Torben Rosenørn PV 2012

Transkript

1

2 I følge Nicky Hayeser følgende karakteristisk for en gruppe En samling mennesker som interagerer over en vis tidsperiode, ikke bare nogle minutter. En samling mennesker som har indflydelse på hinanden. Folk i en gruppe opfatter sig selv som medlemmer af en sådan. Gruppen udvikler normer, roller og forventninger (og evt. sanktionsformer for gruppemedlemmer som ikke indretter sig på disse). Gruppen udvikler en fornemmelse af fælles mål. Der eksisterer en vis forbindelse mellem de forskellige medlemmer af gruppen. Hayes, N. (1993) Principles of Social Psychology. East Sussex,UK: Lawrence Earlbaum s

3 En gruppe er en samling mennesker, der: Har fælles mål Gensidigt påvirker hinanden Føler samhørighed Opfatter sig selv som en gruppe Et team er yderligere kendetegnet af: Selv at kunne identificere og løse opgaver Selv at kunne forny sine kompetencer

4 En formel gruppe er opstået gennem et bevidst krav eller ønske En uformel gruppe er opstået spontant ud fra fælles interesser eller ud fra et gensidigt personligt tilhørsforhold En primærgruppe er en lille gruppe med tæt og hyppig interaktion En sekundærgruppe er en gruppe, hvor interaktionen mellem gruppens medlemmer er mindre hyppig og upersonlig end i en primærgruppe. Vi-følelsen er mindre udpræget.

5 Opgaver på det operative niveau. Når det drejer sig om formaliseret gruppearbejde på det operative niveau, har grupper på 4 medlemmer vist sig at være den optimale størrelse. F.eks. er det blevet påvist, at nogle gruppers præstation faldt med 10% for hvert nyt gruppemedlem gruppen blev øget ud over fire! Eller sagt med andre ord: den sidst ankomne i gruppen gjorde mere skade end gavn. Blandt psykologer er der enighed om, at små grupper ofte har større produktivitet vedudførelse af arbejdsopgaver som sådan, end store grupper.

6 Komplekse opgaver. Når der er tale om komplekse arbejdsopgaver, udviser store grupper ofte bedre problemløsende adfærd. Ved løsning af sådanne opgaver kan den optimale gruppestørrelse således godt omfatte 6-8 deltagere.

7 En norm er en regel eller forventning til menneskers adfærd i en given situation 2012 Ved en persons prestige menes den værdi, der tillægges den formelle rolle, den pågældende indtager i organisationen. Renommé opnås ud fra den måde, hvorpå en person udfylder den rolle vedkommende er tildelt, samt den måde hvorpå vedkommende overholder de normer, der er gældende i organisationen. Ved status forstås en persons rangmæssige placering inden for en gruppe Statussymboler er forhold, der signalerer en medarbejders status

8 Status 2012 STATUS- SYMBOLER ROLLE- FORVENTNINGER 4. VISER STYRKE 2. ROLLEN GIVER HØJ/LAV PRESTIGE ROLLE (i gruppen) STATUS = PRESTIGE + RENOMMÉ 1. DISSE BESTEMMER 3. MÅDEN AFGØR RENOMMÉ NORMER 5. PÅVIRKE Roller og Normer LØSE når det går godt Stramme når gruppen trues SCKK Ledelse af personale i praksis

9 Gruppe Processen Gruppens livscyklus

10 Adskillelse Sorg Agressivitet 2012 Lettelse Modenhed Klare mål og roller Gensidig respekt Klar kommunikation om fakta og følelser Konstruktiv kritik Consensus Gruppens livscyklus Initial fase Usikkerhed Vage normer og roller Magtkampe Konflikter Del og hersk Alliancer Management Honeymoon Nice kommunikation Enighed og generøsitet Idealisering Integration Udkrystallisering af roller Undergrupper Dybere kommunikation Vi-følelse

11 Faser med problemer for gruppen! Farvernes intensistet illustrerer studenternes frustrationsniveau Initierende Problem Problemanalyse Opgaveformulering Opgaveafgrænsning Løsning Diskussion/Konklusion Implementering Afrapportering Initial fase Magtkampe Honeymoon Integration Konflikter Modenhed

12

13

14

15 Fysiologiske behov. Mennesket har førend alt andet behov for vand og mad for at overleve. Derfor er de fysiologiske behov de stærkeste af alle behovene. Når mennesket er sultent fyldes hele bevidsthedsfeltet af behovet for at stille sin sult og alle de andre behov træder i baggrunden og er praktisk taget ikke-eksisterende.

16 2. Sikkerhedsbehov. Når kroppens behov er stillet i en rimelig grad dukker det højerestående sikkerhedsbehov op. Det handler om behovet for sikkerhed, stabilitet, beskyttelse, frihed fra frygt, nervøsitet og kaos. Behov for struktur, orden, lov, grænser, osv. En stor del af børns udvikling handler netop om at give dem indsigt i verden, så deres angst for de truende fænomener mindskes - frygten for det ukendte - torden etc.

17 3. Kærligheds- og tilknytningsbehov. Når sikkerhedsbehovene er opfyldte i en rimelig grad melder behovene for kærlighed, ømhed og tilknytning sig. Nu bliver mennesket smerteligt bevidst om sin mangel på venner, kærester, ægtefælle, børn. Han vil længes efter en kærlig og omsorgsfuld familie. Ifølge Maslow kan børn og voksne tage skade af at leve udenfor sin familie, gruppe eller i landflygtighed. Han mener dog at behovet for at høre til i et fællesskab undervurderes som følge af urbaniseringen og individualiseringen. Kærlighedsbehovene indebærer såvel at give som at modtage kærlighed. Når disse behov er tilgodeset i en vis grad melder behovet sig for at være noget i sig selv.

18 4. Selvværdsbehov. De fleste mennesker har et behov for en stabil, godt funderet selvagtelse og selvværd og for at modtage påskønnelse og værdsættelse fra andre. Disse behov kan deles i to: Behovet for styrke, præstation, kompetence, tilstrækkelighed, beherskelse og selvsikkerhed i forhold til verden og for uafhængighed og frihed. Dernæst har vi behovene for at have et godt omdømme, prestige, status, berømmelse, anerkendelse, opmærksomhed, der er et udtryk for respekt eller værdsættelse fra andre.

19 5. Selvaktualiseringsbehov. "Selv når alle andre behov er tilfredsstillet kan vi ofte forvente (hvis ikke altid), at en ny utilfredshed og rastløshed snart vil udvikle sig, medmindre individet gør, hvad han individuelt set er egnet til. En musiker må spille musik, en kunstner må male, en poet må skrive, hvis han ultimativt skal finde fred med sig selv. Hvad et menneske kan blive, må det være. Han må være sand over for sin egen natur. Dette behov kunne kaldes selvaktualisering."

20 Medarbejdere og motivation 2012 Selvrealisering Egoistiske behov Sociale behov Behov for tryghed og sikkerhed Fysiologiske behov SCKK Ledelse af personale i praksis Forskertrang Skabertrang Mulighed for at udfolde kreativitet Behovet for selvagtelse Føle man mestrer arbejde og familieliv Behov vedr. ens omdømme Anerkendelse fra overordnede og kolleger Føle sig nært knyttet til andre Accepteret medlem af en arbejdsgruppe Medlem af en venskabsgruppe Sikkerhed i ansættelsen Let / svært at finde andet job Tryghed / utryghed ved metoder Føde Væske Hvile varme

21

22 r s - Medarbejdere og motivation 2012 Behov Uligevægtstilstand Handling Ingen Behovstilfredsstillelse Frustration Rationel handling Kraftige reaktioner Behovstilfredsstillelse Forsvarsmekanismer SCKK Ledelse af personale i praksis

23 Frustrationer Rationel handling Er fornuftsbetonet Rask beslutning Fare for selvrespekten Forsvarsmekanisme Rationalisering Fortrængning Projektion kompensation Kraftige reaktioner Aggression Depression Psykosomatiske sygdomme Flugt resignation SCKK Ledelse af personale i praksis

24

25 I en velfungerende gruppe skal der helst være følgende personer/roller/adfærd tilstede i teamet -Administrator - Koordinator - Igangsætter - Idédvikler - Ressourceforsker - Analytiker - Formidler - Færdiggører Der kan godt være færre end 8 personer, idet én person godt kan være stærk indenfor flere (2 til 3) af rollerne

26

27 Belbins teamrolle koncept Idémand Analysator Specialist Opstarter Organisator Afslutter Koordinator Kontaktskaber Formidler

28 Meyers Briggs Type indicator Jung Typologi test Personal DNA

29 Manglende klare succeskriterier for forandring og medarbejdere Oplevelse af pseudodemokrati der diskuteres ting, som ikke er til diskussion i håbet om at medarbejderne kommer frem til ledelsens beslutning Uoverensstemmelse mellem udmeldinger og faktisk handling Manglende synlig ledelse

30 Til slut lidt at tænke over fra Edgar Schein: Når en medarbejder har siddet længe nok i et job/en jobfunktion, skifter det, som tidligere var motivationsfaktorer, til at blive vedligeholdelsesfaktorer. Herefter bliver al forandring betragtet som noget negativt, da det griber ind i det liv og den behovsdækning, medarbejderen søger og får udenfor arbejdsstedet. Her er der specielt tale om dækning af anerkendelsesbehovet og behovet for selvrealisering.

31

32