Ledelse med ambitioner

Ledelse med ambitioner

Ledelse med ambitioner Den offentlige sektor står over for store udfordringer og muligheder. Der er brug for ledelse og initiativer med ambitioner, som kan skabe en velfungerende offentlig sektor i fortsat udvikling, med dygtige og motiverede medarbejdere. Opgave- og strukturreformen har været et skridt på vejen. Den 1. januar 2007 var en vigtig milepæl - men ikke en målstreg. Den aktuelle situation for mange kommunale ledere er, at opgave- og strukturreformen lige nu er på sit højeste. Der skal opbygges en hverdag med nye medarbejdere og ske en tilpasning af produktionen til den nye kommunes krav til kvalitet og effektivitet. Her er god ledelse en forudsætning for succes. Det er også god ledelse, der kan modvirke, at enkeltinstitutioner svigter deres ansvar og opgaver, som der den senere tid har været nye problematiske eksempler på i medierne. I denne pamflet præsenterer KL forslag til initiativer, der bør indgå i regeringens og kommunernes ambitioner på ledelsesområdet. Forslagene tager udgangspunkt i seks grundsætninger, som KL mener udgør et fundament for forståelsen af god offentlig ledelse: 1. Ledelse er et fag 2. Noget ledelse er bedre end andet 3. God ledelse kræver ledelsesrum 4. God offentlig ledelse er et fælles anliggende 5. Kvalitet og udvikling i offentlig service forudsætter god ledelse 6. Grundlaget for morgendagens offentlige ledere det skabes i dag. Initiativerne sigter mod at udvikle professionelle ledere, der løfter ledelsesansvaret og skaber attraktive og udviklingsorienterede arbejdspladser, hvor medarbejdernes viden og kompetencer inddrages aktivt. 1. Ledelse er et fag Ledelse er et fag, der kan og skal læres. Det er ikke noget, man bare kan springe ind fra gaden og udøve succesfuldt. Faglig indsigt gør det heller ikke alene god ledelse forudsætter specifikke ledelsesfaglige kompetencer. Vejen til god ledelse går gennem lederuddannelse, lederudvikling og en konstant årvågenhed og debat om egen rolle og vilkår. At se ledelse som et selvstændigt fag indebærer at forstå ledelse som én og samme opgave på tværs af sektorområderne. Lederne af de kommunale institutioner bliver i store træk stillet over for de samme

ledelsesmæssige udfordringer og dilemmaer uanset om der er tale om skolen, ældrecenteret eller materielgården. Mange kommunale ledere har ikke i så høj grad, som det er ønskeligt en egentlig og dokumenteret kompetencegivende lederuddannelse. Dygtige kommunale ledere er forudsætningen for medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen, høj kvalitet i serviceydelserne og høj effektivitet i den offentlige service. KL anbefaler regeringen: Diplomuddannelse i offentlig ledelse - Det er KL s forslag, at fremtidens lederkvalificering i kommunerne sigter på at alle kommunale institutionsledere o. lign. opnår formelle kvalifikationer på diplomniveau. Har den pågældende leder ikke ved ansættelsen de nødvendige kvalifikationer, bør det være både en ret og en pligt at gennemføre den nødvendige efteruddannelse og udvikling. At hver enkelt leder når et bestemt niveau er vigtigt for den enkelte og for kommunen. Der er behov for at nytænke lederuddannelse for at forstærke samspillet mellem uddannelsesmoduler og for at prioritere lederuddannelsesindsatsen. KL foreslår en ny ramme om en samlet og nytænkende lederuddannelsesindsats rettet mod kommunale institutionsledere. Det er en indsats, som skal tænkes på tværs af (de kommunale) sektorområder sigter på et diplomuddannelsesniveau er modulopbygget, med vægt på generel ledelse standardiseres gennem certificering sikrer nye samspil på markedet for lederuddannelser og gerne konkurrence om udbudet. Uddannelsen tænkes forankret i en Ledelsestaskforce mellem KL, Finansministeriet og Danske Regioner og med deltagelse af hovedorganisationerne, som initierer, standardiserer og godkender en kravspecifikation for en diplomuddannelse i offentlig ledelse. Taskforcen godkender udbydere af (dele af) uddannelsen. Konsulentfirmaer, offentlige uddannelsesinstitutioner, organisationer mv. kan godkendes til at udbyde uddannelsen. Udbudsret til diplomuddannelsen har alle, som kan leve op til kravspecifikationen. Taskforce beslutter også, hvilke lederuddannelser som kan meriteres ind i diplomuddannelsen i offentlig ledelse. Diplomuddannelsen adskiller sig fra de eksisterende diplomuddannelser ved at stå uden for det ordinære uddannelsessystem. Uddannelsen har brugerbetaling, men udbyderne opnår gennem godkendelsen i Taskforce et offentligt driftstilskud pr. gennemført modul. Uddannelsen vil kunne få en stærk normerende effekt på det øvrige lederuddannelsesudbud rettet mod kommuner og regioner. 2

Lederuddannelsesindsatsen forudsætter nytænkning hos såvel den enkelte leder som hos faglige organisationer, stat og kommuner. KL vil: Ledelse i faglighed KL vil i 2007 sammen med de faglige organisationer i regi af Væksthus for Ledelse udvikle og formidle værktøjer til håndtering af konkrete ledelsesopgaver, som for eksempel personalemøder, svære samtaler, kvalitetsstyring, introduktion af nyansatte og konfliktløsning. Redskaberne skal kunne bruges konkret af ledere og souschefer på de enkelte udførende institutioner fx inden for dagpasning, skole og socialområdet. Formålet er herunder at undgå de svigt, der senest har været eksempler på. Fokus er således på ledelse, hvor det udøves tættest på borgerne. KL vil desuden søge tilslutning til at videreudvikle de konkrete redskaber til systematiske ledelsesevalueringer. Redskaberne skal kunne følge op på, om der udøves god ledelse og opstille en platform for, at ledere og medarbejdere kan drøfte håndteringen af ledelsesopgaven. Herudover arbejdes der på et internetbaseret værktøj, der skal stilles frit til rådighed for kommunerne. Lederevalueringer skal foregå på en tillidsfuld og konstruktiv måde også set fra et medarbejderperspektiv. 2. Noget ledelse er bedre end andet Eksempler på dårlig ledelse er lette at få øje på, da det har umiddelbare konsekvenser for de borgere og brugere, der modtager serviceydelser i kommunerne. Offentlige ledere bærer et ansvar for, at mange også svage og sårbare mennesker får den hjælp, de har behov for og krav på. Det er en ledelsesopgave, der kræver en høj grad af etik, ansvar og moral. Offentlige ledere skal leve op til borgernes tillid. Det er ikke mindst i samspillet med medarbejderne, at god ledelse omsættes til god service. God ledelse udnytter og udvikler medarbejdernes kompetencer og skaber attraktive arbejdspladser, som kan tiltrække kvalificeret arbejdskraft til at løse opgaverne. Medarbejderne leverer bedre service over for borgerne, hvis de oplever kompetent ledelse. KL mener, at der er behov for fortsatte initiativer til at indkredse kendetegn og pejlemærker for god ledelse både på de øverste ledelsesniveauer og på ledelse tættest på hvor serviceydelserne leveres. 3

KL vil: Kodeks for god offentlig ledelse KL vil stille sig i spidsen for, at der med afsæt i Kodeks for god offentlig topledelse bliver udviklet et kodeks målrettet afdelings- og institutionsledere i kommunerne. Kodekset skal være et redskab til at rammesætte en tværgående drøftelse om udviklingen af kommunal ledelse, samtidig med at det skal være forankret lokalt i den enkelte kommune og hos den enkelte kommunale leder. Der er forskel på at være topleder og leder af en institution. Samtidig er et kodeks ikke bedre end det ejerskab den enkelte leder har til det. Derfor er der brug for en ny proces og et nyt kodeks, inspireret af kodeks for offentlig topledelse. Formålet er at fokusere på ledelse som fag og få identificeret den fælles kerne i den offentlige ledelsesopgave. Derfor udvikles kodekset som et fælles initiativ på tværs af sektorer og institutionsområder. Kodekset udarbejdes i tæt samarbejde med kommunerne, både i udviklings- og implementeringsfasen. 3. God ledelse kræver ledelsesrum God ledelse er en forudsætning for at håndtere tidens udfordringer. Recepten er ikke flere regler og standarder men rum for ledelse. Det der fx kan stå i vejen for det nødvendige ledelsesrum er bureaukratiske regler, ledelsesmæssig centralisering, detailstyring, procedurer eller forskrifter der alligevel ikke i sig selv medfører den ønskede virkning på den leverede kvalitet. Regler motiverer ikke, det gør anerkendelse. Det er en væsentlig opgave for kommunalbestyrelserne at fastlægge og sikre serviceniveauet på hver enkelt institution, inden for de overordnede mål og lovgivningsmæssige rammer, der er givet fra folketinget. Det kræver fokus på lokal målformulering og på brugernes oplevede kvalitet, samt dokumentation for den leverede service. Samtidig er det væsentligt, at målformuleringen sker i tæt dialog med den en- kelte institutions ledere og medarbejdere. På den måde kan der mest effektfuldt sættes politisk retning for institutionernes arbejde. Det er vigtigt, at både lovgivning og lokalt fastsatte regler udformes, så fokus er på at styre ved målsætning. Det er først når der er skabt et ledelsesrum, at institutionernes handlekraft og ressourceudnyttelse opnås fuldt ud. Fokus på dokumentation og brugernes oplevede kvalitet er ikke uforeneligt med at skabe et ledelsesrum, men det må ikke være en spændetrøje, der kvæler handlemulighederne og drukner lederne i bureaukratisk administration. 4

KL vil: Lokale ledelsesgrundlag KL opfordrer alle kommuner til at udvikle og implementere et ledelsesgrundlag, med fokus på at videreudvikle ledelsesrummet for de udførende institutioner og klare forventninger til den kvalitet der leveres. KL vil udvikle en begrebsramme og guide til udarbejdelsen af ledelsesgrundlag, som inspiration til kommunerne. Udviklingen af et lokalt ledelsesgrundlag er en lang proces, som mange kommuner for længst er i gang med. Projektet skal således ses i forlængelse af kommunernes igangværende arbejde. KL vil i tilslutning hertil gennemføre en analyse af de nye ledelsesgrundlag, som afsæt for den fortsatte videreudvikling i kommunerne. 4. God offentlig ledelse er et fælles anliggende God ledelse skabes i relationer og samspil mellem mennesker, målsætninger og ressourcer. Debatten om visioner og vilkår for god ledelse er et fælles anliggende den må også føres mellem ledere på tværs af den offentlige sektor og mellem ledere og medarbejdere. Visionen i opgave- og strukturreformen er at sætte borgeren i centrum. Deri ligger blandt andet et krav om tværfaglighed og smidige overgange mellem sektorerne i kommunen. Men også for den offentlige sektor som helhed er der lagt op til et opgør med niveauinddeling og silotænkning. Forældrene til et handicappet barn har krav på at kunne få en samlet sagsbehandling og service i forhold til deres særlige behov uden at skulle i kontakt med mange forskellige forvaltninger og myndigheder for at få overblik over rettigheder og muligheder. Of- fentlige organisationer på alle niveauer og områder har en samarbejds- forpligtelse. Kommunikations- og koordineringsopgaven ligger ikke på borgerens skulder. Ledelse af sammenhænge kræver sammenhængende ledelse. Derfor er det vigtigt at skabe anledninger og arenaer for fælles erkendelses- og debatprocesser om disse sammenhænge. Det er vigtigt at understøtte fælles sprog, begrebsdannelser og kendskab til hinanden, fordi det skaber grundlag for, at lederskabet i den offentlige sektor kan basere sig på nogle fælles visioner og pejlemærker for udviklingen i det danske velfærdssamfund. Initiativer på tværs af den kommunale sektor og i samarbejde med regionerne, centraladministrationen og personaleorganisationerne har stor betydning for at udvikle en sammenhængene og borgerrettet offentlig service. 5

KL vil: Forstærket udviklingssamarbejde med arbejdstagersiden KL vil styrke det konkrete og strategiske samarbejde med arbejdstagersiden i Væksthus for Ledelse og inden for 5 samarbejdet om udviklingsaktiviteter på det personalepolitiske område. Formålet med Væksthus for Ledelse er at nytænke samarbejdet om ledelse på alle fagområder og ledelsesniveauer. KL vil søge tilslutning til, at der tilføres yderligere finansiering til aktiviteterne i Væksthus for ledelse. KL vil ligeledes fortsat deltage engageret i samarbejdet med Danske Regioner og KTO om gennemførelse af projekter, omstillings- og udviklingsaktiviteter inden for det personalepolitiske område. 5. Kvalitet og udvikling i offentlig service forudsætter god ledelse Der er mange facetter i at udvikle kvaliteten i serviceydelserne. Ledelsesudfordringen handler her især om at kunne iværksætte og lede de innovative processer, hvor medarbejdernes viden og brugernes behov knyttes sammen i nye og bedre måder at løse opgaverne på. En vigtig del af arbejdet med kvalitetsudvikling er, at være opmærksom på, at kommunerne og den offentlige sektor er sårbar over for svigt i kvalitet og omsorg. En anden del handler om at udnytte nye digitale informationsteknologier til at fremme fx digital forvaltning, e-learning, borgerservice, selvbetjeningsmuligheder og den åbne og kommunikerende offentlige sektor. Endelig er den vedvarende opmærksomhed på indretning af sikre og effektive arbejdsgange afgørende for kvalitetsarbejdet. God ledelse er en gennemgående forudsætning for at realisere disse tre elementer af kvalitetsarbejdet. KL vil: Lean og gode arbejdsgange KL vil udbrede kendskabet og brugen af Lean og foretage en samlet kortlægning af kommunernes arbejdsgange. Lean ligger godt i tråd med den kommunale tænkning ved at fokusere på, hvordan arbejdsprocesser i organisationen kan forbedres til at skabe øget værdi for brugeren. KL vil i samarbejde med KTO og fire kommuner udvikle en kommunal Lean-model. Spredning af erfaringer vil ske via COK (Center for Offentlig Kompetenceudvikling). KL foretager endvidere en kortlægning af arbejdsgange og sagsforløb for alle kommunale ydelser og stiller dem til rådighed for kommunerne i en arbejdsgangsbank. I 2007 vil de første 50 arbejdsgange være kortlagt og tilgængelige for kommuner og it-leverandører i en arbejdsgangsbank, som vil være et nødvendigt ledelsesgrundlag for sammenligninger og udbredelse af bedste praksis i sagsbehandlingen. 6

KL anbefaler regeringen: E-learning og digital ledelse KL søger opbakning til, at der som led i Kvalitetsreformen afsættes finansiering til udvikling af digitale værktøjer og e-learningsredskaber, der kan understøtte den faglige ledelsesopgave ved at gøre afstanden mellem centrale retningslinier og kommunale sagsbehandlere mindre. Udviklingen af medarbejdernes faglige kompetencer vil med en øget digitalisering gøres mere tilgængelig for en bredere målgruppe. Samtidig vil medarbejdere i videnstunge opgaver kunne opnå lettere adgang til informationer og retningslinier fra centraladministrationen. 6. Grundlaget for morgendagens offentlige ledere det skabes i dag Kommunerne har fået eller vil få nye ansigter på en stor del af lederposterne både som følge af opgave- og strukturreformen og som følge af, at op mod halvdelen af de nuværende ledere enten har eller snart vil trække sig tilbage fra lederjobbet på grund af alder. At finde, udvælge og ansætte den rigtige leder er en af de vigtigste beslutningsprocesser i en organisations liv. Samtidig skal der være et vedholdende fokus på, hvordan kommunerne på forskellig vis kan spotte, fastholde og udvikle morgendagens ledere. Kvalitet i morgendagens serviceydelser handle om at udvikle nye gode ledere. De unge og kommende medarbejdere har forventninger til ledelse. Samtidig er de optaget af egne udviklings- og karrieremuligheder. Kommunerne må gribe denne mulighed og arbejde med at finde og udvikle ledertalenter. Førleder-initiativer kan sikre et kvalificeret ansøgerfelt til lederstillinger. Det er et aspekt af god ledelse at sikre, at der er styr på arvefølgen. Ledere bør motivere og mobilisere medarbejdere med lederpotentiale til en lederkarriere ved at anvende forskellige muligheder for at afprøve evnerne og lysten til ledelse. 7

KL anbefaler regeringen: Talentudviklingsprogram for nye ledere - KL har sammen med Væksthus for Ledelse identificeret de største udfordringer i arbejdet med at sikre gode ledere i morgendagens kommuner. KL anbefaler at kommunerne fokuserer på de langsigtede virkninger i de lokale lederudviklingsforløb og vil søge opbakning til, at der udarbejdes inspirationsmateriale og sker metodeudvikling, som kan understøtte kommunernes arbejde med talentudviklingen. KL anbefaler endvidere, at en ny diplomuddannelse i offentlig ledelse indeholder en kravspecifikation af elementer, som er målrettede førlederuddannelser. 8