Forslag til PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE
Indholdsfortegnelse: INDLEDNING... 3 PERSONALEPOLITIKKEN... 3 ANSÆTTELSESPOLITIK... 5 UDDANNELSESPOLITIK... 6 POLITIK FOR MEDARBEJDERSAMTALER... 7 FRIHEDSPOLITIK... 8 SENIORPOLITIK... 9 FRATRÆDELSESPOLITIK... 10 LØNPOLITIK... 11 SUNDHEDS- OG ARBEJDSMILJØPOLITIK... 12 SYGDOMSPOLITIK... 14 KOMMUNIKATIONS- OG INFORMATIONSPOLITIK... 15 EVALUERING... 16 IKRAFTTRÆDEN... 16 2
INDLEDNING Personalepolitikken tager udgangspunkt i Visionen for Nordfyns Kommune og nedenstående overordnede begreber: Målet er en høj service til borgerne og en god arbejdsplads Værdier og holdninger vægtes Samarbejdet kendetegnes af dialog og tillid Beslutningskompetencen til yderste bæredygtige led En moderne servicevirksomhed, der løbende udvikler sig Faglig kompetent og serviceorienteret betjening af borgerne PERSONALEPOLITIKKEN Værdier og holdninger vægtes værdier frem for retningslinier der ageres og samarbejdes efter fælles værdier fælles værdier og holdninger skaber samhørighed Samarbejdet kendetegnes af dialog og tillid arbejde og fritid hænger sammen ærlighed, loyalitet og hensyntagen kendetegner samarbejdet der tages hensyn til medarbejdernes forskellighed information er en nødvendighed for dialog medarbejderen er loyal over for hele virksomheden Beslutningskompetencen til yderste bæredygtige led faglige og menneskelige kvalifikationer vægtes ligeværdigt engagement, uddannelse og dynamik udvikler medarbejderne 3
En moderne servicevirksomhed, der løbende udvikler sig samfundet udvikler sig, borgeren udvikler sig, medarbejderen udvikler, kommunen udvikler sig der lægges vægt på et godt fysisk go psykisk arbejdsmiljø det kollegiale miljø og fagligheden skaber den gode arbejdsplads medarbejderen uddannes løbende Faglig kompetent og serviceorienteret betjening af borgerne hurtig og effektiv sagsbehandling med høj kvalitet borgerne behandles og sager afgøres lovligt med brug af sund fornuft, omtanke, situationsfornemmelse og ordentlighed over for andre borgeren er i fokus og modtages og behandles imødekommende og venligt Med udgangspunkt i ovenstående og i, at samspillet mellem medarbejdere og ledelse skal bygge på dialog og passe til hverdagen i den enkelte institution, er den overordnede personalepolitik, som beskrives efterfølgende, holdt så enkel og overordnet som muligt. Udmøntningen af politikken sker gennem aftaler med den enkelte medarbejder og/eller repræsentanter for medarbejderen og lederen. Disse aftaler skal følge ånden i den overordnede personalepolitik, passe til den konkrete situation og til kulturen i den enkelte institution. Uddybende retningslinier Der kan såfremt der er et helt særligt behov herfor aftales uddybende retningslinier til den overordnede politik. Disse retningslinier kan aftales for en enkelt institution eller for en gruppe af ensartede institutioner. Sådanne uddybende retningslinier aftales i personalemøde med MED-status, MED-udvalg eller i samarbejdsudvalget for området og sendes til orientering i Hovedudvalget. Administrative forskrifter, gode råd m.v. I de løsninger, der vælges i den daglige dialog mellem leder og medarbejder, skal love, overenskomster og praktiske administrationsretningslinier overholdes. For at understøtte dette vil der blive udarbejdet gode råd, administrative retningslinier m.v. Disse vil, sammen med henvisninger til love, overenskomster m.v., blive indarbejdet i den elektroniske udgave af personalepolitikken som links. 4
ANSÆTTELSESPOLITIK Ansættelsespolitik Er en stilling ledig, vurderes det, om der skal ske omlægninger i strukturen eller i organiseringen af arbejdet. Ansættelsesudvalg Medarbejdere fra den pågældende arbejdsplads deltager aktivt i hele processen ved ansættelse af nye kolleger lige fra udarbejdelse af job- og personprofil til ansættelse. Deltagelsen sker igennem et ansættelsesudvalg. Lederen har ansvaret for, at udvalget afspejler arbejdspladsens medarbejdersammensætning og består af repræsentanter for ledelsen og for medarbejderne. Medarbejderne udpeger selv deres repræsentanter til ansættelsesudvalget. Opslag af stillingen Stillingsopslaget er vigtigt for at tiltrække kvalificerede ansøgere til ledige stillinger. Stillingsopslaget bør være enkelt og informativt. Det skal give et dækkende billede af arbejdsstedet, jobindhold og de krav, der stilles i jobbet. Valg af ansøger Ansættelsen sker ud fra en vurdering af ansøgerens faglige og personlige kvalifikationer i forhold til den udarbejdede job- og arbejdsbeskrivelse. Medarbejdere med tætte familiære forhold kan ikke have ledelsesmæssig kompetence over for hinanden, og kan som hovedregel ikke være ansat på samme arbejdsplads. Introduktion af nye medarbejdere Det er vigtigt, at alle nye medarbejdere føler sig velkomne og ventede. Der skal derfor tilrettelægges en grundig introduktion for nye medarbejdere. Elever, studerende og praktikanter Nordfyns Kommune deltager aktivt i uddannelse af elever, studerende og praktikanter. Socialt medansvar Nordfyns Kommune tager det sociale medansvar alvorligt og ønsker at bidrage til beskæftigelse for særligt udsatte grupper. 5
UDDANNELSESPOLITIK Kommunen skal opleves som en spændende og attraktiv arbejdsplads, og det skal sikres, at borgerne betjenes så kompetent som muligt. vi har derfor et fælles ansvar for, at vi kompetenceudvikles via såvel det daglige arbejde som uddannelse. Den løbende personaleuddannelse skal til enhver tid sikre den enkelte medarbejder en faglig og personlig udvikling med det overordnede formål, at kommunen til enhver tid har den rette medarbejder til den rette funktion. Medarbejderen skal til stadighed motiveres til og støttes i at deltage i uddannelsesforløb af såvel kortere som længere varighed med henblik på såvel faglig som personlig udvikling. Den enkelte medarbejders kompetenceudvikling skal indgå i medarbejdersamtalen. Nordfyns Kommune er ligeledes opmærksom på karriereplanlægning for medarbejdere med lederpotentiale. Intern uddannelse Intern kursusvirksomhed indgår som et vigtigt led i kommunens uddannelsespolitik, dels for større faglighed dels for at styrke de sociale relationer. Ekstern uddannelse Der lægges vægt på ekstern uddannelse. Herigennem skabes mulighed for videreuddannelse, personlig udvikling og erfaringsudveksling til gavn for arbejdspladsen. 6
POLITIK FOR MEDARBEJDERSAMTALER Medarbejdersamtaler er vigtige for at give den enkelte medarbejder og leder lejlighed til gennem en velforberedt samtale uforstyrret at drøfte arbejdsforhold, værdigrundlag, gensidige forventninger og krav samt ønsker for fremtiden i et større perspektiv. Medarbejdersamtaler afholdes en gang årligt. Uddannelsesplan, lønforhold og seniorpolitik (fra det fyldte 50. år) indgår som et fast element i medarbejdersamtalen. Medarbejdersamtaler kan suppleres af gruppesamtaler. Medarbejdersamtalen erstatter ikke den daglige dialog mellem ledere og medarbejdere. 7
FRIHEDSPOLITIK I Nordfyns Kommune er sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv og det sociale medansvar vigtige værdier. Den enkelte leder og medarbejder planlægger under hensyntagen til arbejdets tilrettelæggelse den fornødne frihed. Nordfyns Kommune ønsker, at medarbejderne får videst mulig fleksibilitet i deres arbejdstid. 8
SENIORPOLITIK Nordfyns Kommune ønsker at skabe arbejdsvilkår, der muliggør fastholdelse af seniormedarbejdere. Det kan bl.a. ske ved at skabe fleksible seniorordninger, der er afpasset efter seniormedarbejdernes forskelligheder og arbejdspladsens behov. En senioraftale skal som udgangspunkt være til gavn for begge parter og inden for budgettets økonomiske rammer. I medarbejdersamtalen indgår ledelsens og den kommende seniormedarbejders overvejelser for seniorperioden. 9
FRATRÆDELSESPOLITIK Nordfyns Kommune ønsker, at medarbejdere, der forlader kommunen, føler sig respektfuldt behandlet. Fratrædelsessamtale Alle medarbejdere, der fratræder, tilbydes en fratrædelsessamtale. Uansøgt afsked Uansøgt afsked skal så vidt muligt undgås. Inden vi skrider til afskedigelse o- vervejes, om der er andre muligheder end afskedigelse. Der kan dog være situationer, hvor det er nødvendigt at indlede en afskedigelsessag. 10
LØNPOLITIK Lønpolitikken har til formål at sikre, at kommunen kan tiltrække, udvikle og fastholde velkvalificerede medarbejdere. Lønpolitikken skal medvirke til at bevare og udvikle Nordfyns Kommune som en effektiv kommunal arbejdsplads, der tilgodeser samarbejde, trivsel og tryghed til gavn for medarbejdere, borgere og virksomheder. Lønpolitikken skal sikre det størst mulige engagement og bedst mulige arbejdsmiljø. Løndannelsen skal bygge på en løbende dialog med de enkelte medarbejdere og/eller forhandlingsberettigede organisationer og skal opleves relevant og retfærdig, således at der tydeligt kan redegøres for lønforskelle både mellem forskellige stillinger og mellem forskellige medarbejdere. Løn skal kun være ét element i forhold til motivation og fastholdelse af medarbejdere. Det er lige så vigtigt at sikre, at arbejdspladsen opleves spændende, med udviklingsmuligheder, såvel fagligt som personligt og med stor vægt på gode arbejdsforhold og et godt arbejdsklima. Ved lønfastsættelse vægtes de opgaver, den enkelte udfører, den uddannelse og den personlige udvikling, den enkelte har gennemgået. I lønvurderingen indgår den enkelte medarbejders evne til at arbejde selvstændigt, udvise kreativitet, initiativ, samarbejde og engagement samt evne til at formidle et godt arbejdsklima og opnå resultater. 11
SUNDHEDS- OG ARBEJDSMILJØPOLITIK Nordfyns Kommune ønsker at være en sund og attraktiv arbejdsplads, hvor der er fokus på arbejdsglæde, trivsel og tryghed. Der skal derfor gøres en aktiv forebyggende indsats, som sikrer sundheden for flest mulige. Vi har et fælles ansvar for et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som giver en tryg og rummelig arbejdsplads, hvor alle yder en engageret indsats. Arbejdsmiljøet prioriteres med vægt på den forebyggende indsats, og det er vigtigt, at den enkeltes arbejdsplads vurderes (APV). Vi ønsker at tage et socialt medansvar, og der tages hensyn til medarbejdernes helbredsmæssige og kvalifikationsmæssige forudsætninger og behov. Graviditet Lederen og den gravide medarbejder drøfter løbende under graviditeten, om der er behov for arbejdsomlægning/omplacering, så uhensigtsmæssige belastninger/påvirkninger under graviditeten minimeres. Rygning Der må ikke ryges i kommunens bygninger og køretøjer. Der anvises udendørs rygested efter behov. Alkohol og andre rusmidler Alkohol og andre rusmidler hører ikke sammen med arbejdet. Ved særlige lejligheder kan der nydes alkohol. Vi har alle et ansvar over for hinanden og over for vores fælles arbejdsplads. Hvis vi bliver opmærksomme på et misbrug af den ene eller anden karakter, skal der reageres herpå både af hensyn til den pågældende selv og af hensyn til arbejdspladsen. En medarbejder, som har et problem, skal gennem en drøftelse af problemet med den ansvarlige leder tilbydes hjælpeforanstaltninger til imødegåelse af problemet. Såfremt en professionel bistand er påkrævet, kan dette tilbydes medarbejderen. Vold Det skal forebygges, at der begås vold af fysisk og psykisk karakter mod medarbejderne/den enkelte. 12
Sker dette alligevel, skal der sikres udbedring af den forvoldte skade på bedst mulig måde, for såvel den implicerede som evt. berørte vidner. Det er den enkelte, der definerer, hvornår der er begået vold med en = ens grænser er overskredet. Enhver henvendelse om begået vold skal tages seriøst. Der skal på hver arbejdsplads laves retningslinjer omkring vold. Der er indberetningspligt for alle voldsepisoder af fysisk og truende karakter herunder evt. politianmeldelse. Behov for krisehjælp Ved konkrete arbejdsskader og i forbindelse med meget ubehagelige oplevelser i arbejdet kan Nordfyns Kommune tilbyde krisehjælp. Tilbuddet om krisehjælp skal forebygge, at sådanne begivenheder medfører psykiske eftervirkninger. Vi har et socialt medansvar overfor hinanden, og dette betyder, at vi har en forpligtelse til at hjælpe og støtte hinanden i særligt belastende situationer arbejdsmæssigt eller privat. I de tilfælde, hvor en krise eller et problem har et sådant omfang, at Nordfyns Kommune ikke selv kan tilbyde hjælp, kan der tilbydes ekstern professionel hjælp. 13
SYGDOMSPOLITIK Nordfyns Kommune støtter den enkelte medarbejder i en sygeperiode eller et sygdomsforløb og forsøger at fastholde medarbejderens tilknytning til arbejdspladsen. Den aktive personalepleje i forbindelse med sygdom skal være med til at mindske fraværet fra arbejdspladsen. Ved et sygdomsforløb holder ledelsen og medarbejderen tæt kontakt via løbende dialog og møder. Dialog og kontakt Indenfor et sygdomsforløbs første 2 uger tager arbejdspladsen kontakt til medarbejderen som en opfølgning samt sondering af sygdommens varighed bl.a. af hensyn til arbejdsplanlægningen. Den løbende kontakt til arbejdspladsen aftales. Kontaktsamtalen Efter ca. 4 ugers sygefravær afholdes en kontaktsamtale for at få overblik over sygdomsforløbet. I samtalen indgår også muligheden for at vende tilbage på deltid eller accept af og eventuel støtte til helbredsfremmende aktiviteter i sygdomsforløbet. Kan det forudses, at sygdommen vil have længerevarende eller varige virkninger, er det relevant at drøfte, om en tilbagevenden til nuværende jobfunktion er mulig, eller om en eventuel omplacering til en anden funktion skal planlægges. Statussamtalen Efter 6 8 ugers sygefravær afholdes en statussamtale for at klarlægge de fremtidige arbejdsmæssige muligheder. 14
KOMMUNIKATIONS- OG INFORMATIONSPOLITIK Nordfyns Kommune ønsker at skabe et åbent, fleksibelt og dynamisk arbejdsmiljø, der appellerer til den enkeltes engagement og medansvar. Ledelses- og samarbejdsformer er væsentlige elementer heri, og medarbejderne skal sikres medindflydelse herpå. Intern kommunikation og samarbejde Medindflydelse og medbestemmelse Nordfyns Kommune ønsker, at alle kommunens medarbejdere sikres medindflydelse og medbestemmelse. Vi skal sikre dialog og synlighed mellem det politiske system, ledelse og medarbejdere. Information/personalemøder Vi tilstræber et højt informationsniveau, som skaber gensidig tryghed og tillid på arbejdspladsen og fremmer loyaliteten blandt medarbejderne og forhindrer rygtedannelser m.v. Vi er alle ansvarlige for, at der informeres om forhold af betydning dels for det daglige arbejde dels for trivslen. Det er vigtigt, at informationer gives så hurtigt som muligt, og at de er afpasset modtagerne. Der kan forekomme forhold af en sådan karakter, at der ikke kan informeres herom, førend der foreligger endelig beslutning, f.eks. på grund af menneskelige eller politiske hensyn. Tavshedspligt Vi skal iagttage tavshed med hensyn til forhold, som vi i stillings medfør bliver bekendt med, og hvis hemmeligholdelse i sagens natur er påkrævet. Vi skal tillige iagttage forvaltningslovens bestemmelser om videregivelse af oplysninger til en anden forvaltningsmyndighed m.v. Tavshedspligten ophører ikke ved fratrædelse fra tjenesten. 15
Evaluering af Personalepolitikken Personalepolitikken evalueres i MED-systemet ultimo 2009. Ikrafttræden Personalepolitikken træder i kraft ved Økonomiudvalgets beslutning. ØKONOMIUDVALGET DEN Bent Dyssemark Borgmester John Therkelsen Kommunaldirektør 16