2. edition Udenlandsk arbejdskraft De juridiske spilleregler en guide for virksomheder og offentlige myndigheder Norrbom Vinding rådgiver private virksomheder og offentlige myndigheder om alle juridiske problemstillinger relateret til HR. Vi er i dag de største i Skandinavien på dette felt og hjælper såvel private som offentlige virksomheder fra børsnoterede koncerner til små- og mellemstore virksomheder til kommuner, regioner og andre offentlige myndigheder. Vores rådgivning omfatter alle aspekter af HR-juraen, inklusiv rekruttering af medarbejdere fra udlandet og udstationering af danske medarbejdere til udlandet. Norrbom Vinding er medlem af Ius Laboris Global Human Resources Lawyers. Derfor kan vi rådgive internationalt på tværs af landegrænser og på højeste specialistniveau. Read more about us at www.norrbomvinding.com The legal ground rules a guide for private and public sector employers Recruitment abroad Læs mere om os på www.norrbomvinding.com Norrbom Vinding is a member of Ius Laboris Global Human Resources Lawyers. This means that we can offer expert legal advice on multi-jurisdictional matters at the highest national and international standards. As the largest law firm in Scandinavia within its field, Norrbom Vinding has an established international profile, assisting a wide range of private and public sector clients from blue chip corporates to SMEs and from government agencies and local authorities to other public sector bodies in all aspects of human resources law, including business immigration. Norrbom Vinding advises employers on all areas of human resources and employment law. 2. udgave 54124_Omslag DKogUK.indd 1 21/11/08 10:32:39
Contents Part 1 Residence and work permit Norrbom Vinding Amerikakaj Dampfærgevej 26 2100 Copenhagen Denmark Nationals of the old EU and the EEA countries 2.0 Nordic nationals 1.0 2 2 5 Other nationals 3 Nationals of the new Eastern European member states transitional arrangement 10 4.0 Green card-ordningen Job Card programme 10 5.0 Ansættelse, hvor det lovlige opholdsgrundlag ikke er baseret på arbejde 9 8.0 Residence and work permits under the Corporate programme Læs mere om Ius Laboris på www.iuslaboris.com 6.0 9 9 Undtagelser fra kravet om arbejdstilladelse Exemptions from work permit requirement 7.0 7.0 9 10 Koncernopholdstilladelse Foreign nationals whose legal residence is not based on work 6.0 8.0 Alliancen blev etableret i 2001 og omfatter mere end 2500 advokater i p.t. 45 lande. 10 7 Green Card programme Jobkortordningen 9.0 5.0 11 5 10.0 Accompanying family Ansættelse af statsborgere fra lande uden for Norden, EU og EØS og Schweiz 7 Part 2 Social security and taxes 17 16 What can Norrbom Vinding offer clients? 13.0 Taxes 12.0 Social security 11.0 12 15 4.0 3.0 16 3 Ius Laboris Global Human Resources Lawyers is an alliance of leading law firms providing specialised services in employment and labour law, pensions and employee benefits, covering all legal services related to HR. Hvad kan Norrbom Vinding tilbyde? Ansættelse af statsborgere fra de nye EU-lande Østaftalen 3.0 Tel. +45 35 25 39 40 info@norrbomvinding.com www.norrbomvinding.com 13.0 2 Ius Laboris Global Human Resources Lawyers offers a unique solution to companies by providing them with an international platform coupled with a strong local presence. 15 Ansættelse af statsborgere fra de gamle EU-lande og EØS-landene Created in January 2001, the alliance is the first network of this kind. It is the largest group of independent and specialist lawyers ever brought together within this practice area, encompassing more than 2,500 lawyers in currently 45 countries. Skat 2.0 Read more about Ius Laboris at www.iuslaboris.com 12.0 2 Alliancen tilbyder en enestående advokatløsning baseret på en international platform kombineret med stærk tilstedeværelse i de enkelte lande. 21/11/08 10:32:49 17 12 Ansættelse af nordiske statsborgere 14.0 Legislative amendments 14.0 Lovændringer Social sikring 11 1.0 Ius Laboris Global Human Resources Lawyers er en alliance af førende advokatfirmaer, der rådgiver inden for arbejds- og ansættelsesret, pensionsret og om benefits. Afsnit 1 Opholds- og arbejdstilladelse Design: Bysted A/S Print: Quickly Tryk A/S October 2008 54124_Omslag DKogUK.indd 2 Design: Bysted A/S Print: Quickly Tryk A/S Oktober 2008 11.0 Afsnit 2 Social sikring 10.0 Medfølgende familie 9.0 Tel. 35 25 39 40 info@norrbomvinding.com www.norrbomvinding.com Norrbom Vinding Amerikakaj Dampfærgevej 26 2100 København Ø Danmark Indhold
Om denne folder Der er mangel på kvalifi ceret arbejdskraft i Danmark, og danske arbejdsgivere er derfor i øget omfang interesserede i at rekruttere medarbejdere uden for landets grænser. Det gælder både private virksomheder og offentlige myndigheder. Som arbejdsgiver skal man være opmærksom på, at ansættelse af medarbejdere fra udlandet indebærer andre overvejelser, end hvis medarbejderne rekrutteres indenlands. Ud over de helt oplagte overvejelser omkring indholdet af den udenlandske uddannelse, krav om autorisation, sproglige barrierer med videre indebærer ansættelse af medarbejdere fra udlandet en række juridiske forhold, som er helt anderledes, end når en arbejdsgiver fi nder en medarbejder i Danmark. I denne folder adresserer vi hovedpunkterne i de forhold, en arbejdsgiver skal være særligt opmærksom på ved rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. Det er naturligvis spørgsmålet om opholds- og arbejdstilladelse, der i første række afgør, om det overhovedet er muligt at ansætte medarbejderen på lovlig vis. Men også reglerne om social sikring og skat er centrale at tage i betragtning, når medarbejderen kommer fra udlandet. 1 54124_Broch DK.indd 1 21/11/08 10:28:47
Afsnit 1 Opholds- og arbejdstilladelse 1.0 Ansættelse af nordiske statsborgere 1.1 Mest enkel er rekrutteringen, hvis medarbejderen er statsborger i et nordisk land. Nordiske statsborgere kan nemlig uden tilladelse frit indrejse, opholde sig og arbejde i Danmark på ubestemt tid. Nordiske statsborgere behøver heller ikke noget registreringsbevis, når de er i Danmark, men de skal ved ophold ud over 6 måneder registrere sig på det lokale folkeregister. 2.0 Ansættelse af statsborgere fra de gamle EU-lande og EØS-landene 2.1 Reglerne for rekruttering af medarbejdere fra de gamle EU-lande, EØS-landene og Schweiz er ligeledes relativt enkle. 2.2 Statsborgere fra de gamle EU-lande, EØS-landene og Schweiz skal ikke have arbejdstilladelse for at kunne arbejde i Danmark. Denne personkreds har ret til frit at søge og tage arbejde i Danmark. 2.3 Også retten til ophold i Danmark er fri, men varer opholdet mere end 3 måneder, kræves der et EU-/EØS-registreringsbevis. Grænsen for kravet om et registreringsbevis forlænges til 6 måneder, hvis personen leder efter arbejde i Danmark. 2.4 EU-/EØS-registreringsbeviset fungerer som bevis for, at personen har ret til at opholde sig i Danmark. Et EU-/EØS-registreringsbevis fås ved henvendelse til statsforvaltningen, hvor personen bor eller opholder sig. Ved ophold ud over 6 måneder skal personen ligesom de nordiske statsborgere registreres på det lokale folkeregister. 2 54124_Broch DK.indd 2 21/11/08 10:28:47
De gamle EU-lande Belgien, Cypern (det græsk-cypriotiske område), Danmark, Finland, Frankrig, Grækenland, Holland, Irland, Italien, Luxembourg, Malta, Portugal, Spanien, Storbritannien, Sverige, Tyskland og Østrig. De nye EU-lande Bulgarien, Estland, Letland, Litauen, Polen, Rumænien, Slovakiet, Slovenien, Tjekkiet og Ungarn. EØS-landene Island, Liechtenstein og Norge. 3.0 Ansættelse af statsborgere fra de nye EU-lande Østaftalen 3.1 For statsborgere fra de nye EU-lande gælder en særlig overgangsordning den såkaldte Østaftale hvorefter der er visse begrænsninger i forhold til ophold og arbejde i Danmark, uanset at landene altså er medlemmer af EU. 3.2 Østaftalen er blevet ændret flere gange, så det gradvist er blevet lettere at rekruttere medarbejdere fra de nye EU-lande. De seneste ændringer af Østaftalen trådte i kraft den 1. maj 2008. 3 54124_Broch DK.indd 3 21/11/08 10:28:47
3.3 De seneste ændringer indebærer, at kravet om opholds- og arbejdstilladelse er blevet ophævet for arbejde dækket af en kollektiv overenskomst. Medarbejdere fra de nye EU-lande vil således ikke længere skulle have arbejdstilladelse for at kunne arbejde i Danmark, når arbejdet er dækket af en kollektiv overenskomst. Det er derfor i forhold til sådanne ansættelsesforhold særligt vigtigt, at den danske arbejdsgiver sørger for at udstede et fyldestgørende ansættelsesbevis, så det fremgår af ansættelsesbeviset, hvilken overenskomst det pågældende arbejde omfattes af. Tilsvarende er specialister, forskere, funktionærer i ledende stillinger og undervisere, der ansættes i overenskomstdækkede virksomheder, fritaget for kravet om opholds- og arbejdstilladelse. Medarbejdere fra de nye EU-lande skal på samme måde som medarbejdere fra de gamle EU-lande ansøge om et registreringsbevis, hvis opholdet i Danmark varer mere end 3 respektive 6 måneder. Også i den forbindelse er det vigtigt, at medarbejderne har et korrekt ansættelsesbevis. 3.4 For statsborgere fra de nye EU-lande, der ikke efter ovennævnte regler er fritaget for opholds- og arbejdstilladelse, gælder fortsat de hidtidige regler om, at der kræves opholds- og arbejdstilladelse for lovligt at kunne blive ansat i Danmark. Der gælder imidlertid lempeligere betingelser for meddelelse af opholds- og arbejdstilladelse til disse statsborgere end for statsborgere fra tredjelande (landene uden for Norden, EU, EØS og Schweiz). 3.5 For de statsborgere fra nye EU-lande, som fortsat skal have en opholds- og arbejdstilladelse, gælder følgende betingelser: Beskæftigelsen hos den danske arbejdsgiver skal være på mindst 30 timer om ugen Ansættelsesvilkårene skal være overenskomstmæssige eller på anden måde svare til sædvanlige løn- og ansættelsesvilkår Arbejdsgiveren skal være indeholdelsespligtig i henhold til kildeskatteloven Arbejdsgiveren må ikke være ramt af strejke, blokade eller lockout Hvis ansættelsesvilkårene ikke fremgår af en kollektiv overenskomst, skal arbejdsgiveren afgive en erklæring om, at løn- og ansættelsesvilkårene er sædvanlige, og at ansættelseskontrakten er i overensstemmelse med ansættelsesbevisloven. Er heller ikke disse betingelser opfyldt, gives opholds- og arbejdstilladelse til statsborgere fra de nye EU-lande efter de samme betingelser som til statsborgere fra tredjelande. 4 54124_Broch DK.indd 4 21/11/08 10:28:52
Hvis arbejdet er dækket af en kollektiv overenskomst, kan en arbejdsgiver nu frit ansætte statsborgere fra de nye EU-lande. 3.6 For de ansættelsesforhold, der kræver opholds- og arbejdstilladelse, gælder, at opholds- og arbejdstilladelse alene meddeles til det konkrete arbejdsforhold. Selvom en medarbejder fra et af de nye EU-lande allerede har haft arbejde i Danmark, og forholdene vedrørende opholds- og arbejdstilladelse i den forbindelse har været i orden, skal den nye arbejdsgiver være opmærksom på, hvad der gælder for det nye ansættelsesforhold. 3.7 Tilladelse til ophold og arbejde gives for 1 år ad gangen, dog højst for kontraktperiodens varighed. For forskere og specialister med videre kan tilladelsen dog gives for 3 år. 3.8 Når medarbejderen har haft uafbrudt beskæftigelse i Danmark i mindst 12 måneder, stilles medarbejderen som statsborgere fra de gamle EU-lande og EØS-landene. Det betyder, at medarbejderen herefter frit kan skifte arbejdsgiver præcis som medarbejdere fra de gamle EU-lande og EØS-landene. 4.0 Ansættelse af statsborgere fra lande uden for Norden, EU og EØS og Schweiz 4.1 Medarbejdere fra landene uden for Norden, EU, EØS og Schweiz skal som udgangspunkt have opholds- og arbejdstilladelse for at kunne udføre arbejde i Danmark. 4.2 Opholds- og arbejdstilladelse kan opnås, når væsentlige beskæftigelsesmæssige eller erhvervsmæssige hensyn taler for at imødekomme en ansøgning herom. Ved denne vurdering skelnes der mellem, om ansøgningen vedrører arbejdstilladelse til udførelse af almindeligt lønarbejde eller ikke-almindeligt lønarbejde. 5 54124_Broch DK.indd 5 21/11/08 10:28:52
4.3 Ved almindeligt lønarbejde forstås arbejde, som ligeså vel kan udføres af dansk eller udenlandsk arbejdskraft, der allerede opholder sig i Danmark eller i EU, som af ansøgeren. Derfor gives der alene arbejdstilladelse til udførelse af denne type arbejde, hvis der ikke er dansk eller udenlandsk arbejdskraft til rådighed i Danmark eller i EU i øvrigt, som kan påtage sig arbejdet. Endvidere er det en forudsætning, at den pågældende udlænding har modtaget et konkret arbejdstilbud, og at de tilbudte løn- og ansættelsesvilkår er sædvanlige på det danske arbejdsmarked. 4.4 Ikke-almindeligt lønarbejde er karakteriseret ved, at arbejdet er tæt knyttet til udlændingen som person og dermed alene kan udføres af den pågældende. Det gælder eksempelvis arbejde som forsker, cirkusartist og lignende. I denne situation er det afgørende, om der foreligger særlige grunde til, at arbejdet skal udføres af den pågældende udlænding. Også her er det dog en forudsætning, at udlændingen har modtaget et konkret arbejdstilbud og i den forbindelse er tilbudt sædvanlige lønog ansættelsesvilkår. 4.5 Uanset om der søges om opholds- og arbejdstilladelse til udførelse af almindeligt eller ikke-almindeligt lønarbejde, må man som arbejdsgiver påregne, at Udlændingeservice inddrager det regionale beskæftigelsesråd ved vurderingen af, om betingelserne for meddelelse af opholds- og arbejdstilladelse er opfyldt. 4.6 Hvad enten opholds- og arbejdstilladelsen meddeles til et almindeligt eller et ikke-almindeligt lønarbejde, vil arbejdstilladelsen alene vedrøre det konkrete arbejdsforhold. 4.7 Udgangspunktet er, at opholds- og arbejdstilladelse til tredjelandes statsborgere første gang meddeles for en periode på op til 1 år og herefter kan forlænges for perioder på op til 3 år. For forskere, undervisere, funktionærer i ledende stillinger, specialister og ambassadepersonale gælder dog, at opholds- og arbejdstilladelse kan meddeles for en periode på op til 3 år første gang og herefter forlænges for op til 4 år ad gangen. I begge tilfælde gælder, at er der tale om en tidsbegrænset ansættelse, kan opholds- og arbejdstilladelsen ikke udstedes med en længere varighed end den aftalte ansættelsesperiode. 6 54124_Broch DK.indd 6 21/11/08 10:28:54
Jobkortordningen er en nemmere ansøgningsprocedure Udlændingeservice har som servicemål en sagsbehandlingstid på 30 dage. 5.0 Jobkortordningen 5.1 Jobkortordningen er primært interessant i forhold til ansættelse af statsborgere fra tredjelande, fordi ordningen giver mulighed for at opnå opholds- og arbejdstilladelse efter en enklere procedure. Jobkortordningen kan anvendes ved ansøgning om arbejdstilladelse enten til arbejde på beskæftigelsesområder, hvor der i forvejen er konstateret mangel på kvalifi ceret arbejdskraft, eller hvor ansøgeren er tilbudt en årlig aflønning på mindst kr. 375.000. Under jobkortordningen kan Udlændingeservice meddele opholds- og arbejdstilladelse uden inddragelse af det regionale beskæftigelsesråd. Derfor er sagsbehandlingstiden normalt væsentligt kortere. 5.2 Fagområderne omfattet af jobkortordningen fremgår af positivlisten, som løbende opdateres af Integrationsministeriet. I dag omfatter positivlisten mere end 100 forskellige uddannelser. Den aktuelle positivliste fi ndes på www.nyidanmark.dk/da-dk/ophold/arbejde/positivlisten/positivlisten-samlet-oversigt.htm 5.3 Også under jobkortordningen er det en forudsætning, at ansøgeren har fået et konkret arbejdstilbud, og at de tilbudte løn- og ansættelsesvilkår er sædvanlige. 5.4 Opholds- og arbejdstilladelse, som opnås efter jobkortordningen, kan meddeles for op til 3 år ad gangen og kan forlænges for op til 4 år ad gangen. Udgangspunktet er, at tilladelsen alene gælder i den periode, hvor udlændingen har job. Er der tale om en tidsbegrænset ansættelse, vil opholdsog arbejdstilladelsen altså som udgangspunkt være tilsvarende begrænset. Jobkortordningen giver dog mulighed for, at der kan gives opholds- og arbejdstilladelse for 6 måneder yderligere. Også den udlænding, der uforskyldt bliver ledig efter et ansættelsesforhold under jobkortordningen, kan få forlænget sin opholds- og arbejdstilladelse i 6 måneder efter ophøret af ansættelsen. Formålet med begge disse 6-måneders-perioder er at give udlændingen mulighed for at blive i landet og søge anden beskæftigelse. Lykkes det udlændingen at få anden beskæftigelse, er det herefter denne beskæftigelse, der skal danne grundlag for udlændingens fortsatte ret til ophold og arbejde. 7 54124_Broch DK.indd 7 21/11/08 10:28:54
Beskæftigelse, hvor det er muligt at arbejde i op til 3 måneder uden arbejdstilladelse Videnskabsmænd og foredragsholdere, der er indbudt til at undervise eller lignende. Repræsentanter på forretningsrejse for udenlandske fi rmaer eller selskaber, der ikke har forretningssted i Danmark. Montører, konsulenter og instruktører, der er indrejst for at montere, installere, efterse eller reparere maskiner, udstyr, edb-programmer eller lignende, såfremt udlændingen er tilknyttet leverandøren eller har indgået aftale med leverandøren om at udføre arbejdet. 8 54124_Broch DK.indd 8 21/11/08 10:28:55
6.0 Koncernopholdstilladelse 6.1 Med virkning fra 1. juli 2008 kan udenlandske medarbejdere, der er ansat i en udenlandsk del af en international koncern, som noget nyt få en såkaldt koncernopholdstilladelse. Herigennem kan udenlandske medarbejdere opnå den nødvendige tilladelse til at opholde sig i Danmark for periodevist at arbejde i koncernens danske selskaber eller afdelinger. Hidtil har udenlandske medarbejdere med periodevist arbejde i Danmark været henvist til at søge opholds- og arbejdstilladelse, hver gang udlændingen skulle arbejde i Danmark i en periode. 6.2 Koncernopholdstilladelsen forudsætter, at medarbejderen bevarer tilknytningen til den udenlandske del af koncernen. Derudover kræves det, at medarbejderen skal arbejde i Danmark af innovative, projektmæssige eller uddannelsesmæssige årsager. Det er også en forudsætning, at den udenlandske medarbejders løn- og ansættelsesvilkår under arbejdet i Danmark er sædvanlige efter danske forhold. 6.3 En virksomhed har mulighed for at blive forhåndsgodkendt til brug af koncernopholdstilladelser. Derved forkortes sagsbehandlingstiden, når der senere ansøges om koncernopholdstilladelse til en konkret medarbejder. 6.4 Koncernopholdstilladelsen meddeles for en periode på 3 år ad gangen med mulighed for forlængelse med op til 4 år ad gangen. Når tilladelsen er opnået, kan medarbejderen i perioder tage ophold i udlandet, uden at tilladelsen bortfalder. Hvis koncernforholdet mellem den danske og den udenlandske enhed ophører, bortfalder koncernopholdstilladelsen.. 7.0 Undtagelser fra kravet om arbejdstilladelse 7.1 Selv for medarbejdere fra lande, hvor der som udgangspunkt kræves opholds- og arbejdstilladelse, kan det ved visse former for beskæftigelse være muligt at arbejde i Danmark i op til 3 måneder uden arbejdstilladelse. 7.2 Også i forhold til disse undtagelser er det et krav, at udlændingen har lovligt opholdsgrundlag i Danmark. Et sådant opholdsgrundlag kan eksempelvis være et forretningsvisum. For at ovenstående undtagelse kan anvendes, er det nødvendigt, at det ved arbejdets påbegyndelse forventes, at arbejdet maksimalt strækker sig over 3 måneder. Hvis man derimod allerede ved arbejdets påbegyndelse forventer, at det vil vare mere end 3 måneder, skal der allerede på dette tidspunkt ansøges om arbejdstilladelse efter de almindelige regler. 9 54124_Broch DK.indd 9 21/11/08 10:29:00
8.0 Ansættelse, hvor det lovlige opholdsgrundlag ikke er baseret på arbejde 8.1 En række udlændinge opholder sig i Danmark på et andet opholdsgrundlag end opholdstilladelse med henblik på at udføre arbejde i Danmark. Udlændinge med opholdstilladelse på et andet grundlag end lønnet arbejde hvad enten opholdstilladelsen er tidsbegrænset eller tidsubegrænset er i vidt omfang fritaget fra kravet om arbejdstilladelse. Derfor kan der i visse tilfælde være mulighed for, at arbejdsgiveren kan anvende udenlandsk arbejdskraft, der opholder sig lovligt i Danmark, selvom grundlaget for opholdet i Danmark ikke oprindeligt har været udførelsen af arbejdet. Dette må arbejdsgiveren dog i hvert enkelt tilfælde sikre sig. 9.0 Green card-ordningerne 9.1 Green card-ordningerne er indført for at sikre tilgangen af kvalifi ceret arbejdskraft til Danmark. Den ene green card-ordning giver mulighed for, at statsborgere fra tredjelande kan få opholdstilladelse med henblik på at søge arbejde i Danmark. Opholdstilladelse under denne green card-ordning kan opnås, hvis udlændingen via et pointsystem dokumenterer at have sådanne særlige kvalifi kationer, at det må formodes, at udlændingen kan fi nde beskæftigelse, der kan danne grundlag for en opholds- og arbejdstilladelse efter de almindelige regler. Selvom green card-ordningen er etableret for at give velkvalifi cerede udenlandske statsborgere mulighed for at opholde sig i Danmark for at søge arbejde, giver green card-opholdet efter de nye regler også udlændingen mulighed for at påtage sig arbejde uden at der stilles krav til det pågældende arbejde. Opholdstilladelse efter denne green card-ordning meddeles for op til 3 år med mulighed for forlængelse. 9.2 Den anden green card-ordning gælder for udenlandske studerende, der har færdiggjort deres uddannelse i Danmark. Når de er færdige med deres uddannelse, giver green card-ordningen dem mulighed for at opholde sig i Danmark i en 6-måneders periode for at søge arbejde. 9.3 Når green card-opholdstilladelserne udløber, gælder de almindelige regler om opholds- og arbejdstilladelse for den udenlandske statsborger. 10 54124_Broch DK.indd 10 21/11/08 10:29:00
10.0 Medfølgende familie 10.1 For den enkelte medarbejder vil spørgsmålet om at få familien med ofte være essentielt. Er medarbejderen statsborger i Norden, et EU-/EØS-land herunder også de nye EU-lande eller Schweiz kan familiemedlemmerne frit opholde sig og arbejde i Danmark, hvis familiemedlemmerne tillige er statsborgere i Norden, EU/EØS eller Schweiz. Familiemedlemmerne skal dog ligesom medarbejderen selv have et EU/EØS-registreringsbevis, såfremt de opholder sig i Danmark i mere end 3 måneder. 10.2 Er medarbejderen statsborger i Norden, EU-/EØS-landene eller Schweiz, mens medarbejderens familiemedlemmer er statsborgere i et tredjeland, har familiemedlemmerne ret til at følge medarbejderen til Danmark, hvis medarbejderen har etableret et reelt og faktisk ophold i Danmark. 10.3 Kommer medarbejderen fra et tredjeland, kan medarbejderens ægtefælle, faste samlever, registrerede partner og hjemmeboende mindreårige børn få opholdstilladelse i Danmark, hvis medarbejderens opholds- og arbejdstilladelse kan meddeles eller forlænges til ophold på 3 år og derover, og hvis familien bor samlet i Danmark og kan forsørge sig selv. 10.4 Opholdstilladelsen til familiemedlemmerne giver familiemedlemmerne ret til at søge og påtage sig arbejde i Danmark, så længe familiemedlemmets opholdstilladelse er gyldig. Ansætter en arbejdsgiver et familiemedlem, skal arbejdsgiveren således være opmærksom på, at familiemedlemmets ret til at påtage sig arbejde i Danmark kan bortfalde, såfremt den person, som har udløst det lovlige opholdsgrundlag og dermed også arbejdsgrundlaget mister sit job. Opholdstilladelse efter den nyeste green card-ordning giver mulighed for at arbejde under opholdet. 11 54124_Broch DK.indd 11 21/11/08 10:29:00
En forkert håndtering af reglerne om social sikring kan påføre arbejdsgivere store uforudsete omkostninger. Afsnit 2 Social sikring og skat 11.0 Social sikring 11.1 Ved rekruttering af udenlandsk arbejdskraft skal arbejdsgivere være yderst opmærksomme på de forpligtelser, der i forhold til social sikring påhviler arbejdsgiveren. Således vil arbejdsgivere, der rekrutterer fra udlandet, i visse tilfælde være pligtige til at betale til de sociale sikringsordninger i medarbejderens bopælsland, hvilket kan betyde betragtelige meromkostninger. I de fleste lande herunder også vore nærmeste nabolande er medarbejderens og arbejdsgiverens udgifter til social sikring således langt større end i Danmark. Udgifterne til social sikring består i Danmark af bidrag til blandt andet ATP, arbejdsmarkedsbidrag, lovpligtig arbejdsskadeforsikring og lignende. 11.2 Hovedprincippet i forhold til social sikring er, at en medarbejder og dennes arbejdsgiver skal betale social sikring i det land, hvor medarbejderen udfører sit arbejde. En medarbejder ansat hos en dansk virksomhed til at udføre arbejde i Danmark er således som udgangspunkt omfattet af dansk social sikring svarende til, hvad der gælder for en dansk medarbejder. 11.3 For nordiske statsborgere gælder som udgangspunkt de samme regler om social sikring som beskrevet i punkt 11.4 vedrørende EU-/EØS-statsborgere. 12 54124_Broch DK.indd 12 21/11/08 10:29:02
Eksempler på arbejdsgivers omkostninger til social sikring pr. medarbejder Danmark Cirka DKK 5.800 pr. år (cirka EUR 777)* Sverige Polen 32,45 % af lønnen pr. år 20,41% af lønnen pr. år op til maksimum PLN 85.290 (EUR 26.200) og 6,15% for den løn, der overstiger maksimum * Dertil kommer udgiften til arbejdsskadeforsikring Som regel vil det være (væsentligt) dyrere for en arbejdsgiver, hvis medarbejderen omfattes af reglerne om social sikring i et andet land end Danmark. 13 54124_Broch DK.indd 13 21/11/08 10:29:04
11.4 I relation til social sikring gælder i forhold til statsborgere fra EU-/EØS-landene og Schweiz et hovedprincip om, at en statsborger alene skal bidrage til de sociale sikringsordninger i ét land. Det kan i visse tilfælde indebære, at medarbejderen ikke omfattes af arbejdslandets sociale sikringsordning, men i stedet omfattes af for eksempel bopælslandets sociale sikringsordning. 11.5 Hvis medarbejderen er omfattet af den sociale sikringsordning i et andet land end Danmark, bliver både medarbejderen og den danske arbejdsgiver som udgangspunkt pligtig til at betale til det pågældende lands sociale sikringsordninger. Det vil i særlig grad være tilfældet, hvis medarbejderen udfører arbejde i både Danmark og bopælslandet. Som dansk arbejdsgiver skal man således være opmærksom på, at selv et mindre fritidsjob i bopælslandet kan bevirke, at medarbejderen fortsat er socialt sikret dér. Det er en konsekvens af hovedprincippet om, at en medarbejder alene er socialt sikret i ét land. 11.6 Også i forhold til statsborgere fra tredjelande kan der opstå spørgsmål om, hvor medarbejderen er socialt sikret, og Danmark har indgået aftaler med en række lande blandt andet Canada, Australien og New Zealand herom. Er medarbejderen statsborger i et land, som Danmark ikke har indgået aftale med, kan både medarbejderen og arbejdsgiveren risikere at være forpligtet til at betale til de sociale sikringsordninger i begge lande. 11.7 Er der tale om ind- eller udstationering af medarbejdere, vil spørgsmålet om social sikring ofte være særskilt reguleret i de internationale aftalegrundlag. 11.8 Omfattes medarbejderen af dansk social sikring, og udfører medarbejderen arbejde i Danmark for en dansk arbejdsgiver, vil arbejdsgiveren som udgangspunkt være pligtig til at indeholde, indberette og indbetale medarbejderens andel af AM-bidraget, det p.t. suspenderede SP-bidrag og ATPbidraget og samtidig indberette og indbetale arbejdsgiverens andel af ATP-bidraget samt betale de øvrige sociale bidrag, der påhviler arbejdsgiveren. 14 54124_Broch DK.indd 14 21/11/08 10:29:08
12.0 Skat 12.1 Ved ansættelse af medarbejdere fra udlandet skal den danske arbejdsgiver endvidere være opmærksom på sine forpligtelser i forhold til de danske skattemyndigheder. Udgangspunktet er, at arbejdsgiveren er forpligtet til at indeholde, indberette og indbetale dansk skat for de medarbejdere, der bliver enten fuldt eller begrænset skattepligtige af den danske indkomst. 12.2 Hvis medarbejderen har en bolig til rådighed i Danmark og tager ophold i Danmark, er medarbejderen fuldt skattepligtig til Danmark. Det samme gælder, hvis medarbejderen uden at have bolig til rådighed i Danmark opholder sig i Danmark i en sammenhængende periode på mindst 6 måneder (alene afbrudt af ophold i udlandet på grund af ferie eller lignende). 12.3 Hvis medarbejderen ikke er fuldt skattepligtig, men ansat af en dansk arbejdsgiver, vil medarbejderen være begrænset skattepligtig til Danmark af den del af lønindkomsten, som vedrører arbejde udført i Danmark. I så fald er den danske arbejdsgiver som udgangspunkt forpligtet til at indeholde, indberette og indbetale dansk skat til de danske skattemyndigheder for den del af arbejdet, der fysisk udføres i Danmark. 12.4 Uanset om medarbejderen bliver fuldt eller begrænset skattepligtig til Danmark, skal den danske arbejdsgiver således have et dansk skattekort for medarbejderen for at kunne udbetale løn. Udstedelse af skattekort til statsborgere fra tredjelande eller de nye EU-lande kræver som hovedregel, at medarbejderen kan fremvise en gyldig arbejdstilladelse/registreringsbevis. Som arbejdsgiver er det dog vigtigt at være opmærksom på, at selvom medarbejderen er i besiddelse af et dansk skattekort, bør arbejdsgiveren altid sikre sig, at også spørgsmålet om opholds- og arbejdstilladelse er på plads. 12.5 Når der ansættes medarbejdere fra udlandet, har den danske arbejdsgiver en særlig anledning til at overveje, hvorvidt medarbejderen skal ansættes på bruttoløn, hvilket vil sige, at medarbejderen selv skal bære omkostningerne til skat og social sikring, eller nettoløn, hvor arbejdsgiveren bærer omkostningerne til skat og social sikring. 12.6 Normalt ansættes medarbejdere fra udlandet på bruttoløn, men eksempelvis ved indstationering sker det ikke helt sjældent, at medarbejderen ansættes på nettoløn. I den forbindelse er det vigtigt, at arbejdsgiveren gør sig klart, hvilke økonomiske konsekvenser der er forbundet med at anvende bruttoløn henholdsvis nettoløn. 15 54124_Broch DK.indd 15 21/11/08 10:29:08
12.7 Er der tale om en højtlønnet specialist, kan det også være relevant at overveje, om den særlige 25 %-beskatning kan anvendes. 12.8 Også muligheden for at optimere medarbejderens lønpakke skattemæssigt er der særlig anledning til at overveje i forbindelse med ansættelse af udenlandske medarbejdere. Eksempelvis ønsker arbejdsgiveren måske at bære en del af medarbejderens ekstraomkostninger til transport, bolig med videre, hvilket under visse betingelser kan ske skattefrit eller til lempeligere beskatning i Danmark. Det er dog i den forbindelse vigtigt at være opmærksom på, at sådanne goder ikke nødvendigvis er tilsvarende lempeligt beskattet i medarbejderens hjemland, hvilket kan gøre anvendelse af sådanne skattebegunstigede goder mindre attraktiv. 13.0 Hvad kan Norrbom Vinding tilbyde? 13.1 Norrbom Vinding har altid rådgivet virksomheder og offentlige myndigheder om de problemstillinger, der opstår, når medarbejdere rekrutteres fra udlandet eller udstationeres fra Danmark til udlandet. I de seneste år har behovet for rådgivning på dette område været stigende, og vi har i dag et team af advokater, der har udenlandsk arbejdskraft som et særligt indsatsområde. Det betyder, at Norrbom Vinding har medarbejdere, som kan basere deres rådgivning på erfaringer og vel at mærke aktuelle erfaringer. 13.2 Et samarbejde med Norrbom Vinding kan formes på forskellig vis. Virksomheden eller den offentlige myndighed kan have behov for rådgivning i form af sparring med Norrbom Vindings medarbejdere på udlandsområdet i forhold til alle de spørgsmål, som løbende kan opstå i forbindelse med rekruttering og ansættelse af udenlandsk arbejdskraft, vedrørende opholds- og arbejdstilladelse, social sikring, skat med videre. Hvis der er problemer, som ikke umiddelbart lader sig løse, kan Norrbom Vinding repræsentere arbejdsgiveren over for modparter uanset om dette er i Danmark eller i udlandet. I udlandet vil det oftest ske gennem vores samarbejdspartnere inden for alliancen Ius Laboris Global Human Resources Lawyers. 16 54124_Broch DK.indd 16 21/11/08 10:29:08
Mange arbejdsgivere har behov for, at de medarbejdere, som bistår ved rekruttering og ansættelse og i øvrigt har en rolle i forhold til den løbende orientering af de udenlandske medarbejdere, dels får de nødvendige arbejdsredskaber i form af paradigmer og dokumenter, og dels får en mere grundig introduktion til såvel lovregler som administrationen heraf. Dertil kommer, at vi kan etablere trænings- og undervisningsforløb for HR-medarbejdere og andre i både lovregler og administration af udenlandske medarbejdere. Kontakt os for at høre nærmere om, hvad vi kan tilbyde. 14.0 Lovændringer 14.1 Som det er fremgået ovenfor, er der tale om et dynamisk retsområde, hvor reglerne løbende justeres i forhold til arbejdsmarkedets behov. Folderen er opdateret pr. 15. oktober 2008. 14.2 Derudover ligger det i sagens natur, at fagområderne omfattet af jobkortordningen løbende tilpasses den aktuelle situation på arbejdsmarkedet. Især i forbindelse med ansættelse af medarbejdere fra udlandet bør man derfor som arbejdsgiver sikre sig, at man baserer sig på regelgrundlaget, som dette måtte se ud på det aktuelle tidspunkt. På vores hjemmeside www.norrbomvinding.com orienterer vi løbende om ændringer på området. 17 54124_Broch DK.indd 17 21/11/08 10:29:08
Internationale advokatpublikationer, som vurderer advokatfi rmaer i Danmark, siger følgende om Norrbom Vinding: Norrbom Vinding, member of ius laboris is the fi rst port of call for labour and employment litigation... This eight-partner fi rm has the largest employment team in Scandinavia... Leading corporates, who ordinarily use only the biggest fi rms, retain this practice for specialist employment law matters Citat: European Legal 500 (2008), der har Norrbom Vinding alene i front inden for ansættelses- og arbejdsret i Danmark Somewhat unique in the Danish legal market, this fi rm exists as a fully specialised employment law boutique representing exclusively management clients. If any fi rm should be on top, it should be Norrbom Vinding, acknowledged sources, as it fi elds the largest fully specialised team of lawyers and has the capacity to deal with anything in the employment fi eld... Citat: Chambers Europe (2008), der placerer Norrbom Vinding som eneste advokatfirma i den øverste kategori inden for ansættelses- og arbejdsret i Danmark 18 54124_Broch DK.indd 18 21/11/08 10:29:08