Nyorientering kom godt i gang! 1. PJVS-modellen 2. Den samfundsmæssige kontekst 3. Den fleksible efterløn 4. Indledende spørgsmål til dialogen i virksomheden 5. Muligheder med paletten af seniorpolitiske redskaber 6. Yderligere inspiration Side 1
1. PJVS-modellen Det handler om at skabe værdi og kvalitet i arbejdet - både for virksomheden, kunderne og medarbejderne Virksomhed Samfundet a) Direkte indflydelse b) Kan påvirke c) Kan ikke påvirke Jobbet Værdi Kvalitet Person Teknisk/faglige-, organisatoriske- og personlige kompetencer Uformelle Formelle Det handler om udvikling og realisering af jobstrategier, der skaber trivsel, værdi og kvalitet, og som udvikler det gode arbejdsliv. Side 2
Gode jobstrategier, der skaber det gode arbejdsliv, udvikles gennem et samspil mellem Personen, Jobbet, Virksomheden og Samfundet. Samfundet skal her forstås her i bred forstand. Det er de interessenter, der har indflydelse på jobbet, f.eks. familien, borgerne, staten, faglige organisationer m.v. Omdrejningspunktet er Jobbet. I arbejdet med PJVS-modellen afdækker man de faktorer, der har betydning for udviklingen af jobbet. Det gælder både i forhold til indhold og måden at udføre jobbet på. Endvidere kan man fastlægge de områder, man har a) direkte indflydelse på, b) kan påvirke eller c) ikke kan påvirke. At kunne bruge PJVS-modellen som arbejdsredskab indebærer, at den enkelte medarbejder udvikler sine kompetencer, herunder især de organisatoriske kompetencer, d.v.s. sin forståelse af jobbet som redskab til udvikling af det gode arbejdsliv både for sig selv (trivsel), virksomheden og samfundet. Kompetente medarbejdere og ledere kan med PJVS-modellen hver for sig og sammen analysere de faktorer, der har betydning for jobudviklingen og jobstrategierne og fastlægge de handlinger, der skal igangsættes også for seniorer. Modellen har vist sig særlig stærk som et fælles grundlag i dialogen om seniorpraksis på alle niveauer. Use it - or loose it! Du kan gøre meget for at holde din hjerne i form, sådan at du fortsat kan lære nyt, efter at du har passeret de 50. Og du kan også blive bedre til at huske, det du har lært. Kravet til hjernens brug er enkelt: Use it or lose it! Henning Kirk, aldringsforsker, læge, dr. med. Side 3
2. Den samfundsmæssige kontekst En velfungerende seniorpraksis er rettet mod faktiske problemstillinger i forhold til fastholdelse og/eller rekruttering af arbejdskraft. De store årgange fra midten af 1940erne er nu fyldt 60 år. Det betyder, at årgangene, som forlader arbejdsmarkedet, er større end årgangene, som træder ind på arbejdsmarkedet, hvor det omvendte var tilfældet for blot 10 år siden. Der er derfor basis for en markant nedgang i antallet af arbejdstagere, hvorfor en indsats i den enkelte virksomhed med henblik på at øge tilbagetrækningsalderen giver god mening. Tidligere beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen: Hvis seniorerne udsætter deres tilbagetrækning med 1 år vil det påvirke arbejdsmarkedet positivt med 20.000-25.000 personer. Beskæftigelsesministeriet: Op mod 60 pct. af seniorerne på arbejdsmarkedet er interesseret i at fortsætte arbejdslivet, hvis de kan blive del af en seniorordning. Professor Jørgen Goul Andersen, Aalborg Universitet: Danmark vil baseret på norske erfaringer få 72.000 personer mere i arbejde blandt gruppen over 65 år ved ikke blot at spille på økonomiske tilskyndelser (som f.eks. øget pensionsalder, mulighed for opsat pension og fjernelse af reglen om modregning af arbejdsindkomst i pensionen), men også på de normer og vaner, der angiveligt ligger til grund for manges planlægning af alderdommen. De første skridt er taget: Den nye lov mod diskrimination på grund af alder, der trådte i kraft den 1. januar 2008 indebærer, at alle danskere får mulighed for at arbejde, til de bliver 70 år. Også selv om den officielle grænse for at gå på folkepension i dag er 65 år og gradvist over de kommende år løftes til 67 år. Der er i dag omkring 250.000 personer i aldersgruppen 65-69 år, så det vejer tungt, hvis blot 10 % af gruppen forbliver et enkelt år længere på arbejdsmarkedet. Ser vi 5 år længere frem, vil de store årgange være 65-69 år. Gruppen tæller da ikke længere 250.000, men snarere 350.000 personer. Det øgede antal personer i gruppen kombineret med nye trends for senere tilbagetrækning kan udkrystallisere sig i en markant forskel i arbejdsstyrkens omfang, men også i arbejdsstyrkens kompetencer, idet der er tale om erfarne og oftest veluddannede personer. Forløbet har afklaret, hvad ledelsen mener med at tage ansvar, være risikovillig mm. Nu ser jeg mere fremtiden som spændende end som en trussel. Senior på Statsbiblioteket Side 4
3. Den fleksible efterløn Nyorientering Den fleksible efterløn spiller en væsentlig rolle for den enkelte seniors beslutningsproces om at blive på arbejdsmarkedet efter det fyldte 60 år. Det er derfor vigtigt, at både ledelsen og medarbejderne sætter sig ind i regler og betingelser for at få efterlønsbevis og efterløn. Efterlønnen administreres af A-kasserne og det er derfor også stedet, hvor man kan få mere viden om de konkrete og gældende forhold. Det kan være en god ide at aftale et møde med A-kassen for at få gennemgået reglerne og få besvaret eventuelle spørgsmål. Det er selvfølgelig medarbejderen, der er ansvarlig for at få undersøgt og få viden om den fleksible efterløn, men det er godt for dialogen med senioren, at lederen også ved besked. De generelle betingelser for efterlønsbevis januar 2010 Fyldt 60 år Betalt efterlønsbidrag i 30 år fra det fyldte 30. år Eller betalt efterlønsbidrag siden den "nye efterlønsordning i 1999 og medlemskab af A-kassen i 20 år inden for 25 år I arbejde eller ledig = til rådighed for arbejdsmarkedet Opfylde arbejdskravet = 1924 løntimer inden for 3 år Arbejdskravet skal opfyldes ved arbejde i DK eller for dansk arbejdsgiver i udlandet Efterlønsbeviset betyder Ret til efterløn, selv om du i mellemtiden bliver syg Ret til senere at få efterløn udfra satsen i efterlønsbeviset, uanset senere indtægt Betaling af efterlønsbidrag ophører 2 år efter udstedelse af efterlønsbevis Mulighed for optjening af skattefri præmie Mulighed for efterløn svarende til maksimale dagpenge Mulighed for lempeligere pensionsfradrag Side 5
Generelle betingelser for efterløn Opfylde de normale betingelser for dagpenge D.v.s.: o Fortsat medlem af A-kassen o I arbejde opfylde beskæftigelskravet (1924 timer) o Ledig ikke have opbrugt dagpengeretten Nedtrapning inden tilbagetrækning er ikke en degradering. Side 6
4. Indledende spørgsmål til dialogen i virksomheden Inden I beslutter, hvad og hvordan jeres forløb om seniorpraksis skal være, kan I lade jer inspirere af følgende grundlæggende spørgsmål. Er der behov for en seniorpraksis? Hvilken af de tre situationer er virksomheden i? Er der forskellige behov hos forskellige medarbejdergrupper? Hvordan er holdningen til seniorer i virksomheden? Hvilken seniorpraksis er der i virksomheden? Vil I modtage rådgivning og ny viden om seniorpraksis? Side 7
5. Navigation med paletten af seniorpolitiske redskaber Den enkelte virksomhed afgør, hvilket forløb den vil sammensætte. Der er mulighed for at arbejde med: Strategi - Hvorfor en seniorpolitik? Metode - Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Form - Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Målepunkter - Hvordan sikrer vi os, at vi er på rette vej? Forløbet vil afhænge af virksomhedens situation. Der kan være tale om tre situationer Situation 1: Virksomheden har behov for hjælp til beslutning om seniorpolitik. Situation 2: Virksomheden har besluttet at udarbejde en seniorpolitik og har behov for hjælp til fastlæggelse af indhold. Situation 3: Virksomheden har en seniorpolitik, som den ønsker udfordret af best practice. Omstående navigationsmodel angiver, hvor i materialet man kan finde relevant inspiration i form af redskaber og eksempler. Side 8
Navigationsmodel Situation 1 - beslutning - indhold Målepunkter Navigation Situation 2 + beslutning - indhold Metode som del af den gode personalepraksis Strategi Form Situation 3 Ønske om tjek af beslutning og indhold I hver af teksterne til områderne: Strategi, Form, Metode og Målepunkter har følgende struktur: Områdets samlende spørgsmål som overskrift. En række fokusspørgsmål. En række værktøjer med eksempler og citater fra virksomheders arbejde med seniorpraksis. Side 9
6. Yderligere inspiration Nyorientering Til arbejdet i den enkelte virksomhed kan inspiration findes bl.a. på følgende hjemmesider: Arbejdsmarkedsstyrelsen: www.seniorpraksis.dk Socialforskningsinstituttet: www.sfi.dk SALA: www.sala.dk LO: www.lo.dk Samarbejdsnævnet SALA-LO: www.samarbejdsnaevnet-sala-lo.dk SBK Scandinavia A/S: www.sbk.dk Side 10