IP: Nej, nej, men jeg synes bare i skal gå i gang og så må vi jo (Jonas: Ja, lad os gøre det) se.

Interview tirsdag d. 29. oktober 2013 Lars Munck Arbejdsmarkedspolitisk chef Djøf Lmu@djoef.dk Vi kommer ind midt i briefingen 00.00 Benjamin: Vi kommer ikke til at sidde og sådan, psykoanalysere på noget af det der bliver sagt her, såm sådan. Det psykologiske kommer ind fra en anden (IP: Ja) vinkel kan man sige. Så det skal der egentlig ikke lækkes så meget i lige pt. I det her interview. 00.17 Jonas: Nej altså det tror jeg ikke du vil kunne mærke så meget til. 00.20 IP: Nej, nej, men jeg synes bare i skal gå i gang og så må vi jo (Jonas: Ja, lad os gøre det) se. 00.25 Jonas: Nå men lad os snakke lidt, helt generelt først og så tage dit synspunkt på arbejdsmarkedets generelle udfordringer på nuværende tidspunkt. (IP: Yes.) Hvad, fra din vinkel, lader til at være de største udfordringer lige nu. 00.40 IP: Altså de største udfordringer på, nu er det især akademikernes arbejdsmarked jeg arbejder med jo (Benjamin: Ja) og det er djøfferne også, men det største problem på akademikernes arbejdsmarked i øjeblikket, det er, dels dimittend ledigheds problemet. (Jonas: Undskyld?). Altså ledigheden blandt dimittender. (Jonas: Okay). Som jo er er tårnhøje. Dels, om vi er i stand til at finde så mange job, til, til de studerende, som er på vej gennem systemet, altså jer, når i bliver færdige. Fordi vi har jo haft nogle fantastisk store kandidatoptag, især her i de senere år. Og vi kan se, hvis man kigger over en femårig periode, og bare kigger på Djøf-området, så har vi skabt omkring, lidt over 11.000 nye job, både i den offentlige og den private sektor. Men i samme periode er der blevet uddannet omkring 25.000. Selvfølgelig er der så en del der går på pension, eller trækker sig ud af arbejdsmarkedet, af andre grunde. Går på efterløn og så videre ik, men når man kigger på regnestykket og gør det op, så skal vi virkelig øge vores markedsandel markant, hvis vi ikke hele tiden skal gå rund med en pænt stor ledighed. Især blandt de nyuddannede. Det er en rigtig stor udfordring. Jobkrise kalder man det også. 02.03 Jonas: Har i nogen bestemte strategier, som i er i gang med at benytte for at komme det i møde? 02.10

IP: Ja, men vi har flere strategier. Altså for det første, så prøver vi jo at dyrke nye områder op, som djøfferne og akademikerne ikke er så stærke på endnu. Og der hvor vi ser, at der er et stort potentiale, det er, især, i de små og mellem store virksomheder. Og det har vi jo lavet et hav af analyser der dokumenterer. Altså vi har lavet analyser sammen med håndværksrådet, som jo har mange af dem, eller mange af deres brancheorganisationer, som medlemmer. Og den analyse, den dokumenterede at der var mellem, et potentiale på mellem 7.000 og 40.000 nye job, i de her små virksomheder. Vi har lavet en anden analyse, sammen med arbejderbevægelsens erhvervsråd, der viste, at hvis bare de små og mellemstore virksomheder, uden for de fire store uddannelsesbyer i Danmark, var lige så gode til at ansætte højtuddannede, som man er i de fire store uddannelsesbyer, så ville der være 23.400 nye job. Så der er massere af potentiale og det er der sådan set også i den offentlige sektor. Altså hvis vi kigger på, godt nok snakker alle om, at den offentlige sektor skal skære ned her i de kommende år, hvor der skal være flere varme hænder og færre kolde hjerter. Men hvis man kigger på fakta, så er det sådan, at den offentlige sektor, over de sidste fem år, faktisk er vokset. Og hvis man kigger på, hvem er det der har fået de nye job, der er opstået i den offentlige sektor og nu snakker vi altså både stat, regioner og kommuner. Så har djøfferne faktisk sat sig på over 22 % af de nye job. Og det skal ses i forhold til, at vi samlet set fylder kun, godt 4 %, af samtlige ansatte i den offentlige sektor. Så vi ser også, vi har også en klar forventning om, at vores markedsandel i den offentlige sektor, kan vi også gøre væsentligt større. Også i de kommende år. Og det hænger sammen med mange andre ting, som i sikkert vil spørge ind til under vejs (grin). 04.16 Jonas: Hvad så med sådan noget, som international konkurrenceevne. Hvilket er, er noget der jo bliver diskuteret lidt om, om at man vil forøge Danmarks internationale konkurrenceevne. Hvordan er det en del af, sådan din verden? 04.34 IP: Jamen det er en del af hele vores strategi også fordi, at en forudsætning for, at vi styrker vores konkurrenceevne, det er at man får folk med de rigtige kompetencer ud i virksomhederne, hvad enten det nu er i den private eller den offentlige sektor. Og hvis, nu fylder de små og mellemstore virksomheder f.eks. rigtig meget i den danske erhvervsstruktur og hvis de skal være konkurrencedygtige, så skal de løfte deres vidensniveau markant. Og det kan de kun gøre ved at ansætte nogen der ved noget mere end dem de har i forvejen. Så det er en del af det. Og så går vi jo meget ind for, for international udveksling, så at sige. Altså vi har jo ikke, i modsætning til andre, altså mistet arbejdspladser, som følge af internationaliseringen. Altså der er jo forsvundet rigtig mange job i Danmark, gennem de sidste fem år, 138.000 job i den private sektor. Vi har sådanset forøget vores andel, på trods af det. Og det er jo fordi, højtuddannede har nogle kompetencer der efterspørges og, som bruges i den internationale konkurrence. Altså det er ikke højtuddannede der bliver udliciteret til andre lande, det er ufaglærte; slagteriarbejdere og andre hvor man kan købe lønne billigere, andre steder. Vi synes sådanset, at, vi interesserer os meget for internationaliseringen og synes sådan set ikke vi er specielt gode til det i Danmark. Altså vi har også været inde og taget temperaturen på hvor gode er man til internationalisering i erhvervslivet og i den offentlige sektor. Og [har] lavet nogle store analyser der. Og der er meget at hente, altså hvis man så at sige professionaliserer strategidelen. Og det er noget vi meget går ind og anbefaler, at man gør også, det kan jeg give en masse sjove eksempler på. Vi har også, vi har rigtig mange djøffer der arbejder i udlandet?også? og gradvist flere år for år. Så internationaliseringen og konkurrenceevnen, det er et rammevilkår, som vi er nødt til at forholde os til hele tiden og det gør vi sådan set, reflekterer vi i alt det strategi vi laver. 06.55

Jonas: Hvordan vil sådan noget, som kan stå i forbindelse med og få en højere international konkurrenceevne, ved at f.eks. sænke lønnen og forlænge arbejds, mere, flere arbejdstimer og mindre virksomhedsskat, hvorledes kan det påvirke dem, som i repræsenterer, de akademiske? 07.15 IP: Altså nu, nu refererer du jo sådan set mest, de rammevilkår, som Dansk Industri altid (Jonas: Ja, præcis) nævner ik, at man skal sænke selvskabsskatterne og man skal sætte lønnen ned eller i hvert tilfælde ikke forøge den. Det er vi jo ikke enige i. Altså vi synes ikke lønnen er, set fra vores synsvinkel og set fra vores medlemmers synsvinkel, er den afgørende, det afgørende parameter. Det er snarere innovationskraften. Altså i hvor høj grad er vi med til at innovere og skabe nyt og der har vi jo solide undersøgelser der dokumenterer, at de virksomheder, der ansætter højtuddannede, de innoverer faktisk mere, end dem der ikke gør. De har også klaret sig bedre gennem krisen, end dem der ikke har. De har også trukket mere arbejdskraft til sig, både blandt faglærte, ufaglærte og kort tids uddannede, end dem der ikke har. Så vi sr klart er sådan set ikke lønnen, som det væsentligste konkurrenceparameter når vi snakker videnarbejdere. Det er klart, når vi snakker provisionsarbejde, så er det et parameter. 08.28 Jonas: Hvilke faktorer, vil du så mene, skulle man hellere fokusere på, for at, måske, øge Danmarks internationale konkurrenceevne? 08.38 IP: Altså man skulle i højere grad, synes jeg, fokusere på at få dem der kan bidrage til det, altså f.eks. de højtuddannede ud i virksomhederne. I langt større omfang, end det sker i dag. Vi har f.eks. foreslået, i stedet for, som regeringen jo gjorde, at sænke virksomhedsskatten, at man lavede et fra drag i virksomhedsskatten, hvis man ansatte højtuddannede. Og det har vi faktisk regnet på, at det vil faktisk samfundsøkonomiske, være en rigtig god ide og det vil også kunne læses på bundlinjen i virksomhederne, altså de vil kunne tjene penge på det også. Og der var egentlig sådan ret stor annerkendelse bag forslaget, men regeringen valgte jo så at sænke virksomhedsskatten i stedet for. 09.30 Jonas: Hvordan tror du, altså nu skal vi snakke lidt om det psykologiske. Hvordan tror du det virker for et individs synspunkt, at være i arbejdsmarkedet, når virksomhedsskatter, nej, hvor lønnen falder og arbejdstiden stiger? Hvordan tror du det er for dem, som du repræsenterer? 09.54 IP: Altså det er jo demotiverende. Altså vi kan primært se det i forhold til den offentlige sektor, hvor man har snakket om, at holde lønnen i ro og i øvrigt, at der skal skæres ned, alle mulige steder. Og det er demotiverende, i den for stand, at dels er løn jo, det kommer man jo ikke uden om, det jo sådan et incitament. Og det er også et udtryk for accept og anerkendelse der er også meget identi tet knyttet op på begge dele. Så, man får da en følelse, tror jeg det får de fleste, at de ikke er helt så attraktive, som de ellers kunne være, hvis de bare får at vide de bare skal arbejde lidt mere, men får mindre for det. 10.47

Jonas: Er det så. Hvorledes kan det så være, at det er nogen andre, eller hvilke andre ting kunne det så være man skulle decideret fokusere på, i stedet for, at sænke lønnen, eller forhøje arbejdstiden. Altså er det sådan noget, som at få mere. At investere mere i højtuddannede f.eks. i mellem til små virksomheder? 11.10 IP: Ja, ja. Helt oplagt, men jeg synes da også man skal reflektere over, hvad er det der skaber produktivitet? Og det skaber da også i høj grad produktivitet, hvor godt du har det med at gå på arbejde. Altså hvis du føler dig værdsat, hvis du føler du laver noget nyttigt og andre er glade for det. Og hvis du føler du har et frirum, til så at sige, at udføre de opgaver du har fået. Så er det også med til, både at forøget arbejdsglæden og også produktiviteten. Så jeg tror, man skal gå lidt væk fra den der meget industri inspirerede tankegang, om at produktivitet, det har kun noget med arbejdstid og med løn at gøre. Der er en lang række andre parametre man også bør tænke på. 11.59 Benjamin: Så hvad, hvad ser du, som jeres største rolle i den her udvikling, kan man sige, af arbejdsmarkedet? Fagforeningens største rolle. 12.10 IP: Jamen vores største rolle, det er at sikre nogle fornuftige arbejdsvilkår, for vores medlemmer og dvs. ikke mindst nogle gode job til dem. Og det mener vi sådanset vil være med til at styrke også den danske konkurrenceevne og i øvrigt samfundsøkonomien, som sådan. 12.32 Benjamin: Hvordan ser jeres, hvordan ser fagforeningens rolle ud i dag, i forhold til for 20, 30 år siden, eller hvor langt tilbage man skal? 12.44 IP: Uhh, der er mange forskelle. Altså tidligere, der fylde overenskomstforhandlinger jo uendelig meget. Og det der er sket, hvis vi holder os til de meget brede penselstrøg, det er at der er jo sket en individualisering, på masser af niveauer. Både i forhold til løn, altså meget af lønnen er jo blevet præstationsorienteret, hvor man, så at sige, forhandler individuelle tillæg og får bonusser for ditten og dat. Men det der fylder for, for medlemmerne i dag, det er også, i langt højere grad, individuelle problemer der er knyttet til karrier og til identitet og til problemer, psykiske problemer, i forbindelse med arbejdet. Jeg tror arbejdet, bevidsthedsmæssigt og identitetsmæssigt, fylder meget mere i dag, end for, og det har det måske altid gjort, fyldt meget for videnarbejdere, men der er ingen tvivl om, at det fylder utrolig meget på identiteten, for sådan nogle medlemmer, som vores. Og det er vi jo med til, som fagforening, at reflektere, så derfor er de tilbud vi har i dag, til vores medlemmer, det er også sådan en bred pallet af tilbud, som vi slet ikke havde for 30 år siden. Altså vi laver f.eks. opsøgende rådgivning, vi ringer til vores medlemmer og spørger hvor skoen trykker, om der er noget vi kan hjælpe dem med. Vi giver en mass e tilbud om karrierer fremmende aktiviteter, altså hvor de kan gå ind og få inspiration til hvordan de kommer videre med deres karriere. De kan få en mentor, hvis de er, hvis de gerne vil være leder f.eks. eller hvis de er arbejdsløse og gerne vil i job, så kan de få en erfaren mentor der hjælper den enkelte med at komme videre. Vi har et hav af forskellige arrangementer, som vi tilbyder de kan deltage i osv. Altså hele vores pallet af tilbud er helt anderledes end den var for bare 10 år siden. 14.56

Benjamin: Og hvad for nogen, hvad for nogen udfordringer, fornemmer du, den her individualiserede udvikling, den betyder for den enkelte arbejdstager? 15.14 IP: Altså jeg tror det er et meget større psykisk pres for den enkelte end det var, for år tilbage. Altså man skal præstere og man skal leve op til nogle normer, som er mere eller mindre uformulerede om, at få succes og få gang i sin karriere og blive set og blive hørt. Og jeg tror mange de leve en utrolig stor del af deres liv, gennem deres arbejde i dag, i større omfang, end tidligere. Arbejdet fylder simpelthen mere. Det tror jeg er en af de store udfordringer og jeg tror det er?socilisation? der starter ret tidligt i virkeligheden. 16.04 Benjamin: Og hvordan påvirker den her udvikling så magtbalancen mellem arbejdsmarkedets parter? 16.13 IP:..Hmm.. Hmmm. Det er et meget godt spørgsmål (grin). Hmmm. Altså for det første påvirker det jo nok på den måde, at, altså man har ikke sådan et antagonistisk forhold til modparten, på samme måde, som man havde tidligere. Altså man står ikke, det er ikke nødvendigvis, det er ikke de samme fjendebilleder man har i dag. Jeg tror også der er, magtbalancen den påvirkes også lidt af hvor gode er arbejdsgiverne, så at sige, til at honorere de krav, de individuelle ønsker og krav, som medarbejderne har i dag. Altså kører man hen over dem og presser arbejde ud af dem til sidste blodsdråbe, eller prøver man rent faktisk at forholde sig til dem, som individer. Og derfor ser vi også, at en større kampplads, end tidligere, det bliver arbejdsmiljøet og f.eks. det psykiske arbejdsmiljø, som fylder mere. For vores medlemmer og, som sådan set slet ikke eksisterede, altså psykisk arbejdsmiljø eksisterede jo nærmest ikke, som annerkendt begreb, for 10 år siden. Og det er først nu, det sådan er begyndt at få status og annerkendelse i arbejdsmiljødiskussionen og fordeling af midler osv. Det var sådan et bud på det der med magtbalancen. Det påvirker også magtbalancen på den måde, at man laver ikke kollektive overenskomster på samme måde, som man gjorde tidligere. Altså overenskomsterne er blevet meget mere individualiserede også og fylder mere, for det enkelte individ. Og det er en tendens, som fortsætter og som vi har set løbende udvikle sig gennem de sidste mange år. Og det er også klart en arbejdsgiver interesse. Altså de vil i langt højere grad forholde sig til hver enkelt medarbejder end de vil indgå kollektive aftaler, som belaster deres budgetter tungt. Og, altså man kan se. Altså hele lærekonflikten her i, i sommers, var et udtryk for det. Altså at arbejdsgiveren de vil ind og have mere fleksibilitet og også indflydelse og mage af de der tidligere sådan lidt firkantede former for interessevaretagelse de er ikke tidssvarende længere, altså man er nødt til at finde på nye krav og finde på nye områder at slås indenfor, for, så at sige, at få noget igennem. 10.13 Benjamin: Så hvilke erfaringer har du, i forhold til. Altså er der nogen tendenser i forhold til, om virksomheder, eller organisationer de så vælger at lytte til medarbejderne eller hellere vil vride dem for hver en 19. 34 IP: Du ser hele spektret jo. Altså, der er jo virksomheder, og det er jo især produktionsvirksomheder, som simpelthen, jo bare stiller krav om, at medarbejderne må gå ned i løn, hvis de vil beholde deres arbejde. Og det jo typisk virksomheder, som bukker under på et eller andet tidspunkt. Så er der nogen der prøver at forholde sig noget mere intelligent til det, ved at lave noget samarbejde. Man så det der Danish Crown

modellen, som blev nedstemt af medarbejderne, her for ikke så længe siden. Men på videnarbejdspladser, der prøver man jo i langt højere grad at lave individuelle strategier, i forhold til medarbejderne. Og der prøver man, man prøver med sådan noget puplic management og man kører meget amerikansk inspirerede ledelsesteorier ned over folk, som i virkeligheden går ud på, at medarbejderne, så at sige, skal internaliserer virksomhedernes værdier. Så man skal?...? sin arbejdsplads og man skal.. (Jonas: Familien skal være på arbejdspladsen?) Ja lige føre ik. Og, ja al, arbejdspladsen organiserer, så at sige, en større og større andel af folks individuelle liv. Det synes jeg, personligt, er ret usympatisk, men altså man må jo konstatere, at den tendens fylder mere og mere i dag, end tidligere. 21.00 Jonas: Har det så nogen, nogen udfordringer, i forhold til hvad i kan opnå, som fagforening, for de enkelte medarbejdere? 21.07 IP: hmm. Det tror jeg egentlig ikke. Altså mange af de ting vi opnår, det opnår vi jo netop gennem sådan nogle individuelle forhandlinger, altså hvor folk enten er blevet fyret, eller urimeligt behandlede, på den ene eller den anden måde. Og der bruger vi jo selvfølgelig mere krudt på den individuelle konflikt, i dag, end vi har gjort tidligere. Men vi får som regel også en hel del ud af det. Altså, nu bare for at tage et eksempel, som alle kender ik. Altså den der Anders Eldrup sag ik, som røg ud for Dong ik. Han røg ud for Dong. Der gik vi jo ind og forhandlede på hans vegne, så at sige og det endte med at han vandt sagen. Et andet eksempel er, at vi har vundet flere sager ved ligebehandlingsnævnet, fordi man i den offentlige sektor har haft en tendens til at fyre ældre medarbejdere, i større stil end yngre. Der går vi jo så ind og påpeget, at man ikke overholder reglerne og har så også, i flere tilfælde, vundet sager der. Altså det kan godt være man kæmper for nogle andre sager nu, end man gjorde for år tilbage, men vi har bestemt en berettigelse, også for det enkelte medlem, i den slags situationer tror jeg. 22.46 Jonas: Er der noget, som man kan sige er det som, Djøf ville se, som vigtigst at få opnået inden for, lad os kalde det en arbejdsmarkedspolitik, nogen form for ændring, inden for en arbejdsmarkedsreform, hvad ville Djøf, sige ville være prioritet nr. 1, for jeres repræsentanter? 23.06 IP: Jamen vi har jo sådan nogen mærkesager, som, de omfatter hele, hele spektret på arbejdsmarkedet. Altså det er lige fra at få ledige dimittender i arbejde, til at sikre dem nogle fornuftige arbejdsvilkår, for alle vores ansatte. Altså både i den offentlig og den private sektor. Altså jeg ved ikke om man, i den forstand, kan sige der er nogen nye mærkesager. Altså det er jo. Det er jo mærkesager der altid har været der for os. Og det der med at sikre de enkelte medlemmer nogle fornuftige vilkår, det har vi jo sådan set altid gjort. Det kan godt være konflikterne og temaerne er lidt andre i dag, end de var tidligere, men grundlæggende er de jo det samme. Vi gør det så bare på nogen lidt andre måder. 24.00 Benjamin: Kan du komme på et, et eksempel på nogen fornuftige vilkår, som i kæmper for? 24.09 IP: Masser (grin).

24.13 Benjamin: Nogen der sådan er mere, hvad kan man sige, fremhærskende, eller, ja, af mangel på bedre ord, end andre? 24. 22 IP: Altså f.eks. så, ja man kan tage mange eksempler. Noget af det der fylder mere i dag, end det gjorde for år tilbage, det er f.eks. åndsvage chefer, som skaber dårligt psykisk arbejdsmiljø. Og der går vi jo f.eks. ind, både og støtter medarbejdere, som bliver udsat fro sådan nogen, men også går ind og tager forhandlinger, for at sikre at der er et ordentligt psykisk arbejdsmiljø og i det hele taget jo, et ordenligt arbejdsmiljø på arbejdspladsen. For at tage et konkret eksempel. Men vi går j også ind og masserer hele det politiske system i Danmark, for f.eks. at få opprioriteret indsatsen, for at få de ledige dimittender i arbejde. Så det er jo, det er på alle niveauer vi gør det, så at sige, fra individniveau, til politisk interessevaretagelse. 25.20 Benjamin: En af grundende til, at vi spørger lidt ind til det, er fordi: Vi er blevet lidt nysgerrige på den her, det her program, som den nuværende regering gik til valg på, omkring Fair Løsning. Hvor at, altså danskerne skulle arbejde 12 minutter længere om dagen. Så, i den forbindelse, der er vi nysgerrige på, om en længere arbejdsuge også er den, altså er det den bedste løsning på nogen af de Danmarks udfordringer? (Jonas: Ville det være et godt træk, at lave?) 25.59 IP: Ja. Jo, jo, men det er jo sådan en økonomimodel, som de sidder og arbejder med ovre i finansministeriet og det er jo sådan set et meget simpelt regnestykke. Hvis man lægger X antal flere timer, så vil det skabe Y mere værdi. Men det er ikke en problemstilling der er særlig aktuel, i virkeligheden, for akademikere, fordi vi arbejder langt mere end de der 37 timer, om ugen, som man siger at gennemsnittet er. Altså vi laver jo løbende undersøgelser blandt vores medlemmer, hvor vi spørger til: hvor lag er jeres arbejdstid? Og så vidt jeg husker er Djøffernes gennemsnit i arbejdstiden over 40 timer om ugen. Så vi har så at sige leveret, mere end leveret, de der 12 minutter og vi ser også langt de fleste af vores medlemmer de er jo ikke ansat, nu skal jeg passe på hvad jeg siger, men mange af vores medlemmer er ikke ansat med en fast ugentlig arbejdstid. De er ansat uden fast øvre arbejdstid, det er jeg f.eks. også selv. Så man er, så at sige, ansat til at udføre et bestemt job og hvor meget tid du så bruger på det, det må du sådan set selv finde ud af. Og det er jo vilkårene for rigtig mange akademikere. Så det der med de 12 minutter er ikke en problemstilling der er, der er interessant, eller aktuelt for vores medlemmer. Altså vi kan sige, vi har for længst leveret de 12 minutter. (Jonas: Og står de ) Og det er jo igen et udtryk for den der industritænkning og det er jo klart, at hvis man kan arbejde 12 minutter mere ved samlebåndet, så giver det noget mere værdi ik. Men man kan jo ikke sammenligne samlebåndsarbejde med videnarbejde. 27.48 Jonas: Og den længere arbejdstid, som akademikerne har, er det noget, som du vil se, står i klar sammenhænge, sammen med de måske, de psykiske udfordringer, du nævnte før, eller er det noget andet, som spiller ind der? 28.00 IP: Jamen det der spiller ind, det er også noget af det jeg sagde før, at der er mange af os der har utrolig meget identitet knyttet til det vi arbejder med. Så derfor er vi meget interesserede i at levere et ordentligt

stykke arbejde. Og så bruger vi den tid der skal til, for det. Og hvis man så er udsat for meget ambitiøse arbejdsgivere og folk ikke er særlig gode til at sætte personlige grænser op. Så ser man jo at mange mennesker, de får, de får problemer, vi kan jo se stress er et af de, et af de arbejdsmiljøproblemer, som er vokset mest for vores medlemmer gennem de sidste år. Altså flere lider af stress, klinisk stress. Altså bliver sygemeldt. Og det har vi masser af undersøgelser på, der dokumenterer, så jeg tror ikke. Problemet er ikke, at få akademikere til at arbejde. Problemet er, at det der arbejde kommer til at fylde hele døgnet, så at sige, også i kraft at man nu er på igennem, alle de der nye elektronis ke platforme. Så man kan arbejde hvor som helst, alle vegne. 29.15 Jonas: Er det så noget, som du. Altså vil du mener, at det er noget, som du, at det altid har været sådan, at der altid har stået en meget stor del af identitet, i sammenhæge med arbejdet. Eller er det noget der har udviklet sig inden for de sidste 5-10 år? 29.29 IP: Altså jeg tror altid videnarbejdere har haft temmelig meget. Jeg tror identiteten stiger i kraft med hvor lang din uddannelse er, så at sige (grin). Så i den forstand har der altid være meget identitet i det, men jeg tror også det er blevet skærpet fordi man har ændret arbejdsformerne. Altså man har, så at sige, overladt mere til den enkelte og finde ud af hvordan han eller hun, løse opgaverne, end man gjorde tidligere. Og man er så, med hele det her elektroniske set-up jo gjort det muligt for folk at arbejde på alle tidspunkter af døgnet, alle vegne. Det er jo blevet forstærket gennem, gennem de sidste mange år. Så presset er øget, det tror jeg ikke der er tvivl om. Hvad var det du spurgte om? (Grin) 30.23 Jonas: (Grin) Nej jeg, om akademikere altid har forbundet så stor identitet (IP: ja) med arbejdet, som (der tales i munden) Det gjorde du. Men er det så noget, som du synes man burde fokusere på, siden at, når der er den her skærpelse af den, den store identitet akademikere har med arbejdet. Er det så noget man burde være varsom overfor? Siden det måske, altså det har nogle problematikker i og med, at det måske kan føre til mere stress. Er det så noget man burde eksplicit arbejde på inden for en form for arbejdsmarkedsreform. Efter, fra Djøfs perspektiv? 31.06 IP: Ja, ja. Det gør vi jo også, i aller højeste grad. Altså vi har presset meget, meget på for, at få psykisk arbejdsmiljø ind på linje med fysisk arbejdsmiljø. Også få iværksat initiativer, i forhold til folk der er psykisk pressede på deres arbejde. Og vi ser jo, rigtig mange sager med medarbejdere der er gået ned på grund af stress, eller psykiske problemer, på deres arbejde. Så det fylder i sig selv langt mere. Vi bruger langt mere krudt på det end vi nogensinde har gjort. Og det, der ingen tvivl om, at det det bliver også noget der kommer til at fylde mere i overenskomstforhandlingerne fremover. Altså hvor løn måske i mindre grad bliver et parameter. Man diskuterer i hvert tilfælde, i den offentlige sektor, så kommer, arbejdsmiljøet til at fylde langt mere. Og betingelserne for at kunne arbejde fornuftigt, til fylde langt mere. Vilkårene til at fylde langt mere. 32.05 Jonas: Hvad tror du regeringen vil kunne gøre, for at imødekomme det? 32.10

IP: Altså regeringen arbejder jo primært på rammevilkårsdelen, så at sige, altså noget af det man, man kan gøre og jo også gør, det er jo f.eks. at anerkende at de her problemer er der og også fokusere indsatser på de her felter. Og det gør man så også i stigende omfang. Så det er en bevægelse, s om har været i gang i lang tid. Og noget af det man selvfølgelig kan gøre, det er i langt højere grad at lægge vægt på noget forbyggende, i forhold til de her arbejdsmiljøproblemer. Det tror jeg vil komme til at fylde langt mere i årene der kommer. 32.54 Jonas: Er der nogen rammevilkår, som du tror der vil kunne hjælpe til at imødekomme sådan nogle problemer? 33.00 IP: Ja. Altså der er jo de der sikkerhedsnet til at samle folk op med, er gået galt, som jo helt oplagt jo kan forbedres. Altså man ser jo f.eks. nu har der været nogle sager omkring arbejdsskadestyrelsen, her det sensete stykke tid, hvor de siger de har dårlig tid til at lave en faglig forsvarelig sagsbehandling. Og det er jo også fordi de har fået rigtig mange sager. Og jo i øvrigt er blevet s kåret ned, skåret til. Og det er klart altså, når man presser medarbejdere, det har man jo i stigende omfang gjort under krisen, på alle mulige måder. Så er der også mange der får sår af det og der kan man jo i høj grad være med til, både at sikre at dem der så bliver kvæstede af det her, de får en ordentlig behandling af de systemer der nu en gang eksisterer. Altså at vi også får passende erstatninger, hvis de er blevet mast. Det er jo sådan noget regeringen kan sikre, at det sker i større omfang. Også at man laver en ordentlig sagsbehandling, når folk de er blevet syge og har fået mén af arbejdet, helt oplagt. Og så kan man jo også prøve at iværksætte forskellige typer af programmer for at forebygge, at det sker (Jonas: Ja.) og det kan regeringen jo i høj grad også tage initiativ til. Og så kan man jo i det hele taget prøve, så at sige, altså rokke ved mind-sættet på det her område og prøve og fortælle hvorfor det er en god i de at forebygge og også prøve at lave en konsensus, både mellem virksomheder og lønmodtager om, hvorfor det er nødvendigt det her. Og jeg tror også, altså i sidste ende vil det jo også føre til øget produktivitet og flere positive resultater, hvis man kan håndtere det på en fornuftig måde. 35.07 Benjamin: Hvad kunne være en måde at forebygge det her på? 35.11 IP: Jamen jeg tror, nu er vi så nede i værktøjskassen, det er jo ikke min helt stærke side, på det her, det skal du snakke med min kollega om. Men der vil da findes et hav af værktøjer, tror jeg, man kan tage i anvendelse. 35.29 Benjamin: Okay. Men vi har faktisk taget et lille tankeeksperiment med. Fordi vi har læst en artikel af en international forsker, fra Max-Planck centret i Odense, jeg ved ikke om du kender det? Det center, forskningscenter. 35.47 IP: Jo jeg kender godt centret. 35.49

Benjamin: Men han har været ude og udtale sig, at det samfundsøkonomisk kunne betale sig, at reducere arbejdstiden, men, og så hæ... Men hæve pensionsalderen. Så man arbejdede lidt mindre i de unge år og så til gengæld, blev på arbejdsmarkedet i nogle flere år. Hvordan er, er det en. Er det noget du tænker kunne give mening? 36.14 IP: Altså jeg kan jo godt følge tanken, det ved jeg ikke, jeg kender ikke forudsætningerne for det regnestykke. Men jeg kender godt problemet med at børnefamilierne bliver pressede voldsomt hårdt. Jeg tror bare ikke det er så simpelt fordi jeg tror, at i de der unge år, der det jo også typisk man skal etablere sin karrierer og komme ud over stepperne og bevise man kan noget. (Benjamin: Jo.) Så jeg tror ikke man kan styre det ved at sige at nu skal man som yngre arbejde mindre og så (grin) kan man i øvrigt fortsætte til man blive noget ældre. Altså jeg tror det er skrivebordstænkning. (Benjamin: Ja.) 36.56 Benjamin: Men hvad, i forhold til f.eks. 36.58 IP: Jeg tror så til gengæld det kunne give noget, hvis man, nu har man jo lavet alle mulige prognoser, der viser om der bliver mangel på arbejdskraft frem mod 20-30. Og det er også rigtigt, hvis konjunkturerne skifter også i forhold til den alders, demografi, vi har i Danmark. Altså der er mange der går på pension og sådan noget. Og derfor har man jo allerede lavet reformer der sikrer, at folk de kommer til at arbejde lang tid længere end tidligere og i øvrigt langt mere, end man gør i Sydeuropa og andre steder. Så, men lige nu ville det sådan set være ret smart, hvis der var nogle flere der gik på pension, så vi kunne få nogen af de unge ind på arbejdsmarkedet. Så nu har, de der reformer, de virker faktisk lige i øjeblikket kontraproduktivt, i forhold til intensionen. Undskyld det var (grin) 37.48 Benjamin: Det gør ikke noget, det er jo dine (Jonas: det går fint.) Det er jo dine kommentarer vi er kommet for at høre, kan man sige. Nej men jeg tænkte bare på, hvis man nu gjorde det, at man satte arbejdstiden ned, så ville det jo også være med til at sikre, at flere unge kunne komme, netop ind og etablere sig på arbejdsmarkedet. Tænker jeg. 38.07 IP: Jo, jo, men det er jo igen sådan en præmis, som er funderet i den der industritænkning ik, og sige nu reducerer vi arbejdstiden med 2 timer om ugen, eller 3 timer om ugen og det er muligt, man kan ikke, man kan bruge den i produktionen, men jeg tror ikke en meter på, at det holder hvis vi snakker videnarbejdere. (Benjamin: Nej.) 38.30 Jonas: Er det, altså det er meget interessant, for vi har også snakket lidt om at kigge lidt på omfordeling af arbejde, noget man har set muligt i en skrællemandsordning i Århus, (IP: Ja præcis) for nogle år siden. Det er selvfølgelig en anden udfordring når man er videnarbejder, når det handler om den type arbejde, som akademikere ender med at lave (IP: mhm). Men er der, ville du kunne se nogen mulighed for sådan en lignende ordning kunne virke inden for videnarbejdere? 39.02

IP: Altså vi har også haft medlemmer der har foreslået, altså ledige medlemmer, altså at man fordeler arbejdet mere ligeligt og så andre arbejde mindre. Jeg tror kun sådan en model den kan fungere, hvis der er enighed om det, på den enkelte arbejdsplads. Altså hvis man på en lille videnmedarbejder arbejdsplads, kan blive enig om hvordan man, så at sige, fordeler arbejdet mellem sig. Så kan det måske fungere. Jeg tror ikke det kan fungere i et samfundsperspektiv. Jeg tror ikke man kan lave regler om det, der kan komme til at fungere, sådan som arbejdsmarkedet det fungerer i dag. 39.54 Benjamin: Hvorfor tror du ikke at man kan det? 39.55 IP: Hva? 39.56 Benjamin: Har du nogen ide, har du nogen bud på hvorfor man ikke kan det? 39.58 IP: For det første synes jeg det er sådan en model der passer bedst til sådan en indus tritænkning. Den forudsætter at alle mennesker de. (tlf. ringer) de kan lave det samme og de har de samme kompetencer til at lave det. Og det er jo langt fra tilfældet. Altså det vi jo. Det er jo slet ikke tilfældet på videnarbejdet, videnarbejdsmarkedet. Altså der bliver man jo i høj grad ansat i kraft af sin specifikke kompetence og man ser også en større specialisering på mange områder end man har set tidligere. Så der er det svært bare at erstatte X med Y. Så derfor er det, tror jeg det er svært og det, det er den ene ting der er svært. Den anden ting er, at det er meget svært at overbevise arbejdsgiverne om at det er en god ide. Fordi de vil gerne. Altså for det første vil de være meget skeptiske over for det. Det er jo også helt oplagte, de eneste steder man har set eksempler på det, det er skraldemandsmodellen, i Århus kommune. Hvor tillidsrepræsentanterne var så stærke, så de, så at sige, kunne gennemtvinge sådan en model. Men jeg tror ikke. Det er ikke sådan en model du nogensinde vil få dansk arbejdsgiverforening eller Dansk industri med på. Så der er mange, der er mange barrierer, for at det kan blive til noget. Altså jeg kan godt se ideen i det. Den er jo nærliggende, og sympatisk, for så vidt, men jeg tror ikke meget på det kan lade sig gøre. 41.42 Jonas: Hvordan tror du at de ville være muligt, hvis man nu ville prøve at forbedre effektiviteten på en videnarbejder arbejdsplads. Hvordan tror du så det er muligt. Altså ville der være nogen, altså, hvordan skal man udtrykke det. Altså det der forskningseksperiment, det var at arbejde 4 dage om ugen, i stedet for 5 dage og så dermed øget effektiviteten, hvilket er et, sådan et lidt mere, lad os sige meget simplificeret synspunkt på, hvordan man kan forøge det. For videnarbejder, hvordan kan man så øge hans effektivitet på en arbejdsplads? Tror du. 42.46 IP: Jeg tror der er mange skruer man kan dreje på. Altså for det første så tror jeg det er vigtigt at den her videnmedarbejder er klar på, hvad det er hun eller han skal lave. Altså at der er klare mål for hvad man skal lave. Og også at man, så at sige, understøtter det personlige engagement den enkelte kommer med. Og det forudsætter, begge dele forudsætter, at der er en ordentlig ledelse. Jeg tror på, at man kan hente rigtig meget på ledelsesdelen, for videnmedarbejdere. Og der tænker jeg ikke så meget management, men

leadership. Altså hvor management jo bare er en, forskellige teknikker til, så at sige, at forbedre effektiviteten. Mens leadership, det er, indeholder i langt højere grad det individuelle hensyn til medarbejderne også et coaching element, eller et støtte element, eller hvad man nu vil kalde det ik? Det tror jeg betyder rigtig meget for videnmedarbejdere. Jeg tror anerkendelse betyder ufattelig meget. Altså jeg har lavet sådan en del undersøgelser blandt alle mulige grupper af medarbejder om anerkendelse. Altså det at din indsats bliver værdsat og du får at vide du skaber noget værdi, det bonner altid ud som et afgørende parameter uanset om man er gammel eller ung (grin). Så anerkendelse, tror jeg, skal man sikre på alle de måder man nu kan gøre det. Og så tror jeg i øvrigt man kan forbedre effektiviteten med utallige teknikker. Altså f.eks. bruger vi uendelig lang tid på at gå til alle mulige møder, som med fordel kunne være skåret ned eller overflødiggjort (Jonas: Ja.), nogen af dem og. Altså sådan noget kan man jo også sagtens kigge på, det kan også forbedre effektivteten. 44.38 Benjamin: Er der nogen, sådan øvre grænse, i forhold til arbejdstid, hvor man kan sige, så bliver man ikke, så er man ikke lige så. Altså lad os sige man arbejder en time længere, er der så en øvre grænse for, hvornår at den time også resulterer i en times ekstra produktivitet, eller mere? 44.58 IP: Altså der er jo lavet forskellige studier der viser, altså jo længere tid man arbejder, jo mindre produktiv bliver man (grin). 45:11 Benjamin: Og det kunne ikke være et. Altså det kan man ikke vise den anden vej også, at man måske ville bliver mere produktiv hvis man arbejde lidt mindre? 45.17 IP: Det kan godt være. Det kan godt være. 45.21 Benjamin: Men det er ikke noget, som 45.22 IP: Jeg tror ikke. Altså produktivitet, altså en time. Dit præmis er jo, at produktivitet ikke nødvendigvis har noget med tid at gøre og det kan også godt være det er rigtigt. I hvert tilfælde når man kigger på videnarbejde. Men, dog er der nødt til at være et minimum af tid (grin). (Benjamin: Det er klart) Og så kan man så diskutere hvor man skal sætte grænsen. (Benjamin: Ja det er mere) Men jeg skal ikke (Benjamin: for at prøve) gøre mig klog på det. Men det er jo sådan noget man må (Benjamin: undersøge) man må undersøge nærmere. Ja. 45.56 Jonas: Jamen jeg sidder og tænker på at når en videnarbejder har, knytter en stor del af sin identitet til arbejdet og når en videnarbejder er meget opsat på at få anerkendelse for sit arbejde, går meget op i at få anerkendelse. Hvorledes er det så, gør det så en videnarbejder sårbar over for, måske at blive udnyttet af en arbejdsgiver? 46.16

IP: Jamen det er da en utrolig sårbarhed, hvis man ikke kan sige fra, eller sætte grænser. Det er klart. 46.26 Jonas: Og hvorvidt er det noget, som man burde, prøver på at skabe beskyttelse for? 46.31 IP: Ja, ja, men det er jo lige præcis et af de helt store problemer når vi snakker arbejds miljø. Altså det er jo. Jeg kan komme med et mere konkret eksempel. Altså for nogle år siden der havde vi jo, der lavede vi en strukturreform i den offentlige sektor. Der rejste vi rundt i sådan en bus, i Djøf, vi rejste rundt til landets regioner og store kommuner (Jonas: okay) for at høre, hvordan, hvilke omkostninger den havde den her strukturreform, for de enkelte, så at sige. Og der kom, der kom sådan en dame i, jeg vil tro hun var i slutningen af fyrrene, hen og snakkede med mig, og fortalte at hun havde fundet en chef, som hun sådan set ret godt kunne lide, som hun synes var meget sympatisk. Men han var ikke særlig, han var ikke særlig faglig dygtig og hun havde så mistet to af kollegaerne, som tidligere var med til at dække det område hun nu sad med. Og hun påtog sig så ansvaret for, sådan set både for den der chef, som ikke var særlig fagligt dygtig, og skulle samtidig også løbe to mistede kollegaers arbejde op. Og følte sig enormt ansvarlig, i forhold til det, fordi det var et område hun havde været med til at udvikle og bygge op. Og det synes jeg illustrerer meget godt hvordan mange har det med arbejdet. Altså de føler sådan en stor ansvarlighed i forhold til det de har med at gøre også over for andre og de påtager sig også ansvaret, f.eks. over for dårlige chefer, eller mindre kompetente chefer. Fordi arbejdet og kvaliteten i arbejdet fylder utrolig meget identitetsmæssigt. Og det er der mange arbejdsgivere der udnytter, det er der ingen tvivl om og vi ser det jo især i krisetider. Altså hvor man dels fylder enormt meget på, men også tager folk ind, som praktikanter og hvad ved jeg, uden at give dem nogen synderlig løn, eller tager dem ind med løntilskud eller andet. Og sætter dem til at udføre almindeligt arbejder. Så vi ser jo, i krisetider, der udnytter arbejdsgiverene sådan set arbejdskraften, eller nogen gør ik altså, arbejdskraften mere end når man ser højkonjunkturer. Så for at vende tilbage til dit spørgsmål. Så er man jo nødt til, så at sige at kunne beskytte sig selv og have nogle systemer, der forhindre at man bugger under i de der krav. Og der er det jo også at Djøf f.eks. har en rolle. Altså hvor vi går ind i forhold til de enkelte arbejdspladser og diskuterer rimeligheden i det folk nu bliver udsat for. Men det er jo som regel noget man bliver bedre til med alderen (grin) (Jonas: Forhåbentlig), hvis ikke man er bugget under. (Jonas: Ja). Altså i har jo ikke. Altså de der stressundersøgelser vi har lavet, de viser jo sådan set, meget sjovt at dem der er mest stressede det er, eller sjovt er det jo ikke, men dem der er mest stressede, det er, det er yngre og det er især kvinder, mellemledere. Det er i det hele taget mellemledere og så er det kvinder, kvindelige mellemledere i 30, 40 års alderen. 50.15 Jonas: Er det. Tror du, du kan pege på hvorfor det lige præcis er dem, som. 50.22 IP: Altså dels, så er det et hårdt pres at være, jeg har også selv været mellemleder i mange år, du har et krydspres, både fra ledelse og fra medarbejdere, som kan være svært. Plus du har dine faglige ambitioner om at du gerne vil gøre karriere, bygge lag på ik, som også skærper. Hvis du så også har små børn derhjemme og så videre, så gør det ikke nemmere. 50.49 Benjamin: Hvordan, hvorvidt er det en god ide og tænke familielivet ind i arbejdslivet?

50.57 IP: Hvordan mener du? 50.59 Benjamin: Jamen, altså kunne man få noget. Kunne man forestille sig noget, at der kunne komme noget positivt ud af, at man begyndte og tænke mere i, i hele den enkeltes liv, fremfor kun at arbejdsliv, når man handler på arbejdsmarkedet, eller arbejdsområdet her? 51.21 IP: Mja. Altså vi har jo selv været ude og mene. Altså f.eks. på rammevilkårs delen at. Vi har jo f.eks. ikke et særligt fleksibelt daginstitutionsniveau i Danmark. Altså de der børn, de skal hentes senest kl. fire eller fem ik. Og så har de jo i øvrigt lukkedage med jævne mellemrum og det gør det jo enormt besværligt, for, for mange lønmodtagere. Altså at få dagligdagen til at hænge sammen og da er det klart, at hvis der var nogen mere. Altså hvis den sektor også var mere serviceorienteret, som alle andre prøve at blive i dag. Så ville det, så ville det være en forbedring. 52.11 Benjamin: Men det kan måske være svært at efterleve hvis den offentlige sektor skal spare og den enkelte skal løbe hurtigere kan man sige? 52.20 Vel ikke nødvendigvis. Altså det kommer vel an på hvordan man organiserer arbejdet. (Benjamin: Ja) Det skal jeg ikke gøre mig klog på, (Benjamin: Nej, nej) men det kunne jeg forestille mig. Men ellers skal man jo også tænke familie og det gør man jo i stort omfang også i de overenskomstaftaler der bliver lavet med børns første sygedag og omsorgsdage osv. Altså på rammevilkårsdelen gør man det jo i ret stort omfang. Altså jeg er modstander af arbejdspladsen, så at sige, skal overtage organiseringen af famili elivet. Derudover (Benjamin: Det er klart), men det ser man jo nogen steder. Der ser man jo arbejdspladsen laver sportsklub og forventer man stiller op til alt mellem himmel og jord. 53.10 Jonas: Hvordan oplever du det, når der, når mange videnarbejdere har meget individualiserede arbejdspladser. Hvorvidt oplever du en fælles forståelse, videnarbejdere imellem. Altså ja. Altså hvordan er der (IP: Forståelser om hvad?) Ja. (Benjamin: Hvordan arbejdet indrettes tænker du vel, er det det du tænker?) Ja jeg tænker bare på om, hvis nu, at videnarbejdere gerne ville komme sammen og gennemføre en arbejdsreform, tror du så, at den individualiserede arbejdsform, på nogen måder kan stå i vejen for et fællesskab inden for akademikere. Altså hvorvidt er der en stor fornemmelse af fællesskab, inden for 53.52 IP: Ja i forhold til at træffe kollektive beslutninger og den slags? (Jonas: præcis, præcis) Ja. Det bliver sværere tror jeg og er blevet sværere, gennem årene. Fordi stadig flere, flere vilkår er blevet individualiserede, på den ene side. På den anden side tror jeg også. Altså det alle har en åbenlys interesse i, det kan man også finde ud af at træffe kollektive beslutninger om. Altså, hvis alle på en arbejdsplads oplever en dum chef, eller en psykopatisk chef, så kan man også godt blive enige om, at det skal der gøres noget ved (grin). Og man kan også godt blive enige om, at, at tingene. Altså de fleste mennesker har jo sådan en eller anden form for anstændighed i sig ik, en etik i sig ik. Der siger noget om, hvad er, hvad er

rimeligt og hvad er urimeligt og de der spørgsmål tror jeg også stadigvæk man sagtens kan træffe kollektive beslutninger om. Men jeg tror sådan noget med løn og vilkår og den slags. Det er blevet langt mere individualiserede. 55.14 Jonas: Hvorvidt tror du medarbejder, eller nogen videnarbejdere, som er, som har taget for meget ansvar, som måske arbejder for meget, måske, som den person du nævnte før, prøver at dække mange personers arbejde og ligsom (IP: mhm) ja, strækker lidt for bredt. Hvorvidt tror du de snakker med deres medarbejdere om, at de har det sådan og hvor vidt tror du de snakker med folk om at det burde de ændre? 55.40 IP: Det tror jeg de gør alt for lidt og det var jo også pointen i den der case. Altså hun havde ikke snakket med nogen om det og da hun så begyndte at snakke om det, så brød hun sammen. Men det er jo noget af det der ville være godt, hvis man i højere grad kunne indføre, på arbejdspladserne, at man fik skabt et rum, at man kunne snakke om den type problemer også. 56.02 Jonas: Ja. Hvilket der måske er noget der mangler, i dag? 56.06 IP: Det tror jeg. Det tror jeg, men det er også noget af det der kunne ligge, i det jeg sagde før. Altså forebyggelse af stress og den slags. Altså hvis man i højere grad kunne være med til at skabe legitimitet omkring at tage den slags ting op på arbejdspladsen. Så ville man ikke, så ville der ikke være så mange der gik ned på det. Og det ser jeg egentlig også, som en opgave for fagforeningen, at skabe den der legitimitet. 56. 36 Jonas: Okay, ja. Har du mere (Benjamin: Næh), som du tænker på? (Benjamin: Det tror jeg ikke.) Det tror jeg ikke vi har. Så jeg tror vi, vi er færdige. Med mindre der er noget, som du 56.47 IP: Næhh. Men jeg synes det lyder, det er da et spændende emne i har kastet jer over (grin) og meget stort (grin). (Benjamin: Ja, men det er det) Jonas: Det er meget, meget bredt, selvom, også vores interviews. Den måde vi holder vores interviews på, det er meget bredt stadigvæk. For ligesom at dække en masse forskellige områder.) Så i skal kredse det lidt ind. (Jonas: Absolut, absolut. Det er jo stadig lidt kun et kandidat projekt. Dvs. det er jo ikke et noget udvidet forskningsprojekt eller et speciale. Så vi prøver at se om vi kan dækket det her område.) Det skærper jo i endnu højere grad (grin) at det skal skæres til. (Jonas: Ja lige præcis. Vi har arbejde for os, i at skære det til. Men jeg synes vi kommer ind på en masse forskellige og interessante områder.)(benjamin: Ja.) Ja. (Jonas: og også fået det fra en masse forskellige perspektiver.) 57.31 IP: Hvem har i, i øvrigt, snakket med? 57.33

Jonas: Vi har været inde og snakke med en person fra Enhedslisten (IP: Ja) og en person fra Venstre (IP: Okay) og så en person fra XX (anden fagforening) (IP: ja). Så vi har fået en god diversitet vil jeg mene. (IP: Ja). 47.44 Benjamin: Vi overvejer at få fat i en videnarbejder (Jonas: Ja) (IP: Ja, en levende case (grin)) (Jonas: Min svigerinde er faktisk ret højt oppe i et stort firma og har uden tvivl meget, en meget individualiseret måde at arbejde på og selvfølgelig arbejder rigtigt meget. Så det ville faktisk være meget interessant at høre, hvor meget ansvar hun påtager sig udover det, som der er krævet af hendes stilling. Så det vil vi også se om vi kan få noget indsigt i. fra en medarbejders perspektiv. Indtil videre har det nemlig kun været oppe fra og ned på. Så at sige. Hvilket vi også synes kunne være meget spændende. Lidt anderledes. (IP: Ja, ja, men det er en god ide også at få det perspektiv) Godt. Men (IP: Ja) Ja, absolut. Men ja. Tak fordi du ville være med (snakken i munden) 58.29 Benjamin: Jeg vil skynde mig her til sidst og spørge. Jeg har jo, som jeg sagde til at starte med tænkt mig at arbejde videre med det her emne på mit speciale, til næste semester. Og der vil jeg høre, om det vil være okay, med dig at jeg genanvender det her interview, hvis jeg finder nogle, nogle pointer der. (IP: Ja. Det gør du bare) Super. Tak for det. (IP: Det var så lidt)