Forord. AOF Danmark November 2006. Kirsten Flyvholm, projektleder Gritt Bøgh, projektkonsulent

Forord Dette projekt om karriereplanlægning og kompetenceafklaring er udviklet for Dansk Folkeoplysnings Samråd med midler fra Undervisningsministeriet. Projektets primære målgruppe er aftenskoleledere, som ønsker at udvide deres aftenskoletilbud med et nyt emne i aftenskolesammenhæng. Kommentar [G1]: (skal revideres når vi er helt færdige der skal bl.a. noget ind om, at karrierevejledning er en helt ny opgaveretning for aftenskolen) Når lederne er den primære målgruppe, er det også relevant, udover selve kursusbeskrivelsen, at beskrive forslag til tilrettelæggelsesformer, markedsføring af kurset samt underviserkompetencer alt dette udgør tilsammen kursuskonceptet. Som bilag til kursuskonceptet er vedlagt en beskrivelse af projektprocessen. I denne beskrivelse kan hentes yderligere informationer. Nærværende projektrapport kursuskoncept og projektproces - er skrevet i en form, så skolelederen hurtigt kan danne sig et overblik over kursets indhold, hvor ideerne med de enkelte temaer og de anvendte redskaber er klarlagt og med oplysninger om, hvor der kan hentes yderligere information. Vi forestiller os, at skolelederen hvis han/hun finder kurset relevant anvender kursuskonceptet som inspirationskilde til potentielle undervisere. Konceptet kan anvendes direkte, men også med personlig bearbejdning fra underviserens side, hvilket vi vil opfatte som en styrke for det enkelte lokale kursus. De fire medvirkende AOF afdelinger vil alle udbyde kurset i 2007. Det er deres vurdering, at selvom de udbudte kurser ikke kunne få deltagere nok i 2006, så skal kurserne nok over tid få en god placering i folkeoplysningens aftenskoletilbud og tiltrække nye kursister. Formateret: Punktopstilling AOF Danmark November 2006 Kirsten Flyvholm, projektleder Gritt Bøgh, projektkonsulent Arbejdsgruppen: Poul Jørgensen, AOF Sydvestsjælland Jørgen Kragh Petersen, AOF Metropol Bodil Køhler, AOF Randers Else Vigsø, AOF Thisted Else Toft, AOF Thisted 2

Indholdsfortegnelse 2. Titel... 6 3. Målet... 6 4. Formålet... 6 5. Målgruppe... 6 6. Kursets varighed og placering... 7 7. Kursuskoncept... 7 7.1. Kursuskoncept i overskrifter... 7 7.2. Introduktion til kompetencebegrebet...8 7.3. Realkompetenceafklaring... 9 7.3.1. Mind Map... 9 7.3.2. CV...10 7.3.3. Test på personlige kvalifikationer...10 7.3.4. Afklaringsværktøjer...11 7.4. Teoretisk og metodisk grundssyn...11 7.4.1. AI-metoden...12 7.4.2. Konstruktivistisk tankegang...12 7.4.3. Narrativ vejledning...13 7.5. At sælge sig selv...13 7.5.1. Livskvalitetsspil...13 7.5.2. Syv gode vaner...14 7.5.3. Assertion...15 7.5.4. Rollemodeller...15 7.6. Karriereplan...15 7.6.1. At afklare sit mål...16 7.6.2. Strategisk analyse...16 7.6.3. Udarbejdelse af plan...17 7.6.4. Tjekliste til jobsøgning...19 7.7 Valgfri temaer...19 7.8. Hjemmearbejde...19 7.9. Tilkøbsydelse...20 7.10. Dokumentationsmappe...20 7.11. Tilrettelæggelsesformer...20 8. Markedsføring... 20 9. Underviserkompetencer... 21 Stikordsregister... 23

Faktaark om Karriereplanlægning og kompetenceafklaring et aftenskolekursus Titel Relevans Mål Formål Målgruppe Indhold Markedsføring Kursuslængde Karriereplanlægning og kompetenceafklaring Mange mennesker i arbejde vil gerne have et billede af deres kompetencer i relation til deres arbejde i forhold til at kunne ændre job og karriere. Mange private firmaer tilbyder individuel karriereplanlægning; Men det er ofte meget dyrt. I folkeoplysningen kan vi tilbyde kurser i karriereplanlægning og kompetenceafklaring. Her er styrken, at vi kan lave gruppevejledning og individuel vejledning til gensidig inspiration. Og prisen er væsentlig lavere end de private firmaer. Målet med kurset er, at deltagerne får en plan for deres videre karriere Formålet med kurset er, at deltagerne får En afklaring af deres nuværende kompetencer faglige og personlige En viden om og personlig afklaring på nye jobmuligheder En plan for udvikling af deres kompetencer Redskaber til jobsøgning Målgruppen er beskæftigede, som ønsker jobskifte, skift til anden branche eller anden jobplacering på nuværende arbejdsplads, eller beskæftigede, der ønsker at blive ledere Kurset indeholder følgende faste temaer: 1. Introduktion til kompetencer 2. Realkompetenceafklaring via forskellige tests og afklaringsværktøjer 3. At kunne sælge sig selv selvværd og kommunikation 4. Udarbejdelse af karriereplan Der skal en ekstra indsats til at markedsføre dette kursus, da det i aftenskolesammenhæng er en ny kursuskategori: Aftenskolekatalog med fremtrædende plads Supplerende annoncering Webben Direct mail Opsøgende arbejde Kurset er beskrevet til at vare mellem 12 og 18 timer. På hverdage 3 timer ad gangen eller lørdage med 6 timer 4

Indledning Ikke mange mennesker er beskæftiget inden for det samme fag eller branche i et helt arbejdsliv. Det betragtes almindeligvis som en styrke, at have prøvet forskellige karriereretninger, såvel vertikalt som horisontalt. Arbejdsmarkedet er også afhængig af, at arbejdsstyrken har en hvis mobilitet samt et ønske om mobilitet. Der findes generelt meget få steder man kan gå hen og få afklaret sine realkompetencer og struktureret lægge en karriereplan. Enten skal man stå uden arbejde og være tilknyttet en form for jobformidling, eller også skal man være tilknyttet en uddannelsesinstitution med en studievejleder. Få fagforeninger har karrierevejledningstilbud, og når de findes, er det typisk indenfor akademikergruppen. Hvis man er i beskæftigelse, og gerne vil orientere sig mod nye arbejdsområder eller en ny branche, er der muligheder på det private marked. Dette kursuskoncepts konkurrenter er ikke uddannelsesinstitutioner, fagforeninger, A-kasser eller AF. Det folkeoplysende tilbud henvender sig til mennesker der ikke hører naturligt til i disse kasser. Vores konkurrenter er i højere grad private aktører som coaching-firmaer og psykoterapeuter, der arbejder med jobskifteproblematikker. Disse yder udelukkende en individuel coaching, og ofte til en ganske høj timepris. På disse baggrunde, vurderer vi, at der er såvel et behov, som et marked for kurser i realkompetenceafklaring og karrierevejledning. Vi vurderer også, at folkeoplysningen har særlig gode faglige og pædagogiske forudsætninger for at tilbyde kurser inden for dette område. Kurset Karriereplanlægning og realkompetencevejledning er henvendt til mennesker, som ønsker et decideret job - eller uddannelsesskifte. Men det er også henvendt til mennesker, som bare gerne vil udvikle sig, inden for det job de har. Vores tilbud lægger også vægt på individuel vejledning, men har samtidig gruppevejledning og netværksdannelse. Gruppevejledning har den fordel, at erfaringsrummet på kurset er meget stort ikke bare egne erfaringer, men også alle de andres. Deltagerne får derved gavn af de andres erfaringer, kan spejle sig i dem og kan få gode råd af hinanden. Der bliver lagt vægt på karrierefremmende netværksdannelse på kurset. Deltagerne lærer at opbygge og agere i et professionelt netværk. Netop fordi kurset i karriereplanlægning både har undervisning, gruppevejledning og individuel vejledning, stiller det store krav til undervisernes kompetencer. Med indførelsen af muligheden for fleksible tilrettelæggelsesformer indenfor folkeoplysningslovens rammer fra 1. januar 2007, åbnes der op for, at man blandt andet i initiativer som dette, kan prioritere underviserkompetencerne højt og dermed betale for den nødvendige kvalitet. 5

2. Titel Titlen Karriereplanlægning og kompetenceafklaring er alt for lang i forhold til et aftenskolekursus. Titlen har blot tjent til at være dækkende for udvikling af konceptet. Mere passende titler til et kursus kunne være Karrierekanonen Er du træt af dit job? Gi din karriere et servicetjek Karrierevejledning 3. Målet Målet med kurset er, at deltagerne får en plan for deres videre karriere 4. Formålet Formålet med kurset er, at deltagerne får - en afklaring af deres nuværende kompetencer faglige og personlige - en viden om og personlig afklaring på nye jobmuligheder - en plan for udvikling af deres kompetencer - redskaber til jobsøgning 5. Målgruppe Målgruppen er beskæftigede, som ønsker jobskifte, skift til anden branche eller anden jobplacering på egen arbejdsplads, eller beskæftigede som ønsker at blive ledere. Kurset kan tilrettelægges for enkeltindivider i almindelig aftenskolesammenhæng, eller for grupper af medarbejdere, organisationsmedlemmer og lignende. Hvis man vælger ikke at målrette kurset til en specifik målgruppe, vil et godt eksempel på en deltagerprofil være: Kvinde + 40 år Mellemlang uddannelse Offentlig ansat (lærer, sygeplejerske, pædagog) Generelt ressourcestærk Kvalitetsbevidst Enkelte med en arbejdshistorie, der involverer stress Deltageren efterspørger ikke et aftenskolehold i klassisk forstand, men et netværk Villig til at betale mere end almindelige priser hvis kurset har kvalitet 6

6. Kursets varighed og placering Kurset skal vare mellem 12 til 18 timer. Kursets emner er de samme uanset kursuslængden, men vægtningen af de enkelte emner kan naturligvis ikke blive så grundig i den korte udgave. Det vil betyde, at den individuelle vejledning reduceres til fordel for gruppevejledningen. Hvis nogle deltagere ønsker mere individuel vejledning i forhold til deres konkrete karriereplan, kan de tilbyde coaching som tilkøbsydelse. Kurset kan tilrettelægges på hverdage med max 3 timer pr. gang eller på lørdage med flere end 3 timer pr. gang og dermed en kortere periode. Vi anbefaler ikke weekendkurser, hvor alt afvikles på én weekend, da der dels skal være tid til hjemmearbejde, dels være mulighed for tid til refleksion over egen fremtidig karriere. 7. Kursuskoncept I det følgende redegør vi for et kursuskoncept for Karriereplanlægning og realkompetenceafklaring med udvalgte temaer. Vi beskriver indholdet i de enkelte temaer og giver efter hvert tema henvisning til litteratur og anden materiale. 7.1. Kursuskoncept i overskrifter Faste temaer: 1. Introduktion til kompetencebegrebet - Realkompetencer = formelle (eksamen), ikke-formelle (beviser) og uformelle(arbejds- og fritidsliv) - Vurdering af realkompetencer i forhold til formelle uddannelser - Vurdering af realkompetencer i forhold til job 2. Realkompetenceafklaring - Beskrivelse af nuværende job status på jobsituation - Udarbejdelse af CV - Udarbejdelse af kompetenceprofil (CV på kompetencebegreb) i egen selvforståelse - Test i forhold til faglige kompetencer samt personlighed - Individuelle samtaler ud fra profil og test skal pege frem mod ønsker til fremtiden 3. At sælge sig selv - Selvværd, selvanerkendelse, selvtillid - Personlig kommunikation - Personlig cost-benefit analyse (hvem har glæde af mine kompetencer?) herunder lønforhandling - Rollemodeller 4. Karriereplan - At sætte sig mål - At forfølge egne mål - Udarbejde karriereplan - Jobsøgning - Netværk Formateret: Punktopstilling Formateret: Punktopstilling Formateret: Punktopstilling Formateret: Punktopstilling 7

Valgfri temaer: Hjemmearbejde: Tilkøbsydelse: Iværksætteri Skriftlige ansøgninger Lønforhandling som selvstændigt emne Udarbejdelse af CV Beskrivelse af personlige mål Tegn eget netværk Coaching Dokumentation: Deltagerne skal ved kursets afslutning have en dokumentationsmappe/portefolio med materiale, der beskriver deres kompetencer og planer 7.2. Introduktion til kompetencebegrebet På kurset skal gives en introduktion til kompetencebegrebet. Deltagerne skal have en fælles begrebsramme og en forståelse for, hvorledes begreberne anvendes i den daglige sammenhæng. Indholdet i realkompetencebegrebet skal udfoldes: Formelle kompetencer kræver eksamensbevis Ikke-formelle kompetencer kræver beviser (udtalelser, kursusbevis) Uformelle kompetencer hentes udokumenteret fra arbejdslivet og fritidslivet (beror på den enkeltes egne oplevelser af kompetent handlen) Her kan med fordel inddrages det Nationale KompetenceRegnskabs nøglekompetencer: 1. Literacy kompetence 2. Læringskompetence 3. Selvledelseskompetence 4. Kreativ og innovativ kompetence 5. Social kompetence 6. Kommunikationskompetence 7. Interkulturel kompetence 8. Demokratisk kompetence 9. Sundhedskompetence 10. Miljøkompetence Disse nøglekompetencer er en del af et OECD projekt, hvor man kan måle de enkelte landes kompetencer på de 10 områder. Det er kompetencer, som man vurderer som samfundsmæssigt relevante i OECD-landene. Der er ikke tale om faglige kompetencer, men derimod om humane kompetencer, som tilsammen udgør et lands humankapital. Det er ikke alle kompetencerne, der er lige relevante i en karrieresammenhæng, men nøglekompetencerne er et godt bagtæppe til forståelse af relevansen af egne realkompetencer. 8

I introduktionen skal nævnes mulighederne for at blive realkompetencevurderet i forhold til det formelle uddannelsessystem. Endelig skal kursusintroduktionen beskrive kursets mål, formål og indhold med afklaring og beskrivelse af deltagernes realkompetencer samt udformning af en karriereplan på baggrund heraf. Henvisninger: Det Nationale KompetenceRegnskab (NKR): www.uvm.dk Anerkendelse af realkompetencer, AOF Danmark og Fritid & Samfund, 2004 Lov om vurdering af realkompetencer, kommer december 2006 se www.uvm.dk 7.3. Realkompetenceafklaring Selv afklaringsarbejdet er en fasedelt proces, som har udgangspunkt i individuel Mind Map og CV et. Herefter kan deltagerne gennemføre forskellige test, som de udarbejder alene. Disse test kan beskrive deltagernes aktuelle personlige kvalifikationer inden for de rammer, testen sætter. Resultaterne af testen danner sammen med Mind Map og CV en status på deltagerens aktuelle situation, som er udgangspunktet for en uddybning og præcisering af deltagernes kompetence via dialogværktøj. Vi har opsummeret følgende faser i afklaringsarbejdet: 1. Status på nuværende jobsituation 2. CV 3. Test på personlige kvalifikationer 4. Dialog 7.3.1. Mind Map Det er væsentligt, at hver enkelt deltager har et klart billede af sin nuværende jobsituation i alle dens facetter, det vil sige, jobindhold, kompetencekrav, ledelse, kollegaer, arbejdsmiljø, fysiske placering, transporttid m.v. Dette overblik kan deltagerne få ved at anvende Mind Map modellen Mind Map er en anderledes notatteknik, end den lineære vi normalt benytter. Teknikken går ud på at udarbejde et mønster af notater. Man kan sammenligne mønstret med et landkort. Man får hermed et overblik over alle ens notater og deres indbyrdes sammenhæng på et samlet ark. Nedenstående er et eksempel på en Mind map over nuværende arbejdssituation 9

7.3.2. CV Et andet vigtigt overblik er ens arbejdshistorie både den lønnede, den ulønnede samt ens uddannelseshistorie. Det vil sige, udarbejdelse af Curriculum Vitae = CV, hvor der kronologisk eller funktionsopdelt opremses, hvilke uddannelser man har taget, hvilke job man har haft og hvor, samt hvilke aktiviteter man har beskæftiget sig med i fritiden. 7.3.3. Test på personlige kvalifikationer Der findes en lang række test på testmarkedet til at give en aktuel status på de personlige kvalifikationer. Inden anvendelsen skal man undersøge dem nøje for at sikre sig at de passer sammen med ens teoretiske og metodiske grundsyn. Vi har valgt at pege på følgende: ThomasSystemet er et analyseværktøj til at vurdere en persons stærke sider set i forhold til det job vedkommende skal udføre. Systemet er udviklet i USA af Dr. Marston, ud fra en teori om, at mennesker generelt viser en eller flere af de egenskaber, som testen bygger på, i arbejdssituationen. De fire egenskaber er: - D Dominans - I Indflydelse på andre - S Stabilitet - C Tilpasningsdygtighed (compliance) Testen tvinger personen til at vælge de ord, som bedst eller dårligst beskriver ham/hende. Ved at bearbejde disse udsagn videnskabeligt, fås der indsigt i personens adfærd. Dette bruges til at vurdere personens egnethed i forhold til forskellige stillingskrav. Testen viser også, hvordan personen reagerer overfor omgivelserne og giver indsigt i nuværende adfærd. Testen kræver, at man er certificeret af firmaet Thomas International, og hver test koster penge at udføre. Meyer-Briggs TypeIndicator - MBTI fokuserer på, hvordan menneskers forskellighed kan opleves ikke som en hindring, men som et aktiv, der individuelt og i gruppen kan anvendes konstruktivt til at fremme samarbejde og tolerance. MBTI handler først og fremmest om menneskers præferencer. Præferencer, der fortæller, hvorledes den enkelte foretrækker at rette sin opmærksomhed, hvorledes 10

den enkelte foretrækker at modtage indtryk, hvordan den enkelte foretrækker at træffe afgørelser, samt hvilken livsstil han eller hun har antaget. 7.3.4. Afklaringsværktøjer JobSpor er et nyt afklaringsværktøj til brug i voksenvejledningen og sagsbehandlingen af ledige. JobSpor er et netbaseret værktøj, der hjælper den enkelte deltager til at afklare jobønsker og kompetencer, opbygge viden om job og uddannelse og sætte fokus på nye og realistiske jobmuligheder. Programmet kan bruges som selvstændig forberedelse til vejledning og jobsamtale. Det giver en bedre start på samtalen, og er et godt udgangspunkt for det videre forløb. Programmet kan også bruges i samtalen. Kompetenceprofil er et elektronisk værktøj udviklet til AOF-afdelinger, som beskæftiger sig med realkompetenceafklaring af ledige og beskæftigede. Målet er, at deltagerne får en profil af deres samlede kompetencer, som kan anvendes ved skriftlig jobsøgning. Desuden er målet, at deltagerne får udvidet deres sprogbrug omkring egne kompetencer i relation til potentielle jobs, således at de kan fortælle historier om, hvor de er lykkedes med at anvende kompetencerne. Kompetenceprofilen beskrives til slut på et kompetencekort, som udtrykker om den enkelte: Jeg er Jeg har Jeg kan Kompetenceafdækningen foregår ud fra den anerkendende metode, narrativ vejledning og konstruktivistiske / systemiske spørgsmålstyper. Yderligere henvisninger: Visuel Mind Mapping, af Kirsten Andersen og Claus Bekker Jensen, Mnemosyne Kurser & Forlag Om CV: www.stepstone.dk Thomas International Danmark kan kontaktes på: denmark@thomasint.dk MBTI findes på: www.jobindex.dk JobSpor er udviklet af Studie & Erhverv. Programmet er på markedet ca. 1. januar 2007. Se: www.se.dk Kompetenceprofiler findes på: www.aof-danmark.dk og på www.dfs.dk sammen med en vejledning til brugen af værktøjet. 7.4. Teoretisk og metodisk grundssyn I dette kursuskoncept arbejdes der med et dialogværktøj Kompetenceprofil udarbejdet af AOF til kompetenceafklaring af ledige. Konceptet kan også anvendes direkte til personer i beskæftigelse. Værktøjet bygger på 3 teoretisk/metodiske tilgange, nemlig 11

Appreciative Inquiry metoden = AI-metoden Konstruktivistisk tankegang Narrativ teori I det følgende beskriver vi kort grundsynet i disse tilgange: 7.4.1. AI-metoden AI-metoden er oprindelig tænkt til organisationsudvikling. Men selve grundideen i metoden er også nyttigt til den individuelle personlige udvikling. Det karakteristiske i metoden er at sætte fokus på det, der virker, frem for problemer at have en positiv synsvinkel og tankegang at bygge på de bedste erfaringer at se på drømme og udvikling at være opmærksom på ressourcer, værdier og ønsker Her er et udviklingssyn til stede, som ikke tager afsæt i problemerne/barriererne, men derimod tager afsæt i, hvad der lykkes. Det er en anden tilgang end den tidligere personorienterede vejledning, som havde problemerne i fokus. For overblikkets skyld beskriver vi i nedenstående skematisk forskellen på de 2 grundsyn Værdsættende fokus Problemorienteret fokus 1. Undersøgelse af de bedste oplevelser / erfaringer 1. Identifikation af nøgleproblemer/ barrierer 2. Opstille visioner for fremtiden 2. Analyse af årsager 3. Synliggøre værdier og visioner 3. Analysere mulige løsninger 4. Skabe et fremtidsbillede 4. Opstille handleplan Ved at studere problemerne bliver man god til at finde problemer, og bliver god til det, der ikke virker. Hvis man i stedet studerer succeser og ønsker for fremtiden, bliver man god til at skabe denne fremtid ( Appreciative Inquiry en konstruktiv metode til positive forandringer, s.4) 7.4.2. Konstruktivistisk tankegang Denne tankegang bygger på den opfattelse, at det enkelte menneske ud fra følelser, viden og erkendelse konstruerer sin fortolkning af virkeligheden, som kan give tilværelsen mening for en selv. Forudsætning for at dialogen mellem vejleder og den vejledte bliver optimal, indebærer blandt andet respekten for den andens model af verden, samt evnen til at skabe tillid, nærhed og forståelse hos dem, vi kommunikerer med. Målet med vejledningen er at skabe alternative konstruktioner, der kan bringe den vejledte videre. Konstruktivismen benytter en række teknikker i samtale, f.eks. 12

dialogbaseret samtale, livserfaringer, anvendelsen af metaforer samt tegninger og forestillinger om fremtiden. 7.4.3. Narrativ vejledning Narrativ vejledning har fokus på, hvordan almindelig menneskelig handling at fortælle historier kan medvirke til at opbygge identitet og skabe mening for den vejledte, og dermed hvordan fortællingen/narrativiteten kan bruges som pædagogisk praksis i vejledningen. Det er denne praksis som udfoldes i afklaringsværktøjet Kompetenceprofil, hvor den vejledte skal fortælle historier om, hvor han/hun i relation til en konkret kompetence er lykkedes med at anvende kompetencen. I narrativ vejledning bruges fortællingen som metode til at få den vejledte til at forstå og ændre sin tilværelse. Metoden bygger på fortællingens identitetsskabende og meningsdannende egenskaber, og fortællingen ses som middel til at forbinde nutid, med fortid og fremtid (Edderkoppen. Uddannelses- og erhvervsvejledning som vidensfelt, s. 87) Henvisninger: Appreciative Inquiry En konstruktiv metode til positive forandringer, Carsten Hornstrup m.f., Jurist- og Økonomforbundets Forlag,2001 Slip anerkendelsen løs!, Mads Ole Dall m.f., Frydenlund, 2001 Konstruktivistisk vejledning, Vance Peavy, RUE Skriftserie 1998 Den sociodynamiske samtale, Vance Peavy, Studie & Erhverv, 2005 Edderkoppen, Birgit Heie, Studie & Erhverv, 2006 Fortællingen i Vejledningen, Karin Jacobsen og Per Straarup Søndergaard, www.uvm.dk 7.5. At sælge sig selv Når man sætter sig et mål for jobskifte er det uhyre vigtigt, at man har selvværdet i orden. Man skal tro på, at man har evnerne til at nå målet - både de faglige og de personlige og, at man kan nå målet ud fra egne værdier og præmisser. Man skal kende sine styrker og svagheder og være bevidst om sin personlige kommunikation. På kurset kan der introduceres til forskellige tilgange til bevidstgørelse om og arbejde med styrkelse af selvværd og kommunikation. I det følgende redegøres kort for redskaber til værdiafklaring, selvindsigt og samspil med andre, styrke og svagheder samt hensigtsmæssig adfærd. 7.5.1. Livskvalitetsspil I spillet defineres livskvalitet som det, vi hver for sig føler, gør livet værd at leve. 13

Formålet med spillet er at give deltagerne mulighed for selv at gøre op med nogle begreber og senere diskutere begreberne med andre, der måske har en anden opfattelse. Man bliver afklaret på egne værdier, og skal kunne argumentere for dem. Der er ingen facitliste. Hver enkelt deltager finder sine egne værdier, og de er lige så gode som enhver andens. Livskvalitetsspillet kan både spilles af enkeltpersoner og af grupper. 7.5.2. Syv gode vaner Bogen Syv gode vaner handler om at kunne træde i karakter. Bogen henvender sig til personer, der vil arbejde med sig selv i forhold til selvindsigt, samspil med andre og opøvelse i integritet, personlig balance og fornyelse. Alle elementer der kan danne ståsted for beslutninger om ændringer i ens karriere. Et grundlæggende princip i bogen er, at man skal arbejde med sig selv indefra og ud. De fleste mennesker fungerer udefra og ind. Det vil sige, at man tager udgangspunkt i, hvad andre mener om en, og lader det definere ens handlinger. Det skaber ikke personlig balance og integritet, men derimod stor usikkerhed og ubalance. Forfatteren Stephen Covey har i bogen udviklet 7 vaner, som vil styre adfærden indefra og ud Beskrivelsen af vanerne er delt i 3: 1. At sejre over sig selv (selvbeherskelse): Vane 1: Vær proaktiv (Principper til en personlig vision) Vane 2: Begynd med slutningen (Principper for personligt lederskab) Vane 3: Gør det første først (Principper for personlig ledelse) 2. At sejre med andre (holdarbejde, samarbejde og kommunikation): Vane 4: Tænk vind/vind (Principper for gensidigt lederskab) Vane 5: Søg først at forstå derefter at blive forstået (Principper for indlevende kommunikation) Vane 6: Skab synergi (Principper for kreativt samarbejde) 3. Fornyelse af de fire livsdimensioner: den fysiske, sociale, spirituelle og den mentale): Vane 7: Slib saven (Principper for balanceret fornyelse af sig selv) De syv vaner er i harmoni med de naturlige love for vækst. De hjælper os med at udvikle os på en skala af modenhed, som går fra afhængighed over uafhængighed til gensidighed. Menneskeligt samspil er et gensidigt samspil. Afhængighed = paradigmet for de andre Uafhængighed = jeg-paradigmet Gensidighed = vi-paradigmet Køber man bogen, har man mulighed for at få testet en anden persons syn på en selv, da man får adgang til en test via internettet. 14

7.5.3. Assertion Assertion drejer sig om at kommunikere i overensstemmelse med sig selv og sine mål. Nøgleordene er selvværd og respekt for andre mennesker. Men det er ikke altid, vi handler i overensstemmelse med vores egne mål. De negative følelser kan få overtaget, og vi bliver aggressive, eller vi har en selvudslettende og selvnedvurderende adfærd, så vi undertrykker os selv vi er submissive. Assertionstræning drejer sig om at blive bevidst om de tre ovennævnte adfærdsformer og genkende dem i egen adfærd, samt styrke den assertive kommunikation. 7.5.4. Rollemodeller En måde at fokusere sine mål på er, at arbejde med rollemodeller. Det kan være gavnligt at se på de rollemodeller, man i forvejen har og finde ud af, om de er hensigtsmæssige. Man kan også arbejde mere struktureret på at finde frem til en rollemodel, som man kan spejle sine handlinger op mod. Deltagerne kan skrue deres rollemodel sammen på en forholdsvis enkel og pragmatisk måde, ved at de stiller sig følgende spørgsmål: Hvilke fordele kunne min karriereudvikling have af at jeg fandt en rollemodel? Hvem skulle rollemodellen være? Og hvorfor? Hvad kan jeg godt lide ved netop denne rollemodel? Hvilke egenskaber ved rollemodellen vil jeg gerne se hos mig selv? Hvordan kan det lade sig gøre? Forslag til optakt til diskussionen: Lav et diasshow med fotos af kendte skikkelser. Det kan være erhvervsledere, politikere, kulturpersoner, internationale personer etc. Sørg for at der både er uddannelses-, alders og kønsspredning. Vis diasshowet og lad hvert foto blive stående i 15 sekunder. Bed kursisterne om at skrive, hvad der falder dem ind, når de tænker på dem som rollemodeller. Hvad karakteriserer menneskerne på billederne? Lederskab? Dygtighed? Integritet? Styrke? Klogskab? osv. Brug deltagernes noter til at konkretisere samtalen om rollemodeller. Henvisninger: Livskvalitetsspillet, produceret af Instituttet for ideudvikling Syv gode vaner, Stephen Covey, Schultz Forlag, 1992 Den 8. vane, Stephen Covey,Schultz Forlag, 2005 og jeg mener, hvad jeg siger, Anne Dickson, HansRreitzel, 2001 7.6. Karriereplan Det første man skal gøre sig klart er, hvad målet med et nyt karriereønske er og beskrive, hvad der kræves for at udfylde den nye plads. Dernæst skal det analyseres, hvorledes man med nuværende kompetencer og omgivelsernes indflydelse er placeret i forhold til at nå målet. Når det er på plads, kan man udarbejde sin konkrete karriereplan med handlinger og tidspunkter. 15

7.6.1. At afklare sit mål Mind Map-metoden er også anvendelig til at få et overblik over det karrieremål man har sat sig. I forhold til målet skal man undersøge følgende: Hvad kræves af kompetencer til at udfylde karrieremålet? Hvilken uddannelse skal man have? Hvor er den fysiske placering? Hvilken type organisation/virksomhed Organisationsstruktur Organisationskultur Andet Undersøgelsen skal bruges til at beskrive karrieremålet i alle dets facetter så faktuelt som muligt. 7.6.2. Strategisk analyse Med baggrund i de afklarede kompetencer og det beskrevne karrierermål, kan der udarbejdes en SWOT analyse. SWOT- analyse er udviklet til strategisk planlægning i organisationer og virksomheder, men kan ganske udmærket bruges til at lægge personlige strategier i forhold til konkrete karrierermål. Analysen giver et billede af den nuværende strategiske situation. SWOT er forkortelsen af de engelske ord Strengths = styrker Weaknesses = svagheder Oppertunities = muligheder Threats = trusler Styrker og svagheder giver et billede af din egen situation. Muligheder og trusler giver et billede af omgivelsernes krav. 16

Styrker Styrker er det, du er god til Her hentes dokumentation fra Kompetenceprofilen samt de øvrige afklaringsredskaber Muligheder Faktorer i omgivelserne, der kan påvirke opsitivt Mangel på arbejdskraft på området Gode betingelser for efteruddannelsesmuligheder Private fortrin Omstrukturering på arbejdspladsen Svagheder Svagheder er det, du kunne gøre bedre Hvad skal du udvikle i forhold til dit karrieremål? Trusler Faktorer i omgivelserne, der kan påvirke negativt Stor arbejdsløshed Dårlige betingelser for efteruddannelse Private barriere Barriere på arbejdspladsen 7.6.3. Udarbejdelse af plan Inden planen udarbejdes, kan der laves en mindre øvelse, der kan spore ind på en egentlig plan. Livslinjen er en meget enkel måde, hvormed man kan billedliggøre en eller anden periode i ens liv. Man kan få et billede af, hvor man er i ens arbejdslivsforløb, og en vurdering af, hvad man har gjort indtil nu, og hvor lang tid der er tilbage. Det giver refleksioner over egne muligheder og ønsker, som kan bruges i fastlæggelsen af den endelige fremtidige plan. Backcasting som eksempel Backcasting er et enkelt redskab til at lave en konkret tids- og handleplan, som bider de langsigtede mål over i mindre delmål og dermed øger sandsynligheden for at man når sine mål. Man starter med at sætte sig et mål, som ligger ude i fremtiden. Herefter tegnes en tidslinje, der går baglæns til nu. Der startes således, der hvor man ønsker at slutte og herfra rulles tids- og handleplanen hen til nutiden. Skridt for skridt går man baglæns i tiden og forestiller sig de handlinger, der ledte frem til målet. Man beskriver disse forestillede handlinger så konkret som Backcasting er et enkelt redskab til at lave en konkret tids- og handleplan, som bider de langsigtede mål over i mindre delmål og dermed øger sandsynligheden for at man når sine mål. Man starter med at sætte sig et mål, som ligger ude i fremtiden. Herefter tegnes en tidslinje, der går baglæns til nu. Der startes således, der hvor man ønsker at slutte og herfra rulles tids- og handleplanen hen til nutiden. 17

Skridt for skridt går man baglæns i tiden og forestiller sig de handlinger, der ledte frem til målet. Man beskriver disse forestillede handlinger så konkret som overhovedet muligt uden at lade sig begrænse for meget af, hvad der her og nu kan lade sig gøre måske er det muligt i fremtiden. Bruges metoden til at lave en personlig handleplan, der skal lede frem til at opnå de ønsker, man har for ens fremtidige job og arbejdsliv, kan man gå gennem nedenstående spørgsmål (se skemaer). Målet kan eksempelvis være: Om to år arbejder jeg på en ny arbejdsplads og har projektlederansvar for et projekt indenfor mit fagområde. Hvorfor anvender man spørge-formen? Når man arbejder med langsigtede, personlige planer er det en vigtig forudsætning, at de overvejelser, der ligger til grund for de tidsmæssige rammer i planen, er realistiske. Hvis man bruger backcasting- metoden, hvor man så at sige vender sig om kigger tilbage på fremtiden, kan dette medvirke til, at man arbejder med sin fremtidsplan ud fra en mere realistisk indgangsvinkel. Eksempel: Mit mål: At fungere som projektleder på mit job i 2009 Mål/delmål 2006 2007 2008 2009 At fungere som projektleder på mit Hvad gjorde jeg for at komme til at fungere som job projektleder på jobbet? Herefter begynder man at fylde delmål på + tidsplaner, eventuelt mere specifikke tidsplaner. Eksempel: Mål/ delmål At fungere som projektleder på mit job Projektlederuddannelse Udviklingssamtale med chef 2. halvår 2006 Hvad sagde jeg? Hvilken plan fremlagde jeg? 1. halvår 2007 2. halvår 2007 Opfølgende samtale hvor langt er jeg nået? 1. halvår 2008 2. halvår 2008 Opstartede første projekt. Hvad gjorde jeg? 1. halvår 2009 Starter på uddannelse Uddannelse afsluttes Afsluttende samtale med chef 2. halvår 2009 Jeg fungerede som projektleder på jobbet hvordan nåede jeg mit mål? 18

7.6.4. Tjekliste til jobsøgning I det følgende har vi udformet en tjekliste til deltagerne, som de kan anvende, når de starter deres jobsøgning: 1. Sæt ord på hvad du vil 2. Sæt ord på dine stærke sider og få andre til at fortælle om hvad de oplever som dine stærke sider 3. Søg informationer om virksomheden, inden du svarer på en annonce eller søger uopfordret 4. Afklar med dig selv om virksomheden har en kultur der appellerer til dig 5. Læs de interessante jobannoncer grundigt og analysér dem: Hvad er det virksomheden er på udkig efter? 6. Få andre til at læse din ansøgning, inden du sender den. 7. Hav altid et opdateret CV 8. Forbered dig på jobsamtalen 9. Få en ordentlig løn fra starten den danner grundlag for lønnen i resten af din ansættelse på arbejdpladsen 10. Hvis du får afslag bed virksomheden om at give dig en konstruktiv begrundelse Henvisninger: Visuel Mind mapping, af Kirsten Andersen og ClausBekker Jensen,Mnemosyne Kurser & Forlag Jobjagt og karriereskift af Torben Lausten, Jobindex, Libris SWOT-analyse, www.lederweb.dk Back-casting-model: Se www.kompetenceweb.dk Find inspiration til dine ansøgninger, CV m.m. på: http://www.textcon.dk/jobmagasinet/hunter.htm#check http://cv.ofir.dk/tips_til_jobsoegning/tips_til_jobsoegning.asp?atab=3 http://www.jobzonen.dk/jobogkarriere/soege_tips http://www.hk.dk/stat/job_og_loen_i_staten/tips_til_jobsoegning 7.7 Valgfri temaer På alle hold opstår der som regel et ønske om et specifikt emne, som netop dette hold finder relevant. Det skal der også være plads til. Derfor er det godt i for eksempel slutningen af 2. mødegang at høre, om der er specifikke emner, der skal behandles. Det kunne være: Iværksætteri, skriftlig ansøgning eller individuel lønforhandling. 7.8. Hjemmearbejde For at kvalificere det pædagogiske forløb, så de enkelte mødegange er sammenhængende, er det en god idé at binde dem sammen med en mindre hjemmeopgave. Der lægges op til hjemmeopgaven forinden, og gangen efter gennemgås hjemmearbejdet individuelt eller i grupper. Ideer til hjemmeopgaver kunne være: Udarbejdelse af CV, beskrivelse af personlige mål og tegn eget netværk. 19

7.9. Tilkøbsydelse Det er muligt, at enkelte deltagere på holdet gerne vil have mere individuel hjælp end kurset kan magte. Her foreslår vi at tilbyde coaching som tilkøbsydelse. En coach tager fat der, hvor karrieremålet er fastlagt, og planen for at nå målet er klarlagt. Kernen i coaching er, at låse op for et menneskes potentialer for at kunne maksimere brugen af potentialerne. Coachen er ikke en lærer/konsulent/instruktør eller en ekspert, men en resonansbund, en hjælper, en rådgiver og en bevidsthedsskærper. Målet med coaching er at udvikle selvtillid og selvværd i forhold til et fokuseret mål og ansvarlighed i forhold til de valg og den plan, der opstilles for at nå målet. 7.10. Dokumentationsmappe Deltagerne skal ved kursets afslutning have en dokumentationsmappe/portefolio med materiale, der beskriver deres kompetencer og planer. Denne mappe kan indeholde: 1. CV 2. Beviser 3. Anbefalinger 4. Realkompetenceprofil og andre profiler 5. Tjekliste: Når du søger job 6. Min egen lomme 7.11. Tilrettelæggelsesformer I undervisningen vil der være oplæg fra underviseren, gruppearbejde samt brug af test og rollespil. I vejledningen anvendes både individuel- og gruppevejledning. Individuel vejledning gives af en vejleder til den enkelte vejledte, i en situation, hvor kun de to er til stede. I gruppevejledningen arbejder vejlederen bevidst med den dynamik, der opstår i gruppen. Formålet er, at deltagernes viden og erfaringer supplerer hinanden og udgør en stor og bred ressource i vejledningsprocessen. Gruppedynamikken kan også gøre problemer fælles i stedet for alene individuelt oplevet. Endelig lægges vægt på karrierefremmende netværksdannelse til brug efter endt kursus. 8. Markedsføring Udfordringen med markedsføringen består primært i at kurset er utraditionelt på to fronter: 20