DM - FAGLIGT NYT T I L D M S T I L L I D S - O G S I K K E R H E D S R E P R Æ S E N T A N T E R M A J 2 0 1 1 AF JON FINSEN, FORHANDLINGSCHEF, JF@DM.DK PENGE TIL LOKALE LØNFORHANDLINGER DER ER STADIG PENGE TIL LOKALE LØNFORHANDLINGER I DET OFFENTLIGE I forbindelse med de afsluttede overenskomstforhandlinger i det offentlige har mange tillidsrepræsentanter spurgt, om der overhovedet er penge til lokale lønforhandlinger, når der i den grad er økonomisk smalhals. Svaret er et klart ja. For alle tre overenskomstområder gælder, at der fortsat er midler til lokale tillæg, som skal forhandles hvert år. Nedenfor gennemgås dokumentationen for de tre overenskomstområder. STATEN I forliget på statens område er der lagt til grund, at der i hver af de to overenskomstår er afsat 0,9 procent af lønsummen til lokale lønforhandlinger. Der er ikke tale om en pulje, men tallet tager udgangspunkt i de sidste 10 års erfaringer med den lokale løndannelse. I en udmelding, som kan findes under Nyheder fra 21.02.11 på Personalestyrelsens hjemmeside, skriver styrelsen: Der forudsættes forsat, at der sker en lønudvikling lokalt. Det er ledelsens ansvar at prioritere, at der er midler til lokal løndannelse på den enkelte arbejdsplads. Personalestyrelsen skal i denne sammenhæng understrege, at ovenstående skøn (de 0,9 procent) ikke er udtryk for, at der er afsat puljer til lokal løndannelse. Det er alene udtryk for parternes skøn på forligstidspunktet for den lønudvikling, der ligger ud over de aftalte generelle lønstigninger. Det anførte skøn udgør dermed hverken et minimum eller et maximum for omfanget af de midler, der afsættes lokalt, og er således ikke normerende for de statslige institutioners udmøntning af den lokale løndannelse. Der er således ikke afsat en pulje til formålet, men klart tilkendegivet, at der er midler til lokale lønforhandlinger. KOMMUNERNE I AC-overenskomsten på det kommunale område hedder det: Der er i overenskomstperioden midler til rådighed til lokal løndannelse. Det samlede råderum påvirkes af en række elementer, jf. råderumspapiret. Det betyder, at Kommunernes Landsforening (KL) direkte i overenskomsten har tilkendegivet, at der er midler til lokale lønforhandlinger. Der opgives ikke et direkte beløb, men henvises til Råderrumspapiret, som i den kommende overenskomst indskrives som bilag i overenskomsten. Råderumspapiret siger blot noget om, hvordan der kan skaffes økonomi uden specielle puljer, fx ved vakancer, ændret personalesammensætning, ændret sammensætning i ancienniteten med videre. Det er således i overenskomsten klart tilkendegivet, at der er midler til lokale lønforhandlinger, men ikke afsat en pulje til formålet. REGIONERNE Af AC-overenskomsten på det regionale område fremgår det, at: Der er enighed mellem parterne om, at overenskomstens bestemmelser vedrørende lokal løndannelse i redigeringsfasen tilpasses i forhold til, at der ikke er aftalt forlodsfinansiering. I forbindelse med redigeringen indsættes bilag om Det lokale økonomiske råderum. Formuleringen er ikke helt så klar som på det kommunale område, men indholdet er det samme. På baggrund af teksten i det nye bilag om det lokale økonomiske råderum, kan der argumenteres for, at der er midler til lokale lønforhandlinger. I overenskomsten er det således tilkendegivet, at der er midler til lokale lønforhandlinger, selvom der ikke er afsat en pulje. Læs mere om lokalløn i tema om lokalløn i DM Fagligt Nyt maj 2010 www.dm.dk/fagligtnyt 1 INDHOLD TEMA OM FORHANDLING PENGE TIL LOKALE LØNFORHANDLINGER 1 TEMA: FORHANDLING FORHANDLING GIVER INDFLYDELSE 2-3 SKAB KONTAKT TIL MODPARTEN 4 NOGET FOR NOGET 5 LØN OG KØN 6 FORHANDLINGSRETTENS PIXI 7 SÅDAN LEVER I OP TIL DE NYE ARBEJDSMILJØREGLER 8 FORMANDENS KOMMENTAR 9 UNGE VIL FAGFORENINGERNE 10 FAGLIG BREVKASSE 11 NYVALGTE TILLIDSVALGTE 12 KURSER FOR TILLIDSVALGTE 13-14 Forhandling og indflydelse følges ad, og forhandlingsteknik er et af de vigtigste DM Fagligt Nyt udsendes hver måned til tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter, redskaber i tillidsrepræsentantens værktøjskasse. medlemmer DM kan udbyder få nyhedsbrevet derfor gratis, også hvis de flere suppleanter, kontaktpersoner og bestyrelsesmedlemmer. Øvrige ønsker det. Abonnement og arkiv: www.dm.dk/fagligtnyt kurser i forhandling, som er målrettet tillidsrepræsentanterne. Læs interview Redaktion: Gitte Grønnemose Butler (ansv.hav.), Anna Dalsgaard (redaktør), Helle Reedtz Funder, Anders Dissing, med en af underviserne og to andre Ann Mehl og Linda Rye Eskesen forhandlingseksperter. Tilrettelæggelse: aparte DM - Dansk Magisterforening Nimbusparken 16-2000 Frederiksberg Læs temaet side 2
TEMA: FORHANDLING AF ANNA DALSGAARD, ADA@DM.DK FORHANDLING GIVER INDFLYDELSE TILLIDSREPRÆSENTANTERNE HAR INGEN FORMEL MAGT. DERFOR SKAL DE FORHANDLE FOR AT FÅ INDFLYDELSE En stor del af det at være tillidsrepræsentant er at forhandle. For alt det, der giver tillidsrepræsentanterne øget indflydelse, kræver forhandling. Det kan være forhandlinger om personalepolitik og om afskedigelser samt om løn. Det sidste gør sig mest gældende på det offentlige område, hvor det til gengæld fylder rigtig meget. Tillidsrepræsentanterne har ikke nogen formel magt. Der findes ingen arbejdspladser, hvor man for eksempel stemmer om flextid. Derfor får tillidsrepræsentanterne indflydelse via gode argumenter, eller simpelthen ved at forhandle, siger Lotte Espenhain Møller, leder af Offentligenheden i DM og underviser på DM s grundkursus i forhandling for tillidsrepræsentanter i det offentlige. LEGITIMERING Tillidsrepræsentanterne på det offentlige område forhandler løn for den enkelte kollega. Derfor er forhandlingen vigtig for den, der bliver forhandlet for, siger Lotte Espenhain Møller, som ofte møder tillidsrepræsentanter, der er bange for ikke at gøre det godt nok. De er under et vældigt pres, da en del af medlemmerne i virkeligheden gerne selv vil forhandle, fordi de tror, at de kan opnå mere end gennemsnittet, hvis de selv forhandler. Og hvis man ser på det private, er der selvfølgelig medarbejdere, der får forhandlet en god løn hjem. Men der er også nogle, der sidder med en rigtig lav løn. De praler bare ikke af det. Derfor hører man kun om dem, der virkelig har fået kassen og ikke om dem, der ingenting får, siger hun. Derfor har tillidsrepræsentanterne brug for at kunne legitimere overfor deres kolleger, at de er gode forhandlere, og det kan DM s forhandlingskurser bruges til. De vil gerne demonstrere, at de har det sorte bælte i forhandling. For det er en vigtig del af det at kunne legitimere sig som tillidsrepræsentant. At kunne sige: Jeg kan gøre noget for dig, som du ikke selv ville kunne gøre. Sådan skal det helst være og opfattes, siger Lotte Espenhain Møller. AFMYSTIFICERING Men selvfølgelig kommer tillidsrepræsentanterne ikke kun på kursus for at kunne fortælle, at de har et forhandlingskursus i rygsækken. De kommer også, fordi de i høj grad er interesserede i at lære at forhandle. De er højt begavede mennesker, som ved en hel masse, og nu har de så sagt ja til en opgave, de faktisk ikke helt ved, hvordan de skal løse. Så de er topmotiverede og meget interesserede i alt det, vi kan lære dem om forhandling. Derfor er det en ren fornøjelse at undervise på de her kurser, siger Lotte Espenhain Møller. Et af punkterne på grundkurset er ganske enkelt basic forhandlingsteknik, som sætter spot på, hvad en forhandling består af. Vi afmystificerer det og fortæller for eksempel, at det meste af forhandlingen faktisk ligger før selve mødet. At hovedparten af en forhandling er forberedelsen og alt det uformelle omkring en forhandling: Hvordan man kan påvirke sin modpart, hvordan man får plantet sine idéer, og hvordan man kan rykke på modparten. For det er jo inden man sætter sig overfor hinanden, at tingene flytter sig. mener Lotte Espenhain Møller. MANDATET OG HANDLEN Forhandlinger med baglandet er også en vigtig del af tillidsrepræsentanternes forhandlingskasse, og det gælder både på det private og i det offentlige. 2 FORTSÆTTER SIDE 3
TEMA: FORHANDLING FORTSAT Baglandet er meget vigtigt, da det er her tillidsrepræsentanterne skal få og forny deres mandat, siger Lotte Espenhain Møller. Grunden til at ledelsen skal give tillidsrepræsentanterne en bid af ledelsesretten eller lade dem bestemme noget er jo, at hvis tillidsrepræsentanterne bliver taget med i beslutningerne, bliver der ro på bagsmækken. Det er det, der er i det for ledelsen. De lader medarbejderne være med til at bestemme, og til gengæld får de accept af beslutningerne i medarbejdergruppen. Det gør vi meget ud af at synliggøre for tillidsrepræsentanterne: At det er handlen. Derfor kan det betale sig at forhandle, og derfor skal man ikke give op. For der er også noget i det for ledelsen. De kan ikke få deres beslutninger gennemført, hvis medarbejderne ikke vil beslutningerne. Så ledelsens måde at få beslutningerne forankret i organisationen på, er at medarbejderne føler sig inddraget. Og det er den handelsvare tillidsrepræsentanterne sidder med, siger Lotte Espenhain Møller. Derfor forhandler tillidsrepræsentanterne med baglandet, som kan give et entydigt mandat inden en forhandling og kan forny det, når tillidsrepræsentanten kommer tilbage fra forhandlingen og har brug for at mene noget lidt andet end det, medarbejderne i udgangspunktet mente. Det kan være meget svært. For det er en balancegang, da det heller ikke tjener nogen noget, at alle bare er dårligt lønnede. Det bliver ingen lykkeligere af. Så man bliver nødt til at leve med at nogle får mere end andre. Også selv om alle synes, de bør ligge øverst på skalaen, siger Lotte Espenhain Møller. Men som tillidsrepræsentant kan man bruge det konstruktivt i forhold til at sige: Ok, hvis vi anerkender, at en medarbejder af en eller anden god grund skal have så meget i løn, er der lige et par stykker, som vi skal have hevet med op. Det betyder at forhandlingerne kan trække lidt ud fordi tillidsrepræsentanten laver sammenkædning for at få andre kolleger løftet med op. Et større tillæg, der går ud over lønpolitikken kan også bruges til at bane vej for en aftale med ledelsen om at man sammen skal se på lønforskelle i AC/DM-gruppen med henblik på at løfte sammenlignelige kollegers løn, siger Lotte Espenhain Møller. Se kurser for tillidsvalgte på www.dm.dk/trkurser 3 LOYALITET OG KONSENSUS Tillidsrepræsentanterne kan nemt blive rullet ind i loyalitetskonflikter, der opstår, når der er forskel på det, der tjener individet i forhold til det, der tjener fællesskabet. Også det handler om forhandling med baglandet for at skabe konsensus. For eksempel: Skal vi fremme den enkeltes mulighed for at få et stort løntillæg, eller skal vi holde lidt sammen på lønspredningen i stedet? FEM VIGTIGE RÅD Hav et klart mandat Vær godt forberedt Kom til tiden Hav styr på hvem der deltager Kend din smertegrænse.
TEMA: FORHANDLING SKAB GOD KONTAKT TIL MODPARTEN NÅR FORHANDLERE TAGER KONTAKT MED HINANDEN INDEN FORHANDLINGSMØDET, ER DER STØRRE CHANCE FOR AT NÅ ET GODT RESULTAT Erfaringen viser, at aktiviteterne forud for selve forhandlingsmødet har større betydning for resultatet, end det der sker på selve mødet, siger Søren Viemose, der er forhandlingsrådgiver og underviser. De fleste er klar over, at det er godt at være forberedt til en forhandling. Men forberedelsen bør ikke alene være at have de rette argumenter og den rette dokumentation med til et forhandlingsmøde. I stedet bør forhandlerne fokusere på at skabe en god kontakt til modparten forud for forhandlingen. FIND ALTERNATIVER TIL UENIGHED Søren Viemose fortæller, at noget af det mest afgørende i en forhandling er, at forhandlerne er gode til at arbejde professionelt udenfor møderne. Ved at præsentere sine forventninger til forhandlingsresultatet forud for selve forhandlingsmødet, har modparten tid til at arbejde med forventningerne og undersøge, hvad der kan lade sig gøre, og hvad baglandet kan acceptere. Arbejdet for forhandleren går ud på at spørge ind til modpartens synspunkter, afdække hvor der er uenigheder og finde alternativer til uenighederne. Som forhandler kan man også tage initiativ til at udveksle nogle skitser til at afklare uenighederne. Giv modparten nogle ideer og forventninger til, hvad der skal komme ud af forhandlingerne. Hvis modparten får nogle ideer at tænke over i god tid inden mødet, så viser det sig, at de faktisk arbejder med dem og nærmer sig de ønsker, man selv har, siger Søren Viemose. FORARBEJDE INDEN MØDET Hvis ikke der er skabt en god kontakt og gensidig forståelse, er det sværere at opnå enighed på selve forhandlingsmødet. Desværre kan man ofte opleve, at parterne til selve forhandlingen arbejder mere på at overbevise modparten om, at de selv har ret end på at skabe enighed, siger Søren Viemose. Han medgiver, at der bliver indgået aftaler på forhandlingsmøder. Men erfaringen viser, at hvis forhandlerne først under selve mødet opnår enighed og indgår en aftale, så er aftalerne mere forsigtige, end aftaler der er indgået gennem et uformelt forløb op til selve mødet. der mødet, risikerer man som forhandler, at modparten mister overblikket over konsekvenserne, og det vil ofte medføre, at forhandleren sig nej til et forhandlingskompromis. SPAR TID Søren Viemose oplever nogle gange tillidsrepræsentanter, som indvender, at de ikke har tid til at kontakte ledelsen i perioden op til en forhandling. Men det viser sig faktisk, at tidsforbruget ved at lave det gode forarbejde er lavere, end at tage en kamp med modparten møde efter møde. Derfor kan man opleve virkelig dygtige forhandlere bruge megen tid på den uformelle dialog inden mødestart, og som derfor kan sætte sig til mødebordet og have en aftale klar med det samme, siger Søren Viemose. For tillidsrepræsentanter betyder det, at det er i hverdagen, at forholdet til ledelsen skal plejes. Dels ved at holde ledelsen orienteret om forhold, der har betydning for tillidsrepræsentantens holdninger og dels ved løbende at spørge ind til ledelsens holdninger, interesser og fakta. Hvis man som tillidsrepræsentant er grundigt orienteret om ledelsens krav og forventninger, kan man også lettere komme med forslag til en aftale forud for selve forhandlingsmødet. INDEN FORHANDLINGSMØDET: Tag selv initiativet. Vent ikke på at ledelsen kontakter dig Tænk dig om. Vær journalist. Lyt og spørg, men tag ikke stilling i denne afklarende fase Undersøg hvad modparten har af ønsker til viden og skaf den. Når modparten bliver klogere på din faktuelle viden og interesser, har han eller hun bedre mulighed for at komme dig i møde Drøft dagsorden uformelt, så I begge har et klart billede af, hvilke emner I skal mødes om. Afklar samtidig jeres forventninger til mødet. Skab tillid: Vis interesse, lyt og optræd loyalt. Hjælp din modpart, hvis det kan lette forhandlingerne og ikke samtidig skader din egen sag. 4 UNDGÅ AT OVERRASKE OG OVERRUMPLE Søren Viemose fortæller, at det tidligere var almindeligt, at forhandlingsteknik gik ud på at holde sine kort tæt til hånden og at kunne smide en bombe midt i forhandlingerne. Hvis man gør det nu til dags, vil man ofte opleve, at forhandlerne føler sig presset eller manipuleret. Når der kommer mange ukendte forslag og krav på bordet un- Fra bogen Konstruktive forhandlinger på arbejdspladsen af Søren Viemose. ISBN 87-990514-0-0 Læs mere Søren Viemose rådgiver i forbindelse med forhandlinger. Læs mere på Søren Viemoses hjemmeside www.viemose.dk
TEMA: FORHANDLING NOGET FOR NOGET FORHANDLING ER EN BYTTEHANDEL: HVAD FÅR JEG SOM LEDER, FOR AT DU SKAL HAVE MERE I LØN? AF ANNA DALSGAARD, ADA@DM.DK Malene Rix er selvstændig rådgiver og underviser indenfor forhandling og kommunikation. Her videregiver hun nogle af sine bedste råd om forhandling og forhandlingsteknik: FIND UD AF HVAD DU VIL HAVE Al forhandling begynder med den forhandling, man har med sig selv. Du skal finde ud af, hvad du vil have. Det gør dit arbejde nemmere, og du kan i god tid fortælle dem, du skal forhandle med, hvad du og dit bagland ønsker. PÅVIRK MODPARTEN For at det kan lykkes at få ønsker og krav opfyldt, skal du i god tid i gang med at påvirke dem, der skal opfylde dine ønsker og krav. Du kan som tillidsrepræsentant påvirke din forhandlingsmodpart, ved at holde kontakt og i dagligdagsamtaler fortælle, hvad du og dit bagland ønsker, og hvorfor I ønsker det. Men det bliver meget nemmere for dig at forhandle eksempelvis løn, hvis medlemmerne er synlige i hverdagen. Derfor skal du opfordre dem til, at gøre deres resultater synlige og at give udtryk for det, de gerne vil. Det er ligesom at plante frø: Man planter, det man ønsker skal komme op af jorden. Og her handler det om at plante det, I gerne vil have. Det gælder også offentlige ansatte. Hvis en medarbejdergruppe har været fuldstændig usynlig hele året, kan det være svært for ledelsen at se, hvorfor gruppen skal have et tillæg. START FORHANDLINGEN I GOD TID Sat på spidsen, er den klassiske måde at forhandle på at vente til sidste sekund, gå ind i lokalet og begynde at argumentere i et par timer. Men på det tidspunkt er det faktisk for sent, for pengene er fordelt på et tidligere tidspunkt. Puljerne skal jo gå op. Ved at vente på de andres udspil, kommer de til at sætte niveauet, og I måske til at justerer jeres. BRUG IKKE ARGUMENTATION OG DISKUSSION Når man sidder til en forhandling skal man ikke bruge argumentation og diskussion som en arbejdsform. Det er ikke hensigtsmæssigt i en forhandling. Det vil jeg gerne sætte to tykke streger under. Formålet med en forhandling er at flytte folk fra at sige: Du får ingenting eller meget lidt til at sige: Ok, så får du noget mere. Argumentation virker ikke, fordi et argument afføder bare et modargument. FORVENT ET NEJ OG UNDERSØG DET Udgangspunktet for al forhandling er meget forenklet et nej. Så alle forhandlinger starter med et nej, men lad dig ikke slå ud af det. Når du møder et nej, skal du begynde at undersøge det. Opgaven er: Hvordan får jeg et nej til at blive til et ja eller til et måske. Du skal skrue voldsomt ned for argumenterne og skrue op for nysgerrigheden. Du skal begynde at stille undersøgende spørgsmål til dem, du forhandler med. Man skal faktisk være journalist i den første fase i forhandlingen og undersøge og stille spørgsmål. For eksempel: Du siger, at der ingen penge er: Hvor længe er der ingen penge? Hvordan kan rammen blive større? Hvad kan vi som afdeling gøre, for at din ramme kan blive større? Er der andre ting end løn, jeg kan få? Er der puljer man kan søge med hensyn til efteruddannelse? Kan jeg få lovning på, at når du får penge, så går de til mig? Kan vi tale om det her igen om tre måneder? Du skal se dem, du forhandler med som nøglen til en aftale. Den nøgle skal du finde ved at undersøge hvordan. SKAB RUM TIL BEVÆGELSE Vær ambitiøs med dine krav. Du skal ikke skyde vildt over målet men finde ud af, hvad du og medlemmerne ønsker og sigte højt. Fidusen er, at ved at spille ambitiøst ud, kan du give dig. Nogle siger: jamen hallo. Vi ved det jo alle sammen. Hvorfor kan vi ikke bare sige, hvad det er? Men gør du det, kan du ikke bevæge dig. Så kan du kun sidde og sige nej, nej, nej. Så vær ambitiøs og forbered dig på det mindst tænkelige, du vil acceptere. Find smertegrænsen. Så har du de to fixpunkter og noget at arbejde med. Du har et sted at starte og et at slutte, og så kan du holde fast på dig selv, når det går stærkt. Det er vigtigt at lære at bevæge sig i forhandlingen. Det forventer begge parter, at man kan og gør. Malene Rix underviser blandt andet i forhandlingsteknik Se mere på www.malenerix.dk 5
TEMA: FORHANDLING LØN OG KØN DIT BEDSTE REDSKAB TIL LIGELØN ER STATISTIK AF TRINE LUND NIEGEL, LIGESTILLINGSKONSULENT I DM, TLN@DM.DK Løn og køn rimer, og det er ikke tilfældigt. Køn er nemlig en afgørende faktor, når det drejer sig om at forhandle løn. Derfor skal man altid overveje kønsaspektet, når der forhandles løn, uanset om man er tillidsrepræsentant eller medlem. Blandt offentligt ansatte cand.scient.er var der i 2009 en gennemsnitlig lønforskel på 11 procent mellem kvinder og mænd og på 7,8 procent for cand.mag.er I den private sektor var der i 2009 en gennemsnitlig lønforskel mellem kvinder og mænd på 9,3 procent for cand.scient.er og på 17,6 procent for cand.mag.er. I statistikken er der taget højde for ledelse og arbejdstid, men ikke for anciennitet, branche, sektor mv. Trods forskelle i uddannelse, anciennitet og branche kan en del af lønforskellen ikke forklares: Omkring 4-5 procent blandt privatansatte og omkring 2 procent blandt offentligt ansatte. HVORFOR FOKUSERER DM PÅ LIGELØN? DM s medlemmer er højtuddannede, og de mandlige og kvindelige medlemmers uddannelsesniveau, arbejdserfaring og faglighed er på samme høje niveau. Derfor er ligeløn et centralt fokusområde: DM kræver naturligvis lige løn for lige arbejde i overensstemmelse med ligelønsloven. Det gør vi, fordi: Uddannelse skal kunne betale sig for både kvinder og mænd. Ikke alle kvinder får det samme udbytte af at uddanne sig som mænd, og på den måde begrænser uligelønnen de muligheder og det potentiale, som ellers bliver skabt ved et højt uddannelsesniveau. Vi ønsker reel ligestilling og økonomisk uafhængighed for både kvinder og mænd. Manglende ligeløn giver lavere livsindkomst og pension. Derfor begrænses det frie valg for den enkelte kvinde, da de økonomiske overvejelser i familierne kan betyde, at familierne fastholder en traditionel arbejdsdeling, hvor kvinder holder hovedparten af barsels- og forældreorloven og andet omsorgsrelateret fravær. Dette påvirker den enkelte kvindes karrieremuligheder og den samlede fleksibilitet på arbejdsmarkedet. HVAD KAN DU GØRE SOM TR? Det altafgørende redskab du har som tillidsrepræsentant er statistik. Hvordan fordeler tillæggene sig? Er der en kønsforskel? Det kan være en god ide at gemme statistikken fra år til år, så du samler dig et overblik over udviklingen, og kan se om der er generelle tendenser. Vær særligt opmærksom på den glidende kønsarbejdsdeling. Selvom kvinder og mænd har den samme uddannelse, er der større sandsynlighed for, at kvinderne ender i jobsituationer, hvor der er ringere udviklingsmuligheder, mens mænd med større sandsynlighed vil ende i jobsituationer med gode udviklingsmuligheder. Konkret kan det give sig udslag i, at der er en forskel på, hvilke typer arbejdsopgaver kvinder og mænd tildeles, og at det er den type opgaver (udvikling), som mænd varetager, der udløser tillæg. Hvis der ikke allerede er en lønpolitik på din arbejdsplads, er det en god ide at tage initiativ til, at I får det. Ligesom det er væsentligt, at du blandt kollegerne arbejder for, at I kan tale åbent om løn og tillæg. BRUG DM DM har udarbejdet en værktøjskasse med konkrete råd og regler, som du kan lade dig inspirere af i arbejdet. Læs mere på www.dm.dk/ligestilling Du kan også kontakte DM s ligestillingskonsulent, Trine Lund Niegel, og invitere hende til et klubmøde. HVAD KAN DEN ENKELTE MEDARBEJDER GØRE? Det danske arbejdsmarked er stærkt kønsopdelt, og en stor del af arbejdet med ligeløn foregår kollektivt. Men den enkelte kan selv gøre noget. Du kan fx opfordre dine kolleger til at bruge DM s tjekliste til ligeløn, når de forbereder deres lønforhandling eller til at klæde tillidsrepræsentanten på. Man kan læse mere på www.dm.dk/ligeloen Vælg Råd og redskaber til lønforhandling. Den enkelte medarbejder kan også sætte ligestilling på dagsordenen. Er der fx ligeløn på arbejdspladsen? Er der lige muligheder for kvinder og mænd for at gøre karriere? Er det legitimt for mænd at tage forældreorlov? Hvis der ikke er en ligestillingspolitik på arbejdspladsen, kan tillidsrepræsentant og kolleger i fællesskab arbejde for, at det bliver taget op i SU/MED-udvalget. 6
TEMA: FORHANDLING FORHANDLINGSRETTENS PIXI HVAD HAR DU RET TIL AT FORHANDLE SOM TILLIDSREPRÆSENTANT ELLER ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANT? HVAD HAR DU PLIGT TIL AT FORHANDLE? OG HVORDAN SIKRER DU DIG, AT AFTALERNE GÆLDER? AF HELLE REEDTZ FUNDER, HRF@DM.DK Retten til at forhandle og indgå aftaler med arbejdsgiver om lønog ansættelsesvilkår på det offentlige område ligger grundlæggende hos DM eller en af de andre organisationer. Og den ret bliver uddelegeret til tillidsrepræsentanterne. Tillidsrepræsentanter på det offentlige område er dermed repræsentant for DM på arbejdspladsen, og det er DM s opgave at orientere tillidsrepræsentanterne om, hvad de helt konkret kan forhandle og indgå aftaler om. Det sker i den bemyndigelse, alle tillidsrepræsentanter får tilsendt, og som foreningen sørger for at holde ajour: Når der er ændringer i bemyndigelsen, fx som følge af nye overenskomster, sender DM en ny og opdateret version. Bemyndigelsen er nærmest et kørekort: De aftaler, tillidsrepræsentanten indgår, er kun gældende, når de falder ind under bemyndigelsen. Er du i tvivl om, hvilke områder du har ret til at lave aftaler inden for, kan du altså finde den formelle bemyndigelse frem, som DM har sendt dig. PRIVATOMRÅDET På det private område afhænger det af den gældende overenskomst på arbejdspladsen, hvem der har retten til at forhandle hvad. Man kan ikke sige noget generelt om, inden for hvilke områder tillidsrepræsentanten har ret til at forhandle og indgå aftaler, men det kan fx være omkring årlige takster for lønstigning, individuelle tillæg, feriefridage, rejseregler og barselsbestemmelser. Er du i tvivl om, hvad du har ret til at forhandle som privatansat, kan du altså læse det i jeres lokale overenskomstaftale. Du er selvfølgelig også altid velkommen til at ringe til din konsulent i DM, hvis du bliver i tvivl om, hvad du har ret til at forhandle. Uansat, om du er privat- eller offentligt ansat. 7 ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANT Arbejdsmiljørepræsentanter har ikke nogen egentlig forhandlings- eller aftaleret i forbindelse med arbejdet for at sikre et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø. Det siger Minna Melgaard, som er arbejdsmiljøkonsulent i DM. For arbejdsmiljørepræsentanter handler det i højere grad om at søge størst mulig indflydelse ved den årlige lovpligtige drøftelse og fastlæggelse af virksomhedens aktiviteter for at godt arbejdsmiljø. Til den årlige fastlæggelse af samarbejdet om arbejdsmiljø er der nogle krav til, hvad ledelse og arbejdsmiljøorganisation skal drøfte: 1. I skal som ledelse og arbejdsmiljøorganisation drøfte, hvad I vil nå i det kommende år. I skal fastlægge mål og indhold for det kommende års arbejde og tilrettelægge, hvordan det konkret skal foregå. 2. I kan også se på, hvilke forbedringer af arbejdsmiljøet, I har opnået i det forgangne år. Hvilke mål satte I for arbejdsmiljøet i det år, der er gået? Nåede I alle mål og hvad var årsagen til, at I nåede det eller ikke nåede det? Og har I opnået den ønskede effekt? 3. I skal drøfte, om arbejdsmiljøorganisationen og virksomheden som sådan har de nødvendige kompetencer og den nødvendige viden om arbejdsmiljø i forhold til mål, I har sat jer. I forlængelse af den drøftelse skal arbejdsgiveren fastlægge en kompetenceudviklingsplan for medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen vedrørende den supplerende arbejdsmiljøuddannelse. FORTSÆTTER SIDE 8
TEMA: FORHANDLING FORTSAT TILLIDSREPRÆSENTANT I DET OFFENTLIGE Leder af DM s Offentligenhed Lotte Espenhain Møller gennemgår kort regler og retningslinjer for DM-tillidsrepræsentanters forhandlingsret på det offentlige område: 1. I udgangspunktet skal du forhandle og aftale lønindplacering og alle tillæg for dine kolleger også engangsvederlag. Det gælder dog ikke i staten, hvis din kollega er professor, specialkonsulent eller chefkonsulent. De har ret til at forhandle individuelt, men du kan bistå dem ved forhandlingen, hvis de selv ønsker det. 2. Det gælder heller ikke, hvis I på arbejdspladsen har indgået aftale om en forsøgsordning med individuel løn. I staten kan I indgå aftale om sådan en forsøgsordning for alle andre end professorer, specialkonsulenter eller chefkonsulenter, der jo allerede har ret til at forhandle løn individuelt. I regioner og kommuner kan I kun indgå aftale om en forsøgsordning med individuel løn for specialkonsulenter og chefkonsulenter. Forsøg med individuel lønforhandling skal aftales mellem ledelsen og dig, og godkendes i DM s sekretariat. 3. Du skal også forhandle og aftale eventuelle forhåndsaftaler om tillæg i ny løn. Det vil sige de tillæg, som dine kolleger får tildelt automatisk, når de opfylder de krav, der er fastlagt i forhåndsaftalen. 4. Du skal lave aftaler om ansættelse på særlige vilkår, fx fleksjob eller løntilskudsjob. 5. Individuelle aftaler om frivillig fratræden og seniorordninger kræver også din underskrift. Den kollega, som fratræder, skal selvfølgelig også skrive aftalen under. 6. Du har ret til at indgå aftaler under en række områder, der handler om arbejdstid. På professionshøjskolerne er det vigtigt, at en eventuel fravigelse af kvartalsnormen for opgørelsen af arbejdstiden skal aftales med dig. 7. Hvis I på arbejdspladen ønsker at indgå en aftale om plustid, skal du som tillidsrepræsentant være med til at indgå den aftale, som er grundlaget for at dine kolleger har mulighed for lave individuelle aftaler om plustid med ledelsen. 8. Som tillidsrepræsentant kan du desuden i SU-regi indgå aftale om en række personalepolitiske retningslinjer i forbindelse med fx flekstid, kompetenceudvikling, og sygefravær. 8 SÅDAN LEVER I OP TIL DE NYE ARBEJDSMILJØREGLER Arbejdstilsynet har udarbejdet fem nye vejledninger om samarbejde om arbejdsmiljø, som er relevante for arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter på AC-området. Vejledningerne orienterer om, hvordan virksomhederne kan leve op til de nye regler, der trådte i kraft 1. oktober 2010. Reglerne er blandt andet ændret for at styrke samarbejdet om arbejdsmiljø i virksomhederne og give virksomhederne mulighed for at organisere samarbejdet mere fleksibelt. DE FEM VEJLEDNINGER HANDLER OM: Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med 10-34 ansatte Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med mindst 35 ansatte Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen Find vejledningerne på Videncenter for arbejdsmiljøs hjemmeside www.arbejdsmiljoviden.dk Søg efter Vejledinger om samarbejde.
FORMANDENS KOMMENTAR FORHANDLINGER - TILLIDSREPRÆSENTANTERNES FORNEMSTE OPGAVE Med de nyligt overståede overenskomstforhandlinger er værdien af kollektive forhandlinger blevet aktualiseret. For stod det til arbejdsgiversiden havde vi fået længere arbejdstider, som ikke var reguleret af overenskomsten, og øget fokus på individualitet i løndannelsen. Med andre ord et rent slaraffenland for arbejdsgiverne. Det er helt afgørende, at en stor del af lønnen forhandles centralt og gives som generelle lønstigninger, og det fik vi trods alt sikret igen. Inden ny løn blev indført, blev lønnen næsten udelukkende fastsat efter anciennitet, mens den nu fastsættes af en basisløn plus på stillingsstrukturområderne centralt fastsatte tillæg, som aftales i overenskomsterne og af individuelle tillæg, som forhandles lokalt på den enkelte arbejdsplads. Det betyder, at vi nu ser en større løndifferentiering, både mellem arbejdspladser og på de enkelte arbejdspladser. Derfor har de lokale forhandlinger stor betydning for den enkeltes løn. Og her spiller I som tillidsrepræsentanter en helt afgørende rolle. Og I gør det godt til de lokale forhandlinger. Generelt får DM ere en stor del af lokallønnen. DM s tillidsrepræsentanter har forhandlet lokale tillæg, som betyder, at medlemmernes lønudvikling ligger over gennemsnittet. Især har udviklingen været positiv i kommuner og regioner, hvor arbejdsgiverne rigtigt har fået øjnene op for DM eres kompetencer, og hvad de tilfører arbejdspladsen. Dog er der stadig nogle grupper, der ligger for lavt, fx museumsansatte og musikterapeuter. Generelt anbefaler DM, at tillidsrepræsentanterne sørger for, at man i DM-klubben bliver enige om et fælles ståsted før de lokale forhandlinger. Styrken ved at forhandle som et fællesskab kan fx være muligheden for pakkeløsninger, som trækker nogle med, som ellers ikke ville få. En anden styrke er, at tillidsrepræsentanten kan være garant for et samlet overblik, som fx kan sikre, at der ikke kommer en skævvridning på kvinder og mænds tillæg. Ny løn har nemlig vist sig at have den følgevirkning, at forskellen på kvinder og mænds løn er blevet større. En anden vigtig ting er, at få punkteret den myte, at der er et loft over den del af lønnen, som aftales lokalt. Der er nemlig ikke nogen pulje til lokalløn. Man forhandler inden for det budget, som den enkelte arbejdsplads har, og det er ledelsens opgave at sikre, at der er penge at forhandle med tillidsrepræsentanterne om. Og her har DM s tillidsrepræsentanter som nævnt været gode til at forhandle betydelige tillæg hjem til medlemmerne. Jeg er helt sikker på, at de gode resultater er medvirkende til vores medlemsfremgang, som er en direkte årsag til mere indflydelse og vores sunde økonomi. Venlig hilsen 9
UNDERSØGELSE UNGE VIL FAGFORENINGERNE FIRE UD AF FEM UNGE MENER, AT DET ER NØDVENDIGT AT VÆRE MED I EN FAGFORENING. SOLIDARITET ER VIGTIG OG MANGE UNGE VIL GERNE VÆRE TILLIDSREPRÆSENTANTER. DET VISER EN UNDERSØGELSE FRA FTF AF ANNA DALSGAARD, ADA@DM.DK Fire ud af fem unge FTF ere under 34 år mener, at fagforeninger er nødvendige for at varetage deres interesser på arbejdsmarkedet. Lige så mange mener, at solidaritet mellem lønmodtagerne er vigtig for at sikre vilkårene på arbejdsmarkedet og hver femte vil være tillidsrepræsentant. Det viser en undersøgelse blandt 11.260 unge medlemmer af FTF, der er hovedorganisation for 450.000 ansatte i det private og det offentlige. Undersøgelsen omfatter både unge under uddannelse og i job. Undersøgelsen viser også, at fire ud af fem unge mener, at fællesskabet styrker forholdene på arbejdsmarkedet, og at det er nødvendigt at være medlem af en fagforening. HVER FEMTE VIL VÆRE TILLIDSREPRÆSENTANT Hver femte unge i undersøgelsen vil være tillidsrepræsentant, og hele 77 procent synes, at tillidsrepræsentanten har en central rolle i forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejdere. Tendensen afspejler grundlæggende, at der er mange unge, der støtter op om de faglige organisationer, mener Carsten Strøby Jensen, leder af Sociologisk institut ved Københavns Universitet. Der kan være to grunde til, at så mange unge vil være tillidsrepræsentanter. Den ene er den traditionelle solidariske grund: Man vil gerne hjælpe andre. Der har været en tendens til, at flere unge er blevet mere venstreorienterede i en årrække, og der passer solidaritetsånden måske ind for nogle, siger han til FTF. Den anden grund er, at de unge kan bruge rollen som tillidsrepræsentant som et led i planlægningen og udviklingen af karrieren. De kan fx blive mellemledere senere hen, fordi de forstår en række sammenhænge på arbejdet, siger Carsten Strøby Jensen og understreger, at der ikke behøver at være et modsætningsforhold mellem de to grunde. FAGFORENINGEN GIVER TRYGHED 40 procent af de unge FTF ere angiver tryghed som grunden til at melde sig ind i en fagforening, mens 46 procent angiver personlig hjælp og rådgivning som grund. Det er ikke overraskende, at de unge vægter tryghed så højt og måske højere end tidligere, mener professor ved Institut for Organisation ved CBS, Henrik Holt Larsen. For tre-fem år siden var de unges hjerner kemisk renset for et oplevet behov for tryghed. De unge sagde Mig først og ikke 1. maj. Der var mangel på arbejdskraft, og de unge kunne derfor tillade sig at være kræsne og egoistiske i deres valg af job. Virksomhederne var nærmest nødt til at indfange nyansatte med lasso. I dag er det virksomhederne, der kan vælge og vrage, og der er kæmpestor ungdomsarbejdsløshed. Dermed kommer tryghed til at fylde meget mere på de unges nethinde, siger han til FTF. 65 procent af de unge svarer således også, at det har stor betydning, at drømmejobbet går hånd i hånd med tryghed i ansættelsen. At tryghed vægtes højere i dag bekræftes af en sammenlignelig FTF-undersøgelse fra 2007, som viser, at andelen af unge, der efterspørger tryghed, er steget med 18 procent frem til 2011. Det er en markant stigning, som kan skyldes finanskrisen, fortæller sociolog i Rådgivende sociologer, Sara Rosenmeier, som er en af hovedforfatter til rapporten om ungdomsundersøgelsen. FAGFORENINGER MÅ GERNE KÆMPE POLITISK Halvdelen af de unge mener, at et godt argument for at melde sig ind i en fagforening er, at de kæmper for medlemmernes interesser på politisk plan. Samtidig siger 80 procent, at de gennem fagforeningen søger indflydelse på løn og arbejdsvilkår, og at også det er en god grund til at melde sig ind. Undersøgelsen viser således også, at hele 90 procent af de unge mener, at deres fagforening arbejder for udvikling af deres fag og profession. 83 procent mener at deres fagforening bidrager aktivt til at udvikle deres uddannelse og 80 procent mener, at fagforeningen medvirker til kompetenceudvikling og efteruddannelse. Det er netop styrken for fagforeningerne på FTF-området, at de ikke kun arbejder for de traditionelle faglige spørgsmål som løn mm, men også for den faglige udvikling og dermed professionerne, siger FTF s formand Bente Sorgenfrey. Se hele undersøgelsen på FTF s hjemmeside www.ftf.dk Vælg FTF analyse eller søg efter FTF s ungdomsundersøgelse 2011. 10
FAGLIG BREVKASSE HÆNGT UD PÅ FACEBOOK SPØRGSMÅL: En kollega er blevet hængt ud på Facebook af en anden medarbejder. Hvad kan vi gøre? SVAR: Der er to tilgange til problematikken, den ene strafferetlig, den anden ansættelsesretlig. Om den strafferetlige: Mener din kollega at være blevet chikaneret eller udsat for injurier eller racisme, kan han/hun eventuelt vælge at forfølge sagen via domstolene for at få slået fast, om straffeloven er overtrådt. Den grundlovssikrede ret til at ytre sig forhindrer med andre ord ikke, at man ikke kan stilles til ansvar for, hvad man har sagt. Men det ligger altså uden for det fagretlige system og dermed også din TR-rolle at forfølge. Om den ansættelsesretlige: Man kan ikke begrænse den grundlovssikrede ytringsfrihed hverken ved lov, forordninger eller via overenskomster og lokalaftaler. Derfor er der heller ikke direkte, ansættelsesretligt grundlag for at forfølge en sådan sag mellem to kolleger. Men indgår handlingen i en øvrig sammenhæng, der peger på manglende samarbejdsevner fra krænkerens side, kan ledelsen muligvis med rette give vedkommende en påtale for samarbejdsvanskeligheder. Det vil dog nok være bedst for alle parter, om du som tillidsrepræsentant kan mægle mellem de to kolleger, før din kollega måtte gå til chefen med en klage. Uanset om det kun er den krænkede, der er medlem. Og har den anden kollega ikke allerede trukket sin handling/ytring tilbage på Facebook, så bør du naturligvis opfordre til, at det sker straks. Anbefal dog først den krænkede at gemme dokumentation for handlingen/ytringen, fx ved at tage et skærmdump. Bare for en god ordens skyld. Derudover ligger det naturligvis lige for at tage en generel snak i klubberne eller i samarbejds- eller MED-udvalg om god tone kollegerne imellem også i det offentlige rum, herunder Facebook. ALLAN BRESSON, KONSULENT, ABR@DM.DK 11 TILLÆGSFORHØJELSER PÅ PROFESSIONSHØJSKOLER SPØRGSMÅL: Jeg er tillidsrepræsentant for adjunkter og lektorer på en professionshøjskole. Jeg har hørt, at DM har aftalt tillægsforhøjelser for os, men jeg kan ikke finde disse forhøjelser i det materiale, der er udsendt i forbindelse med urafstemningen om OK 11. Og jeg kan heller ikke på min lønseddel se, at mit lektortillæg er forhøjet. SVAR: Det er helt rigtigt, at DM har forhandlet forhøjelser af en lang række tillæg for underviserne på professionshøjskolerne. Disse forhøjelser er ikke en del af OK 11, selvom forhandlingerne om dem tidsmæssigt fandt sted samtidig med forhandlingerne om OK 11. Tillægsforhøjelserne er nemlig blevet mulige som følge af, at der var nogle restmidler fra OK 08, ligesom der er sket en række omlægninger af gamle tillæg. Tillægsforhøjelserne har derfor også virkning fra 1.1.2011. De bliver imidlertid først udbetalt i forbindelse med, at overenskomsten for 2011 er gennemskrevet og underskrevet. Arbejdet hermed er i fuld gang. Aftalen indebærer, at adjunkttillægget i den stillingsstruktur, der gælder professionshøjskolernes lærere, forhøjes med 655 kroner om året og lektortillægget med 1572 kroner om året. En række øvrige adjunkt-, lektor- og lærertillæg på professionshøjskolerne forhøjes nogenlunde tilsvarende. Omlægningen indebærer, at nogle centralt aftalt mellemleder- og hvervtillæg m.v. ikke længere kan nytildeles. Lærere der på skæringsdagen 31.12.2010 oppebar sådanne tillæg, bevarer dem som en personlig ordning. HELGE NIELSEN, KONSULENT, HN@DM.DK BREVKASSEN FORTSÆTTER SIDE 12
NYVALGTE TILLIDSVALGTE NYVALGTE TILLIDSVALGTE Bo Munk Jørgensen, DTU, Fødevareinstituttet, Afd. for Fødevareindustriel Forskning, TR Stina Frosch, DTU, Fødevareinstituttet, Afd. for Fødevareindustriel Forskning, TR-S Sys Bisgaard, UCSJ, Pædagoguddannelsen i Roskilde, TR Helle Samsøe Jensen, Jobcenter København, AMR Sine Ingemann, Danmarks Tekniske Universitet, DTU Informatik, TR-S Henrik Madsen, Lolland Kommune, TR Susanne Sandager, Rigspolitiet, TR-S Anders Hay-Schmidt, Københavns Universitet, Institut for Neurovidenskab og Farmakologi, TR Mariann Hansen, Aarhus Universitet, U-HIH, TR Jette Gjelstrup Junge, Statsbiblioteket, TR-S Hanne Halskov, Institut for Kommunikation og Handicap, Region Midtjylland, AMR Merete Djurhuus, Det Kriminalpræventive Råds Sekretariat, TR Anne Qvist Rasmussen, Glostrup Hospital, Medicinsk Afdeling M, AMR Mette Tapdrup Mortensen, Kroppedal Museum, AMR Hanne Bille Pedersen, Nordfyns Kommune, TR-S Kirsten Legård Jakobsen, Herlev Hospital, Onkologisk Afd., AMR Jeppe Erikstrup Møller, Solrød Kommune, Teknik og Miljø, TR Morten Gustaf Thjellesen, Miljøstyrelsen, TR-S TR=TILLIDSREPRÆSENTANT TR-S=TILLIDSREPRÆSENTANTSUPPLEANT AMR=ARBEDJSMILJØREPRÆSENTANT BREVKASSE 12 FERIE I EN FRITSTILLINGSPERIODE - ÆNDRING AF FERIELOVEN SPØRGSMÅL: Jeg er blevet sagt op fra min arbejdsplads med udgangen af april til 31. august. Jeg har 4 måneders opsigelsesvarsel og blev fritstillet fra 2. maj. Af opsigelsen fremgår det, at jeg i fritstillingsperioden skal holde alle mine 5 ugers ferie for det ferieår, der begyndte 1. maj. Jeg er blevet tilbudt et nyt job, som jeg har sagt ja til, og hvor jeg begynder 15. juni. Mit problem er, at jeg ikke i den nye virksomhed har mulighed for at holde hovedferien - min sommerferie - inden 31. august, sådan som den gamle arbejdsgiver har varslet, men først i september. Kan min gamle arbejdsgiver så alligevel lade være med at udbetale feriegodtgørelse for de 3 uger, selv om jeg ingen sommerferie har haft? Jeg har jo brug for feriepengene til den ferie, jeg skal holde hos min nye arbejdsgivere i september. De 2 ugers restferie holder jeg i begyndelsen af juni, inden jeg begynder på det nye job. SVAR: Hidtil har reglerne været, at hvis man blev fritstillet, havde man automatisk holdt al den ferie, som lovligt kunne varsles afholdt i fritstillingsperioden. I dit tilfælde kan din hovedferie varsles afholdt med 3 måneders varsel til afholdelse fra begyndelsen af august og din restferie med 1 måneds varsel til afholdelse efter 1. juni. Men 1. maj i år kom der nye regler, som siger, at ferie under en fritstilling ikke kan anses som afholdt, hvis man ikke har haft en arbejdsfri periode (efter udløbet af varslingsperioden) svarende til feriens længde. Dette gælder dog ikke, hvis man er fritstillet, uden at arbejdsgiveren kan modregne i lønnen fra en ny arbejdsgiver. I dit tilfælde kan din gamle arbejdsgiver modregne din løn fra den nye arbejdsgiver i lønnen for august, da du 1. august har været fritstillet i mere end 3 måneder. Du opbærer altså ikke dobbelt løn, når der modregnes. Da du ikke kan holde din ferie, da du ingen arbejdsfri periode har haft fra det tidspunkt, hvor hovedferien kunne varsles til, skal din gamle arbejdsgiver udbetale feriegodtgørelse til dig. Du skal dog være opmærksom på, at hvis din gamle arbejdsgiver går konkurs inden udgangen af din opsigelsesperiode, gælder de gamle regler som hidtil. Altså: din ferie betragtes som afviklet, selv om du ikke har kunnet holde den, og selv om der er modregnet i den nye løn. HELLE WAHLBERG, KONSULENT, HW@DM.DK
KURSER FOR TILLIDSVALGTE FOR NYVALGTE TR ER - GRUNDUDDANNELSE KURSER FOR TILLIDSVALGTE I DM DM S GRUNDUDDANNELSE FOR NYE TILLIDSVALGTE BESTÅR AF TRE ELEMENTER: EN IN- TRODUKTIONSDAG, SOM ER ET VALGFRIT TILBUD, HVOR DU BLIVER INTRODUCERET TIL DM OG TILLIDSHVERVET SAMT TO GRUNDKURSER, HVOR DU FÅR EN GRUNDIG INDFØRING I TILLIDSREPRÆSENTANTENS OPGAVER OG UDFORDRINGER. INTRODAG FOR NYE TILLIDSVALGTE INTRODUKTIONSDAGEN GIVER DIG SVAR PÅ DISSE SPØRGSMÅL: Hvad er en tillidsrepræsentants vigtigste opgaver? Hvad forventes af dig - og hvem forventer det? Hvad er vigtigt at vide om DM og DM s politik? Hvor kan jeg hente hjælp og rådgivning? Hvilke tilbud har DM til tillidsrepræsentanterne? TID OG STED: 9. juni i DM på Frederiksberg kl. 10.00 15.30. GRUNDKURSUS 1 for nye TR er på private arbejdspladser INDHOLD Forhandlingstræning Hvad kan relevante love bruges til, når kollegernes interesser skal varetages? Hvad kan lønstatistikker bruges til? Hvad kan en overenskomst indeholde, og hvordan kan vi måske få en? Hvilke muligheder giver loven om de ansattes ret til information og høring? GRUNDKURSUS 1 for nye TR er på offentlige arbejdspladser TID OG STED: 6. oktober kl. 16.00-7. oktober kl. 16.00 i Vejle. 13 INDHOLD: Forhandlingstræning De offentlige lønsystemer DM s politik TR s opgaver TR s redskaber. TID OG STED: 30. august kl. 10.00-1. september kl. 15.00 i Middelfart. GRUNDKURSUS 2 for nye TR er på private og offentlige arbejdspladser INDHOLD Overblik over personalepolitiske temaer Forhandlingsøvelse om samspillet mellem kollegernes holdninger og ønsker på den ene side, og ledelsen mål og muligheder på den anden Gode råd om budgetindsigt Hvilke regler bestemmer mulighederne for et bedre arbejdsmiljø? Engagement/kvalitet/arbejdstid/overarbejde/stress/udbrændthed dilemmaer og redskaber. TID OG STED: 6. september kl. 10.00-8. september kl. 15.00 i Vejle. KURSER FORTSÆTTER SIDE 15
KURSER FOR TILLIDSVALGTE KURSER OVERBYGNING FOR ERFARNE TR ER - OVERBYGNING: OVERBYGNINGSKURSERNE HENVENDER SIG TIL TILLIDSVALGTE, DER HAR GENNEMGÅET DM S GRUNDUDDANNELSE FOR TILLIDSVALGTE. DOG HAR TILLIDSREPRÆSENTANTER OG SUPPLEANTER PÅ PRIVATE OG OFFENTLIGE ARBEJDSPLADSER SAMT KLUBFORMÆND OG KONTAKTPERSONER PÅ DET PRIVATE OMRÅDE FORTRINSRET. KONFLIKTHÅNDTERING FORHANDLINGSTRÆNING INDHOLD: Hvornår er en konflikt en konflikt, og hvornår skal jeg som TR blande mig Kernepunkter i konflikthåndtering Træning i ikke at tage andres konflikter på sig, men i stedet bidrage til, at de beholder konflikten og arbejder videre med den At lytte og høre de reelle behov bag konflikten Træne mødet med en person i konflikt Træne mødet, hvor man som TR mødes med modstand Kortlægge konflikter, hvor flere er involveret og kunne skelne, hvilken form for konflikthåndtering, der vil være hensigtsmæssig. UNDERVISER: Advokat og konfliktmægler Lene Holmsgaard. Erfaring med blandt andet konfliktløsning som ledelseskompetence, uddannelse af konfliktvejledere og mægling mellem mennesker i konflikt. INDHOLD: Demonstration af de enkelte forhandlingsfasers betydning Overblik over den teoretiske baggrund for forskellige forhandlingsteknikker Forhandlingsøvelser Udveksling af erfaringer mellem deltagerne Analyse af deltagernes gode og dårlige erfaringer. UNDERVISER: Jette Skeem, cand.negot. og selvstændig konsulent. Rådgiver, underviser og foredragsholder i forhandling og kommunikation. TID OG STED 13. september kl. 10.00 14. september kl. 15.00 i Vejle. 14 TID OG STED: 27. september kl. 10.00 28. september kl. 16.00 i Middelfart. På www.dm.dk/trkurser finder du flere kurser samt uddybende kursusbeskrivelser. TILMELDING Du tilmelder dig via DM s hjemmeside www.dm.dk/dmkalender. Du er altid velkommen til at kontakte kursussekretær Lonni Bergsbo, hvis der er noget, du er i tvivl om, lb@dm.dk 38 15 67 18. DM Fagligt Nyt udsendes hver måned til tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, suppleanter, kontaktpersoner og bestyrelsesmedlemmer. Øvrige medlemmer kan få nyhedsbrevet gratis, hvis de ønsker det. Abonnement og arkiv: www.dm.dk/fagligtnyt Redaktion: Gitte Grønnemose Butler (ansv.hav.), Anna Dalsgaard (redaktør) og Helle Reedtz Funder. Tilrettelæggelse: aparte DM - Dansk Magisterforening Nimbusparken 16-2000 Frederiksberg Telefon 38 15 66 00 - dm@dm.dk - www.dm.dk ISSN 1395-6442