med sig ud i virksomhederne. Tiden på skolen: Det er opfattelsen i virksomhederne, at de tekniske skoler burde efterligne murerens mødetidspunkter og arbejdsuge. Tre ressourcepersoner siger direkte, at man ville forøge mestrenes respekt for teknisk skole, og derved deres interesse i at tage lærlinge, ved en beslutning om, at eleverne skulle opholde sig 37 hele klokketimer om ugen på skolen og møde kl. 7.00 hver dag. En ressourceperson giver som eksempel, at en mester f.eks. ser sin lærling rende rundt nede i byen kl. 13 fredag eftermiddag efter skoledagen er slut, mens han selv knokler for at nå det sidste inden weekenden! en mester betaler jo trods alt sin lærling ca. 60 kr. i timen. Tilegnelse af vaner på skolen: I forlængelse af ovenstående er det, ifølge en ressourceperson, som også selv er murermester, et problem, at man skal til at opdrage på lærlingene, når de kommer tilbage fra skoleophold. Jeg bliver sur, når jeg besøger en lærling på teknisk skole og ser ham sidde og mure på en kontorstol - tror han, at han kan tage kontorstolen med på byggepladsen?. En anden ressourceperson citerer murermestrene for en generel holdning om, at skolerne opdrager til sløseri.

36 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Skoleperiodernes tilpasning til virksomhedernes sæsonbestemte produktion: Der er, blandt ressourcepersonerne, stor uenighed om, hvorvidt skoleperioderne er for lange og dermed uenighed om, hvorvidt de spiller en rolle i forhold til virksomhedernes interesse i at tage en lærling. Nogle mener, at skoleperioderne i hovedforløbet skal afskaffes, nogle at det skal kortes ned, mens andre mener, at det skal bevares. Der er større enighed om, at skoleperioderne tidsmæssigt ikke passer ind i murervirksomhedernes meget sæsonbestemte produktion, og at dette er en årsag til, at nogle godkendte virksomheder ikke tager lærlinge. Mange mestre oplever, ifølge stort set alle de interviewede ressourcepersoner, at eleverne skal på skole, når virksomheden har mest travlt, men som en ressourceperson siger sådan har det altid været - det passer aldrig ind. Motivation og selvdisciplin En ressourceperson nævner, at næsten alle negative sager vedr. elevers lærekontrakter drejer sig om elevens for store fravær. Vedkommende siger, at det for ofte sker, at eleven enten ikke møder til den evt. aftalte tid eller slet ikke møder op. Mestrene bliver trætte af ikke at kunne regne med lærlingens arbejdskraft og ophører derfor helt med at tage lærlinge, som de siger er for umodne. En ressourceperson siger: mestrene gider simpelthen ikke bøvlet og der er for mange dårlige eksempler (her igen mest i forhold til fravær). Der er, ifølge ressourcepersonen, et frafald blandt murerlærlinge på 20 % efter indgået uddannelsesaftale, hvilket vedkommende mener, er et for højt tal. På samme måde som der lokalt findes underforståede holdninger blandt murermestrene om, at det er en dårlig forretning at have lærlinge, så eksisterer de samme typer af holdninger om, at nutidens lærlinge mangler selvdisciplin og motivation (ressourceperson). Ifølge en praktikpladskonsulent vil mange mestre ikke længere tage lærlinge på baggrund af en eller to dårlige oplevelser med lærlinge, der ikke mødte til tiden eller andet. Ifølge vedkommende hersker der, blandt mestrene, en tendens til generalisering af lærlingene ud fra få dårlige oplevelser. Flere virksomheder er primært interesserede i at have ældre lærlinge, hvilket, ifølge en ressourceperson, ofte skyldes, at virksomhederne kender til den pågældende person forinden (har eksempelvis været ansat som arbejdsdreng/-mand). En anden ressourceperson siger, at det især er de unge, som har problemer med at komme op om morgenen. En ressourceperson påpeger det i øvrigt som problematisk, at nogle virksomheder ikke har ansat én bestemt person til at tage sig af lærlingene (som ansvarsområde), og såfremt virksomheden har en sådan, så har vedkommende ofte ikke har været på kurser for læresvende Elevernes geografiske mobilitet Ressourcepersonerne siger, at murerfaget, som nævnt, ikke har de store praktikpladsproblemer, men såfremt lærlingenes geografiske mobilitet kunne øges, ville det forbedre praktikpladssituationen endnu mere. Eleverne mangler vilje til at flytte sig efter en lærlingeplads. Praktikpladssituationen inden for murerfaget varierer meget, såvel bredt geografisk set - som snævert lokalt. Der er, ifølge en ressourceperson, mange ledige praktikpladser i Jylland, hvor der er yderområder, hvor mestrene ikke kan skaffe lærlinge. En praktikpladskonsulent nævner, at de ledige praktikpladser ligger i de mindre lokalområder, i dette tilfælde i yderområderne af Esbjerg, Varde og Vejen, hvorimod der i de større byer er mangel på praktikpladser.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 37 En repræsentant fra det faglige udvalg peger på, at Roskilde og København har langt det største antal elever i skolepraktik. En praktikpladskonsulent siger, at han i meget høj grad er nødt til at medtænke det geografiske aspekt, når han skal hjælpe eleverne med at finde praktikpladser, og at han kigger i togplaner på deres vegne med henblik på at undgå senere frafald pga., at det bliver for uoverskueligt at komme hen til arbejdspladsen. En anden ressourceperson udtaler et paradoks i forhold til ovenstående: Prøv at tænke på, at en teknisk skole er det sted, hvor det altid er sværest at finde en parkeringsplads - underforstået at mange elever på Teknisk Skole har egen bil. Økonomi Ifølge ressourcepersonerne er det generelt ikke for dyrt at have en lærling, og det spiller derfor ingen væsentlig rolle i forhold til virksomheders afvisninger af at tage lærlinge. På det holdningsmæssige plan hersker der derimod, ifølge en ressourceperson, en fælles og svært foranderlig retorik blandt murermestrene om, at det er en dårlig forretning at have lærlinge. Ressourcepersonen betegner det som en rygradsreplik fra mestrene, at det er for dyrt med lærlinge, hvilket, som nævnt, ikke er reelt ifølge de fleste ressourcepersoner. De mener dog, at der kan være tilfælde, hvor lærlingen ikke er dygtig eller motiveret nok til at kunne tjene sin egen løn hjem. En ressourceperson udtaler dog, at hvis ikke firmaerne kunne tjene penge på lærlingene, så ville de ikke tage dem. Og det har de i de senere år gjort i stort tal. Specialisering af arbejdsopgaverne Nogle virksomheder kan ikke tilbyde lærlingene den nødvendige bredde i uddannelsen som følge af specialisering af arbejdsopgaver. Det gælder for eksempel inden områderne tagarbejde, skalmuring og flisearbejde. Disse virksomheder kan ikke leve op til kravene om at indføre lærlingen i murerfagets alsidige arbejdsområder. Det kan enten være, fordi virksomhederne ikke selv føler sig i stand til at varetage den brede uddannelsesopgave, men også være fordi virksomhederne ikke kan godkendes som praktiksted. Det er dog, ifølge en ressourceperson, ofte virksomheden, der melder ud, at den ikke har tilstrækkelig bred kapacitet til at have lærlinge. Kombinationsaftaler eksisterer som mulighed, men opleves generelt som en for stor administrativ byrde, samtidig med at muligheden, for senere at rekruttere lærlingen som medarbejder, forringes. Kendskabet til ordningen er begrænset, idet en tredjedel af virksomhederne i vores telefoninterviews kendte til ordningen. En ressourceperson kommer med den betragtning, at stadig flere firmaer specialiserer sig. Murervirksomheder benytter, ifølge ressourcepersonen, i stigende grad specialiseret arbejdskraft til større opgaver. Hvis der f.eks. skal laves 100 badeværelser, så hyres der specialister fra Polen, som kan klare opgaven. Dette gør det sværere for de små alsidige firmaer at konkurrere og indsnævrer indirekte de små alsidige virksomheders motivation til at tage lærlinge, idet de er nødt til at bruge kræfterne på at konkurrere med specialistvirksomhederne. Virksomhedsfusioner Ifølge en ressourceperson ses der en stigende tendens til at større virksomheder opkøber mindre virksomheder. Det samlede antal lærlinge i de små virksomheder forbliver ikke kon-

38 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? stant efter fusionerne, men reduceres derimod. Ressourcepersonen giver følgende eksempel: Den store virksomhed, som er opkøber, synes måske, at den tager sin tørn med f.eks. 8 lærlinge, men tænker måske ikke over, at der samlet var 12 i lære i de små virksomheder, inden de blev opkøbt. Information fra tekniske skoler til virksomhederne Mange tekniske skoler praktiserer at invitere mestrene til en informationsaften på skolen, hvilket, ifølge de interviewede praktikpladskonsulenter, er meget befordrende for samarbejdet vedr. lærlingene. De siger, at langt de fleste mestre møder op til arrangementerne. Andre ressourcepersoner gør opmærksom på, at det kan være svært for virksomhederne at planlægge for de næsten 4 år som lærlingenes uddannelse varer og efterlyser i denne forbindelse mere information til mestrene om eksempelvis muligheden for at lave korte uddannelsesaftaler. En af disse ressourcepersoner siger, at næsten samtlige nuværende lærlinges uddannelseskontrakter gælder for hele det lange uddannelsesforløb, og muligheden for korte uddannelsesaftaler bliver stort set ikke brugt i murerfaget. Nogle elever mangler lokalt netværk Der gøres opmærksom på, at de fleste uddannelsesaftaler indgås på baggrund af lærlingenes lokale og familiære netværk. Unge uden et sådant netværk har sværere ved at finde et uddannelsessted. Som eksempel på denne problematik nævner en ressourceperson visse grupper af etniske minoritetsunge, der ikke har et sådant netværk. Det er en årsag til, at der, ifølge samme ressourceperson, findes en relativ høj frekvens af unge med anden etnisk baggrund i skolepraktikforløb. Administrativt besvær Flere murermestre bryder sig ikke om det administrative besvær i forbindelse med lærlingens uddannelsesaftale. En ressourceperson nævner, at det kan opleves som en besværlighed at udfylde blanketten til lærlingens uddannelsesaftale især for de helt nye murermestre. Afvikling af murervirksomhed En ressourceperson siger, at flere murervirksomheder er ved at nedtrappe virksomheden over en årrække og bruger dette som begrundelse for ikke at tage lærlinge. Mange ældre mestre synes, de har taget deres tørn med hensyn til at oplære lærlinge. Manglende kørekort En helt konkret årsag er nogle lærlinges manglende kørekort, som nævnes af flere ressourcepersoner. Perioder uden lærlinge Ifølge en ressourceperson har flere virksomheder, som gerne vil have lærlinge, længere perioder mellem de forskellige lærlinge som ikke bliver fyldt ud, idet det ikke passer ind i forhold til skoleperioderne.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 39 Interviews med virksomhederne - murere Der blev foretaget 168 telefonopkald til virksomheder (inklusive flere opkaldsforsøg til samme virksomhed). 27 virksomheder ønskede ikke at medvirke af forskellige årsager (ikke tid, ikke interesseret, virksomheden trapper ned, virksomheden er ophørt). 50 virksomheder, som er godkendte til at have mindst en lærling, svarede på undersøgelsens spørgsmål, og udgør dermed denne analyses grundlag. I undersøgelsen blev det tilstræbt, at såvel store som små virksomheder skulle medvirke. Undersøgelsen er dog hovedsagligt baseret på interviews med mindre virksomheder (med under 10 ansatte). Kun 8 % af de medvirkende virksomheder havde over 10 ansatte (max. 35 ansatte). Det blev ligeledes tilstræbt, at et bredt geografisk udsnit blev repræsenteret. Undersøgelsen blev fortaget i Ringkøbing amt, Viborg amt, Københavns amt og Århus amt. 80 % af interviewpersonerne var den øverste ansvarlige i virksomheden, mens de øvrige var eksempelvis murer med ansvar for lærlingene, koordinator eller andet. 16 % var bogholder eller kontorassistent. Hvad karakteriserer godkendte virksomheder uden lærlinge? Generelt er virksomhederne små typisk under 10 ansatte, som det fremgår af tabellen. Virksomhedernes størrelse - murer Størrelse 1 9 10 49 50 99 > 100 Antal virksomheder 36 9 0 0 12 % af virksomhederne havde ikke tidligere haft en murerlærling, selvom virksomheden er godkendt. En fjerdedel af virksomhederne angav, at de havde en aftale om at tage en lærling inden for det næste år. 2/3 af de virksomheder, som har haft lærlinge tidligere, har ansat en murer, som var uddannet/udlært i virksomheden. Uanset om det er del af en bevidst strategi for virksomhederne, så bruges lærlinge i vid udstrækning i forbindelse med rekruttering. Det viser sig også negativt som årsag til, at en virksomhed ikke tager lærlinge: De lærlinge, vi har uddannet, går andet sted hen bagefter for eksempel hos Falck. Så taber vi motivationen til at uddanne flere spildt arbejde. En af de 50 virksomheder havde en murerlærling på tidspunktet, hvor telefoninterviewene fandt sted. Det er markant, at halvdelen af virksomhederne har haft en lærling, hvis kontrakt blev afbrudt i utide. Eleven og virksomheden tog i lige høj grad initiativ til afbrydelsen (i 40 % af tilfældene), mens det i 24 % af tilfældene var det begge parter, som tog initiativ til afbrydelse af kontrakten. Ud af virksomhedernes i alt 20 kommentarer til kontraktafbrydelsen, nævnede 8 af dem, at årsagen var enten fravær eller mangel på disciplin. Ellers nævnes bl.a. årsager som flytning, virksomhedskonkurs eller fortrydelse af valget om at blive murer.

40 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Sammen med de uddybende kommentarer fra virksomhederne tyder det på, at der er store modsætninger mellem virksomhedernes og lærlingenes forventninger. Nogle af kommentarer lyder: Han blev "sparket ud", fordi han udeblev for meget meget fravær Mødte ikke op til tiden, var der ikke når arbejdet gik i gang En lærling blev væk fra virksomheden, disciplinmangel 38 % af virksomhederne sagde i øvrigt, at de tidligere havde fået henvendelse fra en teknisk skole om at tage lærlinge, 51 % mente ikke, de havde fået sådanne henvendelser. Derimod havde 90 % fået henvendelser fra de unge selv i form af skriftlige og mundtlige ansøgninger til praktikplads. Nogle virksomheder svarede, at de også fik henvendelser fra andre (så som eksempel de unges forældre). Virksomhedernes begrundelser - murere På baggrund af de 50 virksomheder, som deltog i telefoninterviewundersøgelsen, kan sammenfattes følgende årsager til, hvorfor godkendte murervirksomheder ikke tager lærlinge: Ud fra telefoninterviewundersøgelsen kan det, rent kvantitativt, konkluderes, at 3 årsager dominerer det samlede billede: For lange skoleperioder Elevernes manglende motivation og disciplin Den økonomiske byrde ved at have lærlinge Dermed ikke sagt, at de andre nedenfor nævnte årsager ikke kan have stor vægt i praksis (jf. undersøgelsens begrænsede datagrundlag og den statistiske usikkerhed). I tolkningen af virksomhedernes svar er det vigtigt at være opmærksom på, at disse virksomheder ikke repræsenterer de virksomheder, som positivt tager lærlinge. Der har i murerfaget været en meget stor stigning i antallet af praktikpladser. De virksomheder, som ikke tager lærlinge og som indgår her, er muligvis meget forskellige fra de virksomheder, som tager lærlinge. Skoleperiodernes længde placering Der er en høj grad af enighed blandt de adspurgte virksomheder om skoleperioderne. Over 70 % af virksomhederne svarer ja til, at skoleperioderne er for lange, og forstyrrer deres produktion. En mester siger, at det er et problem, at eleven skal på skole i sommerperioderne, en anden mester udtaler, at det er for dyrt, når de er på skole, og en tredje mester mener, at det er irriterende med afbrydelser, når de skal på skole. En fjerde mester nævner ligeledes problemet i, at de er på skole for lang tid ad gangen, men omtaler samtidig visse steder i Sverige som eksempel på en anden (og bedre) måde at uddanne lærlinge på, hvor de fast er på skole 2-3 dage om ugen, og resten af tiden opholder sig i virksomheden. En mester siger dog, at han af og til har fået flyttet lærlingens skoleperioder i samarbejde med Teknisk Skole, idet det bliver for dyrt, hvis virksomheden skal tage hensyn til de alt for lange skoleperioder. En anden udtaler, at virksomhederne generelt bør betragte en lærling som én der ikke er der, idet man eksempelvis ikke kan indregne vedkommende i tidsfrister osv.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 41 Nogle mener, at mestrene burde have meget mere indflydelse på, hvor skoleopholdene skulle ligge, og mange mener, at skoleperioderne burde ligge i de måneder, hvor murervirksomhederne generelt ikke har så meget at lave. Det skal dog siges, at det kun de færreste mestre i undersøgelsen som ligefrem mener, at skoledelen af lærlingeuddannelsen bør afskaffes, selvom flere mener, at skoleperioderne generelt fylder for meget i den samlede uddannelsestid. En mester siger, at de lærer mere i virksomheden end i skolen. Virksomhedsinterview:.. oplever generelt, at de er vant til at møde fra klokken 8 til 14.30 og til at have fri om fredagen PÅ SKOLERNE... De kan ikke finde ud af det, når de kommer ud på en rigtig arbejdsplads og skal møde klokken 7. De skulle være lige så længe hver dag på skolen som på arbejdspladsen. MEGET mere praktisk undervisning, og mindre skolearbejde. En generel opfattelse blandt murere. Man bliver ikke murer, hvis man interesserer sig meget for bogstaver. Lærlingenes motivation og disciplin 53 % svarer ja til, at lærlingenes manglende motivation og disciplin er en årsag til, at de ikke tager lærlinge, 25 % svarer nej og 21 % svarer ved ikke. Den store andel af ved ikke-besvarelser skyldes det forhold, at flere respondenter afviser at besvare spørgsmålet, idet man, som de siger, ikke kan skære alle over en kam. Derimod siger næsten samtlige i ved ikke -gruppen, at de har haft op til flere dårlige erfaringer med lærlinge, som ikke kan komme op om morgenen eller som ikke er motiveret for arbejdet, hvilket indikerer, at denne årsag til mestrenes manglende interesse i at tage lærlinge er gennemgående. Mestrene siger bl.a.: de er for sløve og vil hellere tale i mobiltelefon, lærlingene før i tiden havde mere disciplin, de vågner ikke om morgenen, motivationen falder i løbet af lærlingeforløbet, i starten er den høj, men så falder den, nogle elever drysser bare rundt, de er ikke interesserede, de er forkælede og syge hele tiden, de mangler initiativ og gåpå-mod, de går rundt med hænderne i lommerne, de bliver ikke til længere end fyraften, selvom det var aftalen, de kender deres paragraffer, de kan ikke møde til tiden. Flere virksomheder foretrækker voksenlærlinge: Voksenlærlinge er bedre, de unge kræver for meget opsyn, og Der er stor forskel på, om de er 20 eller 35 år, de ældre er bedre. Det skal påpeges, at der er forskelligt grundlag for ovennævnte udtalelser og besvarelser, idet nogle mestre taler på baggrund af reelle dårlige erfaringer med lærlingene, mens andre udtrykker sig mere generelt og holdningsmæssigt. En enkelt mester har eksempelvis slet ingen praktiske erfaringer med lærlinge, men udtaler sig om emnet på trods af dette. Virksomhedsinterview: Motivationen mangler, det gælder for nogen. Der er stor forskel på, om de er 20 eller 35 å., De stiller også selv store krav - lægger skylden på mesteren, hvis ikke de får lært det, de skal. Det er et problem med afbrydelse på grund af skoleophold. Virksomheden stiller krav om selvtænkning, men der er behov for alt for meget opsyn. Nogle skal man puste i nakken hele tiden. Men det gælder kun nogle. Flere lærlinge på skole på én gang er et problem man mangler pludselig to mand.

42 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Er det for dyrt at have lærlinge? Halvdelen af virksomhederne mener, at det er for dyrt at have lærlinge, mens 29 % mener, at økonomien ikke spiller en rolle. Her er det igen vigtigt at skelne mellem mestrenes rygradsholdninger, som en ressourceperson udtrykker det, og mestrenes reelle erfaringer. Den pågældende ressourceperson mener, at det er noget, man siger i murerkredse, og derfor kan der ligge sådanne faktorer bag nogle af svarene. Omvendt siger en af de adspurgte mestre, at den sidste lærling han havde, kostede ham 200.000 kr. De fleste siger dog til dette spørgsmål, at det kommer an på, hvor dygtig lærlingen er eller som én siger: Hvis du har en dårlig lærling er det for dyrt, hvis du har en god lærling, kan du tjene penge på ham. En anden udtrykker, at grunden til, at vi ikke har en lærling, er en blanding af økonomi, og at lærlingen er et forstyrrende element. En mester siger, at det ikke burde koste noget at have lærlinge, og at reglerne skal laves om!. En mester siger, at han normalt ikke har så meget arbejde om vinteren, og at det derfor kan være dyrt og svært at lære en elev op. Er lærlingenes kvalifikationer for dårlige? En tredjedel af virksomhederne siger, at en medvirkende årsag er lærlingenes manglende dygtighed, hvorimod halvdelen svarer, at det ikke er noget problem. En virksomhedsleder mener, at de nyuddannede svende han har ansat, generelt har været for ensporede i deres kvalifikationer. En mester siger, at uddannelsen på skolerne er for ringe, idet de ikke lærer at mure. En anden mester udtrykker, at det ikke skal være pædagoger der underviser på de tekniske skoler, men derimod rigtige murere. Der er for meget skalten og valten og pædagog-snak. Gør virksomhedernes specialisering det svært at have lærlinge? 2/3 af virksomhederne afviser, at specialisering af arbejdet gør det svært at have lærlinge. Langt de fleste murerfirmaer, som indgår i undersøgelsen, udfører alsidige opgaver inden for såvel tagarbejde som flisearbejde og skalmuring og har dermed mulighed for at tilbyde lærlingen arbejdsmæssig alsidighed. 18 % mener, at specialisering er en årsag til, at de ikke har lærlinge. De svarer, at de ikke kan repræsentere tilstrækkelig bredde i oplæringen til murerfagets mange forskellige teknikker og områder, idet de eksempelvis udelukkende beskæftiger sig med tagarbejde o.l. og dermed ikke kan forsvare at have lærlinge. En mester siger, Vi har meget specifikke arbejdsopgaver i virksomheden, derfor er vi ikke en god nok læreplads. 57 % af virksomhederne kender ikke til muligheden for at lave kombinationsaftaler, og som det fremgår af interviewundersøgelsen, er der flere mestre, der ikke gider besværet med at lave en sådan aftale. Desuden udgør lærlingen ikke i samme grad et potentielt rekrutteringsgrundlag for virksomheden ved kombinationsaftaler. Flere respondenter nævner specialiseringen i murerarbejdet som en generel spirende tendens. Virksomhedsinterview:.. meget specifikke arbejdsopgaver i virksomheden derfor ikke god nok læreplads flisemurervirksomhed. Det er spild af tid for virksomheden. Grunden er en blanding af økonomi og lærlingen som et forstyrrende element.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 43 Svendenes forhold til at have lærlinge En interviewperson mener, at det er svendene, som ikke vil have besværet med lærlingene ude på virksomhederne og derfor udgør en indirekte årsag til, at flere godkendte virksomheder ikke tager lærlinge. Personen siger, at mange svende ser lærlingene som en hæmsko for deres arbejde. En anden respondent siger, at hans svende altid sætter lærlingene til det dumme arbejde, og derfor kan han ikke forsvare at have lærlinge. En tredje person mener, at kunderne ikke vil betale timepris for, at svenden viser lærlingen, hvordan man udfører en given arbejdsopgave. Her kan henvises til interviewet med en ressourceperson, som gør opmærksom på det problematiske i, at mange virksomheder ikke har udpeget en bestemt person til at tage sig af alle forhold vedrørende lærlingene. Kvalitetskrav og afleveringsfrister Flertallet (61 %) af de adspurgte virksomheder afviser, at kravene om kvalitet og tidsfrister er et problem i forhold til at tage lærlinge. Mange af de adspurgte udtrykker dog, at der er klare grænser for, hvilke typer af arbejde man kan sætte en lærling til, og at man ikke kan indregne lærlinge i tidsfrister. En fjerdedel af virksomhederne mener dog, at kvalitets- og tidskravene gør det problematisk at have lærlinge. Har virksomhederne ikke tid til at have lærlinge? Noget under halvdelen (44 %) mener, at det er for tidskrævende at have lærlinge og kommenterer svaret med, at lærlingene kræver for meget opsyn og ikke kan udføre arbejdet rigtigt. Virksomhederne har ikke tid til besværet. En mester siger, at Det kræver for lang tid at have lærlinge og at få dem til at lave noget, en anden at de står med hænderne i lommerne og ikke er selvtænkende, hvilket kræver for meget tid fra mesterens eller svendens side. En respondent oplever, at førsteårslærlinge giver meget mere besvær end sidsteårslærlinge. Administrativt besvær Hele 2/3 af virksomhederne afviser, at det administrative besvær er årsag til at de ikke har lærlinge, og kun en fjerdedel mener, at det er et problem, og denne del udgøres entydigt af de helt små virksomheder. En ressourceperson siger, at det er svært for en mester, der har gået ude og arbejdet hele dagen, at skulle hjem og lave papirarbejde bagefter. En anden ressourceperson mener, at det, for nogle, kan være en byrde at skulle udfylde de 2 sider, der er i blanketten vedrørende en lærlings uddannelsesaftale. Er det svært at planlægge for hele læretiden? Svarene i denne kategori er fordelt ligeligt med 1/3 til hver svarmulighed (ja, nej, ved ikke). Stort set alle uddannelsesaftaler bliver, ifølge en ressourceperson, indgået for hele lærlingenes forløb, og ordningen med korte uddannelsesaftaler er meget lidt udbredt.

44 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Hvad skal der til for, at murermestrene vil tage lærlinge? Mange respondenter nævner, at skoleforløbene ligger tidsmæssigt forkert, og deres forslag til ændringer inddeler sig i to kategorier: Elevernes uddannelsesforløb burde være mere fleksibelt, sådan at mestrene kunne få mere indflydelse på, hvor skoleperioderne passer ind i produktionen. Skoleperioderne skal ikke ligge i sommerperioden. En mester mener, at der især skulle laves ordninger rettet mod de mindre virksomheder i forhold til ovenstående, men også i forhold til økonomi med mere tilskud til at have lærlinge. Til spørgsmålet om hvad der, efter deres mening, skulle ændres, nævner en del respondenter de unges motivation og disciplin men udtrykker i samme sætning, at det kan man jo ikke gøre noget ved. Der er flere, som nævner, at de unges interesse for faget skulle/burde være større, og at de unge skulle være mere motiverede, samt at deres indstilling til faget skulle være bedre. Nogle nævner også en manglende selvstændighed som et problem. En interviewperson foreslår, at de unge burde starte i et praktikforløb, så de havde større viden om, hvad de går ind til i murerfaget. De ville dermed få praktisk indblik i, hvad murerfaget består i, inden de startede på skole, og man ville dermed undgå det senere store frafald, fravær og motivationsproblemer. Nogle mener, at de skulle bruge mere daglig tid på skolen i skoleperioderne, og nogle mener, at lærlingene generelt burde være længere tid hos mester og kortere tid på skole, undervisningen skulle, i denne forbindelse, være mere målrettet mod murerens praksis. Casevirksomhed murerfaget Murervirksomheden er et lille foretagende beliggende i Københavns amt. Virksomheden har 2 ansatte svende foruden mester og hans medhjælpende hustru, og tager næsten alle typer af opgaver inden for såvel tagarbejde som flisearbejde og alm. skalmuring. Arbejdsopgaverne ligger langt overvejende i sommerperioderne, og sidste sommer havde mester ikke engang tid til at holde ferie pga. det store arbejdspres. Han henviser til, at der har været meget travlt i murerfaget, især gennem det seneste år. Den lille virksomhed er godkendt som uddannelsessted og har tidligere haft en lærling, men er ikke interesseret i at tage en ny lærling foreløbig. Mester siger, at det er svært at finde tid til at lære en lærling op i en lille virksomhed som vores. Det er krævende, at skulle finde den ekstra tid, det kræver at sætte lærlingen ind i arbejdsopgaverne, og nogle gange efterfølgende rette de håndværksmæssige fejl, som vedkommende laver. Begrundelserne for den manglende interesse i at tage en lærling ligger dog langt overvejende i virksomhedens tidligere dårlige erfaringer med lærlinge. Mesteren siger, at lærlingen blev sparket ud, fordi han udeblev for meget, han havde meget fravær, og refererer primært til motivationsmæssige og disciplinære problemer: Når man har oplevet nogle gange, at han ikke møder op til køretiden, så gider man ikke mere. Det var ikke så meget lærlingens kvalifikationer, der udgjorde problemet: Han kunne sådan set godt lave noget, når først han kom i gang, men derimod lærlingens høje fraværsprocent. Nogle gange kommer de slet ikke på arbejde de gider ikke engang ringe. Mesteren mener, at mange lærlinge ikke ved, hvad det vil sige at have et arbejde, og hvad det indebærer at arbejde som murer. Han siger, at i det virkelige arbejdsliv kan det jo ikke lade sig gøre, at man har ondt i maven hver anden dag og derfor må blive hjemme.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 45 Mesteren nævner ikke skoleperiodernes sæsonmæssige beliggenhed som et problem, men mener derimod, at der, i lærlingenes uddannelsesforløb, skulle fokuseres mere på oplæring til indgåelse i det virkelige arbejdsliv, sådan at de blev rustede til at skulle møde til tiden på en arbejdsplads, og sådan at deres fravær generelt blev mindre. Den pågældende murermester mener nemlig, at det generelt er et stort problem, at lærlingene ikke møder til tiden, idet han også hører det fra andre virksomhedsejere. Vi snakker jo også sammen, os mestre, og det samme går igen, han siger, at der selvfølgelig også findes gode lærlinge, men at det var ikke som da man selv var ung. Automatikfagtekniker Interviews med ressourcepersoner Det faglige udvalg og praktikpladskoordinatorerne melder ikke om større problemer med at skaffe praktikpladser på området. Der har godt nok været et stigende antal elever i skolepraktik de seneste år, men det er meget få elever, som ikke får praktikplads i en virksomhed, inden de afslutter uddannelsen. Der er tværtimod i visse områder mangel på elever hvilket bekræftes i vores undersøgelse. En praktikpladskoordinator mener, at der i virksomhederne er et potentiale, som kunne udnyttes, hvis der var flere ressourcer til det opsøgende arbejde. Hun pegede på, at der i lokalområdet blot indenfor de seneste 4 måneder var etableret 6 praktikpladser i faget i nye virksomheder. Interviewundersøgelsen blandt ressourcepersoner i automatikfagtekniker omfatter 4 personer fra det faglige udvalg og Undervisningsministeriet. 5 personer fra skolernes lære- og praktikpladsopsøgende arbejde. Ressourcepersoners begrundelser I det følgende sammenfattes fra interviewene med ressourcepersoner de forskellige årsager, der angives til at virksomheder, der er godkendte, ikke tager lærlinge indenfor automatikfagtekniker. Specialisering En erhvervsfaglig uddannelse skal kvalificere bredt til et helt fag ikke kun til job i en enkelt virksomhed. Det er et problem, når den enkelte virksomhed varetager mere og mere specialiserede opgaver i de produktionskæder, som den indgår i ofte på internationalt plan. Specialiseringen medfører, at arbejdet nok foregår på et højt niveau af kvalitet og specifikke kompetencer, men at det bliver mere ensidigt og fagligt smalt. Som følge heraf mener mange virksomheder derfor ikke, at de kan tilbyde et tilstrækkeligt alsidigt læringsmiljø til at kunne indføre lærlinge i alle fagets discipliner. For automatikfagteknikere er det meget få virksomheder som får afvist ansøgning om godkendelse med denne begrundelse. Men en del virksomheder afholde sig selv fra at tage lærlinge med henvisning til, at de ikke kan give den fulde oplæring. I nogle tilfælde hvor virksomhederne henviser til, at de er for specialiserede, viser det sig, at de godt kan godkendes til at uddanne lærlinge. Det kan eventuelt ske via en delvis godkendelse og brug af kombina-

46 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? tionsaftaler. Disse aftaler har dog ikke nogen stor udbredelse, blandt andet fordi nogle virksomheder er tilbageholdende med at bruge ressourcer på at oplære en ny lærling, som derefter kan indgå som mere erfaren og produktiv medarbejder i en anden virksomhed. De første 1-2 år er typisk en investering for virksomheden, mens lærlingen de sidste 3-4 år er blevet selvkørende og produktiv. Virksomhedsinterview: Virksomheden er meget specialiseret og har meget lidt el-arbejde. Begge dele gør det svært at give et ordentligt forløb, og det sidste gør, at eleverne heller ikke er så interesserede. Virksomheden har mange smede med en efteruddannelse inden for el, men de kan ikke oplære eleverne. Virksomhedsinterview: Man har hele tiden haft elektronikfagteknikere, men prøvede med automatikfagteknikere for at se om det var noget. Men det var det ikke, og man har ikke en produktion, så eleverne kan lære alle dele. Derfor er man gået væk fra det igen og forsøger i stedet at lave aftaler internt (og eksternt) med andre, der uddanner automatikfagteknikere, om korte praktikforløb på værkstedet. Effektivisering mangel på tid Et generelt vilkår, der fungerer som medvirkende årsag til nedgangen i antallet af praktikpladser er, at virksomhederne ikke har tid. De har ikke tid og luft, og ikke plads til, at en medarbejder skal bruge tid og ressourcer på at lære en lærling op se beskrivelse i virksomhedscasen. Flere af praktikpladskonsulenterne peger på problemer med, at nogle virksomheder tænker kortsigtet på effektiviteten og glemmer deres ansvar for at sikre, at der er kvalificeret arbejdskraft i fremtiden. En virksomhed siger: Økonomisk stram styring. Hvis der skulle ansættes en lærling, skulle der fyres en faglært, og det ville give problemer i produktionen. Nogle unge passer ikke ind og mangler motivation Der er blandt flere ressourcepersoner en oplevelse af, at unge i dag fokuserer mere på egne interesser og mindre på virksomhedens forventninger og krav. Og der kendes også eksempler på unge, der taler frækt og som ikke kan komme til tiden eller som ikke kan forstå, at de ikke må tale i mobiltelefon i arbejdstiden. Generelt oplever praktikpladskonsulenterne dog ikke, at der er større problemer med, at de unges og virksomhedernes forventninger ikke passer sammen. En af dem siger, at de unge altid har været betragtet som problem også da han var ung så det er der ikke noget nyt i. Der er heller ikke blandt ressourcepersonerne nogen oplevelse af, at etnicitet spiller nogen rolle for virksomhedernes interesse i at tage lærlinge indenfor automatikfagtekniker (men nok i andre fag). Der kan nok være usikkerhed i virksomhederne, men en konsulent oplever, at virksomheder, der har haft etniske minoritetsunge, helst vil have dem næste gang, fordi disse unge opfører sig så pænt, og de er så pligtopfyldende, fordi de ved, at de skal gøre lidt ekstra i forhold til de danske unge. En praktikpladskoordinator giver udtryk for, at lærlinge i skolepraktik af mange andre grunde kan være vanskelige at sælge for eksempel, fordi de reelt har valgt et forkert fag.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 47 Virksomhedsinterview: Interviewpersonen forklarer, at han har arbejdet mange steder og har konstant haft lærlinge. Og det er hårdt arbejde at have lærlinge, specielt fordi elverne bliver dårligere og dårligere. Som censor kan jeg se, hvordan det faglige niveau falder år for år, og elevernes motivation og disciplin bliver ringere og ringere. En lærer på teknisk skole har sagt, at hvor der tidligere var problemer med 1 ud af 20, så er der nu med 19 ud af 20. De forstår ikke, at det kræver en indsats at få en uddannelse, at man må bruge tid efter arbejde og i weekenderne. Automatikfagteknikerfaget kræver så meget i dag, at 7-15 bare ikke er godt nok til at kunne følge med. Det kræver interesse, for pensum er enormt. Det har eleverne ikke. De tænker bare på de rettigheder, som de har lært om på teknisk skole, og på at lave de store flotte ting. De forstår ikke, at det at feje gulv og møde til tiden også er en del af arbejdet, og hvis de ikke trives, så stopper de bare. Virksomhedsinterview: Dygtige elever er ved at forsvinde. De tager studentereksamen i stedet for, og så bliver det dem, som tidligere blev arbejdsmænd, der nu tager en faglig uddannelse. Men de er ikke altid dygtige eller motiverede nok. Man håber på, at indvandrere vil komme til, for de virker mere motiverede. Mangel på elever En forklaring på at der er mange hvilende praktikpladser i nogle geografiske områder, er at der i disse områder er ringe søgning fra både skoler og elever. Vi er ikke i skolerne stødt på praktikpladskonsulenter, som direkte siger, at de mangler elever til ledige praktikpladser i faget. Men det kan skyldes, at konsulenterne ikke opsøger virksomheder, som de ved, at eleverne ikke vil flytte efter. En konsulent fortæller, at hun er holdt op med at gå ud og søge praktikpladser, fordi hun har opdaget, at de unge ikke vil have dem, fordi de ligger for langt væk. Det er spild af tid og dårlig PR! Flere ressourcepersoner giver udtryk for en oplevelse af, at eleverne har en lav geografisk mobilitet. Som tidligere beskrevet er udbuddet af praktikpladser afhængig af efterspørgslen altså af skolernes og de unges aktive søgning. Fem skoler i landet udbyder automatikfagtekniker, og det kan påvirke skolernes opsøgende arbejde udenfor disse geografiske områder. Et tilfældigt eksempel, som vi undersøgte, var Vestsjællands amt. Her er 26 virksomheder godkendte til at tage lærlinge i faget (til i alt 54 praktikpladser), men kun 8 virksomheder har lærlinge (11 lærlinge) (ifølge Praktikpladsen.dk'). Erhvervsskolen i området oplyser selv, at automatikfagtekniker også indgår i deres praktikplads-opsøgende arbejde. Men det opsøgende arbejde er nok mindre intensivt for uddannelser, som skolen ikke selv udbyder som hovedforløb. Kombineret med elevernes lave geografiske mobilitet, kan det betyde, at der er et uudnyttet potentiale i geografiske områder, der ligger på afstand af de fem skoler, som udbyder automatikfagtekniker-uddannelsen.

48 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Virksomhedsinterview: Kan ikke finde kvalificerede ansøgere. Er en lille opfindervirksomhed. Eleverne er ikke ordentligt oplært i direktiver, og man kan ikke stille krav til dem, uden at de bliver helt vanvittige. Men i en lille virksomhed er det et krav, at alle kan bidrage. Virksomhedsinterview:.. har ikke nogle, fordi den sidste lige er sprunget fra. Men de vil meget gerne have, men vi har bare svært ved at få dem. Virksomhedsinterview: har ikke haft kvalificerede ansøgere, de er ikke modne. Outsourcing af teknisk service Produktionsteknologien er også blevet mere specialiseret og bliver ikke fremstillet i virksomhederne selv. Fremstillingsvirksomhederne køber ofte deres produktionsudstyr hos specialiserede maskinleverandører, som tilbyder løbende service og vedligeholdelse. I stedet for at virksomhederne selv skal oparbejde og vedligeholde en specialviden om udstyret og have et lager af reservedele, så anvender de ofte specialiserede teknikere fra leverandøren til reparationer. Det kan i visse tilfælde være en forudsætning for gyldigheden af garantier på udstyret (er ikke bekræftet af virksomheder selv). Eller de anvender specialiserede underleverandører til den tekniske service til erstatning for egen in-house leverance. En konsulent fortæller, at det kan støde mod princippet om lean production at have teknikere ansat primært i en vagt-funktion, hvor de i perioder ikke har noget at bestille, fordi produktionen kører optimalt. En sådan outsourcing behøver principielt ikke påvirke antallet af praktikpladser i faget, da de kunne flytte med ud til underleverandørerne. Men disse underleverandører beskrives typisk som små og fleksible og som mindre egnede til at have lærlinge. De har ofte blot 2-5 ansatte, der arbejder på alle tidspunkter af døgnet og rykker ud med kort varsel for at få kostbart maskineri op at køre igen, og de ønsker ikke at være afhængige af lærlinge. I det faglige udvalg er det ikke opfattelsen, at der er en arbejdsdeling mellem producent- og aftagervirksomheder med hensyn til faglærte i dette fag, så de små virksomheder uddanner flest, og de store aftager uden selv at uddanne ret mange. Det er snarere modsat, så de store virksomheder uddanner flest. Virksomhedsinterview: Vedligeholdelse er blevet lukket, virksomheden har ikke nogle faglærte medarbejdere længere. De arbejder nu i et datterselskab. Virksomhedsinterview:.. er blevet mindre, men ikke for små. Det er ikke så attraktiv at have lærlingen mere. Opgaver er delvist outsourcet. Virksomhedsinterview: Virksomheden har outsourced store dele af sin produktion, og er blevet for lille til at have lærlinge. Man kan ikke tilbyde en ordentlig uddannelse.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 49 Strukturændringer i produktionen Der foretages mange virksomhedsfusioner, som medfører efterfølgende omstruktureringer af produktionen. Det indebærer ofte ændringer i de opgaver, som den enkelte virksomhed varetager. I stedet for at alle virksomhederne i en koncern varetager hele spektret af produktionsrelaterede serviceopgaver, så specialiseres den enkelte virksomhed til en bestemt type opgaver. Det kan også gælde for reparation og vedligeholdelse af produktionsudstyret i hvert fald den del som ligger ud over den daglige service. I en af de interviewede virksomheder var reparationsværkstedet reduceret i forbindelse med en fusion, fordi reparationsopgaverne var samlet på en anden afdeling i koncernen. Virksomhedsinterview: Man arbejder på at etablere en kombinationsaftale med andre virksomheder. Det er nødvendigt, fordi man har ændret struktur i virksomheden, så man ikke længere bygger reservedele, men køber nye. Værkstedet er som følge her af blevet mindre, og teknikerne står stort set kun for reparation og forbyggende vedligeholdelse (som foregår i weekender og om aftenen). Det er derfor blevet sværere at have lærlinge. Man har generelt et positivt billede af eleverne, men den sidste gik det galt med, fordi virksomhedens strukturændringer kom hurtigere end forventet, hvilket kombineret med at eleven havde svært ved skolen gjorde forløbet problematisk. Når det er svært at planlægge frem i tiden, er det mest pga. organisationsændringer. Virksomhedsinterview: Virksomheden er blevet omstruktureret, så de arbejdsopgaver, som man tidligere har haft inden for området, er forsvundet. Man tvivler på, at man stadig ville være godkendt, hvis uddannelsesrådet kom ud og kiggede (måske til en smed). Nedgang i produktionen Automatikfagteknikeres beskæftigelse er ret tæt knyttet til beskæftigelsen inden for industrien. Når den generelle beskæftigelse i den industrielle produktion bliver reduceret blandt andet på grund af outsourcing til udlandet, så reduceres også beskæftigelsen for automatikfagteknikere hvilket påvirker antallet af praktikpladser i faget negativt. Virksomhedsinterview: Produktionen og præproduktionen er flyttet til Kina. Virksomhedsinterview: Man skal have noget at lave (kapacitet), så eleverne kan få en ordentlig uddannelse, og det venter man på i øjeblikket. Elevernes motivation og evner spiller ind på valget af elever, men ikke på ønsket om at få en elev. Smart teknologi kræver færre reparatører Automatikfagteknikere er ofte beskæftigede med fejlfinding og service af automatisk produktionsudstyr. Dette udstyr bliver af bedre kvalitet med færre fejl, for eksempel komponen-

50 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? ter i printkort i computerstyringer. Udstyret bliver desuden i stigende grad intelligent og selvfejlfindende. Reparationer kan ofte udføres ved udskiftning af de fejlbehæftede moduler, som kan repareres hos leverandøren eller i specialvirksomheder eller som blot kasseres. Det betyder en reduktion af behovet for faglærte automatikfagteknikere. Virksomhedsinterview: Virksomheden er for lille, og man føler det vil være synd at tage en lærling, da der ikke er mange opgaver inden for området. Og de der er løses umiddelbart. Man var større, da man blev godkendt. Uddelegering til operatørerne Der sker desuden en uddelegering af en del opgaver med fejlfinding og reparation til operatørerne, som bliver opkvalificeret til at varetage disse opgaver for eksempel som industrioperatører. Det betyder, at opgaver som forberedelse, opstilling, indkøring og procesoptimering af produktionen nu varetages af operatørerne selv og ikke af automatikfagteknikere, som kun tilkaldes til de mere krævende opgaver. Produktionsgrupper Når der indføres gruppeorganiseret produktion, kan det for produktionsgrupperne blive en belastning at have lærlinge til at indgå i arbejdet. Ofte aflønnes produktionsgrupperne med bonus eller anden form for produktivitetsbestemt løn. Hvis ikke gruppen eller sjakket er blevet tildelt tid til oplæring af lærlinge, eller hvis lærlinge regnes med som fuld arbejdskraft, kan det medføre, at gruppen afviser at have lærlinge med, fordi den risikerer at tabe penge på det. Virksomhedsinterview: Strukturændringer i virksomheden, men indførelse af medstyrende grupper, gør det sværere at tage lærlinge og få placeret ansvaret for dem blandt andet på grund af tidsforbrug. Samtidig er man ved at afklare, om man sådan, som mange andre gør, skal bruge en kombination af elektrikere og automekanikere, frem for automatikfagteknikere. Man vil ikke selv søge lærlinge, for man har haft dårlige erfaringer med umotiverede og fagligt dårlige elever. Så skal man tage, skal de komme selv og vise, hvor dygtige de er. Man satser mere på voksenlærlinge. Kort planlægningshorisont Nogle mindre virksomheder er tilbageholdende med at tage lærlinge, fordi de ikke kan overskue at binde sig for en 3-årig uddannelsesaftale. Deres planlægningshorisont er kort og ordresituationen ikke stabil. Her er der succes med de nye korte uddannelsesaftaler, hvor virksomhederne kun binder sig for en enkelt praktikperiode, som er det virksomheden kan overskue. Som oftest bliver disse korte aftaler forlænget, så lærlingen kan fortsætte og gøre sin uddannelse færdig i virksomheden.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 51 Generationsskifte En af praktikpladskoordinatorerne peger på, at ledere af mindre virksomheder ofte er ejere, og at de kan være tilbageholdende med at tage lærlinge, hvis de påtænker et ejerskifte. Både fordi det kan besværliggøre ejerskiftet, og fordi lederen ikke i den situation vil tage lærlinge med henblik på rekruttering. Akkordløn I fag med akkordaflønning kan akkorden være en hindring for, at der ansættes lærlinge, hvis det ikke som (for eksempel i Malerforbundet) er aftalt i overenskomsten, hvordan lærlingene indgår i akkorder. Centralisering af personalearbejdet En af vores hypotese om, at nedgangen i antallet af praktikpladser er, at det skyldes ændringer i personalearbejdet, så beslutningskompetencen er flyttet fra den enkelte afdeling til en separat personaleafdeling eller HR-ansvarlig. Det kan medføre, at der bliver længere vej fra den afdeling, hvor lærlingen skal fungere, og det sted hvor beslutningen tages. I forbindelse med denne professionalisering af personalearbejdet kan der ske en DJØFisering. Det betyder, at de personer, der træffer beslutningen om at tage lærlinge, har en anden uddannelsesbaggrund og erfaring, end de mestre og afdelingsledere, som tidligere tog beslutning om at tage lærlinge. De har typisk selv en erhvervsfaglig uddannelse og føler ofte en sociale forpligtelse til at tage lærlinge. Ressourcepersonerne mener dog generelt ikke, at der er sket ændringer i de mange små og mellemstore virksomheder, som løfter en stor del af opgaven med at uddanne lærlinge. Men i forbindelse med koncerndannelser og fusioner er der flere eksempler på, at en centralt fastlagt personalepolitik i koncernen hindrer, at den enkelte afdeling kan ansætte lærlinge, som den gerne vil. Konsulenter på skolerne peger desuden på det offentlige område som mere tungt at arbejde med på grund af en centraliseret organisationsform. Et eksempel fra en kommune er at en central instans skal afgøre ansættelse af elever i 9 kommunale plejecentre. Huller i rækken af lærlinge Praktikpladskonsulenterne fortæller om en del virksomheder, hvor der tidsmæssigt er et hul i bestanden af lærlinge. Det er virksomheder, der vil egentlig godt tage en ny lærling, efter at en lærling har afsluttet et læreforhold, men som ikke har haft anledning til at tage en ny lærling. Der mangler nogle steder en systematisk opfølgning fra skolernes side, som kan sikre en kontinuitet i virksomhedernes oplæring af lærlinge. Andres steder henvender skolen sig til virksomhederne nogen tid inden udløbet af en lærekontrakt, og prøver at få en ny lærling ansat for dermed at sikre et tidsmæssigt overlap mellem en gammel og en ny lærling. Virksomheden er så godkendt til mindst 2 lærlinge, men i perioder vil den ene fremstå som ubesat uden at den reelt er ledig. Uvidenhed Som årsag til at godkendte praktikpladser ikke er aktive, angiver flere konsulenter, at det skyldes uvidenhed eller ubegrundet frygt for en masse bøvl hos virksomhederne. En del virksomheder er bange for, at der er for meget praktisk besvær og administrativt arbejde ved at have lærlinge. Men konsulenterne oplever, at når de via personlig kontakt får forklaret

52 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? virksomhederne, hvor fleksibelt et uddannelsesforløb kan tilrettelægges udfra virksomhedens behov, så siger de ja til at tage lærlinge. Det samme resultat viste en barriere-undersøgelse fra Århus Handelsskole vedrørende kontorområdet i 2001. Substitution En medvirkende årsag, til at virksomheder ikke tager lærlinge, kan være, at selv om virksomheden er godkendt, er der ikke ansat svende, som selv er udlært i faget. Der anerkendes årligt over 100 faglærte fra beslægtede fag, som i kraft af efteruddannelse, m.v. får tildelt supplerende uddannelsesbeviser som automatikfagteknikere. Desuden er der mange andre beskæftiget ved de opgaver, som ligger indenfor automatikfagteknikernes område, for eksempel automekanikere, elektrikere og maskinarbejdere. Disse grupper af faglærte kan være mere tilbageholdende med at påtage sig opgaven med at oplære andre i et fag, som de ikke selv oprindeligt er udlært i. Virksomhedsinterview: Man tager industrielektrikere i stedet for; man mangler nogle ting for selv at kunne give hele forløbet (bl.a. PLC) og har tidligere haft et samarbejde med en virksomhed, hvor lærlingene kunne få resten af uddannelsen. Men da dette firma fik ny ledelse, stoppede samarbejdet, og så har man satset på industriteknikere, fordi man ikke kan tilbyde hele automatikuddannelsen selv. Virksomhedsinterview: Den nye specialisering af elektrikeruddannelsen inden for styring virker mere relevant, så man har taget lærlingen inden for dette område. Man kan kun stå for 75 % af uddannelsen af automatikfagteknikerne, og har derfor fokuseret på elektrikerne, hvor man kan det hele. Man har kortere 33 ugers praktikforløb for personer, der bliver omskolet til automatikfagteknikere. Interviews med virksomheder automatikfagtekniker Undersøgelsen blev foretaget som telefon-interview over en periode på 3 uger. Det blev som udgangspunkt sat som målsætning at få 50 besvarelser, og der blev til at begynde med udtrukket 75 virksomheder fordelt på hele landet. Efterfølgende blev denne første udtrækning suppleret med yderligere 30 virksomheder for at få det ønskede antal svar. Af de 50 virksomheder, der har deltaget, er der en relativt jævn geografisk fordeling i hele landet. Af de i alt 105 virksomheder var det ikke muligt at komme i kontakt med de 25 inden for undersøgelsesperioden. Yderligere 30 virksomheder fandt det irrelevant/ønskede ikke at deltage i undersøgelse ud fra følgende begrundelser: At virksomheden for længe side har lukket den afdeling, der uddannede automatikfagteknikere (14); Virksomheden havde en lærling eller havde lige afsluttet med en og var ved at tage en anden (9); Kontaktpersonen havde ikke tid til at deltage (4); Virksomheden var ikke klar over, at man var godkendt, og har aldrig uddannet lærlinge inden for området (3).

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 53 Hvad karakteriserer virksomhederne? Størrelsesmæssigt er virksomhederne hovedsageligt mellemstore virksomheder. Kun 6 % af de deltagende virksomheder har under 10 ansatte, og kun 28 % har 100 eller flere ansatte. Hovedvægten (66 %,) har mellem 10 og 100 ansatte. Virksomhedernes størrelse automatikfagtekniker Størrelse 1 9 10 49 50 99 > 100 Antal virksomheder 3 24 9 14 Langt størstedelen af interviewpersonerne har været højtstående mellemledere med ansvar for teknik eller service. I de mindre virksomheder har respondenten ofte været den øverste ansvarlige og i enkelte af de største virksomheder, har det været en medarbejder i HRafdelingen. Fordelingen af stillingsbetegnelser på svarpersonerne er således: 12 var teknisk chef, produktionschef/- leder, driftleder eller teknisk direktør. 11 var afdelingsleder, værkstedschef, værkmester, værkfører eller montageleder 8 var direktør 6 var servicechef 6 var HR-chef, personalechef, personalekonsulent eller medarbejder i personaleafdeling Der var enkelte fejl i registeret, da 2 af de 50 virksomheder oplyste, at de havde automatiklærlinge på tidspunktet, hvor telefoninterviewene fandt sted. Interessant er det, at 3, af de som afslog at deltage, ikke vidste, at de var godkendte. Yderligere én af de, der deltog, vidste det ikke, og en anden mente for ti år siden at have meddelt til det faglige udvalg, at man ikke ville tage automatiklærlinge. Et overraskende resultat er det, at en fjerdedel opgav, at de aldrig havde haft lærlinge i faget. En tilsvarende del 27 % af virksomhederne sagde at de havde aftale om at tage en lærling inden for det næste år. Det er også markant, at så meget som 37 % af de virksomheder, der tidligere har haft en automatik-lærling, havde oplevet, at en kontrakt blev afbrudt i utide. Her tog eleven initiativet til afbrydelsen i 23 % af tilfældene, i 46 % af tilfældene tog virksomheden initiativet, og i 31 % af tilfældene var det begge parter, som tog initiativ til afbrydelse af kontrakten. Det er kun meget få virksomheder, der giver en forklaring på de forskellige brud, men der synes at være en ligelig fordeling imellem dem, som ser en tendens i elevernes adfærd, og dem som blot betragter bruddet som et uheld. Sammenlignet med ressourcepersonerne svarer flere virksomheder, at der er problemer med at få elever, og at eleverne mangler enten motivation eller faglige kundskaber. Virksomhederne har desuden en del kritik af skolerne og af uddannelsen. Næsten 2/3 af de virksomheder, der tidligere har haft en automatik-lærling, har på et tidspunkt ansat en af de lærlinge, de selv har udlært. Det tyder på, at mange virksomheder også sigter på rekruttering, når de tager lærlinge. Det er sandsynligt, at lærlingene indenfor dette område opbygger mange specifikke kompetencer, når de for eksempel arbejder med opbyg-

54 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? ning og service på virksomhedens produktionsanlæg. Denne viden kan være værdifuld for virksomheden og være årsagen til, at så mange virksomheder ansætter deres egne lærlingen, når der er udlærte. 30 % af virksomhederne er tidligere blevet kontaktet af teknisk skole om at tage lærlinge, 64 % er blevet kontaktet af unge personer, som ønsker en læreplads, og 8 % er blevet kontaktet af andre (så som samarbejdsvirksomheder). Flere virksomheder har i øvrigt givet udtryk for undren over, at teknisk skole ikke har taget kontakt eller har forsøgt at etablere et samarbejde med virksomheden. Virksomhedernes begrundelser automatikfagtekniker De 50 virksomheder, der har deltaget i undersøgelsen, er blevet bedt om at forklare årsagen til, at de ikke har nogen automatik-lærling, selv om de er godkendt. Der er givet rigtig mange forskellige forklaringer, hvilket peger på, at problemstillingen er meget sammensat. Mange af svarene angiver flere forskellige årsager samtidig. For eksempel svarer en virksomhed: Viste ikke at de var godkendt og tvivlede på, at de kunne varetage uddannelsen, fordi de kun beskæftiger sig med dele af uddannelsens indhold. De er med andre ord ikke brede nok. Derudover foregår 95 % af serviceafdelingens arbejde uden for landets grænser og over flere måneder, hvilket ville gøre det vanskeligt at koordinere med skoleperioderne. Og at så meget arbejde foregår hos kunderne, gør det også dyrt, at lærlingene højest ville kunne stå og kigge på det meste af tiden. Og hvis de skulle passe ind i virksomheden, skulle de være nået et stykke hen i uddannelsen (hvor man begynder at have om plc). En anden virksomhed svarede: Man stoppede med lærlinge efter en uheldig oplevelse, men en umotiveret elev. Efterfølgende er der sket ændringer, som helt har forhindret, at man kan tage lærlinge. Godkendelsen er fra et tidspunkt, hvor normeringen i elværkstedet var meget større. Men efter 1992, hvor en del af afdelingen blev lukket, er der kun 1 elektriker, og maskinparken er stort set væk. Så der er ikke basis for at tage lærlinge. Den væsentligste årsag drejer sig om interne ændringer i virksomhedernes forhold og deres muligheder for at stå for uddannelsen af lærlingene. Således svarer 28 %, at de er blevet for specialiserede og derfor ikke kan stå for uddannelsen. 26 % føler ikke, de har de maskiner eller medarbejdere med de tekniske kvalifikationer, der skal til. 20 % forklare, at den relevante del af virksomheden er blevet indskrænket eller lukket, så det ikke længere er muligt at stå for uddannelsen, og 14 % forklarer, at arbejdets organisering gør det vanskeligt at tage lærlinge. Virksomhederne har haft mulighed for at svare ja til flere spørgsmål, og det ville således være oplagt, at der var et overlap imellem de fire ovenforstående forklaringer. Det er dog kun i nogen grad tilfældet, og derfor er det vigtigt at fastholde forskellene imellem de forskellige forklaringer. Der er forskel på, om en virksomhed har flyttet produktionen til udlandet eller overladt store dele af den til andre virksomheder (outsourcing), eller om virksomheden har specialiseret sig på en måde, så en allround uddannelse ikke længere kan varetages. Endelig er der ændringer i arbejdets organisering team-arbejde eller megen kørende service. Problemet med specialisering kan imødegås med en mere aktiv indsats for brug af

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 55 kombinationsaftaler. Men kun godt halvdelen (56 %) af virksomhederne kender til dem, og endnu færre har benyttet sig af dem. Tilsammen er det over halvdelen (56 %) af virksomhederne, som giver en eller flere af de ovenstående forklaringer på, at de ikke har lærlinge. Til disse virksomhedsinterne forklaringer kommer, at 20 % af virksomhederne ikke mener at have tid til at oplære lærlinge, og igen er der tale om en kun gradvist overlappende gruppe af virksomheder. Herudover nævnes der en række andre forklaringer, som til tider er meget specifikke. De vigtigste er: 20 % af virksomhederne satser på andre uddannelser end automatikfagtekniker, enten fordi de passer bedre ind i virksomheden, eller fordi man i højere grad kan give hele uddannelsen. 16 % peger på, at eleverne ikke er motiverede nok eller mangler disciplin, 8 % mangler (kvalificerede) ansøgere, og 2 % (altså en enkelt virksomhed) nævner, at eleverne er for fagligt dårlige. 10 % forklarer, at det er for dyrt at have lærlinge. Flere nævner, at økonomien ikke er hovedårsagen til, at de ikke tager lærlinge, men at bedre økonomiske incitamenter ville øge deres interesse for at tage elever. 4 % nævner økonomisk stram styring, som årsagen til at de ikke tager lærlinge. Til sidst skal også skolens rolle nævnes. 8 % forklare deres fravalg af lærlinge med forstyrrende skoleperioder, 4 % pga. dårlige relationer til skolen og 4 % pga. administrativt besvær. En virksomhed svarer: Virksomhedens kundegrundlag har ændret sig, så man ikke længere kan varetage uddannelsen. Man er heller ikke interesseret, for uddannelsen er for specifik. Den svarer til en del af den efteruddannelse almindelige elektrikere får. Uddannelsen er målrettet industrien, men er for snæver og skulle nedlægges. En kritisk virksomhed forklarer: Skoleuddannelserne er elendige. Lærerne er ikke til stede, værktøj mangler og omstruktureringer synes mere vigtige end undervisning. Man kan ikke mærke, at eleverne flytter sig eller lære noget på skolen, og de der kommer ud, mangler basale evner til at fungere på en arbejdsplads. Skoleperioderne lægges, så virksomhederne får perioderne op til ferier ol., hvilket passer dårligt sammen med virksomhedernes mulighed for at planlægge et ordentligt forløb. Det er fra ministeriets side uklart, hvem der har ansvaret for uddannelsen, og de mange fine ord bliver ikke efterlevet i praksis. Eleverne er for dårlige og for sløve, selv om automatik ikke er det værste sted. Løsningsforslag Det er slående, at der er så mange forskellige årsager til, at virksomhederne ikke opretter praktikpladser. Det peger på, at også løsningerne må være mangesidige. Virksomhederne blev spurgt, hvad der skulle ændres, hvis de skulle tage en lærling. Generelt hænger forslagene til løsninger sammen med årsagerne, og ofte er de meget virksomhedsspecifikke. Det drejer sig om at tilbageføre de gennemførte ændringer i virksomheden hvilket nok ikke er realistisk. For eksempel mente 10 % af virksomhederne, at de skulle blive større, før det kunne lade sig gøre. Dog kan der nævnes to ting, som går igen. Ca. 20 % af virksomheder efterlyser et bedre samarbejde med andre virksomheder og med teknisk skole om at uddanne lærlinge. De peger

56 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? på, at hvis teknisk skole i højere grad stod for at koordinere samarbejdet imellem virksomhederne og stod for at kontakte dem, så ville de i højere grad være interesserede i at få en lærling inden for området. En del (10 %) peger på, at elevernes forudsætninger for at være på arbejdspladserne skulle forbedres. De skal være mere indstillet på, hvad det vil sige at være på en arbejdsplads og evt. også være bedre kvalificerede (længere henne i forløbet), når de kommer ud i praktik. Disse resultater peger i høj grad på, at virksomhederne ikke selv har et overblik over, hvordan problemerne skal løses, men at de tekniske skoler i deres arbejde med virksomheder og elever måske kan gøre en indsats. Virksomhedscase automatikfagtekniker Virksomheden er for seks år siden blevet udskilt som selvstændigt datterselskab fra en større dansk industrikoncern og leverer nu flere forskellige typer af serviceydelser til hovedselskabet. Virksomheden er fortsat 100 % ejet af hovedselskabet og underlagt hovedselskabets overordnede ledelse, men udbyder også service til andre firmaer. Det er fortsat hovedselskabet, der varetager ansættelse og uddannelse af elever og lærlinge. Det er en opgave, som prioriteres højt. Hovedselskabet har ansat to fuldtidsbeskæftigede medarbejdere til denne opgave. Vi har interviewet den ene af dem. Der er i hovedselskabet ansat mange automatikfagteknikerlærlinge, som er tilknyttet værkstederne for reparation og vedligeholdelse af produktionen. Datterselskabet er godkendt til 3 automatikfagteknikerlærlinge, men har ingen. Den har heller ikke lærlinge indenfor flere andre tekniske fag, hvor den er godkendt til at tage lærlinge. Det skyldes, at arbejdsopgaverne ikke længere ligger i virksomheden, men er flyttet med over i hovedselskabet ved dennes opdeling i flere selvstændige selskaber. Desuden er en del opgaver, som tidligere blev varetaget internt, blevet lagt ud til eksterne underleverandører. Det samlede antal automatikfagteknikerlærlinge er efter hovedselskabets skøn ikke gået ned efter koncernens opdeling i flere selvstændige selskaber. I datterselskabet har vi også interviewet en af de ansatte, en automatikfagtekniker, der selv har fungeret som oplærer. Han arbejder i en afdeling med 20 svende, der blandt andet leverer ventilationssystemer. Arbejdet ligger i periferien af arbejdsområdet for automatikfagteknikere. At tage lærlinge i faget vil derfor kræve en kombinationsaftale. Han fortæller, at antallet af ansatte i virksomheden de senere år er nedskåret med omkring 200 mand, og at det begrænser deres interesse i at tage lærlinge. Det er svært at sælge forslaget om en lærling, når de ansatte er så hårdt presset. Vi kører alting som en forretning med budgettal, som vi skal nå. I hovedselskabet peger man på, at nedgangen i antallet af lærlinge i datterselskabet hænger sammen med den generelle reduktion i antallet af ansatte. Han mener desuden, at det kræver ildsjæle at have lærlinge. Han har tidligere haft to lærlinge, som var meget forskellige. Den ene var dygtig, men var dårlig til at lytte efter andres vejledning. Den anden havde svært ved at finde ud af opgaverne, og det oplevede han også belastende. Interviewpersonen måtte til sidst fortælle denne lærling, at han ikke var egnet, og at der skulle ske en ændring ellers måtte kontrakten afbrydes hvilket faktisk havde en positiv virkning. I hovedselskabet oplever man, at de unge har ændret sig, og at de stiller ekstremt store krav. Det har virksomheden forsøgt at tage højde for ved at afholde interne kurser for vejlederne (oplærere) for klæde dem på til at møde de unge. Kurserne gennemføres for vejledere på tværs af produktionsområderne, kontor, laboratorier, værksteder og produktion, hvilket anses for en fordel.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 57 Virksomheden oplever ikke, at frafaldet er blevet større. Det er højst én ud af mere end 100 lærlingen og elever i koncernen. Frafaldet er meget lavt blandt andet på grund af en grundig rekrutteringsproces. Når der bruges ressourcer på rekrutteringen af lærlinge, skyldes det blandt andet, at de betragtes som potentielle fremtidige medarbejdere. Eleverne bliver håndteret centralt lønmæssigt, så de ikke belaster den enkelte afdeling. Lønningerne bliver betalt centralt, så den enkelte afdeling kan ikke konvertere den løn, som lærlinge får, til almindelige timer. Der afsættes ikke ekstra tid eller ressourcer til afdelingerne til oplæring. Vurderingen er, at den tid som afdelingerne bruger på oplæring i starten af uddannelsen, kommer igen i form af en ekstra produktiv medarbejder senere i uddannelsen. Interviewpersonen fortæller, at en af hans kolleger ønskede at få en bekendts søn ind som lærling i virksomheden, men at det ikke lykkedes. Kollegaen skulle sende et CV flere trin op i organisationen, men at det ikke kom videre. Han siger, at kollegerne ikke taler om at tage lærlinge, og han peger på, at en af årsagerne er, at der er indført selvstyrende grupper. Det betyder, at mellemlederne er fjernet, og at arbejdsopgaverne i højere grad handler om at planlægge og administrere gruppens arbejde. Der er sket en glidning i arbejdsopgaverne, så de ikke svarer til de fag, indenfor hvilke de ansatte selv er udlært. Det gør ham usikker på, om han kan oplære nogen indenfor andre fag, hvor han ikke selv er udlært. Han oplever, at det er vanskeligt at finde rundt i de nye betegnelser på uddannelserne og de nye bekendtgørelser og uddannelsesplaner. Han mener også, at der er kommet meget nyt ind i uddannelsen, siden han selv blev udlært, som gør, at det er krævende at have lærlinge. Kontorområdet Interviews med ressourcepersoner kontor Kontorarbejdet har ændret sig kraftigt over de sidste 10-15 år i kraft af en række strukturelle ændringer, som især består i en stadig mere indgribende anvendelse af edb og en ændring af arbejdsdelingen i det administrative arbejde, som indebærer flytning af arbejdsopgaver til andre faggrupper. Det har på den ene side medført, at en række opgaver er faldet væk på grund af brugen af edb, eksempelvis manuel arkivering, korrespondance, bogholderi, sekretæropgaver, o.l. På den anden side udfører andre faggrupper i dag en række opgaver, som kontorassistenterne tidligere tog sig af, eksempelvis fotokopiering, brevskrivning, o.l. Denne problemstilling er central for undersøgelsen af praktikpladssituationen på kontoruddannelse med speciale i administration (Kubix 2001). Antallet af indgåede uddannelsesaftaler er faldet drastisk de sidste 10 år, og denne udvikling vil med stor sandsynlighed fortsætte. Det er især kontoruddannelserne, der sigter mod ansættelse i det offentlige dvs. kontoruddannelserne med speciale i offentlig administration og administration, der er hårdt ramt. Det skyldes blandt andet udgiftsstoppet i det offentlige og kommunalreformen samt en række omfattende reformer af statslige institutioner, som Told & Skat og Forsvaret. Det har negativ indflydelse på antallet af indgåede praktikaftaler. Ifølge en af ressourcepersonerne i det faglige udvalg og en af praktikkonsulenterne er der tendenser til, at antallet af praktikpladser er stigende inden for områder som spedition & shipping, hvor der efter en række fusioner og virksomhedsnedlæggelser igen er ro i branchen. Her har man indset nødvendigheden i at ansætte elever, så der uddannes kvalificerede medarbejdere inden for branchen.

58 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Virksomhederne har forskellige bevæggrunde for at tage kontorelever. For de fleste er perspektivet primært at rekruttere medarbejdere, mens det i mindre omfang handler om en social forpligtelse til at bidrage til en uddannelsesopgave. De større virksomheder på kontorområdet er relativt bevidste og systematiske i deres rekruttering; det vil sige, at virksomhederne indgår uddannelsesaftaler for at rekruttere nye medarbejdere, når der er beskæftigelsesmuligheder bagefter. Ifølge flere af praktikpladskonsulenterne bruges kontoreleverne som rekrutteringsgrundlag i virksomhederne, som går efter gerne de rigtig gode elever'. Virksomhederne er ofte tidligt ude med stillingsopslag, inden eleverne bliver færdige på skolen. Det er især de store virksomheder, som har en klar rekrutteringsstrategi, mens der er en tendens til, at de mindre virksomheder ansætter mere kortsigtet og tilfældigt. Her er der til gengæld en større vægtning af både det lokale og sociale ansvar; selvom rekrutteringsstrategien også kan spille en rolle i de mindre virksomheder. Interviewundersøgelsen med ressourcepersoner på kontorområdet omfattede: 2 personer fra det faglige udvalg 4 praktikpladskonsulenter fra forskellige steder i landet 1 faglig konsulent i Undervisningsministeriet 1 uddannelsesforsker fra kontorprojektet Interviewundersøgelsen foregik telefonisk og i et enkelt tilfælde face-to-face. Personerne blev udvalgt med henblik på en alsidighed belysning af problemet og for at dække både praktikpladssituationen på det offentlige og private arbejdsmarked. Ressourcepersoners begrundelser Arbejdsopgaverne forsvinder med brugen af edb På kontoruddannelsernes beskæftigelsesområder har arbejdsopgaverne skiftet karakter som følge af brugen af informationsteknologi (IKT). Anvendelsen af IKT også kaldet informatisering af kontorarbejdet har mange paralleller til automatiseringen af det industrielle arbejde. Den indebærer, at mange af de rutineprægede opgaver, som tidligere blev udført manuelt, nu udføres automatisk og i stigende grad også papirløst. Som følge heraf er der sket et markant fald i omfanget sekretæropgaverne på arbejdspladserne og dermed også muligheden for at tage kontorelever. Andre faggrupper overtager opgaverne Alle faggrupper arbejder i stigende grad med edb, og de har overtaget mange af de arbejdsfunktioner, som tidligere var udskilte som selvstændige arbejdsopgaver for kontorassistenterne. Mange kontortekniske og administrative opgaver er blevet integreret med sagsbehandling og anden løsning af virksomhedernes kerneopgaver. Teknikere, ingeniører, ledere, socialrådgivere, akademikere og andre uddannelsesgrupper står selv for udsendelse af breve, journalisering, fakturering, intern kommunikation, m.v. opgaver som tidligere lå hos kontorassistenterne. Den teknologiske udvikling har også gjort det muligt, at borgerne og kunderne selv udfører opgaver med bestilling og ordregivning, indberetning og informering for eksempel via hjemmesider. Samlet bevirker disse forhold, at opgaverne forsvinder, og at antallet af kontorassistenter per sagsbehandler er faldet stærkt. Som en af ressourcepersoner-

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 59 ne formulerer det: '...vi er alle sammen blevet vores egne sekretærer'. Denne udvikling påvirker antallet af praktikpladser som kontorassistent negativt. Det er ikke den teknologiske udvikling i sig selv, der er årsag til denne reduktion af opgaver. Indførelsen af edb har blot gjort den mulig. Integrationen af administrative og andre faglige opgaver kan også føre til, at kontorarbejdet bliver beriget med mere krævende faglige og sagsbehandlende opgaver. Det sker enkelte steder, men det er ikke er den dominerende tendens. Det skyldes blandt andet, at udbuddet af arbejdskraft med en videregående uddannelse har været stort gennem flere årtier. Virksomhederne kan derfor ansætte for eksempel akademikere, som er fagligt kompetente indenfor deres fag, og som samtidig kan udføre de fleste administrative opgaver i kraft af deres uddannelse. Samtidig er lønforskellen i den offentlige sektor mellem en akademiker med lav anciennitet og en kontoruddannet ikke særlig høj. HG presset af konkurrence fra HHX Ifølge de fleste ressourcepersoner foretrækker mange kontorarbejdsgivere unge med en højere handelseksamen (HHX) eller en studentereksamen frem for handelsskolens grundforløb (HG), når elevpladserne skal besættes. Dette skyldes, at de vurderer HHXernes sprogkundskaberne og regnskabskundskaberne til at være på et væsentligt højere niveau end HGernes. I den forbindelse udtaler en af ressourcepersonerne:...men det er jo logik for perlehøns: 2 kontra 3 år og HH er endda på gymnasialt niveau. Derudover er der også en tendens til, at virksomhederne ansætter trainees, der oplæres i virksomhederne, eksempelvis studenter: De anses som være flyvefærdige og mindre krævende, det vil sige, at virksomhederne får mere valuta for pengene. Især ressourcepersonerne fra det faglige udvalg og Undervisningsministeriet understreger i undersøgelsen, at virksomhederne helst rekrutterer HHere og lægger vægt på elevernes holdninger og livserfaringer. En del virksomheder foretrækker i den forbindelse at ansætte elever, der er over 20 år og anser det, at eleverne har prøvet noget andet, eksempelvis været ude at rejse eller arbejdet i løbet af sin skolegang, som positivt. Flere af ressourcepersonerne påpeger, at man inden for kontorområdet har med elever at gøre, som stiller visse krav til deres praktikvirksomheds personalepolitik. Der kan derfor være god brug for at afstemme forventningerne til hinanden. Ressourcepersoner anbefaler arbejdsgiverne på kontorområdet at overveje, om HG-elever ikke passer bedre til de mere rutineprægede stillingstyper. HHXerne er for det meste overkvalificerede til de mest rutineprægede elevpladser på kontorerne. Dette kan give eleverne problemer, hvis de ikke finder pladsen udfordrende nok og give arbejdsgiverne en oplevelse af krævende og urimelig elever. En af praktikpladskonsulenterne pointerer samme tendens: HHerne stiller flere krav og frasiger sig de kedelige arbejdsopgaver. En af praktikpladskonsulenterne slår trods ovenstående karakteristik et slag for HGs potentialer, da erfaringer viser, at det er en myte, at HGerne bliver vraget til fordel for HHerne. Der kan i lokalområdet, hvor praktikpladskonsulenten arbejder, spores en stigning i antallet af HGere, der får en praktikplads: HG er på vej! Historien er altid omvendt. Praktikpladskonsulenten understreger, at HGerne faktisk kommer ud med et C-niveau i IT og har derfor langt bedre IT-kvalifikationer end tidligere kontoruddannede og pointerer i den sammenhæng: Man skal ikke starte fra bunden, når eleverne får en praktikplads. To af de andre praktikpladskonsulenter ser en lignende tendens, nemlig at virksomhederne efterhånden er ved at finde ud af, at de kan få nogle rigtig gode HGere og at det i de fleste tilfælde handler om det personlige møde mellem elev og virksomhed. I den forbindelse påpeger en af praktikpladskonsulenterne, at handelsskolerne i form af HGerne har et godt pro-

60 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? dukt at sælge til virksomhederne: Vi (handelsskolerne) skal ikke være alt for jammerlige. Det er nogle sunde, veluddannede mennesker, vi kan tilbyde. Flere af ressourcepersonerne gør opmærksom på, at HG fungerer som et opsamlingssted for mange unge, der er i tvivl om, hvor de er på vej hen og som i den forbindelse betragter HG som et afsluttet forløb, der giver en bred almendannende basis. Flere af ressourcepersonerne peger på HG-huen, som et symbol på dette. Derfor er der også mange elever, der bagefter tager ufaglært arbejde eller giver sig ud på en længerevarende 'dannelses-rejse, mens andre fortsætter i gymnasiet eller på social- og sundhedsskolen. Ressourcepersonerne er stort set enige om, at HGerne efterhånden opfører sig som gymnasieeleverne, når de forlader skolen for en stund. Her er identitetsarbejdet og forlængelsen af ungdomslivet i front; mens voksenlivet og arbejdslivet udskydes. Virksomhedsinterview: Vi vælger fortrinsvis ikke helt unge elever, men dog unge under 25 år, som har erhvervserfaring, en anden uddannelsesbaggrund suppleret med HH. Vi har for nylig taget en direkte fra HH, meget dygtig men uden erhvervsarbejde under studierne. Det var en sød ung pige lige fra skolen ung, uskyldig og havde en mere umiddelbar tilgang. Det var også en god erfaring: Hun var nemmere at lære op helt på bar bund frem for en mere garvet ung elev, der stiller flere krav og spørgsmål. HHerne skal ikke så meget på skoleophold som fx HGerne. HG - frasorteres til fordel for HHerne. HG mellem kontor, handel og butik Ressourcepersonerne peger på, at der generelt inden for det merkantile område er sket et lille fald i etableringen af uddannelsesaftaler fra 2004 til 2005. Men inden for detailhandel er der sket en mindre stigning og inden for handelsområdet en større stigning. Flere af ressourcepersonerne ser en tendens til, at de unge, der tidligere ville have valgt en kontoruddannelse i stedet vælger en praktikplads inden for detail eller handel, som en af praktikpladskonsulenterne udtrykker det: Handelsuddannelsen er et godt udgangspunkt for de elever, der traditionelt set ville have valgt en kontoruddannelse. Det er netop inden for disse områder, at der er et stort potentiale for praktikpladser ( De råber efter elever både i handel og detail); men ifølge alle praktikpladskonsulenterne har de unge en tendens til at vælge det kendte i form af kontoruddannelsen, hvorimod handelsuddannelsen forekommer mere ukendt. Her ser praktikpladskonsulenterne, at de har en vigtig opgave i forhold til praktikpladssituationen. De skal med andre ord få de unge til at tænke på mulighederne for at 'skifte hest'. Eksempelvis fremhæves uddannelsen til handelsassistent, der kan tones i retning af salg & marketing inden for specifikke brancher, som et godt alternativ. Konsekvensen kan blive, at HG bliver en ren handelsuddannelse, selv om den også kvalificerer eleverne til at varetage en kontorelevplads. Flere af ressourcepersonerne peger på, at man i den offentlige sektor har svært ved at uddanne elever, så de opfylder uddannelsesplanen. De ser også en tendens til, at mange virksomheder i stedet bruger handelsassistentelever for eksempel i deres salgsafdeling og indkøbsafdeling, da virksomhederne har lettere ved at håndtere bredden i handelsassistentuddannelsen; mens der inden for kontorområdet med henblik på administration og økonomi er sket en øget specialisering.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 61 Eksempelvis er der ofte ikke en regnskabsafdeling i hver undervirksomhed, da økonomiafdelingen i stedet samles et sted i koncernen, når der sker fusioner og virksomhedssammenlægninger. Forskellige elevgruppers muligheder og begrænsninger Flere af praktikpladskonsulenterne antager, at den gruppe, som har det allerstørste problem, er de lidt ældre kvinder med en erhvervsbaggrund i butik eller som hjemmehjælper eller lignende, der skal omskoles, og hvor omskolingen betales af kommunen. For disse elever er det både svært at finde en praktikplads og et arbejde efter endt omskoling. En undersøgelse fra AER (2003) viser, at beskæftigelsesfrekvensen er lav for netop denne aldersgruppe af kvinder. Ifølge praktikpladskonsulenterne møder de mange barrierer: De modne kvinder i 40'erne er flittige, arbejdsomme mennesker, men har alderen imod sig. Virksomhederne har som regel ønsker om at ansætte unge elever, men det personlige møde kan rykke ved virksomhedernes intentioner. Det kan for eksempel ske, når ældre kvinder får chancen gennem virksomhedsforlagt undervisning eller kortere praktikforløb. Derudover kan der på visse 'ungdommelige' virksomheder opstår konflikter, når den unge medarbejder skal oplære den modne, ældre kvinde med solid erhvervserfaring. Derudover påpeger samtlige ressourcepersoner, at de elever, som har problemer med at finde en praktikplads inden for kontorområdet eller gennemføre HG-forløbet i det hele taget, er de bogligt svage, det vil sige elever med dårlige skolekundskaber i dansk og matematik. Kontoruddannelsen stiller nemlig krav om et vist niveau i dansk, erhvervsøkonomi samt salg & service. Selv om de personlige kvalifikationer selvfølgelig også vægtes, er kravene til de faglige kvalifikationer høje, og de er i de sidste 5 år blevet skærpet betydeligt. De bogligt svagere elever flytter som regel over i detail- eller handelsuddannelsen, hvor kravene ikke er så høje som kontoruddannelsen, som beskrevet ovenfor. De fleste af ressourcepersonerne bringer de etniske minoritetsunge på banen, når talen falder på, hvem der ofte har svært ved at gennemføre HG eller finde en praktikplads. Det understreges, at det ikke er alle etniske minoritetsunge, som står i en svær situation, men særligt de unge hvis mundtlige og skriftlige færdigheder er for svage eller med mange sociale problemer. Dog er praktikpladskonsulenterne bevidste om, at bestemte 'navne' kan blive sorteret fra, når bestemte arbejdsgivere skal vælge sin kommende kontorelev. To af praktikpladskonsulenterne ser positivt på udviklingen, i og med de for tiden ikke oplever lange køer af elever, som ikke har fundet en praktikplads på nær kontoruddannelsen inden for det offentlige. De fleste elever finder en praktikplads med tiden; men de skal også ville det, være opsøgende og tage ansvar for deres uddannelsesforløb; men det er ikke altid lige let, som ovenstående tendens belyser med hensyn til alder, etnisk minoritetsbaggrund, social baggrund eller faglig formåen. Modsætning mellem ungdomskultur og arbejdspladskultur 'Væk med myterne om det evigt lykkelige arbejdsliv' Flere af ressourcepersonerne påpeger, at der er tale om en ny elevtype, som har set dagens lys på ungdomsuddannelserne generelt og handelsskolerne specifikt: Unges holdninger er anderledes, de dyrker det interessante og hopper videre, når det ikke er interessant længere.

62 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Nogle af eleverne springer fra i løbet af selve uddannelsesaftalen, når det ikke stemmer fuldstændig overens med deres drømme. Dette hører mange af ressourcepersonerne også fra virksomhederne, når de møder elever, hvor det udelukkende er det lystbetonede, som er i centrum; mens rutineopgaverne nærmest afvises. Hver dag skal være en fest. Alligevel anser de fleste af ressourcepersoner ikke denne tendens til at være et uoverskueligt problem. Det er snarere et nyt vilkår, som handelsskolerne og virksomhederne bliver nødt til at håndtere og forholde sig til. Samtidig bliver eleverne af virksomhederne også opfattet som et klart plus, et frisk pust, der bringer et nyt syn ind i virksomhederne. En ungdomskultur på godt og ondt som indeholder både muligheder og begrænsninger. I forlængelse heraf bør handelsskolerne ifølge flere ressourcepersoner prioritere at kvalificere eleverne til at indtræde i arbejdslivet, hvor ansvaret over for egen uddannelse og de kommende kolleger står centralt: Eleverne skal opdrages til at tage ansvar for de andre kolleger. Hvis man bliver væk, går det ud over dine kolleger. Netop ansvarliggørelse af eleverne er vigtig, men også svær for virksomhederne at håndtere. Overordnet set vægter virksomhederne det personlige ansvar og modenhed, når de skal ansætte nye kontorelever og praktikpladserne er ofte tiltænkt HHXere og studenter men netop selv samme elever opfattes som krævende og forkælede. Virksomhedsinterview: Handelsskolen skal afstemme elevernes forventninger med virkeligheden på arbejdsmarkedet? Eleverne skal have mere realistiske forhold til: Hvad er et arbejdsliv? Øvrige årsager Forhold der vedrører skoledelen af uddannelserne og det økonomiske spiller ingen særlig rolle ifølge ressourcepersonerne. Dog understreger de, at nogle virksomheder anser voksenelevlønnen som en krævende udgift. Enkelte understreger, at der er en del reformarbejde, som virksomhederne ikke er opdateret med. Praktikpladskonsulenter understreger, at deres arbejde blandt andet er at servicere virksomhederne, så det bliver så nemt så muligt at ansætte en kontorelev. Mangel på tid til oplæring, skolekontakt og organisering af praktikken tillægges stor betydning af ressourcepersonerne som årsag til, at virksomhederne ikke tager elever. En af dem siger: Virksomhederne skal afsætte ressourcer, så de kan give en kvalificeret oplæring; men det er svært, når der er hårde tider og nedskæringer i det offentlige, men også på det private arbejdsmarked, der præges af øget konkurrence, fusioneringer og effektiviseringer. Det spiller også en rolle, at virksomhederne har fået en kortere planlægningshorisont, som gør det vanskeligt at lave kontrakt for 2 eller 3 år. Eksempelvis er 2 år inden for ITbranchen en meget lang horisont. Også rejsebranchen bliver brugt som et eksempel af en af ressourcepersonerne: Det kan skiftet overnight og dagen efter står man i en helt ny situation både som virksomhed og ansat. Det sociale ansvar for at uddanne elever er ikke et generelt kendetegn for virksomhederne, men eksisterer helt klart på ild-sjæle-niveauet, for der er altid nogle på en virksomhed, der brænder for en form for socialt ansvar; men ellers er det bundlinjen, der hersker. Mens en anden udtrykker en enslydende holdning: Det sociale ansvar er ikke andet end festtale. Der

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 63 skal jo tjenes penge; men måske er de mindre virksomheder mere indstillede på at vægte det sociale ansvar. De korte uddannelser på kontorområdet De fleste af ressourcepersonerne ser ikke potentialerne i de korte uddannelser, som eksempelvis beskrives på følgende vis: De kan måske være begyndelsen på en fuld faglig uddannelse en ny måde at skabe social opstigning og måske gavne de svage elever; men ellers en dårlig ide: Hvem skal beskæftige eleverne efter endt uddannelse? Kombinationsaftaler på kontorområdet Helt entydigt afskrives kombinationsaftalerne, hvilket udtrykkes eksemplarisk i følgende tilkendegivelser fra to af ressourcepersonerne: Kombinationsaftalerne har ikke hjulpet en dyt!, og Hvem skal betale udgifterne, og hvem skal høste ressourcerne? Mere diplomatisk bliver det beskrevet af en af praktikkonsulenterne: Det er ikke lykkedes mig at etablere en eneste kombinations-praktikaftale endnu. Teoretisk er det en god ide, men i praksis er det vanskelligt for virksomhederne, når eleven på et tidspunkt i forløbet måske går over til konkurrenten. Interviews med virksomheder kontor Den offentlige sektor Undersøgelsen inden for det offentlige tager udgangspunkt i kontoruddannelsen med speciale i offentlig administration, mens der inden for den private sektor tages udgangspunkt i kontoruddannelsen med speciale i administration. Ifølge Praktikpladsen.dk er uddannelsesretningen kontoruddannelser med speciale registreret med 9474 godkendelser heraf er specialet offentlig administration registreret med 897 godkendelser. Undersøgelsens tog udgangspunkt i 36 udvalgte offentlige fordelt på 12 amter. I hvert amt er der udvalgt 3 tilfældige institutioner, som er godkendte til at have elever, men som i øjeblikket ikke er registreret som havende elever. Ud fra dette materiale er der i alt blevet gennemført 21 telefoninterview (max. 2 pr. amt). Interviewene tog udgangspunkt i spørgeskemaet, som dog i en del tilfælde ikke er fulgt stringent. Det skyldes blandt andet, at næsten 2/3 af virksomhederne angav, at de faktisk har kontorelever. Og halvdelen angav at have aftale om at tage en ny elev. Det gjorde en del af spørgsmålene irrelevante. Derfor er telefoninterviewene i disse tilfælde formet som en mere uformel, men struktureret samtale, der berører spørgerskemaets temaer. Derudover består materialet af 6 kortere samtaler med en række institutioner inden for både stat, amt og kommune, som i kortfattet form har skitseret og redegjort for forskellige årsager til, at de ikke har elever. De resterende udvalgte institutioner kunne vi ikke få kontakt med af forskellige årsager, eksempelvis udgået eller forkert nummer; men flere ønskede heller ikke at deltage i undersøgelsen pga. travlhed. Her var det blandt andet enkelte AF-kontorer og sekretariater på forskellige uddannelsesinstitutioner, som ikke ønskede at deltage med begrundelser som: Vi har meget travlt for tiden. Det vil jeg ikke bruge min tid på.

64 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Besvarelserne er ikke altid produceret med udgangspunkt i institutioner, som ikke har elever. Det skyldes, at databasen Praktikpladsen.dk ikke angiver, hvor eleverne i for eksempel den enkelte kommune befinder sig. Det er forskelligt fra kommune til kommune om eleverne ansættes centralt eller decentralt. Selv om der står, at kommunen for tiden ikke har elever, så fremgår det ikke altid, om det er på rådhuset eller i kulturforvaltningen. Til gengæld kan kommunen sagtens have en masse elever i andre forvaltninger og magistrater. Dette har skabt problemer med at få kommunerne til at passe ind i spørgeskemaets rammer. I visse tilfælde er interviewet blevet gennemført, selv om de har tilkendegivet, at de for tiden havde elever. Spørgsmålene har her haft fokus på potentialet til at ansætte flere kontorelever i det offentlige og kommunen som praktikinstitution. Hvad kendetegner de offentlige virksomheder? Halvdelen af virksomhederne oplyser, at de selv slår elevstillingerne op det er en klar forskel i forhold til de øvrige fag, vi har undersøgt. Det hænger nok sammen med, at de offentlige virksomheder typisk er store organisationer med en særskilt central personalefunktion og med en systematisk ansættelsespolitik. Over 3/4 af de offentlige virksomheder har tidligere ansat elever, som de selv har uddannet. Det er en klar indikation af, at erhvervsuddannelserne her ofte anvendes som rekrutteringsvej. Det kan dels hænge sammen med den generelle tradition for høj ansættelsessikkerhed i det offentlige noget der også kommer eleverne til gode. Dels kan det være udtryk for, at de offentlige arbejdsgivere agerer udfra en situation med aktuelle og fremtidige rekrutteringsproblemer. Flere af virksomhederne angiver, at stillingsopslag og ansættelse af elever sker centralt i kommunen eller amtet og ikke ude i de enkelte institutioner: Central ansættelse på amtsgården. Elever spredes ud på de forskellige afdelinger og en anden: Vi tager de elever, der bliver os pålagt fra rigspolitichefen. Hverken færre eller flere. Virksomhedernes størrelse offentligt kontor Størrelse 1 9 10 49 50 99 > 100 Antal virksomheder 1 8 5 5 Virksomhederne på området er generelt mellemstore og store. Dog er der lidt tvivl om, hvordan interviewpersonerne har afgrænset virksomheden som både kan være den konkrete arbejdsplads, institutionen med flere adresser eller hele væsnet. Virksomhedernes begrundelser kontor, den offentlige sektor Reformer og strukturændringer Generelt står mange offentlige institutioner midt i markante forandringsprocesser, som medfører omstrukturering af administrations- og økonomiafdelingerne. Det har indflydelse på institutionernes personale- og rekrutteringsstrategier også med hensyn til ansættelsen af kontorelever. Reformerne består i, at amterne nedlægges og kommuner sammenlægges som led i

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 65 Kommunalreformen, der trådte i kraft 1. januar 2006. Derudover er der iværksat en politi- og domstolsreform, og der er indgået et forsvarsforlig 2005-2009, som blandt andet vægter rationalisering og effektivisering af stabs- og støttestrukturen. Disse reformer har ifølge interviewpersonerne negative konsekvenser med hensyn til de offentlige institutioners ansættelser af kontorelever blandt andet, fordi reformerne skaber usikkerhed om fremtiden. Den sidste udlærte kontorelev blev færdig i sommers. Kommunen sammenlægges med 4 andre kommuner. Normeringen kommer tilbage i august 2007 i visse af de andre kommuner; men ikke i den udvalgte. (Interview med virksomhed). Kommunen skal sammenlægges med 5 andre kommuner. Det lader til, at kommunen ikke længere skal stå for administration og økonomi. I denne proces og efterfølgende ser det ikke ud til, at der ansættes nye elever. Før i tiden var der elever i kommunen; men efter reformen er situationen mere kaotisk og usikker. (Interview med virksomhed). Magistratsreformen i Århus er en stor årsag til nul elever: Sammenlægning og rationalisering, det vil sige, at de venter på ro efter reform. (Interview med virksomhed). Politi- og domstolsreformen: Regeringen har i regeringsgrundlaget fra februar 2005 (Nye Mål) tilkendegivet, at der i efteråret 2005 vil blive fremlagt forslag til en politireform og en reform af retskredsene. Reformerne skal træde i kraft den 1. januar 2007. Forsvarsforliget: Omstillingen af forsvaret gennemføres ved rationaliseringer og effektiviseringer af stabs- og støttestrukturen til fordel for de operative kapaciteter. Ved en centralisering af forvaltning af personel, materiel og etablissementer bliver den nuværende administrative opgaveportefølje reduceret ved Forsvarsstaben, Farvandsvæsenet, Hjemmeværnskommandoen, Forsvarets Bygningstjeneste, de operative kommandoer og underliggende myndigheder. Det betyder generelt, at antallet af administrative medarbejdere ved disse institutioner bliver reduceret. Det medfører tilsvarende eller i nogle tilfælde større reduktioner i antallet af kontorelever. Nedskæringer inden for forsvaret rammer indenfor kontorområdet, dvs. det civile område inden for forsvaret. (Interview med virksomhed). Forsvaret er sit ansvar bevidst om at oprette praktikplader til kontorelever. Forsvaret plejer at have elever; men har for tiden ingen, da der er igangsat store omlægninger inden for Forsvaret. Det vil blive tumultagtigt for eleverne at begynde; men når det er overstået, er de parate igen. (Interview med virksomhed). Besparelser rammer eleverne som randarbejdskraft Gennem en årrække har det offentlige område været underlagt nedskæringer og ansættelsesstop blandt andet som følge af skattestoppet. Samtidig har offentlige virksomheder og institutioner tradition for stor stabilitet og sikkerhed i ansættelsen. Hovedparten af de ansatte kan betragtes som kernearbejdskraft, der indebærer en betydelig gensidig forpligtelse og loyalitet mellem arbejdsgiver og ansatte. Parterne kan derfor være enige om at prioritere beskæftigelsen for de, som allerede er ansat frem for at ansætte elever. En af virksomhederne svarer på spørgsmålet om, hvad der skal til, for at de vil tage en elev: Luft i budgetterne og flere ressourcer: Vi vil ikke prioritere ansættelse af en elev til fordel for en mindre administrativ medarbejder. Den kraftige nedgang i antallet af kontorelever kan skyldes, at de fastansatte kontorassistenter søger at sikre deres beskæftigelse i en situation, hvor de er ramt af besparelser, og hvor de bliver trængt af andre faggrupper. Samtidig kan lederne prioritere at fastholde den givne ker-

66 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? negruppe af kontoransatte frem for at ansætte elever, når der ikke er opgaver nok til at gøre begge dele. Denne mekanisme kan mere alment forklare, hvorfor antallet af praktikpladser på nogle områder er reduceret langt mere end den generelle beskæftigelse. Eleverne kan betragtes som del af den del af arbejdsstyrken, som bærer hovedparten af ledigheden, randarbejdskraften, mens kernearbejdskraften søger at forsvare deres tryghed i ansættelsen. Hertil kommer, at uddannelse af elever er knyttet tæt til rekruttering i de offentlige institutioner. Det betyder, at de ikke har nogen stærk motivation til at tage elever i en situation, hvor det ikke er rekruttering, men fastholdelse af jobs der er problemet. Mangel på tid og ressourcer En del af virksomhederne angiver, at årsagen, til at de ikke tager flere elever, er mangel på tid og ressourcer: Vi kunne tage flere elever, hvis vi havde flere ressourcer. Mange om end ikke alle offentlige virksomheder har i en årrække oplevet krav om effektiviseringer og besparelser. Det kan gå ud over interessen i at tage elever, hvis ikke eleven opleves som en ekstra ressource. En virksomhed angiver som årsag til, at den ikke tager elever: Afsætte tid og ressourcer. Der går langt tid inden eleven giver noget igen og at man kunne bruge dem til noget. Vi kan ikke overkomme det! Vi er meget specialiseret og har for travlt. Der er også tilfælde, hvor problematiske elever betyder, at de ansatte skal sunde sig inden de ingen vil tage en elev. Flere virksomheder angiver, at reformerne betyder, at de har for meget arbejdspres eller ikke har luft til at bruge tid og ressourcer på at lære en elev op. Ansættelserne foregår centralt Den centraliserede procedure for ansættelse af elever kan være både en styrke og en svaghed i forhold til at øge antallet af praktikpladser. Det betyder, at ansættelsen opleves mere besværlig og omstændelig af skolerne og de unge, fordi den enkelte institution ikke selv kan tage en beslutning, når en elev søger praktikplads. Det kan også betyde en mangel på ansvarlighed fra den enkelte institutions side, som det antydes i dette citat fra en virksomhed: Hvis systemet mener, at der skal tages elever, så tager vi dem selvfølgelig også. Den private sektor - kontor Der blev udtrukket 60 virksomheder til undersøgelsen af det private kontorområde. 12 virksomheder ønskede ikke at deltage, imens andre 13 ikke var til at få fat i inden for undersøgelsesperioden. 5 havde faktisk elever, selv om de var registreret anderledes. 30 virksomheder har svaret på undersøgelsens spørgsmål, og de er geografisk fordel over hele landet. Størrelsesmæssigt er de meget forskellige, med alt fra 4 til 800 medarbejdere. Halvdelen af virksomhederne har mindre end 30 ansatte imens resten har over. Hvad karakteriserer de private virksomheder? Der var ingen af de deltagende virksomheder, der havde en lærling inden for området på interviewtidspunktet, da de var blevet sorteret fra.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 67 En tredjedel af virksomhederne havde planlagt at tage en ny elev inden for det næste år, og ca. 10 % var ikke sikre, men overvejede det. 59 % af virksomhederne tilkendegav klart, at de ikke ville tage en ny elev inden for det næste års tid. 2/3 af virksomhederne har tidligere ansat elever, de selv har uddannet. For nogle er det en fast politik, at man ikke uddanner, med mindre man kan tilbyde arbejde efterfølgende. Det er dog ikke alle steder, at eleverne er blevet i en længere periode. En tredjedel af virksomhederne har aldrig ansat en elev, de selv har uddannet, og nogle har endda en politik om, at man ikke ønsker at gøre det. De mener, at eleverne skal væk fra virksomheden og prøve noget andet også for at komme ud af elevrollen. Det er bemærkelsesværdigt, at der kun er en enkelt virksomhed, hvor der har været et afbrudt elevforløb. Det hænger godt sammen med, at virksomhederne på dette område ikke er utilfredse med elvernes motivation, som det er tilfældet i de øvrige fag. Kun 20 % af virksomhederne har fået en henvendelse fra handelsskolen om at tage en elev, imens halvdelen har fået henvendelser fra elever. Virksomhedernes størrelse private sektor Størrelse 1 9 10 49 50 99 > 100 Antal virksomheder 41 15 4 6 Private kontorvirksomheders begrundelser Omstruktureringer Den mest almindelige begrundelse for ikke at have kontorelever er omstruktureringer af virksomheden. Det handler for eksempel om, at virksomheden er ved at blive solgt, eller at kontoret har været nede at vende og har skiftet leder. I nogle tilfælde sker der en flytning af administrative opgaver fra den enkelte virksomhed til hovedkvarteret som led i en rationalisering. Andre steder sker det modsatte, at opgaver bliver lagt ud til de enkelte afdelinger af en større virksomhed. En virksomhed siger: Administrationen er blevet spredt på flere afdelinger (Jylland og Sjælland), hvilket gør det næsten umuligt at give en ordentlig uddannelse. En anden siger: Vi skal til at udvide og skal lige se, hvordan det går med det, inden vi ansætter. Er lige blevet godkendt og har søgt en gang før, men manglede elever, der var dygtige nok rent fagligt. Og en tredje: På grund af organisatoriske omlægninger og en opsplitning af virksomheden har man valgt ikke at tage ind sidste gang. Men man regner med at tage næste gang, fordi man nu er på plads. Mangel på tid, arbejde og ressourcer En del virksomheder angiver som begrundelse, at de ikke har tid og ressourcer til at tage sig af oplæring. Det skyldes for eksempel, at man har for travlt generelt på grund af vækst og fremgang og derfor hverken har plads eller tid. Man har ikke haft ressourcer til det, hverken økonomisk, tidsmæssigt eller pladsmæssigt. Hvis eleverne skal have en ordentlig uddannelse, kræver det en koordinering imellem de forskellige afdelinger, og det har der ikke været energi til, fordi man har haft travlt. Samti-

68 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? dig er det problematisk, når eleven hele tiden forsvinder fra en afdeling over i en anden. Man er nu gået over til salgselever, som kan oplæres i én butik og ikke skal roterer. Det kan også skyldes, at virksomheden har sparet oplæringen væk: Den eneste grund er, at de har sparet det væk i år. Hun ved ikke om, de tager igen næste år, men håber det. Hun mener ikke, det er for dyrt som sådan, men når der skal spares, er elevlønnen nem at tage væk. Endelig angiver flere virksomheder, at de mangler arbejde til at beskæftige en elev, eller at de ikke har behov. I nogle tilfælde handler det om, at virksomheden ikke har behov for rekruttering: Har ikke arbejde nok og ikke mandskab til at tage en elev. Man kan ikke tilbyde en elev arbejde efterfølgende, og vil derfor ikke tage en ind. Andre årsager Nogle virksomheder synes ikke, at kontoruddannelsen passer til deres behov og har fravalgt den til fordel for voksne eller trainees: Har tidligere har elever, men synes ikke uddannelsen er målrettet nok i forhold til branchen. Kører derfor trainee-ordninger i stedet. Andre virksomheder mener de er blevet for specialiserede, og at virksomhedens behov ikke kan forenes med kravet om alsidig oplæring med rotation mellem forskellige afdelinger: Produktet er meget kompliceret, og det kræver lang oplæringstid for udlærte. Derfor kan elever dårlig passe ind. Herudover er der rent fysisk ikke plads i øjeblikket. De er afhængige af, at de medarbejdere de har, er der fast, og det kan en elev af gode grunde ikke være, fordi de skal rundt og prøve forskellige ting. Det kan også skyldes, at virksomheden ikke har nogen faglærte indenfor området til at varetage oplæringen. Der er også nogle virksomheder, som siger, at de ikke har kunnet finde en elev, der passede ind, eller som var dygtige nok rent fagligt. Den vigtigste ændring der skulle til for, at virksomhederne vil tage en elev er, at der var behov for rekruttering. Virksomhedscase kontor Virksomheden er et alment boligselskab, der administrerer en lang række boligafdelinger. Administrationen beskæftiger 42 medarbejdere, som er organiseret i selvstændige teams, som arbejder med opgaver som husleje/udlejning, ekspedition, sekretariat, drift, teknisk service og regnskab. Virksomheden har ikke haft elever i over to år, men har for nylig besluttet at annoncere efter kontorelever og har aktuelt en aftale om, at en person kommer til samtale. Hidtil har virksomheden haft for travlt til at have elever, og selskabet har ikke vurderet, at det kunne tilbyde et ordentligt uddannelsesforløb for elever. Af samme grund har de også afvist folk, der henvendte sig om jobprøvning og fleksjob. Sekretariatschefen fortæller: Men nu kommer vi ligesom dertil, at vi siger, at det bliver ikke ved med at gå, at undskylde os med, at vi har enormt travlt. Beslutningen om at tage elever skyldes virksomhedens vurdering af, at det er for dårligt, at en arbejdsplads som vores ikke har elever Du kan kalde det social ansvarlighed. Beslutningen er et resultat af en drøftelse af virksomhedens elevpolitik i selskabets bestyrelse.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 69 Interessen i at tage elever skyldes også et ønske om at sikre den fremtidige rekruttering. Sekretariatschefens vurdering er, at branchen ikke er den mest sexede, og at virksomheden ikke kan tilbyde flotte engelske titler som key account manager eller lignende. Virksomhedens erfaring er, at det er vanskeligt at rekruttere og fastholde medarbejdere, og man oplever, at ejendomsadministrationsbranchen for øjeblikket er overophedet. Virksomheden vurderer, at der fremover vil blive kamp om de unge, og at de unge har et andet forhold til det at være på arbejdsmarkedet. Man er mere loyal overfor sig selv og sin karriere end overfor arbejdspladsen. Virksomheden har en meget høj gennemsnitsalder, og lederen kan derfor forudse, at der indenfor en kortere årrække vil være mange, der går af på grund af alder. Desuden er oplevelsen, at yngre kræfter, som kommer ind i organisationen, kan have svært ved at finde sig tilrette med den måde, man gør tingene på. Det spiller ind i forhold til virksomhedens ønske om selv at uddanne elever. I forhold til økonomien ved at have elever, vurderer sekretariatschefen, at det samlet er en nettoomkostning i elevperioden. Under oplæringen er eleven i en lang periode ikke sin løn værd, men udgør en omkostning. Vurderingen er, at det først balancerer, når den pågældende bagefter har vist sit værd. Men vilkårene for denne virksomhed betyder, at hensynet til den langsigtede rekruttering og det sociale ansvar opvejer over den økonomiske belastning, det er at have elever. Social- og sundhedsassistentområdet Interviews med ressourcepersoner social- og sundhedsassistent I forhold til denne undersøgelses problemstilling adskiller social- og sundhedsassistentområdet sig markant fra de øvrige undersøgte uddannelsesområder i kraft af den såkaldte dimensionering og den hertil hørende uddannelsesforpligtelse på institutionerne i de enkelte amter og kommuner. Det er fællesbestyrelserne (jf. baggrundsbeskrivelsen), der i de enkelte amter hvert andet år foretager en dimensioneringsundersøgelse, der på baggrund af prognoser for det fremtidige behov for arbejdskraft fastlægger antallet af kommende elever. Inden for social- og sundhedsassistent området er der således ikke elever, der ikke kan finde en praktikplads eller praktiksted, som er områdets egen sprogbrug, og der er heller ikke praktiksteder, der ikke kan få elever. Praktikstederne opstår i en kombination af, at institutionerne melder ind, at de gerne vil være praktiksted, og at fællesbestyrelserne udpeger praktiksteder. Det er social- og sundhedsskolerne, der fordeler eleverne ud på de enkelte praktiksteder evt. i samarbejde med kommunerne. Forholdet mellem udbud og efterspørgsel fungerer således ikke som et marked og regulering af et marked men som centralt udmeldte tal i dimensioneringen. Der er naturligvis et forhold mellem udbud og efterspørgsel af færdiguddannet arbejdskraft, ligesom der sker en regulering af forholdet mellem dimensionering, antal optagne elever og antal ansøgere. Et centralt tema og en vigtig problematik indenfor social- og sundhedsassistentområdet er naturligvis dimensioneringen, og på baggrund af interview med ressourcepersoner viser det sig, at der generelt er en relativ høj grad af uddannelseskultur på praktikstederne, da der kontinuerligt er mange elever. Aldersgennemsnittet har hidtil været højt omkring 35 år men

70 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? der er kommet flere unge elever i takt med den stigende harmonisering med erhvervsuddannelserne og indsatsen for uddannelse til alle unge. Social- og sundhedsuddannelserne er vigtige som integrationsindsats, hvorfor der også er en del etniske elever heraf nogle med sprogvanskeligheder. Som svar på denne undersøgelses forskellige hypoteser om mulige årsager til ændringer i praktikpladsstrukturen, er det tydeligt, at specialisering af arbejdet har størst betydning indenfor dette område. Oversigt over de interviewede ressourcepersoner: Sekretæren for Udvalget for de grundlæggende social- og sundhedsuddannelserne En uddannelseskonsulent i FOA En klinisk uddannelsesansvarlig på et hospital i hovedstadsområdet En afdelingssygeplejerske på en kirurgisk afdeling på et sygehus i Østjylland Sekretæren for Fællesbestyrelsen En uddannelsesansvarlig i et Sjællands amt En social- og sundhedsassistent på et områdecenter i Nordøstjylland To områdeledere og uddannelsesansvarlige i Nordøstjylland En distriktsleder og praktikansvarlig i Nordøstjylland Desuden bygger afsnittet på mange uformelle samtaler med personer indenfor området. Dimensionering på godt og ondt Indenfor social- og sundhedsassistentområdet er dimensioneringen meget central, da den garanterer de optagne elever en praktikplads. Det er geografisk meget forskelligt, hvorvidt ressourcepersonerne vurderer, at dimensioneringen svarer til det reelle behov for arbejdskraft. Især i hovedstadsområdet er der behov for at øge rekrutteringen til uddannelsen. Udover behovet for arbejdskraft er det store frafald indenfor området et argument for at øge rekrutteringen. Om de politiske beslutningsprocesser om dimensionering opleves som gennemskuelige er afhængig af, hvor centralt eller perifert man er placeret i forhold til de politiske beslutninger og fællesbestyrelserne. I forbindelse med strukturreformen sker der ændringer i dimensioneringen i og med, at skolerne overgår til selveje, og hermed centraliseres dimensioneringen. Skolemarkedet bliver større, og konkurrencen mellem skolerne forøges, hvilket betyder, at det fremover bliver en større målestok, dimensioneringen skal foretages ud fra. Den stigende harmonisering med erhvervsuddannelserne kan få betydning for, hvorvidt dimensioneringen på sigt kan opretholdes, eller at eleverne også her skal ud i fri konkurrence om de eksisterende pladser. Dimensioneringen er en fordel for eleverne, fordi den giver adgang til en praktikplads. Bagsiden kan for praktikstederne i visse tilfælde være den uddannelsesforpligtigelse, der logisk set følger med. Særligt på hospitalerne opstår der trængsel ikke om men på praktikstederne. For eksempel siger en klinisk uddannelsesvejleder: Hospitalet kan ikke tage flere elever, og faktisk er det et problem, at vi har så mange. En central problematik indenfor dette områder er således, at der er mange elever på samme arbejdsplads, og nogle steder for mange. Dette kan få betydning for kvaliteten af uddannelsen. En klinisk uddannelsesvejleder udtrykker det således: Patientflow, personaleflow, fusioner og så videre har stor betydning for, hvorvidt det er en god praktikplads eller ej, og nogle afdelinger er ind i mellem ramte. Men fordi de har ud-

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 71 dannelsesforpligtelsen, kan de ikke være fri for elever på de afdelinger, der i en periode er mindre velegnede. Der er dog mulighed for at flytte lidt rundt på eleverne. Denne ressourceperson giver således udtryk for det problematiske i, at institutionen ikke kan blive fri for elever i de perioder, hvor en afdeling af forskellige årsager kan være mindre velegnet som praktiksted, selvom man lokalt forsøger at løse det så godt som muligt. En af ressourcepersonerne giver udtryk for vanskeligheder i forbindelse med, at dimensioneringen er skævt fordelt på holdene, således at der hvert år kommer et meget stort antal elever på én gang. En anden problematik i forbindelse med dimensioneringen er fordelingen af praktikstederne. Den er indenfor dette område ikke en aftale mellem en elev og en virksomhed, men en central politisk beslutning, hvor det er skolerne, der i princippet fordeler praktikstederne. Det er forskelligt fra skole til skole i hvilket omfang og på hvilke måder, der samarbejdes med praktikstederne om fordelingen af eleverne. Pladserne fordeles først, når holdene er startet, hvilket giver mulighed for at fordele pladserne hensigtsmæssigt. Nogle steder gør man en del ud af at forsøge at matche elevernes kvalifikationer og behov med det enkelte praktiksteds ressourcer. Omvendt er der et eksempel på, at eleverne ved uddannelsens start så at sige køber en hel praktikpakke med de tre obligatoriske praktikområder (somatik, psykiatri og primærpleje). Skolerne har ligeledes forskellig praksis med hensyn til at inddrage eleverne i fordelingen af praktikpladserne. Nogle steder foregår det i et samarbejde mellem lærere og elever, andre steder er det helt op til eleverne at fordele pladserne/pakkerne, og lærerne afventer, at den hvide røg skal stige op. Praktik og uddannelseskultur Et led i dimensioneringen er, at der følger ressourcer med eleverne. Hvis et praktiksted siger nej til elever, fratages det ressourcerne. Om ressourcerne har betydning for indholdet og kvaliteten af uddannelsens praktikdel, er der ikke i denne undersøgelse belæg for at sige noget om. Men de af ressourcepersonerne, der er uddannelsesansvarlige, giver udtryk for en relativ stor grad af uddannelsesorientering på de forskellige praktiksteder. For eksempel siger en praktikansvarlig: Grupperne, arbejdsstedet vil gerne uddanne sosu-assistenter, og vejlederne er positive. En anden uddannelsesansvarlig formulerer det således: Der er stor interesse for at uddanne nye medarbejdere i alle grupper. De mange elever rundt omkring bidrager til, at det er blevet en del af kulturen, at der er et vist antal elever, men nogle ressourcepersoner gør opmærksom på, at normeringen kan gøre det vanskeligt ind i mellem at fastholde det uddannelsesmæssige sigte i forbindelse med elevernes arbejde. Som en repræsentant fra en fællesbestyrelse siger: Arbejdspladserne vil gerne have de erfarne, da eleverne ofte bliver brugt til at fylde huller, mere end de er under uddannelse. Spørger man eleverne hvad vi ikke har gjort i dette projekt er det meget afgørende for deres oplevelse og udbytte af praktikopholdet, hvorvidt de har fået lov til at være elever, eller de i stort omgang er blevet brugt som afløsere og hermed indgår i normeringen (Larsen, 2005). Etableringen af en uddannelseskultur har forskellige vilkår afhængig af, hvordan de enkelte arbejdspladser er organiseret. En hospitalsafdeling, hvor arbejdet foregår det samme sted, har andre betingelser og muligheder end f.eks. i hjemmeplejen, hvor det fælles består i morgen-

72 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? møder og pauser, og selve arbejdet foregår sammen med en vejleder ude hos den enkelte borger. Ændringer i elevprofilen Gennem de seneste år er der kommet flere unge ind i de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser som et led i de uddannelsespolitiske bestræbelser på at sikre uddannelse til alle unge og social- og sundhedsuddannelsernes gradvise harmonisering med erhvervsuddannelserne. Det betyder, at de principielt bliver til ungdomsuddannelser. Da social- og sundhedsassistentuddannelsen er sidste uddannelsestrin, er det naturligvis begrænset, hvor ung man kan være som elev. De yngste er omkring 19 år, hvis de er gennemløbere dvs. går direkte fra grundforløb til hjælperuddannelsen og derfra direkte videre på assistentuddannelsen. På spørgsmålet, om hvilke elever der foretrækkes af praktikstederne, svarer mange af ressourcepersonerne, at de unge er særlig udsatte og opfattes af praktikstederne som mere krævende end de ældre og mere erfarne elever. En social- og sundhedsassistent svarer: Ældre folk vil gerne have livserfaring, vi skal være bedre klædt på til den unge generation. Dette støttes af en uddannelsesansvarlig: Ikke alt for unge, da det forudsætter en modenhed hos den enkelte. Herudover opfattes elever med dårlige danskkundskaber som værende ressourcekrævende. At unge elever og elever med dårlige danskkundskaber kan være en stor udfordring for praktikstederne, er et synspunkt ressourcepersonerne ikke står alene med. Det fremgår også af andre undersøgelser (f.eks. Larsen, 2005). Andre giver udtryk for, at det kommer an på elevernes kompetencer, og om de kan leve op til de krav, der stilles: Der er stort behov for elever med høj grad af overblik, ro, fleksibilitet og lav grad af rigiditet. Sådan siger en distriktsleder, hvor alder, erfaring, etnicitet og køn kommer i anden række. Generelt peger ressourcepersonerne på, at der flere steder i landet er vanskeligheder med at få tilstrækkeligt med kvalificerede ansøgere i forhold til dimensioneringen. Specialisering af social- og sundhedsarbejdet I randområderne lukker de små sygehuse, hvorfor der logisk er færre praktikpladser. På de store hospitaler specialiseres arbejdet, således at der ikke er ret meget grundlæggende plejearbejde. Det anses for meget centralt og afgørende for social- og sundhedsassistentarbejdet, at den somatiske praktik foregår på en sengeafdeling og som det første praktikområde: Det er vigtigt, at de er elever i den direkte pleje og ikke for eksempel i ambulatorier det skal være almindelige sengeafdelinger. (Afdelingssygeplejerske) Målene for uddannelsen er formuleret således, at der kun kan tages elever på sengeafdelingerne. På et ambulatorium kan eleverne for eksempel ikke lære sengeredning og personlig hygiejne i forhold til sengeliggende patienter. På børneafdelinger har man heller ikke assistentelever, da forældrene varetager mange af assistentopgaverne. På både de somatiske og de psykiatriske hospitaler er nogle funktionsenheder så specialiserede, at de ikke har assistentarbejde. Da assistentelever naturligvis skal være på afdelinger, hvor der er assistentarbejde, må eleverne placeres andre steder. Det er en udbredt opfattelse, at praksis læres gennem praksis. En klinisk uddannelsesvejleder siger: Det, de skal lære, er grundlæggende sygepleje, og det lærer man ved at lave sygepleje, og på den måde indgå i det almindelige arbejde men med et uddannelsesmæssigt sigte.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 73 Praktikdelen af uddannelsen foregår ofte efter mester-læreprincippet. Da vejlederne jo også er rollemodeller, skal der være assistenter på afdelingen for, at der kan tages elever. (Klinisk uddannelsesvejleder). Et andet argument for at det kun er på bestemte afdelinger, at der kan tages assistentelever, er således, at der skal være uddannede social- og sundhedsassistenter, der kan være rollemodeller for eleverne. Den øgede specialisering af arbejdet, lukninger af sengeafdelinger og kortere indlæggelsestid på hospitalerne kan fremover skabe trængsel på de afdelinger, hvor der er assistentarbejde. Mange afdelinger uddanner i forvejen mange elever, hvilket yderligere kan øge trængslen på pladserne med risiko for at forringe uddannelsens kvalitet. Afslutningsvis er billedet, at social- og sundhedsassistentområdet og de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser står overfor store udfordringer. En sekretær for en fællesbestyrelse understreger uddannelsens grundproblematik med, at der er lagt mange intentioner ind i uddannelsen. Den skal løse et arbejdsmarkedspolitisk, et integrationspolitisk og et socialpolitisk problem, samtidig med at den skal kvalificere. Virksomhedscase social- og sundhedsassistenter Virksomheden er et center for socialpsykiatri, der blev bygget i begyndelsen af 1970 erne og senere udvidet, så der nu er i alt 6 boenheder. Der er en samlet personalenormering på ca. 90, hvori der indgår forskellige faggrupper, som arbejder tværfagligt. Det omfatter sygeplejersker, ergoterapeuter, social- og sundhedsassistenter, socialrådgivere og pædagoger. Centeret har elever indenfor samtlige faggrupper, da elever indenfor alle de pågældende uddannelser skal i praktik indenfor det psykiatriske område. Dette kan foregå enten indenfor socialpsykiatrien eller på en psykiatrisk afdeling på et hospital. Centeret har for øjeblikket syv social- og sundhedsassistentelever, og selvom kvoten af elever svinger lidt, så ligger elevantallet nogenlunde stabilt på syv. For 7-8 siden var der problemer med, at eleverne kun havde halvdelen af praktiktiden indenfor psykiatrien. Der blev derfor igangsat et projekt, der havde til formål at sikre hele perioden indenfor området, hvilket er lykkedes, og der satses på, at dette fortsætter i fremtiden. Lederen giver udtryk for, at de tager uddannelsen af elever meget seriøst både af hensyn til centeret selv og af hensyn til uddannelsen. Vi er gået langt for at hjælpe uddannelsen. Lederen vurderer, at det praktikforløb deres assistentelever gennemgår, både er gennemtænkt og kvalificeret. Praktiktiden foregår på den måde, at når eleverne kommer, får de tildelt en vejleder og modtager en uddannelsesbog. Herefter deltager de i et introduktionsforløb, og gennem praktiktiden modtager de løbende vejledning og supervision. Som noget særligt har man på dette center indført en såkaldt studiedag midt i forløbet, hvor alle assistenteleverne mødes med vejlederne og har mulighed for at udveksle erfaringer, stille spørgsmål osv. Lederen gør opmærksom på, at det selvfølgelig først og fremmest er for eleverne og deres uddannelses skyld, at de har indført disse studiedage. Men det er også af hensyn til dem selv, fordi mange af de tidligere elever søger ledige stillinger på centeret, når de er færdiguddannede. Mange elever er usikre og nervøse, når de starter i den psykiatriske praktik, men efter introduktionen går det i langt de fleste tilfælde over. Ifølge lederen betyder rekrutteringen til uddannelsen, at der er en del elever med personlige problemer som naturligt dukker op, når de konfronteres med det psykiatriske arbejde. Her prøver centerets personale og især vejlederne at hjælpe, så godt de kan.

74 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Når centeret får elever, der har svært ved uddannelsen såkaldte problemelever går centeret i clinch med dem for at hjælpe, men lederen understreger, at de naturligvis kun vil godkende de elever, der kan klare uddannelsen af hensyn til uddannelsens og arbejdets kvalitet og renomme. Lederen understreger, at de hører under et amt med mange uddannelsessteder og et uddannelsesråd, der tager uddannelse og social- og sundhedsassistentuddannelsen meget seriøst, hvilket også er vigtigt for centerets daglige arbejde med eleverne.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 75 4. Sammenfatning Antallet af praktikpladser har set i historisk perspektiv svinget meget op og ned. Det gælder både målt i absolutte tal og som del af en ungdomsårgang. Fra et højdepunkt på 37.000 pladser i midten af 1960erne blev antallet af praktikpladser halveret i løbet af blot ti år til 17.000 pladser i 1975. De følgende ti år steg antallet ligeså kraftigt, så det nåede op over 40.000 i midten af 1980erne. Fra dette toppunkt er tallet faldet gradvist til ned under 30.000 pladser de seneste fire år. Det er ikke uden problemer at sammenligne disse historiske tal, blandt andet fordi antallet af fag, og hvad der regnes som en erhvervsuddannelse, skifter over tid. Det er svært at finde nogen enkel forklaring på den store fluktuation i antallet af praktikpladser (Albæk 1988, 2004). Der kan i den hidtidige sparsomme og ret ensidige litteratur identificeres en række faktorer, som har betydning: Ydre vilkår for virksomhederne De økonomiske konjunkturer Udbuddet af faglærte på arbejdsmarkedet Efterspørgselspresset fra unge der søger en praktikplads Politiske reformer af erhvervsuddannelserne Omkostninger ved praktikpladser i forhold til nytten Strukturelle ændringer: Brancheglidninger og sektor-skift fra industri til service Teknologiudvikling med automatisering og informatisering Globalisering med outsourcing og fusioner Markedsforhold med en mere kortsigtet shareholder economy Virksomhedernes strategier Virksomheden kan enten selv uddanne faglærte eller at rekruttere faglærte udefra Virksomheden kan enten uddanne lærlinge eller efteruddanne andre medarbejdergrupper Virksomheden kan enten anvende faglærte eller anvende ufaglærte, studenter, mellemuddannede eller akademikere Virksomheden kan have en kortsigtet tilpasningspolitik eller en langsigtet personalestrategi Virksomhederne har forskellige vurderinger af omkostninger og nytte af lærlinge Virksomhederne handler udfra begrænset viden om erhvervsuddannelser og udfra tidligere erfaringer med lærlinge og andres meninger ( myter ) Virksomhederne og dens ledere handler udfra normative og politiske opfattelser af deres sociale ansvar personlige forpligtelser til at tage lærlinge Virksomhederne kan handle udfra kulturelle traditioner for at have lærlinge Opsamling af årsager i de fire brancher Problemet med hvilende praktikpladser er ikke stort i murerfaget, fordi der har været en flerdobling af antallet af praktikpladser indenfor de sidste 10 år under byggeboomet. Indenfor automatikfagtekniker har problemet heller ikke været stort. Der har været et fald i antallet af

76 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? praktikpladser, men antallet af elever i skolepraktik har været konstant de seneste år, og flere virksomheder melder om mangel på elever. Kontorområdet har haft en meget markant nedgang i antallet af praktikpladser fra starten af 1990erne. Der har dog været et fald i antallet af elever i skolepraktik de seneste år. Der følger her en oversigt over årsager til, at virksomhederne ikke opretter praktikpladser baseret på henholdsvis virksomhederne selv og ressourcepersoner indenfor de fire uddannelser. Murer Den kvantitative interviewundersøgelse i virksomhederne viste, at virksomhederne (mestrene) angiver følgende som de vigtigste årsager til, at de ikke tager lærlinge: Skoleperioderne er for lange og forstyrrer produktionen Lærlingene mangler motivation og disciplin Det er for dyrt at have lærlinge Desuden pegede virksomhederne på en række andre årsager, som har betydning for nogle: Lærlingenes kvalifikationer er for dårlige Virksomhedernes specialisering gør det svært at have lærlinge Svendene vil ikke have lærlingene i virksomhederne Kvalitetskrav og afleveringsfrister gør det svært at have lærlinge Virksomhederne har ikke tid til lærlingene Administrativt besvær Svært at planlægge langsigtet for hele lærlingens praktiktid Interviewene med ressourcepersoner pegede på en række yderligere årsager: For stor divergens mellem skoleuddannelsen og virksomhedernes behov: o Indholdet i undervisningen: For mange almene fag o Tiden på skolen skal følge arbejdstiden o Tilegnelse af vaner på skolen o Skoleperiodernes passer ikke til virksomhedernes sæsonbestemte produktion Elevernes manglende vilje til geografisk mobilitet Specialisering af arbejdsopgaverne Virksomhedsfusioner Information fra tekniske skoler til virksomhederne Nogle elever mangler lokalt netværk Afvikling af murervirksomhed Manglende kørekort Virksomhederne har perioder uden lærlinge Automatikfagtekniker Den kvantitative interviewundersøgelse i virksomhederne viste, at virksomhederne peger på, at det er interne ændringer i virksomhedernes forhold, der udgør de vigtigste årsager til, at de ikke tager lærlinge. Det handler om følgende: Specialisering af produktionen så arbejdet er for ensidig Indskrænkning, outsourcing af teknisk service og lukning af produktionen Ændringer i arbejdets organisering (gruppeorganisering, kørende service)

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 77 Desuden nævner nogle virksomheder følgende årsager: Mangel på ansøgere virksomheder vil gerne ansætte lærlinge Virksomhederne satser på andre uddannelser end automatikfagtekniker. Virksomhederne mener ikke, at eleverne ikke er motiverede nok, at de mangler disciplin, eller at de er for fagligt dårlige. Enkelte mener, at det er for dyrt at have lærlinge. Enkelte peger også kritisk på skolens rolle Interviewene med ressourcepersoner pegede på en række yderligere årsager: Effektivisering mangel på tid til oplæring Uddelegering af opgaver til operatørerne Kort planlægningshorisont i produktionen Generationsskifte Akkordløn Centralisering af personalearbejdet Huller i rækken af lærlinge har planer om at ansætte en lærling Uvidenhed ubegrundet frygt for meget bøvl Kontorområdet Den kvantitative interviewundersøgelse i både de offentlige og de private virksomheder pegede på følgende som vigtigste årsager til, at de i mindre grad ansætter elever end før: Reformer og strukturændringer Mangel på tid og ressourcer Besparelser og effektiviseringer Desuden peger nogle af virksomhederne på følgende andre årsager: Virksomheden har fravalgt elever til fordel for voksne eller trainees Ansættelserne foregår centralt i organisationen Virksomheden er blevet for specialiseret Virksomheden mangler faglærte til at varetage oplæringen indenfor området Interviewene med ressourcepersoner afdækkede desuden en række andre årsager: Arbejdsopgaverne forsvinder med brugen af edb og informationsteknologi Andre faggrupper overtager arbejdsopgaverne HG presset af konkurrence fra HHX HG mellem kontor, handel og butik Forskellige elevgrupper har forskellige muligheder Stigende modsætning mellem ungdomskultur og arbejdspladskultur Social- og sundhedsassistenter På dette område er der ikke problemer med mangel på praktikpladser, da man i hvert amt fastlægger en årlig dimensionering af antallet af elevpladser, som institutionerne er forpligtet på. Flere steder i landet meldes der om vanskeligheder med at få tilstrækkeligt med kvalificerede ansøgere i forhold til dimensioneringen. Social- og sundhedsskolerne fordeler eleverne ud på de enkelte praktiksteder i samarbejde med kommunerne. Forholdet mellem udbud og efterspørgsel fungerer således ikke som et

78 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? praktikpladsmarked, men som en centralt fastlagt dimensionering af antallet af pladser. Hvis et praktiksted siger nej til elever, fratages det ressourcerne. Interviewene med ressourcepersoner peger på, at dimensioneringen klart er en fordel for eleverne, fordi den giver garanti for en praktikplads. Den stadige tilstedeværelse af elever bidrager til, at oplæringen er blevet del af en uddannelseskultur i institutionerne. Når eleverne indgår som del af hverdagen, kan der dog opstå problemer med, at deres rolle som arbejdskraft kommer til at overskygge uddannelsesaspektet. Et andet problemområde er, hvordan pladserne fordeles mellem eleverne på uddannelsen. Bagsiden for praktikstederne er i visse tilfælde, at der opstår trængsel på afdelingerne, og at de kan have vanskeligt ved at leve op til deres uddannelsesforpligtelse. Det skyldes blandt andet, at nogle afdelinger bliver for specialiserede til at tage elever. Da de øvrige afdelinger i forvejen uddanner mange elever, kan det yderligere øge trængslen med risiko for at forringe uddannelsens kvalitet. Mens der hidtil har været et højt aldersgennemsnit (35 år), så kommer der i disse år flere unge ind på uddannelserne, og de bevæger sig i retning af de øvrige ungdomsuddannelser. Oversigt over svar fra virksomhederne om årsager i de tre erhvervsuddannelser* Procent af virksomhederne i hvert fag, der svarer ja til spørgsmålet De kan svares ja til mere end et spørgsmål Murer Automatik Kontor Det giver for meget administrativt besvær at have elever 25% 4% 16% De lange skoleperioder forstyrrer produktionen 70% 8% 5% Eleverne er ikke fagligt dygtige nok 34% 13% 8% Eleverne ikke har tilstrækkelig motivation og disciplin 53% 17% 3% Arbejdet er blevet for specialiseret til at have elever i faget 18% 29% 11% Kravene om kvalitet og leveringssikkerhed gør det svært at have elever 26% 2% 14% Det er for dyrt at have elever 51% 10% 11% Virksomheden har ikke tid til at have elever 45% 21% 32% Virksomhedens kan ikke planlægge for de 3 år lærekontrakten varer 30% 6% 16% Antal respondenter (N=) 47 48 37 Tallene skal tages med forbehold for det begrænsede antal svar og undersøgelsens vægtning af de åbne svarmuligheder * Social- og sundhedsassistentområdet indgår ikke i denne del af undersøgelsen, fordi dimensioneringen fastlægges centralt i amterne og ikke i de enkelte virksomheder (institutioner).

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 79 Svar fra virksomhederne om ansættelser og afbrudte forløb Procent af virksomhederne i hvert fag, der svarer ja til spørgsmålet Murer Automatik Kontor Har virksomheden en aftale om at ansætte en lærling/elev 26% 27% 39% Har virksomheden tidligere ansat lærling/elev, som er uddannet i virksomheden? Har virksomheden haft en lærling/elev, hvis kontrakt blev afbrudt i utide? 60% 48% 71% 50% 27% 14% Antal virksomheder der deltog (respondenter, N) 47 48 49 Har virksomheden fået henvendelse om at tage en lærling/elev? Procent af virksomhederne i hvert fag, der svarer ja til spørgsmålet Ja Nej Antal respondenter (N=) Murer Automatik Kontor Henvendelse fra teknisk skole 38% 51% Henvendelse fra unge 89% 11% Henvendelse fra teknisk skole 31% 69% Henvendelse fra unge 67% 33% Henvendelse fra handelsskolen 20% 74% Henvendelse fra unge 47% 51% 47 48 47 Kender virksomheden til følgende ordninger? Ja Nej Antal respondenter (N=) Murer Automatik Kontor Kombinationsaftaler 38% 57% Restlæreaftaler 34% 55% Kombinationsaftaler 56% 33% Restlæreaftaler 40% 48% Kombinationsaftaler 17% 43% Restlæreaftaler 15% 46% 47 48 47 Tallene skal tages med forbehold for det begrænsede antal svar

80 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Tværgående diskussioner I dette afsnit vil vi sammenfatte nogle pointer på tværs af de fire fag og diskutere nogle konsekvenser af dem for erhvervsuddannelserne. Godkendt betyder ikke, at virksomheden har et oplæringspotentiale Et oplagt spørgsmål i forlængelse af denne undersøgelse er om det er muligt at aktivere de hvilende praktikpladser i de mange godkendte virksomheder uden lærlinge eller elever. Set udfra denne undersøgelse må vi konkludere, at det eksisterende register i Undervisningsministeriet over godkendte virksomheder ( Praktikpladsen.dk / EASY-P), ikke giver noget dækkende billede af, hvor potentialet for praktikpladser findes. Registret bliver i mange brancher ikke systematisk ajourført, og nogle brancher godkender ikke virksomhederne til et bestemt antal praktikpladser. De brancher, der gør det, godkender ofte til et større antal lærlinge end virksomhederne har ønsker og planer om at tage. Derfor har mange virksomheder aldrig taget det antal lærlinge, som de er godkendte til. En del af virksomhederne i vores undersøgelse var ikke klar over, at de var godkendte. Blandt automatik-virksomhederne var der 25 %, og blandt murer-virksomhederne var der 13 %, som oplyste, at de aldrig havde haft lærlinge indenfor faget. Nogle virksomheder havde ikke haft lærlinge i mange år, fordi de havde flyttet eller nedlagt produktionen, men var fortsat registreret som godkendte. Det eksisterende register over godkendte virksomheder afspejler i mange tilfælde enten et tidligere potentiale, som ikke længere findes eller et potentiale, som aldrig har været aktivt. Registreringen af godkendte virksomheder i Undervisningsministeriets database er et meget nyttigt værktøj for eleverne og skolerne i deres arbejde med at opsøge praktikpladser. Skolerne kan lægge egne oplysninger ind i Praktik+ for eksempel om virksomhedsbesøg. Der er flere forslag om, hvordan Praktik+ kan ajourføres, så registret over godkendte virksomheder er mere i overensstemmelse med virksomhedernes faktiske potentiale til at tage lærlinge. Enten kan godkendelserne være tidsbegrænsede, så de automatisk udløber, hvis ikke de bliver fornyet. Eller virksomhederne kan blive slettet, hvis ikke de har haft lærlinge i for eksempel 5 år eventuelt efter at der er taget kontakt med virksomhederne for at undersøge, om de fortsat vil bevare godkendelsen. En af praktikpladskoordinatorerne fortæller, at der er virksomheder, som ønsker at blive slettet for at undgå at få henvendelser fra unge, men at skolen må henvise til det faglige udvalg. En af de skoler, hvor vi interviewede en konsulent, har skolen selv sammen med to andre skoler etableret deres egen database til registrering af oplysninger fra virksomhedskontakten og det praktikpladsopsøgende arbejde. Det begrundes blandt andet med, at praktik+ ikke giver plads til de oplysninger, som skolen har behov for. Registret over godkendte virksomheder indeholder en del virksomheder, som ikke reelt har noget potentiale for at tage lærlinge. Samtidig ved vi, at kun omkring en femtedel af alle virksomheder er godkendte. Det er sandsynligt, at der her ligger et betydeligt potentiale for praktikoplæring i virksomheder, som ikke er godkendte. Erhvervsskolernes opsøgende arbejde spiller en vigtig rolle for at aktivere dette. Vores og andres undersøgelser peger på, at kun en mindre del af de godkendte virksomheder, der ikke har elever, har oplevet, at skolerne har kontaktet dem. Her er store muligheder for forbedringer. Blandt andet ved at bygge på

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 81 erfaringerne fra murerområdet og elektrikerområdet, hvor det faglige udvalg har ansat tidligere mestre til det opsøgende arbejde, hvilket har givet meget positive resultater. Spørgsmålet er, om der er andre måder, hvorved oplæringspotentialet kan gøres aktivt? Er dimensionering eller kvoter for praktikpladser en løsning? Som løsning på problemet med manglen på praktikpladser har det gennem mange år været foreslået, blandt andet fra LO s side, at der indføres en kvoteordning, som i en eller anden form kan forpligte virksomhederne eller brancherne til at stille det nødvendige antal praktikpladser til rådighed. Kvoter er ikke noget nyt i erhvervsuddannelserne. Indtil revisionen af lærlingeloven i 1956 indeholdt mange overenskomster bestemmelser om lærlingeskalaer, som regulerede tilgangen til fagene ved at fastsætte kvoter for, hvor mange lærlinge der skulle uddannes i perioden. Det foregik ofte ved at fastlægge et bestemt forhold mellem antallet af lærlinge og svende. Indtil disse begrænsninger under protest fra blandt andet LO (DSF) blev forbudt i 1956 var knap halvdelen af alle lærekontrakter omfattet af sådanne begrænsninger, der blev fastsat af de faglige udvalg eller overenskomstparterne (Christensen, 1978). Herefter er det ikke længere antallet med kun kvaliteten af praktikpladser, der blevet reguleret af parterne. Vores undersøgelse viser som sagt, at det eksisterende register ikke er egnet som grundlag for en kvotering. De nævnte mangler ved det eksisterende register kunne muligvis afhjælpes, selvom det nok vil tage nogle år at få et nyt og ajourført register etableret i alle brancher. Undersøgelsen her viser også, at dimensionering, som beskrevet indenfor Social- og sundheds-området, er et eksempel på, at en regionalt aftalt årlig kvotering for elever kan fungere. Dimensioneringen bygger på og er med til at skabe en lokal uddannelseskultur på de enkelte arbejdspladser, som en naturlig del af livet på arbejdspladsen. Der følger ressourcer med eleverne, så de ikke generelt opleves som en belastning om end der visse steder opstår trængsel af elever og problemer i afdelinger, der er mindre egnede til elever. Det kan dog oftest løses ved omplaceringer lokalt i institutionerne. Der kan også være problemer med, at eleverne lokalt regnes med i normeringerne, så elevernes rolle som arbejdskraft overskygger det uddannelsesmæssige sigte. Men generelt må man sige, at det er en velfungerende ordning, som sikrer, at de relevante interesser i uddannelsen bliver inddraget i planlægningen og dimensioneringen: Søgningen til uddannelsen, de aktuelle og fremtidige behov for arbejdskraft på området og institutionernes kapacitet til at varetage oplæringen. Endda omfatter dimensioneringen to forskellige arbejdsgivere, amter og kommuner, som er involveret i forskellige dele af den samme uddannelse. En af forudsætningerne for den forhandlede og aftalte dimensionering er, at også de arbejdsopgaver som udføres, er forhandlet og fastlagt politisk. Social- og sundhedsområdet er, trods tiltag til privatiseringer og markedslignende regulering, styret af de valgte politiske ledere i stat, amter og kommuner. Det giver dels disse ledere mulighed for centralt at forpligte institutionerne til at varetage uddannelsesopgaven. Dels giver det en større forudsigelighed og stabilitet i produktionen af ydelserne. Arbejdspladserne er ikke underlagt den risiko for tab af ordrer, nedskæringer og lukning, som er vilkårene for mange af de private virksomheder. Ordninger, der ligner dette, findes dog også på det private arbejdsmarked. Danmarks Fiskeriforening og 3F har i 8 år benyttet en model, hvor lærlingene ansættes ikke af den enkelte

82 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? fisker, men af arbejdsgiverorganisationen, som klarer alt det administrative arbejde (Ritzau 15.02.2005). Regionalt er der også indført lignende ordninger blandt andet med henblik på at skaffe elever til bestemte fag. Træindustrivirksomhederne i Ribe amt har indgået i et netværk med 12 virksomheder, der garanterer de unge en praktikplads, når de har gennemført anden skoleperiode (Fagbladet TIB nr. 8, 2004). Der er peget på, at kvoter og dimensionering kan have nogle utilsigtede negative virkninger, som en ordning i givet fald skal søge at tage hensyn til: Det kunne afskrække virksomheder fra at lade sig registrere som praktiksteder, hvis det blev kædet sammen med forpligtelser til at tage lærlinge. Kvoter kan virke konserverende på den eksisterende erhvervsstruktur og hindre en strukturtilpasning. Nye erhvervsområder, hvor der (endnu) ikke er etableret erhvervsuddannelser, vil ikke være omfattet af ordningen, mens nedgangsbrancher fortsat vil være tvunget til at uddanne lærlinge. Endelig peges der på, at det vil være uheldigt, hvis en ordning udformes, så virksomheder tvinges til at tage lærlinge, fordi det kan ødelægge deres ansvarlighed overfor kvaliteten af oplæringen. Det kan også skabe et dårligt forhold mellem virksomheden og lærlingen. Arbejdsgiverorganisationerne er kritisk overfor at benytte en godkendelse til at tage lærlinge som grundlag for kvoter eller andre forpligtelser til at tage lærlinge. De peger blandt andet på, at der i nogle brancher er store udsving i den faktiske beskæftigelse og dermed i den reelle mulighed for at tage lærlinge. Specialisering og kombinationsaftaler Undersøgelsen her har vist, at specialisering er en blandt mange årsager til, at virksomhederne ikke opretter praktikpladser. Den øgede konkurrence også internationalt betyder, at virksomhederne er under pres for at blive dygtigere og mere effektive. Det fører til en fokusering på kerneaktiviteterne og outsourcing af opgaver til andre, der kan løse dem bedre eller billigere. Det er dog vigtigt at skelne mellem den specialisering, som prægede den industrielle masseproduktion i 1950erne og 1960erne (taylorismen) og den specialisering, som finder sted i dag. Dengang var virksomhederne ofte store integrerede enheder, der varetog mange led i produktionskæden. Men hvert enkelt job var typisk meget ensidigt og specialiseret (især i samlebåndsproduktionen), og derfor blev faglærte erstattet af ufaglærte og specialarbejdere. Den specialisering, der finder sted i dag, går typisk den modsatte vej på begge niveauer. Den enkelte virksomhed koncentrerer sig nu om en stadig snævrere del af opgaverne i den samlede produktionskæde. Men jobbene bliver generelt bredere og mere alsidige. Det sidste skyldes, at virksomhederne ønsker en stor fleksibilitet blandt andet ved, at den enkelte medarbejder har en bred faglig kompetence. Problemet kan dog være, at kravet om faglig fleksibilitet til tider går på tværs af de givne uddannelser og faggrænser. Men tendensen er i dag modsat tendensen i 1960erne at ufaglærte erstattes af faglærte. Der er dog forskelle på brancherne, og man kan fortsat finde brancher, hvor den traditionelle tayloristiske specialisering bliver dyrket. Når man taler om specialisering, bør man således skelne mellem virksomhedernes specialisering og specialisering af jobbene og arbejdsopgaverne, for de to niveauer ændrer sig ofte i hver sin retning. I dag sker der typisk en specialisering af virksomhederne og en afspecialise-

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 83 ring af jobbene og medarbejderne. Det samlede resultat af de to ændringer kan både være, at der bliver dårligere muligheder og at der bliver bedre muligheder for en bred faglig oplæring. På den ene side er mange traditionelle specialarbejderjobs blevet dækket af erhvervsuddannelser (ex industrioperatører), og på den anden side er mange virksomheder blevet så specialiseret, at de ikke kan dække en hel erhvervsuddannelse. En stor del af lærlinges læring i praktikken er ikke afhængig af den faglige specialisering. Også en specialiseret virksomhed kan bidrage til de unges socialisering til arbejdslivet, og til at de udvikler sociale og personlige kompetencer gennem samarbejdet med kunder, kolleger og leverandører. Kombinationsaftaler kan være en oplagt løsning på problemet med specialisering, fordi virksomhederne kan godkendes til en bestemt del af en erhvervsuddannelse og indgå aftaler for netop denne del. Vores undersøgelse viser dog, at kombinationsaftaler kun kendes af en mindre del af virksomhederne. De er også kun blevet brugt i begrænset omfang af virksomhederne. Det skyldes, at de er problematiske for både de virksomheder, som tager lærlinge med henblik på rekruttering, og de som gør det med henblik på, at det skal kunne betale sig. Rationalet bag kontraktforholdet er primært, at virksomheden får en garanti for, at den investering, som foretages i første del af læretiden, kommer igen i den sidste del af læreforholdet. Med en kombinationsaftale risikerer en virksomhed at investere i den første del af uddannelsesforløbet, hvor lærlingen opfattes som en nettoomkostning, mens andre virksomheder kan få fordelen af lærlingens produktive arbejdskraft i sidste del af forløbet. Den del af virksomhederne, som har rekruttering som formål med at tage lærlinge, mister en del af formålet, hvis ikke lærlingen opnår de virksomhedsspecifikke kvalifikationer og den virksomhedsloyalitet, som følger med oplæring i egen virksomhed. Desuden placerer virksomheden sig selv i et konkurrenceforhold til den anden virksomhed i kombinationen i forhold til rekrutteringen. Derimod kan kombinationsaftaler være en løsning for de typisk mindre virksomheder, som ikke har rekrutteringsformål, men som ser lærlingen som supplerende arbejdskraft eller som har en normativ begrundelse for at tage lærlinge. En anden løsning, som findes i social- og sundhedsområdet, er faste aftaler om, at eleverne roterer mellem forskellige virksomheder (institutioner). Herved kan man sikre, at alle virksomheder over tid både bidrager til oplæringen og nyder gavn af elevernes arbejdskraft. Færre praktikpladser i fremtiden? Et underliggende spørgsmål i denne undersøgelse er om nedgangen i antallet af praktikpladser siden starten af 1990erne skyldes varige ændringer i virksomhedernes evne og vilje til at stille praktikpladser til rådighed. Det kan vi ikke sige noget klart om ud fra denne undersøgelse. Med henvisning til de sidste 15 års forskning i læring på arbejdspladsen kan vi dog sige, at virksomhedernes muligheder for at oplære og uddanne ikke er blevet mindre. Tværtimod er mulighederne for at lære i virksomhederne generelt blevet øget på grund af den øgede forandringstakt i produktionen med nye produkter og teknologier, nye ledelses- og organisationsformer og nye former for autonomi og samarbejde. Det har øget både mulighederne for og kravene til medarbejderne om hele tiden at lære nyt. Meget tyder dog på, at der samtidig er sket en stigning i adgangskravene for at komme ind og deltage i læring på arbejdspladsen. Man skal have lært stadig mere udenfor arbejdspladsen, før man får adgang til at komme indenfor og lære på arbejdspladsen. Det skyldes dels ændringer i produktionen, som er blevet abstrakt med mere symbolbehandling, med tværfag-

84 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? lig kommunikation og samarbejde, og med mere specialiserede processer og specifikke typer af produkter, som kræver et højere niveau af kompetencer. Desuden er udbuddet af uddannet arbejdskraft steget konstant gennem flere årtier, så virksomhederne har forventninger om, at nyankomne kommer med et højt niveau af almene og faglige kompetencer, så de kan indgå direkte i en ofte specialiseret og krævende produktionsproces. Det giver vores undersøgelse en indikation af især på kontorområdet, hvor mange virksomheder foretrækker HHXere frem for HGere. Også nogle automatik-virksomheder lægger vægt på ansøgernes karakterer i de almene grundfag (matematik, sprog). Det må ses i sammenhæng med, at produktionsprocesser, som stadig mere bygger på teoretisk viden (analytiske kompetencer, IT-kompetencer, proces-forståelse, sprog, m.v.). Den modsatte udvikling ses i murerfaget, hvor fremmedsprog er taget ud af uddannelsen. I erhvervsuddannelserne har virksomhederne traditionelt varetaget en bred uddannelsesopgave, som omfatter både de grundlæggende faglige kvalifikationer og den almene socialiseringen til arbejdslivet de unges udvikling af personlige og sociale kompetencer. Men med hensyn til uddannelse for de øvrige medarbejdere foretager virksomhederne generelt en afgrænsning af deres ansvar til de virksomhedsspecifikke kvalifikationer. De almene kvalifikationer og grundlæggende faglige kvalifikationer betragtes generelt som enten det offentliges ansvar eller den enkeltes eget ansvar (Voxted 1999; Nielsen 2004). I en del af virksomhederne er der tegn på, at virksomhederne tilsvarende definerer deres ansvar mere restriktivt med hensyn til erhvervsuddannelserne. De vil gerne give specifikke kvalifikationer, men de forventer forud et højere niveau af både faglige, almene og sociale kompetencer hos de unge, som de tilbyder praktikpladser. Det gælder især for de virksomheder, som har et rekrutteringssigte, og som typisk er større virksomheder med høje kvalifikationskrav til alle medarbejdere. Det er især relevant for erhvervsuddannelser, som i kraft af en teknologisk udvikling kræver et højere teoretisk niveau. Denne udvikling indebærer et dilemma for erhvervsuddannelserne. Det tilsiger nemlig, at der lægges mere vægt på den almene skoleundervisning inden praktikken, og at anden skoleperiode forlænges. Det står i modsætning til interessen hos mange unge i hurtigt at møde deres fag med praktiske faglige opgaver og deltagelse i arbejdspladsens sociale fællesskaber tidligt i uddannelsen. En løsning på dette dilemma kan være en større brug af korte punktpraktikker i forbindelse med et forlænget grundforløb. Praktikken er både arbejde og uddannelse: Er det en holdbar kombination? Praktik-uddannelse er, når den fungerer godt, en meget effektiv og motiverende form for kvalificering, fordi den under realistiske forhold giver både en faglig kompetence og en socialisering til faget og arbejdskulturen. Samtidig er det en særdeles billig form for uddannelse for staten, fordi virksomhederne og de unge selv bærer langt hovedparten af omkostningerne ved uddannelsen. Virksomhederne investerer i uddannelsen af lærlinge, fordi de enten selv får direkte udbytte af de unges arbejdskraft i en senere del af læretiden, eller fordi de via rekruttering får adgang til en velkvalificeret arbejdskraft. De unge investerer deres arbejdskraft, fordi de får en oplæring, der giver adgang til et arbejdsliv med relativ høj løn og sikker beskæftigelse. Praktikken i erhvervsuddannelserne har således en indbygget dobbelthed: Det er på samme tid en uddannelse og et arbejde. Denne dobbelthed viser sig i stigende grad som en modsætning mellem lærlingenes og virksomhedernes forventninger. For mange lærlinge udgør praktikken først og fremmest en del af et uddannelsesforløb, mens det for virksomheden først og fremmest er et ansættelsesforhold. Denne interessemodsætning har altid været en del af er-

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 85 hvervsuddannelserne med klager fra lærlingene om, at de blev brugt som billig arbejdskraft, og klager fra virksomhederne om, at lærlingene ikke var produktive nok (se især vores murer-afsnit). Der er tegn på, at dobbeltheden i praktikken er ved at falde fra hinanden, fordi de to parter, virksomhederne og lærlingene, trækker i hver sin retning. Analysen fra Kubix beskriver det som et møde mellem to forkælede parter. Man kan også sige, at den traditionelle interessemodsætning bliver til en modsætning mellem en ungdomskultur og en virksomhedskultur. Virksomhederne stiller stadig større krav om, at alle ansatte identificerer sig med opgaverne og bidrager målrettet og kvalificeret til produktionen at de er effektive som arbejdskraft. Lærlingene derimod stiller stadig større krav om, at praktikken bidrager målrettet til deres personlige kvalificering og deres uddannelse. Hvis det er en generel tendens, kan en løsning være at gøre praktikken til ren uddannelse og opgive at betragte den som et arbejdsforhold. Det er sket i en række mellemuddannelser, hvor praktikken for eksempel er blevet til klinisk undervisning (sygeplejersker), som finansieres over SU. Det vil gøre det lettere at udskifte det nuværende individuelle kontraktforhold med aftaler mellem skoler og virksomheder om praktikpladser, som skolen kan disponere over i samarbejde med virksomheden. Det kan også betyde, at praktikken kan kortes ned og effektiviseres. Aftalen med virksomhederne skal så baseres på, at de får stadig en vis fordel af lærlingens arbejdskraft, og yder for det en mere systematisk og kvalificeret oplæring. Til gengæld kan praktikken risikere at miste noget af sin socialiserende og motiverende kvaliteter, som hænger sammen med, at det er rigtigt arbejde. Udbuddet af praktikpladser afhænger af efterspørgslen Vores litteraturgennemgang pegede på, at udbuddet af praktikpladser afhænger af efterspørgslen blandt andet antallet af unge, der søger en praktikplads. Derfor er der behov for at se nærmere på, hvordan de unges efterspørgsel møder virksomhederne. I vores undersøgelse er det markant, at langt de fleste virksomhederne rekrutterer lærlingene gennem de unges personlige henvendelser og kun et mindretal rekrutterer via skolerne. Det stiller flere spørgsmålet, om skolerne har tilstrækkeligt incitament til at prioritere det praktikpladsopsøgende arbejde. Undervisningsministeriets rapport om praktikpladsproblematikken (2000) har fundet, at efter 15 måneder har 2/3 af de praktikpladssøgende indgået en praktikaftale med en virksomhed. Det viser, at problemet ikke kun kan betragtes som et spørgsmål om mangel på et antal praktikpladser, der svarer til antallet af søgende. Langt de fleste, der søger, får en praktikplads, men det sker først efter kortere eller længere tid. Det tyder på, at problemet ikke kun skyldes absolut mangel på praktikpladser, men også skyldes den måde, hvorpå pladserne etableres (individuel kontrakt) og fordeles (individuelt ansvar). Det er fortsat principielt de unges eget ansvar at finde en praktikplads om end skolerne bidrager med støtte og opsøgende arbejde. Og uddannelsesaftalen er en individuel kontrakt mellem lærling og virksomhed. Det er udtryk for, at praktikken primært betragtes som et arbejdsforhold og ikke som del af en offentlig uddannelse. Det viser, at praktikdelen af erhvervsuddannelserne har sine svage sider ved siden af de styrker, der ligger i princippet om vekseluddannelser:

86 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 1. I modsætning til de øvrige uddannelser kan staten ikke dimensionere kapaciteten i erhvervsuddannelserne udfra prognoser om det fremtidige behov (det kan kun ske via skolepraktikken). Dimensioneringen sker i stedet via markedsmekanismen, og den er reaktiv og langsom, fordi der går 3-4 år fra signaler fra arbejdsmarkedet via øget søgning til uddannelserne viser sig som øget tilgang af faglærte på arbejdsmarkedet. 2. Der er ingen direkte sammenhæng mellem behovet for faglærte og dimensioneringen af uddannelserne. Det skyldes, at antallet af praktikpladser er underlagt et krav om rentabilitet fra enkeltvirksomhederne: Lærlinge ansættes i princippet, når det kan betale sig for den enkelte virksomhed, og ikke når der er behov for faglærte på arbejdsmarkedet. Andre uddannelser er ikke underlagt et sådan krav, idet det finansieres af staten som et fælles gode for samfundet. 3. Det er særligt i nogle brancher et problem, at de konjunkturelle svingninger i beskæftigelsen fører til endnu stærkere svingninger i antallet af praktikpladser. Det bidrager til at forøge problemerne med flaskehalse under en konjunkturopgang. 4. Kvaliteten i uddannelserne står overfor virksomhedernes interesse i lærlingen som arbejdskraft. Den permanente mangel på praktikpladser kan undergrave kvaliteten af oplæringen, hvis sikringen af kvantitet går ud over kvaliteten. 5. Mens udbudet af uddannelsespladser på andre uddannelser sker åbent og gennemsigtigt, så udbydes en stor del af praktikpladserne ikke åbent, men fordeles via sociale og personlige netværk (Hansen, 2005). Det rammer grupper, som ikke har adgang til sådanne netværk, og bidrager til at fastholde etniske og kønsmæssige opdelinger på arbejdsmarkedet. Vekseluddannelserne har mange fordele, blandt andet at de sikrer en effektiv overgang fra skole til arbejdsmarked (transition) og en lav ungdomsarbejdsløshed. Men der er behov for at finde løsninger på de nævnte svagheder, hvis dette gode princip skal overleve i fremtiden. Undersøgelsens resultat: Viden savnes Vores skitsering af en analytisk ramme og litteraturgennemgangen viser, at problemet er komplekst. Der er mange forskellige typer af årsager til, at virksomhederne undlader at oprette praktikpladser. Årsagerne er forskellige fra branche til branche, fra fag til fag og fra virksomhed til virksomhed. De undersøgelser, vi refererer, giver nogle bud på hovedtyper af virksomheder i forhold til, om de tager lærlinge, og hvad deres motiver er. Vores opfattelse er, at disse kategorier nok kan være grundlag for en videre afklaring, men at de generelt er for grove og udifferentierede til at forklare praksis i virksomhederne og forskellene mellem virksomheder. Kategorierne bygger ofte på et svagt teoretisk fundament og har svært ved at forklare de økonomiske, sociale og kulturelle kræfter og mekanismer, som er på spil. Især er der behov for bedre at begribe de normative, sociale, politiske og kulturelle processer og motiver til, at virksomhederne opretter praktikpladser, som modvægt til den hidtidige dominans af rationalistiske og økonomiske tilgange. En af konklusionerne i denne undersøgelse er, at der findes meget begrænset viden om, hvad der ligger bag, at virksomheder opretter praktikpladser, eller at de undlader. Denne mangel peges der også på i andre undersøgelser (Teknologisk Institut 2003; Albæk 1988).

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 87 Det gælder overordnet spørgsmål om forholdet mellem økonomisk rationelle motiver og andre (normative) motiver af personlig, social, politisk og kulturel art. Mange praktikpladser formidles via personlige og sociale netværk, og når man ser bort fra de helt små virksomheder, spiller lærlingene næppe nogen afgørende rolle for virksomhedernes økonomi. Derfor bruger virksomhederne sjældent store ressourcer på at opgøre omkostninger overfor nytten af lærlingene. Under alle omstændigheder er det vanskeligt for virksomhederne at opgøre den økonomiske balance i et læreforhold præcist. Det indikerer, at det i mindre grad er økonomiske kalkuler og mere lokale, personlige og traditionsbestemte interesser, som afgør, om der oprettes praktikpladser, og hvem der ansættes. Fokus i de hidtidige undersøgelser har været på resultatet af virksomhedernes forhold til praktikpladser, nemlig antallet af aktive praktikpladser. Hvis vi skal forstå, hvorfor praktikpladser oprettes eller ej, er der behov for at flytte fokus til den proces, der fører til, at virksomheder etablerer praktikpladser, og unge indgår en praktikaftale eller til at det ikke sker. Metodiske overvejelser i undersøgelsen Umiddelbart er det mest relevant at gå direkte til virksomhederne og få deres begrundelse for ikke at tage elever fra virksomhederne selv. Det er virksomhederne, som beslutter at besætte/udbyde en elevplads eller at lade være, så virksomhederne må betragtes som den primære kilde til pålidelig information herom. Der er dog en række forbehold for værdien af denne information, især hvis der produceres kvantitative data: Det er ikke altid muligt at tale med den eller de personer i virksomheden, som har truffet beslutning om ikke at (gen-) besætte en praktikplads (for eksempel hvis det er flere år siden). Beslutningen kan være truffet både lokalt i den enkelte afdeling og centralt i virksomheden. Begrundelsen, som den formuleres i interviewsituationen, kan være en anden end den som var vigtigst, da beslutningen blev taget. Der kan både være tale om forskønnelse og efterrationalisering, blandt andet hvis forholdet har været konfliktpræget. Der kan også være tale om, at ledelsespersoner i virksomheden fokuserer på andre årsager end, hvad en udenforstående ville fremhæve som vigtigt. For eksempel kan årsagen specialisering af produktionen være mindre synligt for virksomheden end for eleverne, som ikke oplever at få en alsidig uddannelse. Og årsagen til et ophør/frafald kan følgelig af virksomheden begrundes med for kræsne elever. Eller årsagen et øget tidspres i produktionen kan tolkes i virksomheden som, at eleverne ikke er tilstrækkeligt modne og socialiserede til at falde ind og følge med i arbejdet. Da der kan være tale om en ikke-beslutning, kan det være umuligt at finde svar, fordi virksomheden ingen eksplicit begrundelse har. Den begrundelse, der angives i et telefoninterview, afspejler ikke de forhold, som førte til, at der ikke blev taget beslutning om at genbesætte/udbyde en praktikplads. Selvom vi i undersøgelsen har forsøgt at foretage en repræsentativ udvælgelse af virksomheder, kan skævheder i den udvalgte population og i respondentgruppen være kilde til fejl. En undersøgelse med lukkede svarmuligheder har vanskeligt ved at indfange de specifikke og komplekse forhold, der i en fortidig situation førte til, at praktikpladser ikke blev genbesat/udbudt.

88 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Der har været fem personer involveret i undersøgelsen, og det betyder, at der kan være forskelle i den måde, vi har undersøgt, tolket og analyseret indenfor de fire uddannelser på trods af et fælles design og fælles spørgeskemaer. Disse overvejelser indebærer, at udsagnskraften af den spørgeskemabaserede undersøgelse er begrænset. Nogle årsager og udviklingstendenser kan bedre ses ved at betragte en branche som helhed end udfra de enkelte virksomheders perspektiv. Det kan for eksempel være tilfældet ved brancheglidninger, som betyder, at dele af en branches virksomheder bliver mindre egnet til et bestemt fags elever. Undersøgelsen har derfor, udover at benytte virksomheder som kilde, også inddraget ressourcepersoner fra faglige udvalg, lokale uddannelsesudvalg og skoler samt andre, der har været involveret i praktikplads-opsøgende arbejde eller i analyser af virksomhedernes forhold til at tage elever. Vi har også trukket på de tidligere undersøgelser og ressourcer, som findes i forskningsmiljøet på RUC til kvalificering af analyserne indenfor de specifikke brancher, blandt andet kontorprojektet, omsorgsforskningen og erhvervsuddannelsesforskningen.

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 89 5. Litteraturliste AER (2003): Erhvervsuddannede og deres beskæftigelse efter endt uddannelse, On-line: http://www.atp.dk/storefiler/erhvervsuddannedeogderesbeskaeftigelserapport030303.pdf AER (2004): Frafald på erhvervsuddannelsernes hovedforløb. On-line: http://www.atp.dk/storefiler/frafaldpaaerhvervsuddannelserneshovedforlob.pdf Hansen, Morten Piil (2003): Statusundersøgelse af forsøg med kombinationsaftaler i erhvervsuddannelserne, Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse, København. Hansen, Jens (2005): En korrespondanceanalyse af tømrernes praktikpladssøgning. Projektrapport pædagogik modul K1 foråret 2005. Anker, Niels (1998): Eleverne, virksomhederne og de nyudlærte: Private virksomheders beskæftigelse af elever og praktikvirksomhedernes betydning for nyudlærtes chancer på arbejdsmarkedet. København, Handelshøjskolen i København, Institut for industriøkonomi og virksomhedsstrategi og Socialforskningsinstituttet, Ph. D. afhandling. Arbejdsmedicinsk klinik, Bispebjerg Hospital og Arbejdsmiljøinstituttet: Social- og sundhedshjælpere- og assistenter antal, flow og årsager til frafald under og efter endt uddannelse. AMI-rapport nr. 58. Bäck, Karin: Koordinering mellem skole og praktik. En kortlægning inden for de offentlige kontoruddannelser, Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse, København Baethge, Martin & Volker Baethge-Kinsky & Peter Kupka (2003): Facharbeit Auslaufmodell oder neue Perspektive?On-line: http://www.sofi.uni-goettingen.de/mitt26/kupkau_a.htm Beicht, Ursula & Walden, Günter & Hergert, Hermann (2002): Warum Betriebe (nicht) ausbilden? Berufsbildung in Theori und Praxis nr 2, 2002, Bielefeld: Bertelsmann Verlag. Bellmann, Lutz & lrich Degen & Silke Hartung (2005): Mehr Transparenz auf der Angebotsseite des Ausbildungsmarktes: Erfassung von betrieblicher Ausbildung im IAB- Betriebspanel, Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis (BWP) Vol 34, No 3, p. 14-18 Bielefeld : Bertelsmann Verlag. Berufsbildungsbericht 2003: Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), Bonn On-line: http://www.bmbf.de/pub/bbb2003.pdf CERI (2004): National Review on Educational R&D: Examiner s Report on Denmark, EDU/CERI/CD (2004)10, oktober 2004. Christensen, Albert m.fl. (2004): Evaluering af de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser, Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse og Teknologisk Institut. Dietrich, Hans; Koch, Susanne; Stops, Michael (2004): Lehrstellenkrise: Ausbildung muss sich lohnen auch für die Betriebe. Nürnberg: 7 S.; 195 KB Reihe / Serie: IAB- Kurzbericht Nr. 06/2004. On-line: http://doku.iab.de/kurzber/2004/kb0604.pdf Globaliseringsrådet 2005: On-line: http://www.globalisering.dk/multimedia/faktabilag_eud_praktikpladser.pdf Hansen, Jens A. (2005): En korrespondanceanalyse af tømrernes praktikpladssøgning. Projektrapport, RUC pædagogik modul K1. Hansen, Morten Piil (2004): Den gode praktikvirksomhed uddannelse i drift! Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse, København. Hjalager, Anne-Mette m.fl. (2004): Florence Nigthingale på tilbagetog? Myter og paradokser på arbejdsmarkedet indenfor pleje og omsorg. AMU-Nordjylland. Kubix (2001): Praktikpladssituationen på industriområdet set ud fra et virksomhedsperspektiv, analyse af udvalgte uddannelsesområder. Kubix København.

90 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? Larsen, Lene (2005): Det bedste af det vi kan. Fastholdelse af elever i de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser, 2. delrapport. Institut Uddannelsesforskning, RUC. New Insight (2005): Velværeservice i Danmark 2004 Nye interaktive medier og underholdning, Øje på uddannelse, 2005/04, Udgivet af Landsorganisationen i Danmark. Niederalt, Michael (2004): Zur ökonomischen Analyse betrieblicher Lehrstellenangebote in der Bundesrepublik Deutschland. Frankfurt am Main u.a.: Lang 229 S. Nielsen, Peter (2004): Involvering og participation i lærende organisationer, Tidsskrift for Arbejdsliv nr. 1, 2004, side 29-63. Randers tekniske skole (2004): Virksomhedstilfredshed, skolerapport, Randers On-line: http://www.randersts.dk/page.asp?sideid=58&zcs=408 Reichenbach, Sabine (2001): Die Ausbildungsentscheidung im Dualen System der Berufsausbildung- Bestimmungsgründe der Allokation von Ausbildungsinteressenten auf Lehrberufe. Inauguraldissertation Universität Mannheim. On-line: http://bibserv7.bib.uni-mannheim.de/madoc/volltexte/2002/43/pdf/43_1.pdf Shapiro, Hanne & Jonas Svava Iversen, Teknologisk Institut (2005) Scenarier for de erhvervsfaglige IT-uddannelser, Øje på uddannelse, 2005/03, Udgivet af Landsorganisationen i Danmark. Smits W.; Zwick T (2004): Why do business service firms employ fewer apprentices?: A comparison between Germany and The Netherlands, International Journal of Manpower, Volume 25, Number 1, January 2004, pp. 36-54(19) Teknologisk Institut (2003) Statusundersøgelse, Praktikpladsopsøgende arbejde på Erhvervsskolerne, Teknologisk Institut, Kompetence og IT/Analyser. Taastrup Ulrich, Joachim (2004): Probleme bei der Bestimmung von Ausbildungsplatznachfrage und Ausbildungsplatzangebot Probleme bei der Bestimmung von Ausbildungsplatznachfrage und Ausbildungsplatzangebot, Experten-workshop der Arbeitsgemeinschaft Berufsbildungsforschungsnetz: Der Ausbildungsmarkt und seine Einflussfaktoren, BIBB 1. und 2. Juli 2004, Bonn. On-line: http://www.bibb.de/de/print/14232.htm Undervisningsministeriet (1999) På godt og ondt Et portræt af elever og deres forhold til mestre og erhvervsskoler, Uddannelsesstyrelsens temahæfteserie nr. 25. On-line: http://www.uvm.dk/pub/1999/godtogondt Undervisningsministeriet, Uddannelsesstyrelsen (1999): De faglige udvalgs vurderinger af praktikpladssituationen. Undervisningsministeriet. On-line: http://us.uvm.dk/erhverv/publikationer/faglige.pdf Undervisningsministeriet (2000): Rapport om praktikpladsproblematikken. On-line: http://us.uvm.dk/erhverv/publikationer/faglige.pdf Undervisningsministeriet (2005): Frafald i erhvervsuddannelserne - årsager og forklaringer. On-line: http://pub.uvm.dk/2005/frafaldsopsamling/ Voxted, Søren (1999): Industriens personaleanvendelse under forandring, Tidsskrift for Arbejdsliv, nr. 4 1999, side 49-64. Walden, Günter (2004): Einflussfaktoren auf das Qualifizierungsverhalten von Betrieben Einflussfaktoren auf das Qualifizierungsverhalten von Betrieben, Experten-workshop der Arbeitsgemeinschaft Berufsbildungsforschungsnetz, On-line: http://www.bibb.de/de/print/14232.htm

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 91 6. BILAG VER projekt 30.9.2005 Spørgeguide til ressourcepersoner - generel Dato: Navn: Arbejdsplads/ virksomhed: Interviewpersonens stilling/funktion: 1. Er det svært at skaffe praktikpladser?: Hvorfor/hvorfor ikke?: Vurdering og brug af undervisningsministeriets register over godkendte virksomheder praktikplads.dk. hvordan anvendes det i det opsøgende arbejde i forhold til virksomhederne? - hvor stor værdi har det i forhold til at identificere uddannelsespotentialet i virksomhederne? 2. Hvilke områder (delbrancher) er det lettest/sværest at finde praktikpladser indenfor? Hvorfor tror du det? 3. Hvilke elever har lettest/sværest ved at finde praktikpladser? Unge / ældre Dansk / udenlandsk baggrund Mænd / kvinder Hvorfor tror du er årsagen til det? 4. Er der stort frafald i faget? Er der bestemte typer elever der især falder fra? Er der særlige virksomheder, som har meget frafald? 5. Hvad er årsagen til at mange godkendte arbejdspladser ikke tager elever? Hvad kendetegner særligt de godkendte arbejdspladser ikke tager elever? Virksomheds-størrelse, delbranche, geografi,

92 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 6. Hvilken rolle spiller følgende årsager til at de godkendte virksomheder ikke tager elever? At der er for meget uigennemsigtighed på grund af nye uddannelsestyper og de mange uddannelsesreformer At det stigende omfang af skoleundervisning, de lange skoleperioder, betyder at eleverne ikke kan indgå fornuftigt i produktionen At der er for meget administrativt besvær papirarbejde At det er for dyrt elevlønnen er for høj eller på grund af uklare tilskudsordninger. At elevernes forventninger og opførsel ikke passer med virksomhedernes forventninger dårlige erfaringer med frafald og konflikter, elevernes arbejdsmoral, fremmøde og motivation. At der er sket ændringer i den elevprofil praktikpladserne efterspørger At virksomhederne ikke har tid til oplæring, skolekontakt, organisering af praktikken. At virksomhederne oplever at uddannelserne ikke passer med deres behov og produktion. At virksomhederne i stedet tager elever indenfor andre fag, da det passer bedre med deres behov og produktion. At virksomhederne hellere vil ansætte voksne, færdiguddannede og rekruttere/ansætte sig til de kompetencer som de har behov for. At teknologiske ændringer og specialisering medfører at der ikke er plads til at oplære elever. At de øgede krav på arbejdspladsen om kvalitet, leveringssikkerhed og effektivitet betyder at der ikke er mulighed for at oplære uerfarne unge. At de faste medarbejdere er modvillige på grund af frygt for at miste arbejde / fyringer At virksomhederne har fået en kortere planlægningshorisont, som gør det vanskeligt at lave kontrakt for 3 år. At virksomhederne i stigende grad tænker på bundlinjen og prioriterer i mindre grad det sociale ansvar med at tage elever for at sikre fremtidens uddannede arbejdskraft. Andre årsager? 7. Hvad tror du der skal til for at flere af de godkendte virksomheder vil tage elever? Kender de til ordningerne med kombinations-praktik, m.v.? 8. Mange skoler og nogle faglige udvalg har kørt projekter om praktikpladser med opsøgende arbejde i forhold til virksomhederne. Hvor har der foregået sådan noget indenfor dette faget? Kontaktpersoner 9. Findes der undersøgelser, rapporter eller evalueringer, der belyser virksomhedernes forhold til praktikpladser og elever? 10 Har du forslag til andre ressourcepersoner, som jeg kan henvende mig til?

Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 93 VER-projektets spørgeskema til virksomheder November 2005 1 Virksomhedens navn, adresse, postnummer, telefonnummer (skal ikke udfyldes) 2. Hvor mange murer-lærlinge (elever) er virksomheden godkendt til? elever 3. Hvor mange murer-lærlinge (elever) har virksomheden nu? elever 4. Hvor mange ansatte er der i virksomheden (på arbejdspladsen)? ansatte 5. Hvor mange faglærte murere er der ansat i virksomheden? elever 6. Hvilken stilling har du i virksomheden (Titel)? Ja Nej Ved ikke 7. Har virksomheden murer-lærlinge / elever i øjeblikket? 8. Har virksomheden en aftale om at tage en ny elev/lærling indenfor det næste år? 9. Har virksomheden tidligere ansat nogen, som er uddannet/udlært i virksomheden? 10. Har virksomheden haft en elevlærling, hvis kontrakt er afbrudt i utide? 10 A. Hvis Ja: hvem tog initiativ til at afbryde kontrakten? Eleven Virksomheden Begge Ved ikke Kommentarer: 11. Har virksomheden fået henvendelse om at tage elever / lærlinge... Ja Nej Ved ikke fra teknisk skole fra unge fra andre Kommentarer:

94 Hvorfor oprettes der ikke praktikpladser? 12 Hvorfor har virksomheden ikke elever i murerfaget i øjeblikket? Der kan svares Ja til mere end et spørgsmål Ja Nej Ved ikke A Årsagen er, at det giver for meget administrativt besvær at have elever B Årsagen er, at de lange skoleperioder forstyrrer produktionen C Årsagen er, at eleverne er ikke fagligt dygtige nok D Årsagen er, at eleverne ikke har tilstrækkelig motivation og disciplin E Årsagen er, at arbejdet er blevet for specialiseret til at have elever i murerfaget F Årsagen er, at kravene om kvalitet og leveringssikkerhed gør det svært at have elever G Årsagen er, at det er for dyrt at have elever H Årsagen er, at virksomheden ikke har tid til at have elever J Årsagen er, at virksomhedens planlægningshorisont gør det umuligt at lave lærekontrakt for 3 år K. Kan du nævne andre årsager til at virksomheden ikke tager elever/lærlinge i faget? 13 Hvad er det vigtigste som skulle ændres, for at virksomheden vil tage en murerelev? 14 Kender du til disse ordninger: Ja Nej Ved ikke Kombinationsaftaler, hvor flere virksomheder deler en elev Restlære-aftaler (elever fra skolepraktik) Virksomhedsforlagt undervisning (korte perioder) 15. Er der mulighed for at vi kan besøge virksomheden og få uddybet disse spørgsmål? Ja Nej 16. Har du yderligere kommentarer, kan du skrive dem her: Tak for ulejligheden!