Deltagere: Medarbejderrepræsentanter: Jesper Zimmer Wrang TR for AC Læreruddannelsen på Fyn (næstformand)

Transkript

1 HSU-møde dagsorden Mødedato 12. juni 2018 Starttidspunkt 13:00 Sluttidspunkt 16:00 Afdeling/enhed Ledelsessekretariatet Dokumentnavn Dagsorden HSU 12. juni 2018 Dokumentnummer Arbejdsområde Referent atlu Deltagere: Medarbejderrepræsentanter: Jesper Zimmer Wrang TR for AC Læreruddannelsen på Fyn (næstformand) Helle Waagner - TR for AC - Pædagoguddannelsen i Jelling Reza Javid TR for AC Administrationsbachelor- og Socialrådgiveruddannelse Leila Pedersen TR for HK IT Lene Iversholt TR for AC KomU og F&U Finn Marlet TR for ETF og Bioanalytiker, Ergo-, Fysioterapeut og Radiograf Susanne Nedergaard Hansen TR for HK - Studieadministrationen Kristian Paaske, TR for DSR Sygeplejerskeuddannelsen i Odense Karin Jensen Bryderup TR for AC Pædagoguddannelsen på Fyn. Ledelsesrepræsentanter: Erik Knudsen Rektor (Formand) Steffen Svendsen Prorektor Søren Pedersen Vicedirektør Poul Skov Dahl Vicedirektør Charlotte Høy Worm Vicedirektør Afbud: Lillie Marie Styrk Andersen TR for BF Biblioteket Til stede: Pkt. 3: Økonomichef Lars Valentin Lund Ordstyrer: IT-, HR- og kommunikationschef Carsten Vikkelsøe Sekretariatsbetjening: Anders Thomsen Lunde Direktionskonsulent side 1/20

2 Indhold 1. Godkendelse af dagsordenen Opfølgning fra sidste møde Budgetopfølgning efter årets første fire måneder Afrapportering på Udviklingskontrakten Nyt fra arbejdsmiljøorganisationen (AMO) Evaluering af medarbejderudviklingssamtaler Sygefraværsstatistik for Kønsopdelt lønstatistik for Stresspolitik - servicetjek Status på fusionen med Erhvervsakademiet Lillebælt Orientering om idékonkurrence Status på institutionsakkreditering Status på drøftelser af tidsregistreringsmodellen (OK13) OK Korte punkter Næste møde - ny organisation Eventuelt side 2/20

3 1. Godkendelse af dagsordenen Ledelsessekretariatet 13:00-13:05 Sagsfremstilling Dagsordenen skal godkendes, og punkter under "eventuelt" skal annonceres af de tilstedeværende. Indstilling Det indstilles, at HSU godkender dagsordenen. side 3/20

4 2. Opfølgning fra sidste møde Ledelsessekretariatet 13:05-13:05 Sagsfremstilling Intet. side 4/20

5 3. Budgetopfølgning efter årets første fire måneder Økonomiafdelingen 13:05-13:25 Sagsfremstilling Der er udarbejdet et foreløbigt Perioderegnskab for perioden 1. januar til 30. april Det endelige perioderegnskab forventes færdigt primo juni Det endelige perioderegnskab for perioden 1. januar til 30.april 2018 vil blive gennemgået på HSU møde den 12. juni Indstilling Det indstilles, at HSU tager orienteringen om perioderegnskabet for perioden 1. januar til 30. april 2018 til efterretning. Bilag 3.1 Foreløbigt regnskab pr side 5/20

6 4. Afrapportering på Udviklingskontrakten 2017 Ledelsessekretariatet 13:25-13:45 Sagsfremstilling Afrapporteringen på udviklingskontraktens mål for 2017 indeholder i alt 25 mål, hvoraf 13 mål er opfyldt (grøn), tre mål vurderes delvist opfyldt (gul) og ni mål vurderes som ikke opfyldt (rød), jf. oversigten i bilag. På flere af de helt centrale resultatparametre opfylder UCL målsætningen, ligesom flere væsentlige parametre gennem kontraktperioden har vist positive udviklinger: UCL s uddannelser fastholder over en bred kam en høj markedsandel (attraktivitet), når det kommer til årets førsteprioritetssøgning (1.3), ligesom beskæftigelsessituationen for UCL s dimittender er bedst blandt referenceinstitutionerne (2.1 og 2.2). Attraktivitets- og beskæftigelsesparametrene regnes således som afgørende input- og outputmarkører for den øjeblikkelige relevans af UCL s uddannelser. Udviklingen og niveauet på de generelle kvalitetsmarkører understøttes desuden af, at konklusionerne i såvel aftagerundersøgelsen fra 2017 (1.5) og i øvrigt dimittendundersøgelsen fra samme år viser gode resultater, som generelt ligger væsentligt over målsætningerne. Det samlede billede af målopfyldelsen på målområdet vedr. styrket forskning, udviklingsbasering og kapacitetsopbygning (6.1, 6.2 og 6.3) og målområdet vedr. innovation og entreprenørskab (7.1, 7.2 og 7,3) samt på strategisk forankrede forskningssamarbejder med universiteter (3.1) og på tillægsmålet om øget regionalt vidensamarbejde (T.1, T.2 og T.3) betragter UCL som klare indikationer på, at de grundlæggende rammer og forudsætninger for den fremadrettede kvalitet og relevans af UCL s uddannelser overordnet set har været på plads i kontraktperioden og danner et stabilt grundlag for den kommende periodes indsatser. Set over hele kontraktperioden har flere af målsætningerne vist sig at være vanskeligere at opfylde end forudsat. Ofte er der også tale om en positiv udvikling i effektmålingerne i perioden, mens målene alligevel kategoriseres som ikke opfyldt, fordi udviklingen ikke er foregået eller har kunnet registreres så hurtigt som forudsat. Både ikke opfyldte og delvist opfyldte mål såvel som de konkrete udfordringer i forhold til flere af disse mål ses nærmere i bilagene. Ovenstående og andre erfaringer fra kontraktperioden håber UCL sammen med styrelsen at kunne drage nytte af i forbindelse med udarbejdelsen og indgåelsen af den kommende strategiske rammekontrakt for perioden side 6/20

7 Indstilling Det indstilles, at HSU tager afrapporteringen på Udviklingskontrakten 2017 til efterretning. Bilag 4.1 Måleresultater Udviklingskontrakten 4.2 Delvist opfyldte mål 4.3 Ikke opfyldte mål side 7/20

8 5. Nyt fra arbejdsmiljøorganisationen (AMO) HR og Kommunikation 13:45-13:55 Sagsfremstilling Vicedirektøren for HR og Kommunikation orienterer mundtligt om nyt fra mødet i Hovedarbejdsmiljøudvalget den 30. maj Indstilling Til orientering. side 8/20

9 6. Evaluering af medarbejderudviklingssamtaler HR og Kommunikation 13:55-14:05 Sagsfremstilling Alle afdelinger har gennemført MUS i 2017 på nær nogle enkelte, som har afholdt primo Der er primo 2018 gennemført en evaluering af nyt Mus skema og procedure - se bilag. Indstilling Det indstilles, at HSU tager orienteringen til efterretning. Bilag 6.1 Evaluering af MUS 2017 side 9/20

10 7. Sygefraværsstatistik for 2017 HR og Kommunikation 14:05-14:15 Sagsfremstilling Det gennemsnitlige fravær for hele UCL er fra 2016 til 2017 faldet fra 10,8 til 8,5 dage. Det er tale om en klar forbedring, som dog ikke lever op til UCLs målsætning på området. Indstilling Til orientering. Bilag 7.1 Fraværsstatistik for 2017 side 10/20

11 8. Kønsopdelt lønstatistik for 2017 HR og Kommunikation 14:15-14:25 Sagsfremstilling Den kønsopdelte lønstatistik ajourført til og med 2017 foreligger og forelægges HSU til drøftelse. Statistikken har primo 2018 været på dagsordenen i de lokale samarbejdsudvalg (LSU) med henblik på, at eventuelle bemærkninger kunne indsamles og viderebringes til hovedsamarbejdsudvalgets drøftelse af statistikken den 12. juni Fra LSU på det pædagiske og samfundsfaglige område er følgende bemærkning modtaget: "at kvinder og mænd i sammenlignelige grupper får samme løn". Indstilling Det indstilles, at HSU drøfter den kønsopdelte lønstatistik for Bilag 8.1 Kønsopdelt lønstatistik 2017 side 11/20

12 9. Stresspolitik - servicetjek HR og Kommunikation 14:25-14:35 Sagsfremstilling I forbindelse med godkendelse af UCLs stresspolitik i juni 2015, blev det aftalt, at politikken skulle have at servicetjek efter 1 år. Formandsskabet vurderede imidlertid, at politikkens virkeperiode havde været for kort til, at der kunne laves en evaluering, hvorfor denne blev udskudt til efteråret HSU nedsatte på sit møde den 3. oktober 2017 en arbejdsgruppe bestående af HR og 2 medarbejderrepræsentanter til at servicetjekke stresspolitikken og om nødvendigt indstille eventuelle revideringer. Arbejdsgruppen havde første møde den 17. november 2017, hvor man enedes om at arbejde videre med evalueringen med henblik på at give HSU en tilbagemelding i 2018, hvilket HSU blev orienteret om på HSU-mødet den 5. december HSU orienteres med dette punkt om den reviderede stresspolitik. Indstilling Til orientering. Bilag 9.1 Stresspolitik revideret maj PAUSE side 12/20

13 10. Status på fusionen med Erhvervsakademiet Lillebælt Erik Knudsen 14:45-15:05 Sagsfremstilling 1. Rektor orienterer mundtligt om status på formelle elementer af fusionen, som afventer bestyrelsens eller ministeriets beslutning. 2. HSU orienteres om status for de organisatoriske forhold, f.eks. kommende samarbejdsorganisation, som knytter sig til fusionen. 3. HSU orienteres om status i forhold til revision af personalepolitik. Indstilling Det indstilles, at HSU tager status på fusionen til efterretning. side 13/20

14 11. Orientering om idékonkurrence Erik Knudsen 15:05-15:15 Sagsfremstilling 9. februar 2018 blev alle medarbejdere i EAL og UCL inviteret til at deltage i en idékonkurrence ved at byde ind med idéer til, hvordan vi kan gøre tingene bedre sammen. Målet med idékonkurrencen var at få alle de mange ubeskrevne potentialer på banen, så det sikres, at en fusioneret institution bliver i stand til at levere endnu bedre administration og nye spændende muligheder for de studerende. Efter deadline d. 1. marts, var der kommet i alt 13 forslag til nye aktiviteter. En dommerkomité vurderede alle forslagene og udnævnte to vinder-ideer, samt en tredje idé til hædrende omtale. Komiteen bestod af Jesper Zimmer Wrang, næstformand i HSU på UCL, Kirsten Stürup, næstformand i SU hos EAL, rektor Erik Knudsen og rektor Jens Mejer Pedersen. 28. maj 2018 fik alle deltagere direkte besked og en nyhed blev lanceret på fusionsnyt om resultatet af konkurrencen. Alle ideer indgår i videre dialog med forskellige ledere i UC Lillebælt om evt. realisering. Dette afklares frem til medio juni. Der er for nuværende ikke taget stilling til om konkurrencer af denne type vil blive gentaget. Indstilling Til orientering. Bilag 11.1 Idékonkurrencens forslag side 14/20

15 12. Status på institutionsakkreditering Tværgående uddannelsesudvikling 15:15-15:30 Sagsfremstilling Rektor orienterer mundtligt om status på institutionsakkrediteringen. Indstilling Til orientering. side 15/20

16 13. Status på drøftelser af tidsregistreringsmodellen (OK13) Steffen Svendsen 15:30-15:40 Sagsfremstilling Der har den 22. maj 2018 været møde i arbejdsgruppen vedrørende praksis for tidsregistrering. Prorektor orienterer i forlængelse heraf om status for drøftelserne i denne gruppe. Indstilling Til orientering. side 16/20

17 14. OK18 HR og Kommunikation 15:40-15:50 Sagsfremstilling HSU foretager en kort drøftelse i relation til udsigten til en ny overenskomst i forlængelse af forårets overenskomstforhandlinger. Indstilling Til drøftelse. side 17/20

18 15. Korte punkter Ledelsessekretariatet 15:50-15:50 Sagsfremstilling Ingen. side 18/20

19 16. Næste møde - ny organisation 15:50-15:55 Sagsfremstilling Dette er sidste ordinære HSU-møde i regi af Professionshøjskolen University College Lillebælt. Indstilling Til orientering. side 19/20

20 17. Eventuelt Ledelsessekretariatet 15:55-16:00 side 20/20

21 Notat Afdeling/enhed: Økonomiafdelingen Oprettelsesdato: Udarbejdet af: Jemo - Lvlu Journalnummer: Dokumentnavn: Notat om foreløbigt perioderegnskab pr. 30. april 2018 Dokumentnummer: 1. Notat om foreløbigt perioderegnskab for perioden 1. januar til 30. april Perioderegnskab 1/1 30/ Vedlagt fremsendes et foreløbigt perioderegnskab for perioden 1/1 30/ Perioderegnskabet er ikke endeligt, da processen med at kvalificerer perioderegnskabet ikke er afsluttet. Perioderegnskabet er sendt til kommentering hos de budgetansvarlige. Kvalificeringen og kommenteringen fra de budgetansvarlige kan betyde, at der i processen frem mod det endelige perioderegnskab kan forekomme ændringer. I de efterfølgende afsnit er perioderegnskabet for perioden 1/1 30/ sammenlignet med det budgetterede resultat for samme periode. Alle tal er i mio. kr. Det samlede resultat for perioden 1. januar til 30. april 2018 viser et overskud på 7,5 mio. kr. mod et budgetteret overskud på 4,0 mio. kr., hvilket er 3,5 mio. kr. bedre end budget. Den samlede positive budgetafvigelse på 3,5 mio. kr. fordeler sig således på hovedområderne: Resultat Budget Afvigelse Grunduddannelser 5,0 2,6 2,4 Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler 0,9 2,4-1,5 Historielab og Centrale forskningsmidler -0,6-1,2 0,6 Ledelse, administration og bygningsdrift 2,2 0,2 2,0 I alt 7,5 4,0 3,5 I bilag 1: Foreløbigt perioderegnskab for perioden 1. januar til 30. april 2018 for UCL. I bilag 2: Perioderegnskabet specificeret på budgetområder. 1.2 Grunduddannelser Grunduddannelserne viser et overskud på 5,0 mio. kr. mod et budgetteret overskud på 2,6 mio. kr. hvilket er en positiv afvigelse på 2,4 mio. kr. Nedenstående tabel viser budgetafvigelserne fordelt på de enkelte grunduddannelsesområder. Resultat Budget Afvigelse Pædagogisk og Samfundsfaglige Uddannelser 0,2-0,1 0,3 Sundhedsuddannelser 4,2 2,6 1,6 Tværgående Uddannelsesudvikling 0,6 0,1 0,5 Grunduddannelser i alt 5,0 2,6 2,4 Side 1

22 2. Kommentarer til perioderegnskabet pr. 30. april Omsætningen er 0,5 mio. kr. mindre end det budgetterede, hvoraf 1,3 mio. kr. skyldes færre taxameterindtægter, og 0,8 mio.kr. skyldes flere øvrige indtægter. Salget af Tolderlundsvej er indregnet i resultatet. Salget har udløst en avance på 2,9 mio. kr. og et kurstab på ca. kr. 0,9 mio.kr., som er indregnet i bygningsområdet. Øvrige kommentarer indarbejdes i perioderegnskabet, når de budgetansvarlige har kommenteret deres egne regnskaber. Bilag 1. Perioderegnskab UCL

23 Bilag 2 Afdelingsopdelt perioderegnskab

24 Mål 1: Bedre kvalitet i uddannelserne Professionsbacheloruddannelsernes kvalitet er afgørende for professionshøjskolen. Høj kvalitet opstår i et komplekst sammenspil mellem forskellige faktorer. Nedenstående model fra UCL s fælles kvalitetssystem viser de grundlæggende faktorer: UCL har valgt fire målepunkter, der på forskellig måde skal vise tegn på fastholdelse eller udvikling af kvalitet. Det er: Øget studieintensitet der er en del af deltagelsesfaktoren 1.3. Uddannelsernes attraktivitet der er en effekt af deltagelse, kompetencemål, studieindhold og undervisnings- og arbejdsformer og organisatoriske processer 1.4. Gennemførelse der er en virkning af kompetencemål, studieindhold og undervisnings- og arbejdsformer 1.5. Aftagerkontakt der er professionens vurdering af dimittendernes anvendelsespotentiale Indikator Milepæle Baseline 1.1. Øget studieintensitet i form af måling af antal timer, de studerende anvender på deres studie 2017 Opfyldelse Resultater Respondenterne i trivselsundersøgelserne på hver uddannelses udbudssted angiver at bruge mere end 40 timer pr. uge på studiet i gennemsnit Delvist opfyldt 39,4 timer pr. uge i gennemsnit, hvilket svarer til en fremgang på 1,1 timer pr. uge i forhold til 2016 og en målopfyldelse på 75 % i forhold til baseline på 37,6 timer i : 37,6 timer i gennemsnit Studieintensitet opgjort som de studerendes oplevelse af faglig udfordring og mening med studieaktiviteterne. Minimum for hvert udbudssted: 85% af de studerende oplever høj studieintensitet. Gennemsnit for alle uddannelser: 88% af de studerende oplever høj studieintensitet Ikke opfyldt Hvert udbud: På 27% af uddannelsesudbudsstederne oplever mere end 85% af de studerende høj studieintensitet. Ikke opfyldt. Gennemsnit for alle uddannelser: 84% Ikke opfyldt. Hensigten med målopdelingen er at stille større krav til UCL som samlet enhed end til det enkelte udbudssted, hvor der kan være en lokal/særskilt og velbegrundet årsag til ikke at ligge helt så højt. 2013: 81 % i gennemsnit. (Der er tale om et vægtet gennemsnit af de to måleparametre: faglig og personlig udfordring). side 1/8

25 1.3. Procentvis markedsandel Opfyldt Procentvis markedsandel 2014: UCL s uddannelser er attraktive Samlet for UCL s grunduddannelser: 13,6% For læreruddannelsen: 10,9% Samlet for UCL s grunduddannelser: 14,0% For læreruddannelsen: 13,6% Bemærk, at målet for 2017 er hævet med 0,2 procentpoint i forhold til den oprindelige målsætning, da baseline for 2014 jf. afrapporteringen for 2015 var 0,2 procentpoint for lav. 13,3 % for UCL. 10,3 % for læreruddannelsen Bedre uddannelsesgennemførelse 70 % gennemførelse på dimitteret årgang på alle uddannelser Særlig måltal for læreruddannelsen (gennemførelse): min. 55 % Fortsat indskrevne på læreruddannelsen: max. 10 % Ikke opfyldt Alle uddannelser: 55% gennemførelse Ikke opfyldt Læreruddannelsen: 47% på udbudssted Jelling, 46% på udbudssted Odense. Ikke opfyldt Fortsat indskrevne på læreruddannelsen: 19% på udbudssted Jelling og 17% på udbudssted Fyn. Ikke opfyldt 2013: 53 % for alle uddannelser. 36 % for læreruddannelsen. 26 % fortsat indskrevne på læreruddannelsen Aftagerkontakt Aftagerne er tilfredse med dimittendernes kompetencer indenfor (jf. Strategi 2020): Tværprofessionelt & borgerrettet: 70% tilfredse Borgerinvolvering & policyforståelse: 60% tilfredse Opfyldt Tværprofessionelt & borgerrettet: hhv. 91% og 75% tilfredse Borgerinvolvering & policyforståelse: 59% tilfredse Delvist opfyldt, men der ses bort herfra, da punktet kun udgør en fjerdedel af parametrene og er meget tæt på målet om 60%. Bemærk, at der i undersøgelsens aktuelle tilpasning ikke er spurgt konkret ind til borgerinvolvering. Iværksætteri & innovation: 83% tilfredse Teknologi: 81% tilfredse Ingen baseline. Iværksætteri & innovation: 60% tilfredse Teknologi: 60% tilfredse side 2/8

26 Mål 2: Større relevans og øget gennemsigtighed UCL s uddannelser skal være relevante for samfundet. Det ultimative tegn på relevans er, at aftagerne kan bruge dimittenderne. Derfor har UCL i målepunkt 2.1 en forventning om, at næsten alle dimittender bliver beskæftigede. Denne beskæftigelsesgrad ses som et outcomeperspektiv. For de fleste uddannelser er den offentlige sektor det traditionelle erhvervsfelt. Fremover skal flere af UCL s dimittender i stigende grad fra starten have blikket rettet mod den private sektor. Derfor har UCL som mål i sin Strategi 2020, at 15 % af dimittenderne i 2020 er beskæftigede i private virksomheder, organisationer eller selv har startet virksomhed. Det er målepunkt 2.2. Begge målepunkter har et outcomeperspektiv. Indikator Milepæle Baseline 2.1. Uddannelsernes ledighedsgrad 2017 Opfyldelse Resultater UCL s uddannelser har højst 3 procentpoint større ledighed end tilsvarende uddannelser i det øvrige Syddanmark, Nordjylland og Vestsjælland Opfyldt Som helhed er UCL s uddannelser 4,0 procentpoint bedre end målsætningen, altså er ledigheden for UCL s dimittender 1,0 procentpoint lavere end for referenceinstitutionerne. Administrationsbacheloruddannelsen og fysioterapeutuddannelsen lever som de eneste uddannelser ikke op til målsætningen, men er hhv. 6,7 og 4,0 procentpoint under denne. 2013: 12 % for UCL (årgang 2011) mod gennemsnit på 12 % Dimittendernes beskæftigelse i den private sektor Andelen af dimittender (til 10 år efter dimission), som er beskæftiget i privat sektor, er højere end året før. Opfyldt 15,39 % i 2017 mod 14,71 % i Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøtte opgør privat ansættelse for dimittender med 1 års forsinkelse. Således er tallet for denne målrapportering fra 2016 (opgjort i december 2017). 2013: 7 % Mål 3: bedre sammenhæng og samarbejde UCL har for nyligt påbegyndt etablering af strategiske forankrede samarbejder med universiteter med fælles forskning og udvikling inden for et fagligt kerneområde. Tilsvarende foregår en strategisk konsolidering af samarbejder om større opgaver vedr. efter- og videreuddannelse. Indikator Milepæle Baseline 3.1. Strategisk forankrede forskningssamarbejder med universiteter 2017 Opfyldelse Resultater De tre eksisterende samarbejder fortsætter Opfyldt Samarbejdet med SDU inden for hhv. Idræt, Bevægelse og Læring (FIIBL) og Naturfagsdidaktik (LSUL) er videreført og vil foregå i en femårig periode. I begge initiativer er der såvel ph.d.-forløb, forskningsprojekter og udviklingssamarbejde. Herudover er der i 2015 påbegyndt et forskningssamarbejde med RUC om dagtilbudspædagogik, som er videreført i Repræsentanter for professionshøjskoleledelsen i UCL er involveret i styregrupper for initiativerne. 2014: To samarbejder med SDU påbegyndt Større samarbejder om efter- og videreuddannelse med andre videregående uddannelser Større efter- og videreuddannelsesinitiativer målt i omsætning: 5,75 mio. kr. Ikke opfyldt Total omsætning i 2017: 3,052 mio. kr. Omsætningen og målopfyldelsen skal ses i lyset af en revideret baseline og målniveau, som indledningsvist var relativt lavt sat på niveauer under 0,5 mio. kr. i omsætning pr. år, der siden blev justeret til meget høje niveauer over 5,5 mio. kr., hvilket formentlig var for højt. 2015: 3,5 mio. kr. side 3/8

27 Mål 4: Internationalisering UCL skal have en tydeligere international profil og et øget internationalt aktivitetsniveau. Internationalisering rummer et stort læringspotentiale i alle professionsbacheloruddannelserne. Dels forventes det, at udlandsophold giver dybere perspektiver på professionens vidensgrundlag, dels giver udlandsophold en grundlæggende udviklingskompetence nemlig forståelsen for at udfordringer, strategier, løsninger, metoder og så videre kan være anderledes end det velkendte i den danske profession. For så vidt kan målet ses som et delelement i mål 1, bedre kvalitet i uddannelserne. Nogle uddannelser har svært ved at få deres studerende til at tage studieophold i udlandet. For andre går det bedre, men der er for alle et stort udviklingspotentiale. De studerendes internationale udsyn skal styrkes gennem, at de studerende rejser ud i enten praktik eller studieophold i udlandet. UCL skal på det internationale verdenskort og igennem systemudviklingsaktiviteter være en aktiv læringspartner for aftagere uden for Danmark. Indikator Milepæle Baseline 4.1. Udgående mobilitet af studerende 2017 Opfyldelse Resultater Vækst i udgående mobilitet i ift er 2 procentpoint for alle uddannelser. Ikke opfyldt Bioanalytiker: -9,5 procentpoint, Ergoterapeut: -20,1 procentpoint, Fysioterapeut: 1,2 procentpoint, Radiograf: -0,4 procentpoint, Sygeplejerske: Odense: 3,2, Svendborg: 1,7 og Vejle: -4,3 procentpoint. Administrationsbachelor: -0,1 procentpoint, Lærer: Jelling: -13,2 og Odense: 0,6 procentpoint. Pædagog: Jelling: -5,4 og Odense: -9,8 procentpoint, Socialrådgiver: -1,5 procentpoint. 2014: 5,1 % for hele UCL Systemeksport Indtægter ved systemeksport: 3 mio. kr. Ikke opfyldt 2017: Årets resultat viser en omsætning på 0. Det blev i 2016 besluttet ikke at forfølge målsætningen om øgede indtægter ved systemeksport. 2014: 0,5 mio. kr International kompetenceudvikling 5 medarbejdere i internationale ph.d.-forløb eller tilsvarende Ikke opfyldt 2 medarbejdere har taget en international forskeruddannelse i 2017, hvilket svarer til en målopfyldelse på 25 % i forhold til baseline på 1 person. Målet er ikke længere prioriteret i UCL. 2014: 1 medarbejder Mål 5: Øget social mobilitet Er erstattet med nyt mål vedr. Øget regionalt vidensamarbejde, som er inkluderet i afrapporteringen fra 2016 og frem. side 4/8

28 Mål 6: styrket forskning og udviklingsbasering og kapacitetsopbygning Professionshøjskolerne har med forsknings- og udviklingsmidlerne på finansloven og lovrevisionen i 2013 fået forpligtigelse til at varetage forsknings- og udviklingsaktiviteter. Hermed følger også et ansvar for at dokumentere, hvad midlerne anvendes til. Målepunkterne er en del af Danske Professionshøjskolers Vidensregnskab, som udkommer årligt og er en model for at monitorere sektorens resultater inden for forskning og udvikling. UCL skal skabe viden for fremtidens velfærd med udgangspunkt i og med sigte på professionsområdernes udvikling og behov. UCL vil rette et skarpt fokus på oparbejdelse af et forskningsmiljø, som sikrer, at UCL leverer forskning og udvikling direkte i kobling til aktiviteter på praksisfeltet og indirekte gennem den samlede uddannelsesaktivitet. UCL udvikler sine uddannelser og opbygger forskningskapacitet gennem inddragelse af bachelor- og ph.d. studerende i relevante forsknings- og udviklingsaktiviteter. UCL udvikler systematisk sine uddannelser til at være bygget på aktuelt bedste viden om praksis i de professioner og erhverv, som uddannelserne er rettet imod. UCL skal i professionsverdenen og i offentligheden være kendt som en attraktiv videnspartner. Indikator Milepæle Baseline 6.1. Antal FoU aktive medarbejdere med ph.d.-grad 2017 Opfyldelse Resultater 53 personer Ikke opfyldt 46 personer, hvilket svarer til en målopfyldelse på 73 % i forhold til baseline på 27 personer pr. 1. oktober Der er tale om en vækst på 7 personer i forhold til Resultatet skal samtidig ses i sammenhæng med, at målet i nr. 6.2 overopfyldes, idet de ph.d.-studerende ikke har færdiggjort deres projekt så hurtigt som forudsat. 2014: 27 personer 6.2. Antal Ph.d.studerende 30 personer Opfyldt 35 ph.d.-studerende. 2014: 23 personer 6.3. Videnskabelige publikationer Antal publikationer: 77 fordelt på Monografier og rapporter Artikler i antologier (bidrag til bøger), bidrag til rapporter og proceedings Artikler i tidsskrifter eller proceeding Opfyldt I alt 107 fordelt på: Monografier og rapporter: 10 Artikler i antologier (bidrag til bøger), bidrag til rapporter og proceedings: 29 Artikler i tidsskrifter eller proceedings: : 8 stk stk. = 33 stk. i alt side 5/8

29 Mål 7: innovation og entreprenørskab UCLs medarbejdere og studerende skal bringe forskningsinformeret og professionsfaglig viden i spil gennem innovative processer for at skabe nye løsninger i velfærdssamfundet. UCL skal være førende, når det drejer sig om koblingen mellem teknologisk innovation og relationel- og kulturel innovation. UCL skal have en stærk profil på innovation og entreprenørskab rettet imod og udviklet sammen med offentlig, privat og civil sektor. Indikator Milepæle Baseline Opfyldelse Resultater UCL s dimittender har kompetencer til at indføre konkrete innovative metoder og arbejdsprocesser Procent tilfredse med de studerendes kompetencer indenfor innovation og iværksætteri: 60 Opfyldt Iværksætteri & innovation: 83% tilfredse Ingen baseline Studerende i innovative forløb Vækst i antal tværprofessionelle bachelorprojekter på mindst 10 % stigning pr. år i forhold til det forgangne år i hhv og Delvist opfyldt Vedr. vækst i antal tværprofessionelle bachelorprojekter: Området for Pædagogiske og Samfundsfaglige Uddannelser: 223 projekter i I 2016 var der 212 studerende (idet antallet af projekter her desværre ikke kunne opgøres særskilt). Området for Sundhedsuddannelser: 33 projekter i 2017 mod 15 projekter i : 155 studerende Området for Pædagogiske og Samfundsfaglige Uddannelser i 2017: 180 Området for Sundhedsuddannelser i 2017: 20 Resultaterne fra de to uddannelsesområder varierer forholdsmæssigt i størrelse grundet forskellige definitioner af, hvornår bachelorprojekter er tværprofessionelle. Således dækker det pædagogiske og samfundsfaglige områdes definition bachelorprojekter med tværprofessionelt tema og/eller bachelorgruppe, mens det sundhedsfaglige område opererer med WHO s definition af tværprofessionelt arbejde. Vedr. innovativt forløb: Fra 2015 deltager en hel årgang på tværs af alle uddannelser i et innovativt forløb (tværprofessionelt modul). Antal deltagere i projekter: 1) InnoEvent: 50 % af en årgang deltager. Innovation på Tværs tværprofessionelt modul blev gennemført i 2017 med deltagelse af en årgang på tværs af alle uddannelser. Vedr. antal deltagere i projekter: 1) Innoevent: En årgang på tværs af alle uddannelser deltog i løbet af 2017 i Innovation på Tværs. Målopfyldelsen skal ses i sammenhæng med delmålet vedr. innovative forløb. Jf. begrundelse for vurdering af målopfyldelse i 2015 omfatter konceptet Innovation på tværs således, at deltagende studerende løser udfordringer fra eksterne virksomheder i et tværprofessionelt modul. Som sådan er Innoevent-konceptet implementeret direkte i Innovation på tværs. 2) 30 studerende i årets talentforløb inden for koncepterne research based learning og innovationsassistenter 2) Talentforløb: Koncept for Research based learing og innovationsassistenter er udviklet, ligesom der foreligger koncept i form af sommerskole for innovationsassistenter. Det er imidlertid besluttet ikke at integrere koncepterne direkte i uddannelsernes studieaktiviteter Opbygning af medarbejdernes kompetencer 30 uddannelsesfaglige medarbejdere har erhvervet kompetencer ift. at udvikle og gennemføre tværgående innovative studieforløb Opfyldt Målet er nået via MOVE kompetenceudvikling, uddannelsernes brug af eksterne uddannelsestilbud, samt ved at undervisere deltager i forløb, som innovationsafdelingen har hovedansvar for, bl.a. InnoEvent. 2014: 7 i projekt VIP side 6/8

30 Mål 8: Hensigtsmæssige arbejds- og læringsmiljøer Indikator Milepæle Baseline 8.1. Medarbejdernes sygefravær UCL er optaget af at sikre hensigtsmæssige arbejds- og læringsmiljøer, fordi hensigtsmæssige arbejds- og læringsmiljøer er en væsentlig forudsætning for de studerendes læringsudbytte og - potentiale. En særlig indsats er hensigtsmæssig i lyset af de ændringer af arbejdstilrettelæggelsen for uddannelsesfaglige medarbejdere, som er gennemført i lyset af OK13. Personaleomsætningen (målepunkt 8.1), sygefraværet (målepunkt 8.2) og den generelle tilfredshed blandt medarbejderne (målepunkt 8.3) er centrale markører for arbejds- og læringsmiljøernes hensigtsmæssighed. Således vil uhensigtsmæssige arbejds- og læringsmiljøer udmønte sig i stigende sygefravær, (for) høj personaleomsætning og faldende tilfredshed. Ligeledes vil lav medarbejdertilfredshed påvirke de studerendes oplevelse af uddannelsesinstitutionen (målepunkt 8.4) og læringsmiljøerne negativt, fordi lav medarbejdertilfredshed fører til faldende motivation og faldende engagement hos personalet. Personaleomsætning Medarbejdertilfredshed 2017 Opfyldelse Resultater Det gennemsnitlige antal sygedage pr. medarbejder, talt på arbejdsdage (inkl. langtidsfravær og ansatte under det sociale kapitel): 6,0 dage Minimum: 8 % Maksimum: 15 % Gennemsnitlig værdi af medarbejdernes vurdering af henholdsvis: Balance mellem arbejds- og privatliv: 3,5 Tillid til kommunikation fra øverste ledelse: 3,1 Kultur for tværfagligt samarbejde: 3,6 Ikke opfyldt Delvist opfyldt 2017: 8,5 fraværsdage. Et fald på 2,3 fraværsdage fra 10,8 fraværsdage i ,9 % Opfyldt Balance mellem arbejds- og privatliv: 3,7 Tillid til kommunikation fra øverste ledelse: 3,3 Kultur for tværfagligt samarbejde: 3,5 Ikke opfyldt med en målopfyldelse på 50 % i forhold til baseline på 3,4 i Det vurderes dog, at målet ikke bør tillægges for stor vægt, da betydningen af spørgsmålet er mere diffust for den enkelte respondent end de to øvrige mål i indikatoren. På den baggrund er den samlede vurdering, at målet er opfyldt. 2013: 7,9 dage 2013: 11,3 % 2015: 3,4 for kultur for tværfagligt samarbejde De studerendes oplevelse af uddannelsesinstitutionen 80 % positive svar Ikke opfyldt. 66% positive svar. 2013: 70 % side 7/8

31 Tillæg til udviklingskontrakt : Styrket forskning og udviklingsbasering og kapacitetsopbygning De videregående uddannelsesinstitutioner spiller en særlig rolle i samfundet for at få viden ud i alle dele af Danmark ikke mindst i forhold til de små og mellemstore virksomheder. Derfor er der udarbejdet dette tillæg til udviklingskontrakten i forlængelse af regeringens samlede udspil for vækst og udvikling i hele Danmark af den 23. november 2015, hvor der tegnes en vision for et Danmark i fortsat udvikling. I denne tillægskontrakt sættes mål for Professionshøjskolen Lillebælts arbejde med at øge det regionale vidensamarbejde. Tillægskontrakten indeholder to elementer: 1. En ophævelse af målet om Øget social mobilitet flere talenter i spil. Det nye pligtige mål om Øget regionalt vidensamarbejde. Indikator Milepæle Baseline T.1. Innovationsprojekter målrettet regionens vækst- og velfærdsområder 2017 Opfyldelse Resultater Antal innovationsprojekter: 2016: : 2-3 Opfyldt 5 projekter opnået via Demola og InnoEvent. 2015: 0 T.2. Studieprojekter målrettet øget innovation hos aftagere og erhvervsliv T.3. Forskningssamarbejde med regionale partnere Antal studieprojekter med aftagere og erhvervsliv: 2016: :10 Antal forskningsprojekter i samarbejde med kommunale og regionale partnere: 2016: Mindst : Mindst 11. Opfyldt 10 projekter opnået via Demola, InnoEvent og Innovation på Tværs (IPT) på Sundhedsuddannelserne. 2015: 0 Opfyldt 58 projekter (i 2017 er ph.d.-projekter inkluderet). 2015: 9 projekter side 8/8

32 Notat Afdeling/enhed Ledelsessekretariatet Oprettelsesdato 12. marts 2018 Udarbejdet af atlu Journalnummer Dokumentnavn Delvist opfyldte mål Udviklingskontrakten Dokumentnummer Analyse af delvist opfyldte mål For følgende indikatorer i udviklingskontrakten er målene for UCL og UCL s uddannelser i 2017 delvist opfyldt: 1.1: Øget studieintensitet i form af måling af antal timer, de studerende anvender på deres studie 7.2: Studerende i innovative forløb 8.2: Personaleomsætning Nedenfor følger en kort, uddybende analyse og vurdering af, hvorfor målene ikke er nået, og hvilke initiativer UCL har iværksat for at rette op på den manglende målopfyldelse. 1.1: Øget studieintensitet i form af måling af antal timer, de studerende anvender på deres studie De studerende på UCL s grunduddannelser angav i 2017 en gennemsnitlig arbejdstid på 39,4 timer pr. uge. Det svarer til en fremgang på 1,1 timer pr. uge i forhold til de angivne 38,3 timer pr. uge i Resultatet er 0,6 timer pr. uge fra målsætningen om 40 timer pr. uge, og i forhold til baseline på 37,6 timer i 2015 er der tale om en målopfyldelsesgrad på 75 procent. Målet var også delvist opfyldt i Der har således været tale om en øget studieintensitet, opgjort i form af de studerendes angivelse af gennemsnitlig arbejdstid pr. uge, gennem hele kontraktperioden blot ikke i den takt målsætningen forudsatte. Resultatet dækker over betydelig variation på tværs af de enkelte uddannelsesudbudssteder: fra 30 timer pr. uge på læreruddannelsen i Odense til 46,5 timer pr. uge på sygeplejerskeuddannelsen i Vejle. Som i foregående år er der generelt angivet en højere gennemsnitlig arbejdstid på uddannelserne i det sundhedsfaglige område end på området for pædagogiske og samfundsfaglige uddannelser. Det er et af hovedomdrejningspunkterne i UCL s strategiske arbejde, at de studerende understøttes i, at deres indsats i studieforløbet i stadig højere grad svarer til et fuldtidsstudium. Det er således også et element i UCL s fremadrettede strategiske indsats inden for rammerne af konceptet Fremragende uddannelse. side 1/3

33 Derudover arbejder UCL løbende med fælles, tværgående og uddannelsesspecifikke initiativer, som skal øge studieintensiteten, og som blandt andet er struktureret under overskrifterne: Gode studievaner etableres tidligt i uddannelsen og Tydelig rammesætning af studieaktiviteterne via brug af studieaktivitetsmodellen. UCL må således konstatere ikke til fulde at have kunnet opfylde målsætningen om 40 timer pr. uge inden for kontraktperioden. Med de iværksatte initiativer og en fortsat bevågenhed omkring de studerendes arbejdstid forventer UCL dog at øge studieintensiteten til 41,5 timer pr. uge i gennemsnit over en flerårig periode, og UCL har til hensigt at fortsætte arbejdet med området i sammenhæng med den strategiske rammekontrakt for perioden : Studerende i innovative forløb Indikatoren udgør en del af et selvvalgt mål. Den er sammensat af følgende fire enkeltstående målepunkter og delmål, hvis opgørelse både i 2017 og i tidligere år har vist sig ikke at være uden problemer: Studenterdeltagelse i innovativt forløb (tværprofessionelt modul) Studenterdeltagelse i InnoEvent Vækst i antal tværprofessionelle bachelorprojekter Studenterdeltagelse i talentforløb inden for koncepterne research based learning og innovationsassistenter Opgørelsesproblematikken skyldes, at målepunkter og delmål her baserer sig på koncepter, som først har skullet udvikles og tilpasses sideløbende med den erfaringsopsamling, der er sket i forlængelse af udviklingskontraktens indgåelse. UCL har i 2017 opfyldt delmålene med undtagelse af ét det sidstnævnte nemlig målet om 30 studerende i årets talentforløb inden for koncepterne research based learning og innovationsassistenter. Der er vel at mærke før 2017 udviklet koncepter for research based learning og innovationsassistenter samt sommerskole for innovationsassistenter, men det er tillige før 2017 besluttet ikke at integrere disse koncepter direkte i uddannelsernes studieaktiviteter jf. også analysen af delvist opfyldte mål for I overensstemmelse med afsnit 3.1 i Vejledning om udarbejdelse af årsrapport for erhvervsakademier og professionshøjskoler, december 2017, kategoriseres dette delmål alligevel som ikke opfyldt, da denne beslutning skyldes UCL s egen prioritering. På den baggrund kategoriseres mål nr. 7.2 som delvist opfyldt. UCL kan således ikke anføre en opfyldelse af samtlige elementer i dette selvvalgte mål, men gør samtidig opmærksom på, at dette skyldes en bevidst, intern beslutning. side 2/3

34 UCL har i hele perioden haft fokus på innovation i uddannelser, og det vil også fortsat være et indsatsområde. 8.2: Personaleomsætning Den selvvalgte målsætning i form af et interval fra 8 til 15 procent afspejler en intention i UCL om, at personaleomsætningen skal være på et niveau, der på den ene side sikrer strategisk fornyelse af medarbejderstyrken og på den anden side sikrer en nødvendig kontinuitet og fastholdelse af nødvendige kompetencer. I 2017 var personaleomsætningen i UCL 7,9 procent. Dvs. meget tæt på minimumsgrænsen på 8 procent. Der er samtidig tale om en marginal forbedring i forhold til personaleomsætningen i 2016, som var på 7,5 procent. I to år (2016 og 2017) har personaleomsætningen således ligget neden for den valgte minimumsgrænse, og UCL må med en snæver margin konstatere ikke at opfylde målsætningen i kontraktperioden. Dette skal dog i praksis sammenholdes med, at personaleomsætningen i de foregående to år (2014 og 2015) lå i den øvre ende af målintervallet. På den baggrund finder UCL ikke, at der set over den nævnte, fireårige periode er basis for at betvivle, at personaleomsætningen generelt er på et tilfredsstillende niveau. side 3/3

35 Notat Afdeling/enhed Ledelsessekretariatet Oprettelsesdato 12. marts 2018 Udarbejdet af atlu Journalnummer Dokumentnavn Ikke opfyldte mål Udviklingskontrakt Dokumentnummer Analyse af ikke opfyldte mål For følgende indikatorer i udviklingskontrakten er målene for UCL og UCL s uddannelser i 2017 ikke opfyldt: 1.2: Studieintensitet opgjort som de studerendes oplevelse af faglig udfordring og mening 1.4: Bedre uddannelsesgennemførelse 3.2: Større samarbejder om efter- og videreuddannelse med andre videregående uddannelser 4.1: Udgående mobilitet af studerende 4.2: Systemeksport 4.3: International kompetenceudvikling 6.1: Antal FoU-aktive medarbejdere med ph.d.-grad 8.1: Medarbejderes sygefravær 8.4: De studerendes oplevelse af uddannelsesinstitutionen Nedenfor følger en kort, uddybende analyse og vurdering af, hvorfor målene ikke er nået, og hvilke initiativer UCL har iværksat for at rette op på den manglende målopfyldelse. 1.2: Studieintensitet opgjort som de studerendes oplevelse af faglig udfordring og mening Den samlede, gennemsnitlige andel for alle uddannelser er steget marginalt fra 83,5 procent i 2016 til 84 procent i 2017, men lever fortsat ikke op til målsætningen om 88 procent. På de enkelte udbudssteder er målet om en andel på minimum 85 procent ikke opfyldt for flertallets vedkommende. På udbudsstedsniveau er der en række mindre bevægelser overvejende i positiv retning og dertil nogle større bevægelser, op til 14 procentpoint, som også går i negativ retning. Der, hvor man på de enkelte udbudssteder kan se de største bevægelser (positi- side 1/5

36 ve som negative) mellem 2016 og 2017, finder man samtidig den største variation i antallet af respondenter mellem de to opgørelsesår. Dette forhold vanskeliggør muligheden for at fremanalysere entydige forklaringer på den registrerede udvikling. Endvidere viser målepunkt 1.2 på baggrund af stud_puls-undersøgelserne andelen af studerende pr. udbudssted, som angiver at blive fagligt og personligt udfordret inden for zonen for nærmeste udvikling. Der er således risiko for en mere diffus tolkning af spørgsmålet blandt respondenterne og dragne konklusioner i forhold til studieintensitet, end tilfældet er under målepunkt 1.1, som angår timetal. Begge mål er pligtige mål, og nr. 1.2 var ikke opfyldt i 2016, og er som sådan nævnt i Styrelsen for Institutioner og Uddannelses brev angående Gennemgang af nøgletal og opfølgning på årsrapporten 2016, UCL af 27. juni 2017 under punkt 2.1 med en bemærkning om, at styrelsen forudsætter, at UCL fortsat har fokus på målet om øget studieintensitet. UCL har fortsat fokus på studieintensiteten; og jf. analysen af indikator nr. 1.1 vedrørende antal timer pr. uge i gennemsnit i Analyse af delvist opfyldte mål har der været tale om en øget studieintensitet opgjort i form af de studerendes angivelse af gennemsnitlig arbejdstid pr. uge gennem hele kontraktperioden. Konkret en stigning på tæt ved to timer i perioden UCL har ved tidligere afrapporteringer anført, at målsætningen og den indbyggede forventning om progression fra år til år er meget ambitiøs. Udviklingen har på det overordnede niveau været positiv uanset målemetoden men forventningerne til progressionens hastighed er ikke blevet indfriet. UCLs fortsatte fokus på studieintensiteten vil blandt andet komme til udtryk i den strategiske rammekontrakt for Sigtepunktet for de kommende års udvikling er at nå 41,5 timer pr. uge i gennemsnit. 1.4: Bedre uddannelsesgennemførelse Målsætningen om bedre uddannelsesgennemførelse er, efter at være blevet forværret fra 2015 til 2016, forbedret fra 53 til 55 procent fra 2016 til Set over en femårig periode (optagsårene ) ligger gennemførelsesprocenten stabilt på mellem 53 og 55 procent. Dette skal ses i sammenhæng med en målsætning, som på tre år er steget fra 60 til 70 procent. Til læreruddannelsen er der knyttet specifikke mål. Her er tale om en målsætning for gennemførelsen, som er steget fra 40 til 55 procent i kontraktperioden, og hertil et krav for fortsat indskrevne gående på en halvering fra 20 til 10 procent i perioden. UCLs læreruddannelser i Odense og Jelling har overordnet set bevæget sig i den ønskede retning, hvad disse mål angår, men langt fra i tilstrækkelig grad til at opfylde målsætningen. UCL har ved tidligere afrapporteringer anført, at der på det foreliggende datagrundlag generelt set ikke er basis for at antage, at den meget ambitiøse målsætning om en vækst i gennemførelsen på fem procentpoint pr. år vil kunne indfries på en relativt kort kontraktperiode. side 2/5

37 I arbejdet med at sikre bedre gennemførelse bør man være opmærksom på, at der går fire år, fra en indsats er konkret iværksat, til effekten kan registreres på en hel studiekohorte. UCL mener sig således ikke i stand at drage endelige konklusioner angående effekten af de indsatser, UCL har iværksat i kontraktperioden til højnelse af gennemførelsesprocenten f.eks. en systematisk kortlægning af studerende med underkendte semestre/moduler. UCL noterer sig dog med en vis bekymring, at den samlede gennemførelsesprocent ikke har bevæget sig synderligt, hverken i kontraktperioden eller den nævnte femårige periode. UCL vil derfor følge udviklingen på dette område nøje og fortsat have fokus på initiativer, som kan øge gennemførelsesprocenten. 3.2: Større samarbejder om efter- og videreuddannelse med andre videregående uddannelser Målt i omsætning er resultatet for 2017 på 3,052 mio. kr. Det er et fald fra 4,4 mio. kr. i 2016, og det er under målet for 2017 på 5,75 mio. kr. Trods et generelt vigende marked for efter- og videreuddannelse har UCL prioriteret at øge indtægtsgrundlaget og -andelen på dette område. Uanset at der har været arbejdet med forskellige niveauer for målsætninger i kontraktperioden indledningsvist relativt lave målsætninger i niveauet under 0,5 mio. kr. i omsætning pr. år, der siden blev justeret til niveauer over 5,5 mio. kr., hvilket formentlig var for højt må UCL konstatere, at det i disse år er meget vanskeligt at gå imod den nævnte, generelle tendens med faldende aktivitetsniveau. UCL vil dog naturligvis arbejde med efter- og videreuddannelse som et højt prioriteret område, men i mindre grad lægge vægt på høj omsætning i samarbejde med andre videregående uddannelsesinstitutioner. 4.1: Udgående mobilitet Målet er en vækst på to procentpoint i forhold til det foregående år. Med en udgående mobilitet på 10,4 procent i 2017 mod 13 procent i 2016 er dette mål ikke opfyldt, og der er i 2017 ydermere tale om en mærkbar nedgang fra de respektive satser i 2015 og 2016 på 12,6 og 13 procent. Det overordnede resultat dækker over betragtelige bevægelser på de enkelte uddannelsesudbudssteder helt op til 18,1 procentpoint. Der er således store udsving fra år til år, hvis årsag er individuel for det enkelte udbudssted. Siden indflytningen af store dele af UCLs aktiviteter i fælles campus i Odense primo 2017 har der her været særligt gunstige rammer for at udvikle og fremme studiemiljøer med et internationalt perspektiv. Der gælder dog en begrænsning i forhold til at kunne registrere effekter på den udgående mobilitet, som er parallel til den begrænsning, der side 3/5

38 er nævnt i forbindelse med bedre uddannelsesgennemførelse nemlig at der måles på dimittender og dermed med en vis forsinkelse. 4.2: Systemeksport Årets resultat viser en omsætning på 0 kr. Dette er en konsekvens af UCLs beslutning fra 2016 om at nedprioritere området og ikke forfølge målsætningen om øgede indtægter ved systemeksport. 4.3: International kompetenceudvikling I 2017 har to af UCLs medarbejdere taget en international forskeruddannelse. Målsætningen om fem medarbejdere i internationale ph.d.-forløb eller lignende er således ikke opfyldt. Udgangspunktet for kontraktperioden var 1 medarbejder, og antallet har varieret gennemkontraktperioden, for i 2017 at slutte på det dobbelte, jf. ovenstående. Målet er ikke længere prioriteret i UCL. 6.1: Antal FoU-aktive medarbejdere med ph.d.-grad I 2017 var der 46 FoU-aktive medarbejdere med ph.d.-grad, hvilket er syv personer mere end i Resultatet skal samtidig ses i sammenhæng med, at målet i nr. 6.2 (antal ph.d.-studerende) overopfyldes med fem, idet de ph.d.-studerende ikke har færdiggjort deres projekt så hurtigt som forudsat. Målsætningen for 2017 er 53 FoU-aktive medarbejdere med ph.d.-grad. Tages de forsinkede ph.d.-studerende i betragtning, er UCL således kun to personer fra at opfylde målsætningen. UCL har under alle omstændigheder forøget sin forsker-/ph.d.-kapacitet betragteligt i kontraktperioden: fra 27 til 46 (alternativt 51) FoU-aktive medarbejdere med ph.d.-grad. Denne kapacitetsopbygning vil UCL også fremadrettet have fokus på til gavn for kvalitet i både uddannelses- og forskningsaktiviteter. 8.1: Medarbejderes sygefravær Det gennemsnitlige antal sygedage pr. medarbejder var i 2017 på 8,5 fraværsdage. Dette er en forbedring på 2,3 dage i forhold til 2016, hvor antallet af fraværsdage var 10,8. Det er dog samtidig 2,5 dage over målsætningen i 2017, som var 6 fraværsdage. Resultaterne skal i hele kontraktperioden ses i sammenhæng med en ændring af praksis for sygemelding, som blev gennemført i 2014, mens baseline og de deraf følgende side 4/5

39 kontraktmål tog udgangspunkt i opgørelsen for Allerede i 2015 blev der således registreret et niveauskifte for sygefraværet, som primært blev tilskrevet, at den nye praksis bedre opfangede registreringerne. Det har således i været UCLs forventning, at det næppe ville være muligt at indhente effekten af den foretagne omlægning af registreringspraksis. Målet er således også nævnt i Styrelsen for Institutioner og Uddannelses brev angående Gennemgang af nøgletal og opfølgning på årsrapporten 2016, UCL af 27. juni 2017 under punkt 2.1 med en bemærkning om, at styrelsen noterer, at UCL forventer en reduktion i fraværet, men at målet ikke forventes indfriet i kontraktperioden. UCL noterer sig på den baggrund med tilfredshed, at sygefraværet er faldet betydeligt, om end det også er sket fra et utilfredsstillende (højt) niveau. 8.4: De studerendes oplevelse af uddannelsesinstitutionen Resultatet af de studerendes oplevelse af uddannelsesinstitutionen ligger på 66 procent, hvilket det har gjort gennem hele kontraktperioden. Målet på 80 procent i 2017 er således ikke opfyldt, og med den progressive målsætning betyder det, at målafstanden gennem kontraktperioden er blevet stadig større. Det samlede resultat på status quo dækker over en række mindre bevægelser på indikatorens parametre: Der er overordnet set tilfredshed på parametrene bibliotek (86 pct.), studieadministration (77 pct.), studiemiljø og kultur (86 pct.) og studievejledning (72 pct.). Der er dog sket marginale fald i tilfredsheden med studieadministration og studievejledning. Som i de foregående år er det parametrene faciliteter (66 pct.), sociale aktiviteter (21 pct.), studieressourcer (37 pct.) og information (53 pct.), der trækker ned. Dog er det værd at bemærke, at graden af tilfredshed er steget, hvad de fire førstnævnte angår. side 5/5

40 Notat Afdeling/enhed IT, HR og Kommunikation Odense Oprettelsesdato 28-maj-2018 Udarbejdet af CV Journalnummer Dokumentnavn Notat-evaluering af MUS 2017 Dokumentnummer Evaluering af medarbejderudviklingssamtaler Sagsfremstilling Alle afdelinger har gennemført MUS i 2017 på nær nogle enkelte, som har afholdt primo Der er primo 2018 gennemført en evaluering af nyt Mus skema og procedure. Evalueringen er sendt ud til 118 ledere og medarbejdere. Ud af de 60 der har gennemført/delvist gennemført er de 55 medarbejdere og de 5 ledere. Hvor tilfreds er du med det nye MUS-skema? 6 er meget tilfreds - 1 er meget utilfreds Føler du, at du har været klædt godt nok på til, at kunne inddrage udviklingssporerne i mus-samtalen side 1/2

41 De positive hovedtræk i de kvalitative data vedrørende mus-skemaet er: Mere enkelt skema end tidligere De beskrevne udviklingsspor er en god rammesætning De gennemgående udfordringer vedrørende mus-skemaet er: Skemaet opleves ikke som nærværende Skemaet opleves kompleks Forslag til generelle forbedringer af skemaet og proces: Målrette enkelte elementer til specifikke funktioner/stillinger Større frihed til at sætte præg på de temaer og tematikker der er aktuelt for den enkelte medarbejder Mindre skema, mere samtale side 2/2

42 Fravær University College Lillebælt Tabel 1: Oversigt over alt fravær, korttids-, mellemlangt fravær, langtidsfravær og delvist fravær for UCL i 2017 fordelt på uddannelser og afdelinger og opgjort som gennemsnit pr. medarbejder. De røde markeringer er tal over UCLs gennemsnit mens de grønne er under UCLs gennemsnit for det givne år. Enhed Fravær 2016 Fravær 2017 Kortidsfravær 1 Mellemlangt fravær 2 Langtidsfravær 3 Delvist fravær 4 Barn syg Antal medarbejdere 5 Administrationsbacheloruddannelsen 7,3 5,6 3,0 1,3 0,0 1,1 0,2 10 Anvendt forskning i pædagogik og samfund - 27,1 2,1 1,2 18,0 5,7 0,1 9 Anvendt Sundhedsforskning - 4,2 1,9 2,3 0,0 0,0 0,0 9 Anvendt velfærdsforskning - 2,9 1,3 0,9 0,0 0,0 0,7 7 Bibliotek 8,8 4,1 2,9 0,7 0,0 0,1 0,4 22 Bioanalytikeruddannelsen 27,6 26,6 2,7 3,0 19,4 0,5 1,0 7 CFU 9,6 11,4 2,4 2,3 5,6 0,6 0,5 28 Chefer Kompetenceudvikling og undervisningsmidler Chefer i området for samfundsfaglige og pædagogiske uddannelser Chefer i området for sundhedsuddannelserne 1,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 2-1,0 1,0 0,0 0,0 0,0 0,0 3-0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 3 Direktionen samt vicedirektører 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 6 Elever 29,0 21,5 10,0 7,5 0,7 1,6 1,8 13 Ergoterapeutuddannelsen 16,5 7,7 2,6 1,6 2,2 0,8 0,5 14 Forskningssekretariatet - 2,7 2,5 0,0 0,0 0,2 0,0 2 Fysioterapeutuddannelsen 3,5 4,3 1,9 0,2 0,0 0 2,2 21 Fælles Studieadministrationen - 4,3 1,3 3,0 0,0 0,0 0,0 6 HistorieLab - 6,2 2,6 1,1 0,0 1,8 0,7 14 HR og Kommunikation 7,9 4,7 3,9 0,4 0,0 0,0 0,4 12 IT 9,7 9,2 3,8 2,7 1,0 1,0 0,7 20 Jura og Forhandling - 17,0 5,6 4,0 4,4 1,8 1,2 5 Kantine 2,0 20,3 2,7 3,3 14,3 0,0 0,0 6 Ledelsesakademiet 4,4 2,6 0,8 0,0 1,8 0,0 0,0 12 Ledelsessekretariatet 3,7 3,0 2,1 0,0 0,0 0,0 0,9 10 Læringsteknologi - 5,5 0,0 1,8 3,6 0,0 0,0 6 Læremiddel.dk - 3,0 2,0 3,75 0,0 0,0 0,0 3 Læreruddannelsen Fyn 8,1 7,8 1,2 0,9 3,7 1,8 0,2 37 Læreruddannelsen Jelling 10,0 5,9 1,4 2,3 2,3 0,0 0,0 16

43 Pædagoguddannelsen Fyn 9,8 12,2 2,8 2,3 6,0 0,7 0,4 38 Pædagoguddannelsen Jelling 18,5 19,8 3,0 1,4 10,4 4,9 0,1 15 Radiografuddannelsen 5,4 7,4 3,3 1,2 1,8 0,1 1,0 13 Smag for livet - 4,3 0,0 4,0 0,0 0,0 0,3 3 Socialrådgiveruddannelsen 16,5 14,9 1,7 1,7 9,5 1,8 0,2 43 Studieadministrationen 8,6 13,6 3,4 1,6 7 1,3 0,3 54 Studieadministrationen KomU 34,3 20,0 7,2 2,4 6,1 3,0 1,3 18 Sygeplejerskeuddannelsen Odense 17,0 13,4 3,0 1,3 8,0 1,1 0,0 34 Sygeplejerskeuddannelsen Svendborg 19,9 10,1 3,7 1,7 4,0 0,7 0,0 15 Sygeplejerskeuddannelsen Vejle 4,3 5,5 2,3 1,2 1,7 0,0 0,4 26 Teknik og Bygninger 6, ,2 2,6 3,3 0,3 0,1 36 Tværgående Uddannelsesudvikling 2,0 6,1 2,0 0,6 2,5 0,9 0,1 20 Uddannelsestilrettelæggelse - 1,2 1,1 0,0 0,0 0,0 0,1 7 Videreuddannelsen 8,1 10,6 1,7 2,7 5,2 0,9 0,2 34 Økonomi og Personale 13,1 9,3 2,7 1,5 2,3 2,1 0,8 24 Gennemsnit for UCL 10,8 8,5 2,4 1,6 3,4 0,8 0, Korttidsfravær er 1-3 dage 2 Mellemlangt fravær er 4-14 dage 3 Langt fravær er 15 dage og derover 4 Delvist fravær er al aftalt fravær, der er mindre end en dag. 5 Antal medarbejdere er opgjort pr

44 Tabel 2: Medarbejdere der er talt med under hver kategori i oversigten: Administrationsbacheloruddannelsen - Uddannelsesleder, adjunkter, lektorer og studiekoordinatorer. Afdelinger for anvendt forskning - Forskningschefer samt -medarbejdere Biblioteket - Bibliotekschef, bibliotekarer og biblioteksassistenter. Bioanalytikeruddannelsen - Lektorer og adjunkter samt uddannelsesleder. Chefer for uddannelsesområderne - Uddannelseschefer CFU - Serviceassistenter, bibliotekarer, pædagogiske konsulenter, specialarbejdere, ledelsessekretærer, biblioteksassistenter, chefkonsulenter og chauffører. Direktionen samt vicedirektører (Professionshøjskoleledelsen) - Rektor, prorektor og vicedirektører Elever - Kontorelever, IT-supportelever, datateknikelever og ejendomsserviceassistentelev. Ergoterapeutuddannelsen - Uddannelseschef, adjunkter, lektorer og lærer. Forskningssekretariatet - Konsulenter og ledelseskonsulenter Fysioterapeutuddannelsen - Uddannelseschef, adjunkter og lektorer. Fælles Kompetenceudvikling og undervisningsmidler - Chefkonsulenter Fælles Studieadministrationen - Lars Udengaard, Studiechef og funktionsledere HR & Kommunikation - HR & Kommunikationschef, webredaktører, HR-konsulenter og kommunikationskonsulenter. HistorieLab - Videncenterchef, adjunkter, lektorer, konsulenter mv. IT - IT-chef, IT-supportmedarbejdere, IT-konsulenter, IT-driftsmedarbejdere og fuldmægtige. Jura og Forhandling - Juridiske konsulenter og chef for IT; HR og Kommunikation

45 Kantinen - Kantineleder og kantinemedhjælpere i Jelling Ledelsesakademiet - Akademichef, lektorer, konsulenter, ledelseskonsulenter, adjunkter og chefkonsulenter. Ledelsessekretariatet - Sekretariatschef, direktionskonsulenter og chefkonsulenter. Læringsteknologi - Konsulenter og chef for læringsteknologi Lærermiddel.dk - Konsulenter, adjunkter og AC-medarbejdere. Læreruddannelsen Fyn - Uddannelsesleder, adjunkter, lektorer, seminarielektorer, og ledelsessekretærer. Læreruddannelsen Jelling - Uddannelsesleder, adjunkter, lektorer, seminarielektorer. Pædagoguddannelsen Jelling - Uddannelsesleder, adjunkter, lektorer, seminarielektorer og seminarieoverlærer. Pædagoguddannelsen Odense - Uddannelsesleder, adjunkter, lektorer, seminarielektorer, seminarieoverlærer og studiekoordinatorer. Radiografuddannelsen - Uddannelsesleder, adjunkter, lektorer og specialkonsulenter. Smag for livet - Konsulenter, adjunkter og AC-medarbejdere. Socialrådgiveruddannelsen - Uddannelsesleder, adjunkter, studiekoordinatorer, lektorer, koordinatorer, undervisere. Sygeplejerskeuddannelsen Odense - Uddannelsesleder, adjunkter, lektorer og sygeplejelærer. Sygeplejerskeuddannelsen Svendborg - Uddannelsesleder, adjunkter, lektorer og sygeplejelærer. Sygeplejerskeuddannelsen Vejle - Uddannelsesleder, adjunkter, lektorer og serviceassistenter. Studieadministrationen - Studieadministrative medarbejdere og studievejledere. Studieadministrationen Kompetenceudvikling og undervisningsmidler - Områdeleder, studieadministrative medarbejdere, serviceassistenter, studievejledere og kursussekretærer.

46 Teknik og Bygninger - Teknisk chef, campussekretær, bygningskonstruktører, pedeller og servicemedarbejdere. Tværgående uddannelsesudvikling - Adjunkter, lektorer, specialkonsulenter, chefkonsulenter og innovationschef. Uddannelsestilrettelæggelse - Uddannelsesleder, sekretærer og uddannelseskoordinatorer og lektorer. Videreuddannelsen - Adjunkter, seminarielektorer, konsulenter, AC-medarbejdere, kursusleder, ledelsessekretærer og uddannelseskonsulenter. Økonomi & Personale - Økonomi- og Personalechef, teamledere, løn- og personalemedarbejdere, økonomimedarbejdere, controllere, indkøbsassistenter og indkøbskoordinatorer.

47 Notat Afdeling/enhed IT, HR og Kommunikation Vejle Oprettelsesdato 05-mar-2018 Udarbejdet af lesa Dokumentnavn Kønsopdelt lønstatistik Dokumentnummer Kønsopdelt lønstatistik i University College Lillebælt (4. kvartal kvartal 2017) 1. Alders- og kønsfordeling 1.1 Aldersfordeling (procentvis) Af figurerne ses marginale ændringer i den indbyrdes fordeling af grupperne over tid ( ). Andelen af gruppen over 59 år er steget marginalt, mens de øvrige gruppers andele er uændret eller faldet. 4. kvartal kvartal kvartal Alders- og kønsfordeling (nominelt) For de fleste grupper er der ikke sket væsentlige ændringer i kønsfordelingen i de enkelte aldersintervaller, dog ses et svagt stigende antal kvindelige medarbejder i alderen over 59 år. Det samme gør sig gældende for mænd i aldersintervallet år, mens antallet af årige mænd er svagt faldende. side 1/5

48 4. kvartal kvartal kvartal 2015 side 2/5

49 1.3 Kønsfordeling (procentvis og nominelt) Ved den procentvise fordeling mellem kvinder og mænd, ses en svag faldende andel af mandelige medarbejdere i perioden Nominelt set er der 56 færre medarbejdere i 2017 end i Dette fald skyldes et fald på 30 mandlige medarbejdere og 26 kvindelige medarbejdere. 4. kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal 2015 Køn Antal ansatte Årsværk Antal ansatte Årsværk Antal ansatte Årsværk Mænd , , ,2 Kvinder , , ,2 Begge , , ,4 2. Gennemsnitsløn fordelt på alder og køn For såvel mandlige som kvindelige medarbejdere tegner der sig en tendens til stigende lønniveau over årerne proportionalt stigende med alderen. Undtagelsen ses dog for mandlige medarbejdere i aldersgruppen år, dog ses en relativ stor lønstigning fra 2016 til 2017 for denne aldersgruppe, mens den for mandlige medarbejdere over 59 år næsten er uændret. 4. kvartal 2017 side 3/5

50 4. kvartal kvartal Kønsopdelt gennemsnitsløn fordelt på personalekategorier Et indeks på 100 betyder samme lønniveau mellem kønnene, et indeks over 100 betyder, at kvinder i denne gruppe har højere gennemsnitsløn end mænd, og så fremdeles. Bemærk - at der kun vises beregning for de grupper, hvor der er ansatte af begge køn. Det samlede vægtede indeks har i et ligelønsperspektiv udviklet sig negativt fra 2015 til dog med indbyrdes forskelle i de enkelte medarbejdergrupper. Det ideelle indekstal vil være 100. Der ses som udgangspunkt, at medarbejdergrupperne, hvor mændene i 2016 havde højere gennemsnitløn end kvinderne, er afstanden mellem kønnenes gennemsnitsløn yderligere øget i 2017 dog undtaget bibliotekarer. Tre medarbejdergrupper (kontorfunktionærer (0240) samt tjenestemænd (0127 og 2201)), er gået fra, at de kvindelige medarbejdere havde højere gennemsnitløn end mændene, mens der i perioden er mændene, der har højere gennemsnitsløn end kvinderne For de tre medarbejdergrupper (konsulenter (0117), ledere og lærere (0287) og tjenestemandslignende (0211)), hvor de kvindelige medarbejdere har højere gennemsnitsløn end de mandlige medarbejdere, tegner der sig ikke noget tydeligt billede, idet de kvindelige konsulenters gennemsnitsløn er øget marginalt i forhold til mændenes gennemsnitsløn, for ledere og lærere er uligheden øget , men reduceret For tjenestemandslignende er uligheden i gennemsnitslønnen i kvindernes favør øget , men uændret i side 4/5

51 Indeksreference: mænd= kvt kvt kvt Bibliotekarer (0038) IT-medarbejdere /0239) Jurister/økonomer (0046) Konsulenter (0117) Kontorfunktionærer (0240) Ledere og lærere (0286) Ledere og lærere (0287) Lærere overensk.(0173) Lærere tjmd. (0153) Magistre (0049) Tjenestemandslignende (0211) Tjenestemænd (0127) Tjenestemænd (0201) Journalister (0060) 104 Særligt aflønnede (0093) Vægtet indeks side 5/5

52 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Stresspolitik HSU XX. XX 2018

53 Stresspolitik Indhold 1. UCLs syn på stress Forebyggelse af stress Organisationsniveau Ledelsesniveau Gruppeniveau Individniveau Håndtering af stress Organisationsniveau Ledelsesniveau Gruppeniveau Den enkelte medarbejder... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 4. Værktøjer til støtte for politikken

54 Stresspolitik 1. UCLs syn på stress UCL ser stress som noget negativt, og derfor er visionen for arbejdet med stress, at forebygge stress og kvalificere håndteringen af arbejdsrelateret stress. De strategiske indsatser i UCL skal derfor: Nedbringe negative arbejdsrelaterede stresspåvirkninger især dem som knytter sig til ubalance mellem krav og ressourcer Skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv UCL ser medarbejderne som hele mennesker, og derfor er der fokus på både at forebygge og håndtere stress af privat og arbejdsmæssig karaktér, men som organisation er det primært den arbejdsrelaterede stress organisationen kan påvirke. Stress er ofte tabubelagt. Gennem dialog og information om stress på alle niveauer i organisationen skal der skabes åbenhed omkring stress, for det skaber de bedste betingelser for, at kunne forebygge og dermed nedbringe arbejdsrelateret stress. Definition fokuserer på, hvad der skaber arbejdsrelateret stress på individniveau. Flg. modellen herunder supplerer årsagsforståelsen ved at folde årsager og monitoreringsmuligheder (Sygefravær, tilfredshedsundersøgelsen og personaleomsætning) på organisationsniveauet: De arbejdsmedicinske klinikker, region midtjylland, Stressmodel[Online]. Tilgængelig fra: [Lokaliseret ]. 3

55 Stresspolitik Denne model viser, at stress kan udløses af både ydre og indre påvirkninger, og påvirkningerne kan være både private og arbejdsmæssige. Det er ofte en blanding af påvirkninger der udløser stress. Stres kan komme til udtryk i stresssymptomer hos den enkelte medarbejder, eller som fravær, utilfredshed og personaleomsætning. Sidstnævnte kan monitoreres på både individ og afdelingsniveau. Stress kan være kortvarig og længerevarende, og opleves med forskellig grad af alvor på individniveau. Denne udvikling i stressniveau samt effektivitet og energiniveau over tid er illustreret i nedenstående model. Arbejdspsykolog Mette Gylling, Om at være stressramt eller pårørende. [Online]. Tilgængelig fra: ]. 2. Forebyggelse af stress Ansvaret for at forebygge stress på individ og afdelingsniveau beskrives her i relation til flg. 4 niveauer: 1. Organisation, 2. Ledelse, 3. Gruppe og 4. Individ. 2.1 Organisationsniveau Overordnet set er det organisationens (Professionshøjskoleledelsen og arbejdsmiljøorganisationens) ansvar, at skabe trivsel for alle medarbejdere herunder ledere og chefer i dagligdagen. I forhold til forebyggelse af stress er det organisationens ansvar, at: gennemføre målinger af arbejdsmiljø og trivsel via APV og trivselsmålinger, og opgøre fravær og personaleomsætning, samt at handle på de samlede resultater af disse informere chefer og ledere om organisatoriske tiltag, som har betydning for medarbejdernes og ledernes arbejdsbelastning 4

56 Stresspolitik kontinuerligt drøfte forebyggelsesinitiativer ud fra de erfaringer der samles i organisationen 2.2 Ledelsesniveau Det er chefer og lederes ansvar i samråd med arbejdsmiljø- og eventuelt tillidsrepræsentanter, at: skabe klarhed om og sammenhæng mellem opgaver, ansvar og rammer for arbejdets udførelse sikre en god planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet, som skaber balance mellem krav og ressourcer hos de enkelte medarbejdere og i afdelingen give medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse gennem dialog og information løbende være lyttende og handlende i forhold til stress på individ- og gruppeniveau (afdeling eller teams), samt handle på de lokale resultater af APV/trivselsmålinger, fraværsstatistikker, tal for personaleomsætning og eventuelt fratrædelsessamtaler, der indikerer stress drøfte og igangsætte forebyggelsesinitiativer på afdelings- og individniveau ud fra de erfaringer man gør sig med at forebygge og håndtere stress lokalt 2.3 Gruppeniveau Det er et kollegialt ansvar, som en del af det forebyggende arbejde at: bidrage til at skabe klarhed om opgaver og ansvar i dialog med hinanden og nærmeste leder være tydelige i forventningerne til hinanden i forhold til opgaveløsning, ansvar og samarbejde gå i konstruktiv dialog med en kollega, der udviser tegn på stress 2.4 Individniveau Det er den enkelte medarbejders ansvar i det forebyggende arbejde at: søge at kende sine stresssymptomer og reagere, når de mærkes, eller når en kollega gør én opmærksom på det skabe klarhed over og tilpasse opgaver til ressourcer (tid og kompetencer) tage ansvar for sin arbejdssituation og sundhed, samt være bevidst om, man er medskaber af sit eget og kollegernes psykiske arbejdsmiljø indgå i dialog med leder om arbejdsforhold der har med stresssituationen at gøre 5

57 Stresspolitik 3. Håndtering af stress Ansvaret for at håndtere stress beskrives her i relation til flg. 4 niveauer: 1. Organisation, 2. Ledelse, 3. Gruppe og 4. Individ. 3.1 Organisationsniveau Det er organisationens ansvar, at sikre support og værktøjer til chefer, ledere og arbejdsmiljørepræsentanter til håndtering og forebyggelse af stress. Den support og de værktøjer der er i UCL er: Fraværssamtaler jf. fraværspolitikken Psykologbistand Netværk for tidligere stressramte Interne samtaleforløb med en HR-konsulent mhp. at nedbringe og forebygge stres på individ og gruppeniveau Ledelsessupport fra HR om fravær og stress 3.2 Ledelsesniveau Det er ledelsens ansvar i samråd med arbejdsmiljørepræsentanten og eventuelt tillidsrepræsentanten, at hjælpe medarbejdere med tilfælde af stress. Chefer og ledere skal gøre flg. ved tilfælde af stress på individniveau: tage hånd om medarbejderen, så snart der udvises tegn på stress. I fællesskab afklares om muligt, hvad der udløser stressen og/eller der iværksættes akutte initiativer undersøge hvad der kan gøres for at mindske belastningen fremadrettet. Her inddrages den stressramte samt lederens/chefens, men også kollegaernes, perspektiver afklare, evt. via tillidsrepræsentanten eller arbejdsmiljørepræsentanten, om kolleger også kan være belastede, således at forebyggelse kan iværksættes i forhold til dem kontakte HR ved behov for sparring Chefer og ledere skal gøre flg. ved tilfælde af stress, der resulterer i en sygemelding: håndtere sygemeldingen jf. sygefraværspolitikken og med brug af den viden og de værktøjer UCL stiller til rådighed (Ved spørgsmål så kontakt HR). iværksætte tiltag, som en del af opfølgningen på sygemeldingen, der kan hjælpe medarbejderen med at bearbejde stressen f.eks. psykologbistand. når medarbejderen kan vende tilbage til sit arbejde efter en stresssygemelding, skal der gennemføres et opstartsmøde. aftale det konkrete tilbagevendingsforløb herunder opgaver 6

58 Stresspolitik aftale forebyggende initiativer aftale hvorledes kolleger involveres og hvad de skal informeres om aftale opfølgning efter tilbagevenden kontakte HR ved behov for sparring 3.3 Gruppeniveau Det er kollegialt ansvar, som en del af håndteringen af stress at: medarbejderne skal indgå konstruktivt i dialog om og i løsningen af stressudfordringer på både individ- og gruppeniveau 3.4 Individniveau Når en medarbejder er belastet af stress, er det optimale i håndteringen af sin stress at: ved gul og rød stress skal man involvere sin nærmeste leder, arbejdsmiljørepræsentant eller HR, når man oplever stresssymptomer, og så vidt muligt gøre sig klart, hvad der udløser stressen ved sort stress skal man opsøge sin læge, deltage i fraværssamtaler indkaldt af UCL, og yde egenomsorg 4. Værktøjer til støtte for politikken HR og Kommunikation vil løbende formidle viden og værktøjer til brug for både forebyggelse og håndtering af stress. Formidlingen vil ske via mit.ucl.dk. 7

59 De 13 ideer til konkurrencen 28/05/ forskellige forslag blev indsendt til idékonkurrencen, hvor medarbejdere ved EAL og UCL kunne byde ind med ideer til, hvordan vi får maksimalt udbytte af fusionen. Komiteen bag konkurrencen har peget på Henrik Krogh samt Jacob Thomsen og Birgitte Wraa til vindere. Henriette Vognsgaard og Jacob Djurhuus får hædrende omtale for et flot gennemarbejdet forslag. I alt var der 13 forskellige ideer med i konkurrencen om at vinde kroner til videreuddannelse. Komiteen, der vurderede alle forslagene, bestod af Jesper Zimmer næstformand i HSU på UCL, Kirsten Stürup, næstformand i SU hos EAL, rektor Erik Knudsen og rektor Jens Mejer Pedersen. Herunder kan du se en oversigt over alle de gode ideer, samt hvad der kommer til at ske med ideerne. De 13 forslag følger herunder, sammen med komiteens bemærkninger: Anne-Sophie Schmidt: Forslag om at bringe UCL og EAL studerende sammen i en JTI workshop til afdækning af muligheder for samarbejdsflader mellem studerende/uddannelser. Indstilling: Et godt forslag til en konkret aktivitet, der retter sig til studerende på tværs af vores uddannelser. Initiativet forankres hos studievejledningen v/marie Falk Nyboe, og der gennemføres 2 pilotworkshops og der tages herefter stilling til, om det skal udbydes fremadrettet. Solveig Gaarsmand og Dorthe Kingo Truelsen: Forslag om at udvikle og styrke globaliseringskompetencerne igennem uddannelsesudvikling indenfor Nordic Welfare i Asien. Indstilling: Et godt forslag som har fokus på potentiel ny aktivitet og nye forretningsområder, som dog også historisk har vist sig vanskelige at realisere. Forslaget henvises i første omgang til videre drøftelse med forslagsslagsstillere og International afdeling v/jacob Mentz, som bedes komme med en vurdering af forslagets uddannelsesmæssige og forretningsmæssige potentiale. Poul Kjær Lauridsen: Forslag om udformning af on-line moduler (MOOCs) på en eller flere uddannelser. Indstilling: En god ide at arbejde med, ikke mindst fordi udformningen af MOOCs kan ske i samarbejde mellem forskellige uddannelser. Forslaget henvises i første omgang til videre

60 dialog med afdelingen Digitalisering og Læring v/christian Wang til afstemning af strategi og ambitionsniveau for udrulning af digitale læringselementer. Astrid Engel: Forslag om at etablere erfagrupper/kurser m.m. for at styrke pædagogisk/didaktiske kompetencer hos undervisere. Indstilling: En god ide til at bruge hinandens fagligheder på tværs, mere konkret at udnytte læreruddannelsens ekspertiser indenfor pædagogik og didaktik overfor andre uddannelser med mere fagfaglige og erhvervsrettede forudsætninger. Forslaget henvises i første omgang til videre bearbejdning hos Kvalitet og Udvikling v/niels Grønbæk Nielsen, og kan evt. indgå i adjunkt-/lektorprogrammer eller tilsvarende pædagogisk kompetenceudvikling. Det foreslås endvidere, at indtænke en mulighed for, at undervisere fra læreruddannelsen kobles på et konkret udviklingsforløb med supervision m.m. for undervisere på andre uddannelser. Dette drøftes med uddannelseschefer/ledere. Susanne Bøg Mortensen: Forslag om at etablere månedlige fyraftenscafé/møder for interesserede medarbejdere, med emner af såvel faglig som tværgående karakter. Indstilling: Gode ideer til at skabe kontakter på tværs af uddannelser og administrative funktioner indenfor temaer, som er tværgående. Forslaget henvises til personaleforeningerne, som opfordres til at drøfte initiativet. Henriette Vognsgaard og Jacob Djurhuus: Forslag om at designe og udvikle et nyt forretningsområde, der fokuserer på samskabelse og velfærdsinnovation på de internationale uddannelser. Indstilling: Et spændende forslag, som kunne skabe noget på tværs af EAL/UCL uddannelser og som potentielt indeholder et forretningspotentiale. Det kan dog også være ambitiøst at gå efter et internationalt marked for netop samskabelse og velfærdsinnovation. Forslaget henvises til videre bearbejdning og vurdering i samarbejde med Kvalitet og Udvikling, v/kristian Mondrup og Jacob Mentz. Angelika Ahrenkiel Thøgersen: Forslag om at etablere én fælles kommunikationskanal til alle studerende med en opdeling mellem work og social. Indstilling: Et godt forslag til en forenkling af kommunikationsplatforme til og med studerende. Forslaget henvises til videre bearbejdning i forbindelse med implementering af Itslearning og valg af nye kommunikationsplatforme v/carsten Vikkelsøe Angelika Ahrenkiel Thøgersen: Forslag om etablere en tværfaglig koordinator og gennemføre tværfaglige arrangementer om året. Indstilling: Det er en god ide at understøtte tværgående arrangementer mellem studerende. Forslaget henvises til videre drøftelse med eventkoordinatorerne for

61 henholdsvis campus på Seebladsgade, Odense og Boulevarden, Vejle v/carsten Vikkelsøe Christian Wang: Forslag om en række nye aktivitetstyper i fusionen EAL/UCL indenfor didaktiske formater, introforløb, kreative værksteder, studieaktivitetsmodeller, digitale fasttracks, Hackathons, teknologi stipendier, startups, innovationssponsorer, medieproduktion, nye digitale rum til undervisning, nye fysisk rum til projekter, åbne innovationskonkurrencer. Indstilling: Der er en række gode ideer i forslaget, som fortjener en videre bearbejdning og prioritering. Forslagene henvises til drøftelser mellem Digitalisering og Læring v/ Christian Wang og Kvalitet og Udvikling v/kristian Mondrup, som bearbejder og udvælger ideer til videre afprøvning. Jacob Thomsen og Birgitte Wraa: Forslag om at afvikle en fælles workshop, hvor undervisere fra begge institutioner for mulighed for at afprøve, teste og videndele deres kreative og succesfulde øvelser. Indstilling: En god ide og med muligheder for at plukke lavthængende frugter fra undervisere, der deler gode erfaringer og ideer med hinanden. Forslaget henvises til videre drøftelse med Kvalitet og Udvikling v/kristian Mondrup Anne Kristine Sommer: Forslag om at etablere et fælles projekt mellem EAL og UCL uddannelser med fokus på at styrke kommunikation i den offentlige sagsbehandling/administration overfor borgere. Indstilling: En god ide, der kunne etableres som et slags mini-innoevent, med deltagelse af studerende fra andre relevante uddannelser fra såvel UCL og EAL. Forslaget henvises til videre drøftelse med Kvalitet og Udvikling v/torben Hansen. Søren Smedegaard: Forslag om at udforme en fælles EAL/UCL bevægelsesdidaktik, herunder sætte fokus på bevægelseskulturen på uddannelserne. Indstilling: En god ide, som henvises til videre bearbejdning og konkretisering i samarbejde med Kvalitet og Udvikling v/torben Hansen, samt med eventkoordinatorerne for henholdsvis campus på Seebladsgade, Odense og Boulevarden, Vejle v/carsten Vikkelsøe Henrik Krogh: Forslag om at etablere et fælles projekt mellem sygeplejerskeuddannelsen og pba. I innovation og entreprenørskab i Vejle i forhold til at forbedre de studerendes innovative og kommunikative kompetencer. Indstilling: En god og meget konkret ide, som henvises til videre drøftelse mellem de foreslåede uddannelser. V/Søren Pedersen og Leif Bojesen.