> Individuel Udvikling Navn: Peter Sample Dato: 27 april 2009
Introduktion Peter Sample, du har besvaret den erhvervsrettede persontest OPQ32. Dine svar er brugt til at generere denne rapport. Vi anbefaler, at du viser denne rapport til de ledere, projektledere og HR-medarbejdere, der ønsker at kende din gennemslagskraft i et team din Team Impact. Ved at gøre det kan du få hjælp til at styrke din effektivitet som teammedlem. Andre OPQ32-rapporter, der kan være nyttige for dig: Maksimer din indlæring: Rapporten beskriver individuelle læringsstile og giver forslag til, hvordan man kan designe en effektiv udviklingsplan. Følelsesmæssig intelligensrapport (EI): Rapporten giver en beskrivelse af en persons styrker og udviklingsbehov i forbindelse med at forstå følelser og styre relationer. Om Team Impact modellen Denne rapport handler om den indflydelse, som du kan have på et team. I en gruppe af mennesker, der arbejder sammen (et team), bidrager hver enkelt specifikt til arbejdsprocessen. Ved hjælp af denne rapport kan du identificere de styrker, du sandsynligvis har i forhold til samarbejde i et team, og de områder, du bør udvikle for at forbedre din gennemslagskraft i teamet. Processtadier Teamet er defineret ved nogle fælles opgaver eller projekter som medlemmerne skal arbejde kollektivt hen imod. For at opnå sine mål skal et team arbejde sig gennem fire kritiske stadier: 1. Skabelse af en vision for vejen mod en løsning 2. Styring af teamets aktiviteter 3. Ressourcetildeling af opgaverne for at få arbejdet udført 4. Levering af løsninger til tiden for at opfylde formål og mål Disse stadier påvirker hinanden i et cyklisk mønster som vist herunder. Et team kan naturligvis arbejde sig gennem adskillige cyklusser for at opnå et bestemt mål, eller en bestemt opgave eller levere et projekt. Cyklisk mønster af processtadier > 2 OPQ32 Individuel Udvikling Peter Sample:27 april 2009
Team Impacts Følgende tabel viser de fire processtadier og de kompetencer, som teamet skal beherske for at levere resultater i hvert enkelt stadie. Kompetencerne er ligeledes defineret ud fra den adfærd, som skal udvises for at levere resultaterne. Processtadie Skabelse Styring Ressourcetildeling Levering Team Impact kompetence Udforskning af muligheder Evaluering af muligheder Vejledning Forpligtelse til handling Brug af netværk Opretholdelse af samhørighed Fokusering Modstandsevne over for pres Kritisk adfærd Få nye ideer og indsigter, inspirere til nye tilgange, tage hensyn til en bred vifte af emner i forbindelse med opgaven eller projektet Søge yderligere oplysninger og større forståelse af et problem Foretage rationelle vurderinger baseret på tilgængelige oplysninger Evaluere ideer hurtigt for at bestemme gennemførligheden Give andre klar vejledning Motivere og ansvarliggøre andre Uddele opgaver til teammedlemmer i overensstemmelse med deres præstationsevner Styre teamaktiviteterne Starte og fremme aktivitet Træffe hurtige beslutninger der tager højde for mulige risici Tage ansvar for handlinger og mennesker Handle uafhængigt Etablere stærke relationer til medarbejdere på alle niveauer Opbygge effektive netværk inden for og uden for organisationen Drage nytte af ressourcer uden for teamet Tilpasse personlig holdning til teamets behov og bidrage positivt til teamånden Lytte og kommunikere aktivt Støtte og hjælpe andre Arbejde systematisk og metodisk Følge procedurer og politikker Overholde planer Producere output af høj kvalitet til tiden Bevare kontrollen selv i vanskelige situationer Justere holdning i lyset af nye krav Forblive optimistisk og fleksibel Opretholde produktivitet Profilvurderinger Profilvurderingerne vil i rapporten blive defineret ved følgende udtryk: Vurdering Definerende udtryk fremragende usædvanlig markant eksemplarisk betydende Acceptabel fyldestgørende i orden antagelig kompetent velegnet Svag manglende rimelig ønsket > 3 OPQ32 Individuel Udvikling Peter Sample:27 april 2009
Team Impact profil Din Team Impact profil er vist herunder. Profilen er ledsaget af detaljerede kommentarer. Team Impact profil Sådan læses profilen Team Impact kompetencerne kan læses rundt om cirklen. Linjen inden i cirklen viser din profil. Der, hvor profilen nærmer sig cirklens omkreds, har du sandsynligvis dine styrker. Der, hvor profilen nærmer sig cirklens centrum, har du sandsynligvis dine største udviklingsområder. Processtadie Skabelse Styring Ressourcetildeling Team Impact kompetencer Udforskning af muligheder Evaluering af muligheder Vejledning Forpligtelse til handling Brug af netværk Opretholdelse af samhørighed Vurdering af Peter Sample Acceptabel Acceptabel Svag* Fokusering Levering Modstandsevne over for pres *Du har behov for udvikling på dette område. Acceptabel > 4 OPQ32 Individuel Udvikling Peter Sample:27 april 2009
Oversigt Dine styrker ligger i: At bidrage kreativt At sikre teamets forpligtelse til handling At opbygge relationer i og uden for teamet At planlægge arbejdet og fokusere på detaljerne Du er normalt ikke en person, der har præference for at: Investere ekstra energi i at bevare et harmonisk teamklima > 5 OPQ32 Individuel Udvikling Peter Sample:27 april 2009
Detaljerede resultater Udforskning af muligheder Du er en meget kreativ tænker. På baggrund af din brede forståelse af dine opgaver og udfordringer skaber du relevante løsningsforslag til en lang række problemer. Du demonstrerer normalt en forståelse for, hvordan et problem er del af en større helhed. Denne generelle nysgerrighed over for komplekse problemstillinger kan dog gøre, at du bliver distraheret og mister fokus på de specifikke opgaver. Evaluering af muligheder Du bidrager normalt i et rimeligt omfang med en kritisk analyse af teamresultater og holder øje med arbejdsprocessens fremdrift. Du fokuserer på de tilgængelige data for at kunne danne dig en kvalificeret mening. Vejledning Du har en passende forståelse for teamets dynamik, og hvordan teamet udvikler sig, men du er nok ikke tilbøjelig til at være den person i teamet, der naturligt vil påtage sig rollen som teamkoordinator. Forpligtelse til handling Du er et aktivt og dynamisk teammedlem, der blomstrer i et teammiljø. Du drager fordel af de ressourcer, som andre bidrager med og forsøger normalt at præge teamets aktiviteter i den retning, som du anser for at være den rigtige. I team hvor mere end et teammedlem har lige så klar præference for denne Team Impact kompetence som dig, er der en høj risiko for, at du bliver involveret i konflikter om retningen på projektet. Der er ligeledes en potentiel risiko for spændinger mellem dig og den formelle teamleder, hvis det ikke lykkes jer at integrere din energiske holdning på en effektiv måde. Brug af netværk Du er dygtig til at opbygge relationer. Du ved, hvordan man kommunikerer effektivt med andre, og vil i kommunikation næsten altid vise interesse for, hvad andre siger. På baggrund af dine stærke interpersonelle egenskaber har du potentiale for at udvikle et stort antal kontakter både i og uden for organisationen. Du er sikkert i stand til at berige projekter med indsigt og ressourcer fra dine mange kontakter. Opretholdelse af samhørighed Du har ikke tendens til at gå op i at løse interne konflikter i teamet. I de fleste situationer foretrækker du at arbejde med de foreliggende opgaver og målsætninger frem for at diskutere, hvordan teammedlemmerne arbejder sammen. Du har normalt en holdning til, hvilke opgaver du gerne vil arbejde med, og hvis det er muligt, vil du nok forsøge at undgå dem, som du ikke har lyst til. Fokusering Du har tendens til at fokusere på teamets nøglemål med stor nøjagtighed. Baseret på dine egne høje kvalitetsstandarder og fokus på rettidig levering, vil du sandsynligvis forvente samme standarder af andre. Din systematiske og metodiske holdning gør det sandsynligt, at du vil bemærke det, hvis teamet overser eller forsømmer en vigtig detalje, der ikke burde blive overset. Du vil sikkert investere kræfter i at sikre leverancer af høj kvalitet. Modstandsevne over for pres Du er i stand til konstruktivt at håndtere en vis grad af arbejdsrelateret pres og kan generelt klare det pres, der er forbundet med at overholde deadlines. I situationer, hvor tingene pludselig går i en anden retning end ventet, bliver du ikke overdrevent frustreret. > 6 OPQ32 Individuel Udvikling Peter Sample:27 april 2009
Opgave- versus menneskefokus En væsentlig skelnen i fokus for teamarbejdet er sondringen mellem fokus på mennesker og fokus på opgaven. Som vist i nedenstående diagram kan de otte Team Impact kompetencer deles i to grupper: Opgavefokus kompetencer beskriver hvor godt du bearbejder og håndterer oplysninger og tilgængelige data. I diagrammet nedenfor ligger opgavefokus kompetencerne i den øverste halvcirkel. Menneskefokus kompetencer beskriver hvor godt du håndterer menneskelige relationer. I diagrammet nedenfor ligger menneskefokus kompetencerne i den nederste halvcirkel. Opgave- versus menneskeprofil Fokus Opgave- Fokus Menneske -Fokus Team Impact kompetencer Fokusering Modstandsevne over for pres Udforskning af muligheder Evaluering af muligheder Vejledning Forpligtelse til handling Brug af netværk Vurdering af Peter Sample Acceptabel Acceptabel Acceptabel Opretholdelse af samhørighed *Du har behov for udvikling på dette område. Svag* > 7 OPQ32 Individuel Udvikling Peter Sample:27 april 2009
Opgave- versus menneskekonklusion Din opgave- vs. menneskeprofil er rimeligt afbalanceret, men du har det normalt bedre med at arbejde med og forholde dig til opgaveløsningen og de konkrete målsætninger end med de mennesker, der er involveret i projektet. Styrkelse af den eller de Team Impact kompetencer, der identificeres som "svage", kan være med til at bedre balancen i dit bidrag til teamsamarbejdet. > 8 OPQ32 Individuel Udvikling Peter Sample:27 april 2009
Udviklingsaktiviteter Dette afsnit i rapporten fokuserer på at hjælpe dig til at forbedre og udvikle den Team Impact kompetence, som du aktuelt synes at have mest behov for at udvikle. Ved at forbedre dine præstationer på dette område kan du bedre bidrage til dit teams generelle præstation. Du vil opnå den største effekt af din udvikling ved at fokusere på følgende: Opretholdelse af samhørighed Din Team Impact profil tyder på, at du kun har et åbenbart udviklingsbehov i forhold til teamsamarbejde. Men af hensyn til din personlige vækst ønsker du måske at gennemse udviklingsforslagene i nedenstående områder. Evaluering af muligheder Forslagene i dette afsnit er beregnet til at hjælpe dig med at træne de kompetencer, der kan styrke din personlige gennemslagskraft i teamsamarbejder. For hver af nedenstående Team Impact kompetencer giver de følgende sider: En definition på ønskede adfærdstyper Konkrete forslag til udvikling af kompetencerne, som du med fordel kunne styrke. > 9 OPQ32 Individuel Udvikling Peter Sample:27 april 2009
Processtadie: Skabelse Følgende øvelser kan hjælpe dig med at øge din kreativitet og ikke mindst hjælpe dig til at understøtte teamets kreativitet. Der er mange forskellige tilgange, der kan hjælpe dig med at finde og øge din kreativitet. De fleste "specialister" finder det svært at "give slip på deres velkendte viden og udforske nye og kreative muligheder. Men at give slip og tage fat på innovative muligheder er præcis, hvad kreativitet og udforskning af muligheder handler om. Mens du udfører følgende øvelser og aktiviteter, må du prøve at lade være med at foretage vurderinger. Sådanne vurderinger har en tendens til at kvæle kreativiteten. Evaluering af muligheder Ønskede adfærdsmønstre Søge yderligere oplysninger og større forståelse af et problem Foretage rationelle vurderinger baseret på tilgængelige oplysninger Evaluere ideer hurtigt for at bestemme gennemførligheden Spørgsmål og øvelser til udvikling af kompetencen Tænk på en person du synes er særligt god til at analysere og forstå problemstillinger. Hvilke adfærdsmønstre adskiller denne person fra andre, der er mindre dygtige til at vurdere problemstillinger? Hvad gør denne person for at vurdere en udfordrende situation? Find et dokument af en rimelig høj kompleksitet, der er relevant for din arbejdsplads (det kan f.eks. være et internt notat, en artikel om branchens udfordringer eller lignende hovedsagen er, at det skal være noget du ikke har det bedste kendskab til). Gennemlæs dokumentet og fremhæv de væsentligste punkter. Hold dig til enkelte ord eller korte punkter på højst en linje. Identificer den eller de kritiske detaljer, der danner grundlaget for beslutninger, som skal træffes på baggrund af dokumentet. Se efter om der er nogle relationer i dataene (f.eks. x går altid op, når y går ned). Undersøg om der er nogle tendenser i dataene (f.eks. z er generelt faldet i det sidste stykke tid). Undersøg modstridende data i dokumentet og vurder deres relevans. Overvej altid de væsentligste oplysninger før du træffer en beslutning. Undlad at træffe beslutninger, der udelukkende er baseret på intuition eller fornemmelse. Du kan bruge forskellige teknikker til at søge dybere i problemstillinger og finde frem til deres "grundlæggende årsager". Når du får afgrænset en problemstilling skal du notere alle dens synlige tegn (altså; Hvordan bliver man opmærksom på, at der er et problem?, For hvem er det et problem? osv.). Disse er problemets symptomer. For hvert symptom skal du stille følgende spørgsmål: "Hvad er årsagen til dette problem?, Hvorfor opstår det?" Når du har svaret på spørgsmålene for hvert symptom, skal du undersøge dine svar for at se om der er et fælles tema. Dette tema hænger sandsynligvis tæt sammen med den dybereliggende årsag til problemet. Du vil herigennem være nået et stykke nærmere et solidt grundlag at træffe din beslutning på. Tænk tilbage på et emne eller problem, hvor du set i bagklogskabens lys i > 10 OPQ32 Individuel Udvikling Peter Sample:27 april 2009
højere grad skulle have anfægtet det eller søgt yderligere informationer. Opregn konsekvenserne af, at du ikke brugte tilstrækkeligt tid på at vurdere dit beslutningsgrundlag. Hvad kunne du have gjort anderledes? Du kan anvende denne viden til aktuelle og fremtidige projekter. Lav for eksempel en checkliste som du kan bruge i fremtiden. Øv dig i at stille flere spørgsmål. Når du indleder drøftelser med andre, der skal levere informationer til din vurdering eller beslutning, skal du: Bruge åbne spørgsmål. Eksempel: "Fortæl mig noget om dine kunders demografi." Bruge direkte spørgsmål for at klargøre informationen. Eksempel: "Hvilke kundesegmenter er blevet identificeret?" Bruge søgende spørgsmål der går til sagens kerne Eksempel: "Hvilke kundesegmenter er mest profitable?" Bruge provokative spørgsmål for at udfordre synspunkter. Eksempel: "Hvad ville der ske, hvis vi øgede administrationshonorarerne?" Undgå at bruge manipulerende og ledende spørgsmål, der fører til "korrekte" eller "forventede" svar. Eksempel: Er du sikker på, det ikke er børnefamilierne, der er mest profitable? > 11 OPQ32 Individuel Udvikling Peter Sample:27 april 2009
Projektstadie: Ressourcetildeling Følgende øvelser hjælper dig med at sikre, at opstillede handlingsplaner føres ud i livet. Opretholdelse af samhørighed Ønskede adfærdsmønstre Tilpasse personlig holdning til teamets behov og bidrage positivt til teamånden Lytte og kommunikere aktivt Støtte og hjælpe andre Spørgsmål og øvelser til udvikling af kompetencen For at levere resultater i et projekt vil det ofte være nødvendigt, at der ikke er for mange gnidninger imellem projektets deltagere. Husk derfor altid at sætte tid af til at høre og drøfte øvrige teammedlemmers overvejelser, både faglige/forretningsmæssige og mere subjektive. Alle har ansvar for stemningen i teamet. Giv dig tid til at diskutere emner der er vigtige for andre, selv om du måske selv er presset i tid. Brug tid på at lære de andre teammedlemmer bedre at kende som mennesker. Det letter som regel kommunikationen at kende lidt til hinandens udgangspunkt. Hvis der opstår en konflikt eller uenighed, bør du prøve at sætte dig i den anden persons sted, før du forsvarer din egen position. Prøv først selv at forstå og derefter at blive forstået. Prøv at tænke på en tidligere situation hvor det er lykkedes dig effektivt at opbygge og vedligeholde velfungerende relationer til andre. Hvad gjorde du specifikt, der var effektivt? Prøv at tænke på en tidligere situation hvor det ikke lykkedes dig at opbygge og/eller vedligeholde en god arbejdsrelation til andre. Hvad gjorde du, der forringede effektiviteten? Hvad kunne du have gjort anderledes? Allier dig med en kollega eller ven der ser ud til at være god til at opretholde gode relationer med andre. Iagttag vedkommende og spørg hvordan han/hun arbejder med andre. Giver dette dig anledning til at justere din egen adfærd? Hvad vil du specifikt gøre? Når du har begået en fejl, skal du indrømme den og påtage dig ansvaret for den ubetinget. Du skal dog kun påtage dig ansvaret for det, som du har eller har haft indflydelse på. Oprethold en sund diskussionskultur. Tal positivt om emner selv om du personligt er uenig i konsensus. Selv når du er uenig med andre, skal du huske, at der er større chance for at overbevise andre om sine synspunkter ved at opretholde en ordentlig tone. Hav opmærksomhed på nonverbal kommunikation. For at undgå at forplumre dit budskab skal du sikre dig, at dine uudtalte eller nonverbale signaler (kropssprog, stemmeleje) svarer til dine ord. Gør en indsats for bedre at forstå de holdninger, som du er uenig i. Undersøg deres synspunkter i detaljer ved at spørge med åbne og udforskende spørgsmål. Tag på vegne af teamet ansvaret for at acceptere teambeslutninger, selv om du personligt er uenig i dem. Undgå at arbejde alt for uafhængigt. Tilskynd andre til at deltage i dine opgaver og lad andre forstå, at du er villig til at hjælpe andre med deres opgaver. > 12 OPQ32 Individuel Udvikling Peter Sample:27 april 2009
OM DENNE RAPPORT Denne rapport er udskrevet ved hjælp af SHL Online Assessment System. Den indeholder information fra Occupational Personality Questionnaire (OPQ32). Kun personer, der har gennemgået særlig uddannelse i brugen og tolkningen af denne spørgeramme, må anvende OPQ32. Denne rapport er udskrevet på baggrund af resultaterne fra respondentens besvarelse af spørgerammen, og den afspejler de væsentligste tendenser i de afgivne svar. Det er vigtigt i fortolkningen af disse data at være opmærksom på den subjektive karakter i spørgeskemabaserede talangivelser. Rapporten er fremstillet elektronisk - brugeren af dette software kan foretage rettelser og og tilføjelser til teksten i rapporten. SHL Group plc og tilhørende selskaber kan ikke garantere, at indholdet af rapporten er et uændret produkt fra computersystemet. Vi påtager os intet ansvar for konsekvenserne af brugen af rapporten, og dette indbefatter ansvar af enhver slags (inklusive forsømmelighed) for dens indhold. Version nr. 1.0 SC Individuel Udvikling www.shl.com. SHL forbeholder sig alle rettigheder. SHL og OPQ er et registreret varemærke tilhørende SHL Group Limited i Storbritannien og andre lande. SHL Universal Competency Framework, SHL Competency Profiler og SHL Competency Designer er beskyttet af copyright 2004-2007, SHL Group Limited, og er varemærker tilhørende SHL Group Limited. Denne rapport er produceret af SHL til selskabets kunder og er SHLs intellektuelle ejendomsret. Som følge heraf giver SHL udelukkende tilladelse til, at SHLs kunder reproducerer, distribuerer, ændrer og opbevarer denne rapport med henblik på intern og ikke-kommerciel brug. SHL forbeholder sig alle andre rettigheder. > 13 OPQ32 Individuel Udvikling Peter Sample:27 april 2009