PERSONALEREDEGØRELSE 2017

Transkript

1 PERSONALEREDEGØRELSE 2017

2 2 Indhold Indholdsfortegnelse Indhold Sammendrag 4 Statistik, metode og kilder 6 Antal, alder og køn 7-14 Ansatte på særlige vilkår Sygefravær Trivsel og arbejdsmiljø Ledelse i fokus Personaleomsætning 37 Rekruttering 38 Kompetenceudvikling Lønudvikling Afsked Perspektiver for Bilag MED-samarbejdet 35-36

3 3 Forord Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold Forord Vi er i Skanderborg Kommune ambitiøse i forhold til, hvordan vi løser vores opgave og til den relation, vi har til vores politikere, borgere og kollegaer. Vi har fokus på at løse vores kerneopgave og skabe bæredygtig udvikling i både små og store fællesskaber præget af tillid. Den ambition afspejler sig i den personalepolitik, som Byrådet vedtog den 20. december Politikken er værdibaseret og sætter en strategisk retning for personaleområdet i de kommende år med fokus på de fire stategispor; bæredygtig arbejdskultur, god ledelse, professionel rekruttering og kompetenceudvikling til hver en tid. Den ne personaleredegørelse følger op på, hvor langt vi er kommet i arbejdet med de visioner, værdier og strategier, der er udtrykt i personalepolitikken. Gennem en præsentation af en række personaledata vil vi se på hvordan det i 2017 er gået med sygefraværet, arbejdsmiljøet, trivslen, personaleomsætningen og meget mere. Målgruppen er politikere, ledere, medarbejdere og andre med interesse for personalesituationen i Skanderborg Kommune. Økonomiudvalget, HovedMEDudvalget og Direktionen vil årligt drøfte personaleredegørelsen, men vi håber at mange flere vil kunne hente inspiration og viden der kvalificerer den fælles opgave med at skabe en bæredygtig arbejdskultur og de bedst mulige vilkår for medarbejdere og borgere. Personaleredegørelsen er tænkt som et oplæg til inspiration, dialog og prioritering af de mange initiativer på personaleområdet, der er med til at gøre Skanderborg Kommune til en godt sted at arbejde og leve. God læselyst! HR-chef Runa Brøchner

4 4 Sammendrag Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold Sammendrag I denne første udgave af personaleredegørelsen, får vi serveret en lang række personaledata på en ny måde. Der er mulighed for at fordybe sig. For også at give mulighed for et hurtigt indblik og overblik, har vi i det følgende samlet nogle af redegørelsens slutninger: Vi er ved udgangen af ansatte svarende til fuldtidsstillinger. Vi er i perioden også blevet flere borgere, og vi nåede i 2017 et antal på borgere. Udviklingen viser, at antallet af borgere pr. medarbejder er steget i perioden fra I forhold til andre kommuner, har vi dog stadigt færre borgere pr. medarbejdere. En del af årsagen til dette er, at vi på Sølund har borgere fra andre kommuner. De største fagområder er Børn og Unge med fuldtidsstillinger samt Ældre og Handicap med fuldtidsstillinger. 77 % af de ansatte er kvinder, 23 % mænd. 5 % af de ansatte er ledere. Mænd er overrepræsenterede blandt lederne. Der er i alt 238 ledere. 50,4 % af de ansatte er deltidsansatte. Det er især ansatte over 60 år og kvinder, der er deltidsansatte. 55 % af kvinderne er deltidsansatte, mens det samme gør sig gældende for 35 % af mændene. Der er flest deltidsansatte blandt social- og sundhedspersonale, hvor 84 % er deltidsansatte. Der er i perioden blevet flere ansatte på særlige vilkår, hvilket primært skyldes flere ansatte i fleksjob. Sygefraværet var i 2017 på 5,5 %, og har ligget konstant de seneste tre år. Dog er det kortevarende sygefravær steget mens det længerevarende er faldet. I forhold til andre kommuner ligger sygefraværet i Skanderborg Kommune relativt lavt. Der er dog store lokale forskelle. Ældre og Handicap har et sygefravær på 7,4 %. I samme periode er ansatte med nærvær (begrebet nærvær defineres som ingen sygefravær i de sidste 6 måneder) faldet til 38 % og sammenligningen med andre kommuner viser, at Skanderborg Kommune har relativt få ansatte med nærvær. Trivselsundersøgelsen i 2018 viser, at det generelt er gået lidt frem med motivation, tilfredshed og engagement i Skanderborg Kommune. Trivslen i Skanderborg Kommune ligger relativt højt sammenlignet med andre kommuner.

5 5 Sammendrag Tilbage til indhold Det fysiske arbejdsmiljø belastes primært af udfordringer i indeklimaet, samt af støj og dårlig akustik. Arbejdstilsynet har i 2017 givet færre påbud og vedledninger sammenlignet med Der er anmeldt flere arbejdsulykker i 2017 end i de foregående år. Det skyldes til dels en ændret registreringspraksis, hvor også krænkende handlinger registreres. Psykisk overbelastning og chok er årsag i 47 % af alle anmeldelser. Ansatte med under et års anciennitet og mellem 5-10 års anciennitet er overrepræsenterede i ulykkesstatistikken. Det samme gør sig gældende for de ansatte mellem år og over 60 år. Ældre og Handicap står for langt de fleste anmeldelser. 18 % af de ansatte i kommunen benyttede i 2017 Sundhedsklinikken. Hver enkelt leder har i gennemsnit personaleansvar for 19 medarbejdere. Der er dog store variationer inden for de forskellige fagområder. Ældre og Handicap har det største ledelsesspænd med 25 medarbejdere pr. leder. Personaleomsætningen i Skanderborg Kommune er 16,1 % i Personaleomsætningen er således højere i 2017 end i Den er dog faldet i perioden Omsætningen af personale er dog stadig højere i Skanderborg Kommune sammenlignet med andre kommuner. I samme periode er interessen for job i kommunen generelt steget, når vi ser på antallet af ansøgninger til ledige stillinger. Kun inden for Ældre og Handicap er antallet af ansøgninger faldet. I forhold til 2015 er der blevet holdt lidt flere MUS/LUS i 2017 og der er i højere grad fulgt op på aftalerne indgået ved samtalen. Lønudviklingen i gennemsnitslønnen i Skanderborg Kommune er på samme niveau som omegnskommunerne. Der er dog forskelle i gennemsnitsløn mellem kvinder og mænd indenfor visse faggrupper. Antallet af ansatte der blev uansøgt afskediget er faldet i perioden Det er overvejende sygdom, der er årsag til de uansøgte afskedigelser. Ledelsesevalueringen viser, at medarbejderne i 2018 i lidt højere grad end i 2015 vurderer deres leder som en god leder.

6 6 Statistik, metode og kilder Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold Statistik, metode og kilder I denne personaleredegørelse er data primært trukket fra Skanderborg Kommunes egne personaledata gennem Skanderborg Kommunes eget ledelsesinformationssystem TARGIT. I nogle tilfælde er andre datakilder benyttet, eksempelvis når der sammenlignes med andre kommuner. Her er data fra ECO-nøgletal, FLIS og KRL anvendt. ECO-nøgletal er udarbejdet af Det nationale forskningsog analysecenter for velfærd (VIVE), Data fra det Fælleskommunale Informationssystem (FLIS) udarbejdes af Kommunernes Landsforening og endelig udarbejder Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL) centrale kommunale og regionale løn og personaledata. Derudover er der hentet data direkte fra Skanderborg Kommunes fagsystemer eksempelvis InsuBiz (forsikringsindberetning), Safetynet (arbejdsmiljøregistrering) og Signatur (e-rekruttering). Endelig er der hentet data fra Danmarks statistik vedrørende antal borgere. I personalestatistikkerne benyttes en række forskellige metoder og definitioner til opgørelse af personalet. Dette skyldes, at de mangeartede statistikker nødvendiggør forskellige opgørelsesmetoder med hensyn til opgørelsestidspunkt og beregningsteknik. De fleste statistikker bygger på tal for december 2017, mens der f.eks. vedr. sygefravær ses på tal for hele året. En række statistikker opgøres i antal ansatte personer (opgjort på cpr-numre), mens andre statistikker omregnes til fuldtidsstillinger. Vi har valgt at se på udviklingen fire år tilbage. De benyttede definitioner og afgrænsninger er beskrevet i bokse i de enkelte afsnit. Personaleredegørelsen kan også bruges lokalt til at prioritere indsatser på personaleområdet. I ledelsesinformationssystemet Targit er det muligt for kontrakt- og aftaleholdere at tilgå og analysere data, eksempelvis sygefravær for eget område. Det skal bemærkes, at opgørelsesmetoden, i de data, der trækkes fra FLIS, ECO-nøgletal og KRL, ikke nødvendigvis er afgrænset på samme måde som de tal, der trækkes fra vores egne fagsystemer via TARGIT.

7 7 Antal, alder og køn Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold Antal, alder og køn Antal ansatte Det samlede antal ansatte i Skanderborg Kommune pr. december 2017 var fuldtidsstillinger jf. tabel 1. Antallet af ansatte opgjort i antal personer findes i bilagstabel 1 og er personer pr. december Tabel 1 viser en stigning i antallet af ansatte i perioden svarende til 15 fuldtidsstillinger. Stigningen er sket blandt de ordinært ansatte. Samtidigt ses et fald i antallet af ikke ordinært ansatte, som er vikarer, elever og ansatte på særlige vilkår. Vær opmærksom på, at antallet her er opgjort i fuldtidsstillinger, og at de ikke ordinært ansatte ofte er ansat på nedsat timetal. Der er således stor forskel på antallet af ikke ordinært ansatte opgjort i antal fuldtidsstillinger jf. tabel 1 og antal personer jf. bilagstabel 1. Af bilagstabel 1 fremgår det, at faldet af ikke ordinært ansatte skyldes et fald i antallet af vikarer svarende til 124 personer i perioden Antallet af ansatte på særlige vilkår uddybes i tabel 3, mens antallet af elever uddybes i figur 10. I samme periode er antallet af borgere i kommunen steget med personer. Ved udgangen af 2017 talte Skanderborg Kommune borgere. Det betyder, at antallet af borgere pr. ordinært ansat er steget fra 14,33 i 2014 til 14,40 i Det svarer til en stigning i perioden på 0,5 % Tabel 1. Antal fuldtidsstillinger Ændring i perioden Overenskomstansat Tjenestemænd Ordinært ansatte Ikke ordinært ansatte Antal ansatte i alt Antal borgere Antal borgere pr. ordinært ansat 14,33 14,51 14,47 14,40 0,07 Kilde: TARGIT, december Afrunding kan forekomme Ordinært ansatte Ordinært ansatte er ansatte på overenskomst, tjenestemands-, åremålsog kontraktvilkår. Ikke ordinært ansatte Fleksjob, IGU, seniorjob, jobrotation, vikarer samt elever Fuldtidsstillinger Antal af ansatte opgjort som fuldtidsstillinger beregnes ved at omregne det samlede antal løntimer til en arbejdsuge på 37 timer (årsværk). Antal ansatte i personer Antal ansatte opgjort i antal personer er antallet af ansatte, som i den pågældende periode har præsteret løntimer. Omegnskommuner: Århus, Odder, Favrskov, Horsens og Silkeborg (Afgrænsning anvendt af KRL).

8 Antal, 8 xxxx Antal, alder alder og kønog køn Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Antallet af borgere pr. ordinært ansatte i Skanderborg Kommune sammenlignes i figur 1 med omegnskommuner og landsgennemsnittet. Figur 1 viser, at vi ligger relativt lavt i antallet af borgere pr. fuldtidsstilling i forhold til omegnskommuner og landsgennemsnittet. I 2017 ligger vi 2,9 færre borger pr. ansat i forhold til omegnskommuner og 1,9 færre borger pr. ansat i forhold til landsgennemsnittet. Der skal her gøres opmærksom på, at Skanderborg Kommune efter kommunalreformen har overtaget Sølund, hvor en række andre kommuner køber pladser til deres borgere. Det påvirker antallet af ansatte, men ikke antallet af borgere i Skanderborg Kommune. Samlet set påvirker det antallet af borgere pr. ansat i negativ retning. Hvis vi for eksemplets skyld fraregner de ordinært ansatte på Sølund bliver antallet af borgere pr. ansat 16,0 i 2014 stigende til 16,1 i Udviklingen viser således fortsat en stigning i antallet af borgere pr. ansat. Udviklingen i perioden viser, at stigningen af borgere pr. ordinært ansat i Skanderborg Kommune tilsvarende ses på landsplan og blandt omegnskommunerne. Afstanden til landsgennemsnittet og omegnskommunerne er dog reduceret i perioden. Figur 1: Antal borgere pr. ansat (fuldtidsstilling) sammenlignet med omegnskommuner/landsgennemsnit, 2017 Kilde: KRL og Danmarks Statistik,

9 9 xxxx Antal, alder og køn Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold De ansatte i Skanderborg Kommune fordeler sig på områder, som det fremgår af figur 2, hvor næsten halvdelen af de ansatte, svarende til personer, er at finde inden for Børn og Ungeområdet. Bemærk at ansatte i fagsekretariaterne fx i Børn og Unge indgår særskilt under fagsekretariater. Fagområder Kontraktenheder samlet inden for Børn og Unge, Ældre og Handicap. Kontraktenheder inden for Kultur, Borgere og Planlægning og Teknik og Miljø fremgår under øvrige. Fagsekretariater Børn og Unge, Ældre og Handicap, Beskæftigelse & Sundhed, Teknik og Miljø Stabe Økonomi, Innovation og IT, HR, Kultur, Borgere og Planlægning, Byråds- og Direktionssekretariatet Faggrupper Faggrupper er her defineret som overenskomster. For nogle overenskomster gælder at ledere ansættes på lederoverenskomst. Ledere er således ikke inkluderet i alle faggrupper. Ledere Ansatte med personaleansvar. Figur 2: Antal ansatte (personer) fordelt på område, 2017 Kilde: Targit, december 2017

10 10 xxxx Antal, alder og køn Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold De ansatte (fuldtidsstillinger) fordeler sig på forskellige faggrupper, som vist i figur 3. Den største faggruppe i Skanderborg Kommune er lærere, efterfulgt af pædagoger i daginstitutioner og social- og sundhedspersonale. I tråd med den samlede stigning i antallet af ansatte, jf. tabel 1, er der sket en stigning af antal ansatte inden for de fleste faggrupper, undtaget dagplejere og ansatte inden for administration og IT. Faldet i antallet af dagplejere kan tilskrives et faldende børnetal og et øget antal institutionspladser i kommunen. Vær opmærksom på, at akademikere fremgår som en selvstændig faggruppe, og således ikke indgår i faggruppen administration og IT. Figur 3: Ansatte (fuldtidsstillinger) i de 10 største faggrupper Stigningen i antallet af akademikere er primært sket i Økonomi, Innovation og IT, Ældre og Handicap samt Børn og Unge, der samlet set tegner sig for en stigning på 15,3 ansatte på AC-overenskomst (fuldtidsstillinger) jf. bilagstabel 2. Stigningen i antallet af akademikere i Økonomi, Innovation og IT skyldes primært sammenlægningen i en fælles økonomifunktion, hvor der blev overført ansatte fra andre fagsekretariater/stabe. Kilde: Targit, december 2014 og 2017

11 11 xxxx Antal, alder og køn Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Fordelingen af de ansatte (personer) på leder og medarbejderprofiler er vist i figur af de ansatte var i 2017 registreret som ledere med personaleansvar, svarende til 5 procent af de ansatte. Stillinger der i december 2017 var vakante fremgår ikke af figuren. Figur 4 viser udviklingen af antallet af ledere og medarbejdere i perioden Der er i perioden blevet 132 flere medarbejdere og 48 flere ledere. Der gøres opmærksom på, at registreringen af mellemledere er blevet kvalitetssikret i forbindelse med gennemførelsen af 3i1 i I forbindelse med kvalitetssikringen i 2018 blev det konstateret, at flere ledere ikke var registreret som personaleledere, hvilket efterfølgende er ændret, således at vi i dag har en mere retvisende registreringspraksis. I 2018 er der registreret 253 ledere med personaleansvar efter den ændrede registreringspraksis. Figur 4 giver derfor ikke et nøjagtigt billede af udviklingen af antal ledere i kommunen. Alder Figur 5 viser aldersfordelingen blandt alle ansatte opgjort i procent for henholdsvis 2014 og Stigningen af andelen af ansatte i aldersgruppen 60+ kan tilskrives ændringer i efterlønsordningen med en senere tilbagetrækningsalder til følge. Figur 4: Antal ledere og medarbejdere (personer), Figur 5. Aldersfordeling i % 2014 og 2017 Kilde: Targit, december , ordinært ansatte Kilde: Targit, december , alle ansatte (personer)

12 12 xxxx Antal, alder og køn Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Køn Tabel 2 viser kønsfordelingen i Skanderborg Kommune blandt alle ansatte. I kommunen er 77 % af de ansatte kvinder og 23 % mænd. I bilagstabel 3 findes en tabel over kønsfordelingen på fagområder. Tabel 2 viser, at fordelingen af mænd og kvinder blandt medarbejdere er henholdsvis 22 % og 78 %. Andelen af mænd og kvinder i lederstillinger er henholdsvis 34 % og 66 %. 4,2 % af de ansatte kvinder er således ledere, mens det samme gør sig gældende for 7,4 % af de ansatte mænd. Mænd er således overrepræsenteret blandt ledere. Ansatte på deltid/fuldtid I figur 6 fremgår det, hvor store andele af de ordinært ansatte der arbejder deltid og fuldtid opdelt på timetalsintervaller. Figuren viser, at godt halvdelen af de ansatte er deltidsansatte med et timetal lavere end 37 timer/uge. Ansatte på særlige vilkår, der oftest er ansat på nedsat timetal, indgår ikke i opgørelsen. Andelen af deltidsansatte har været stabil over perioden , dog med en mindre forskydning i retning af flere deltidsansættelser under 8 timer. Der har i årene løbende være offentlig debat omkring andelen af deltidsansatte i den offentlige sektor med fokus på at øge andelen af ansatte på fuldtid. I 2007 indgik regeringen, KL (Kommunernes Landsforening) og Danske Regioner med LO (Landsorganisationen i Danmark) og AC (Akademikernes Centralorganisation) samt FTF (hovedorganisation, tidl. Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd) en aftale med det formål at skabe rammerne for, at deltidsansatte, som ønsker det, får mulighed for at arbejde i flere timer eller på fuld tid. Aftalen indebærer, at kommunen har pligt til at tilbyde permanent ledige timer til allerede ansatte på arbejdspladsen, som er på deltid. Aktuelt er der med Finansloven 2018 afsat puljemidler til ældreområdet i perioden Puljemidlerne er bl.a. rettet mod at øge bemandingen på plejehjemmene og i Figur 6. Arbejdstidsandele 2014 og 2017 Kilde: Targit, december Ordinært ansatte hjemmeplejen gennem ansættelse af nye medarbejdere og opjustering af arbejdstiden for nuværende medarbejdere (for at kompensere for manglende arbejdskraftudbud på ældreområdet). Tabel 2: Kønsfordeling 2017 I alt Kvinder Mænd Antal ansatte Antal % Antal % Total % % Ledere % % Medarbejdere % % Kilde: Targit, december 2017

13 13 xxxx Antal, alder og køn Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Figur 7 viser andelen af deltids- og fuldtidsansatte inden for en række aldersgrupper. Figuren viser, at en relativ høj andel af de ansatte mellem år samt over 60 år er på deltid. De timelønnede vikaransatte på et lavt timetal bidrager i særlig grad til den høje andel af deltidsansatte blandt de årige. For de ansatte over 60 bidrager de ansatte på seniorordninger til den relativt høje andel af deltidsansatte i aldersgruppen. Blandt de ansatte kvinder er 55 % deltidsansatte, mens det samme gør sig gældende for 35 % af de ansatte mænd, jf. figur 8. De ansatte kvinder er således overrepræsenteret i forhold til deltidsansættelser. Figur 7. Fordeling mellem fuldtids- og deltidsansatte i %. Aldersfordelt, 2017 Kilde: Targit, december 2017 Ordinært ansatte Figur 8. Fordelingen på køn deltidsansatte 2017 Kilde: Targit, december 2017

14 14 xxxx Antal, alder og køn Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Figur 9 viser, at der er færrest fuldtidsansatte blandt social- og sundhedspersonale, pædagogmedhjælpere samt syge- og sundhedsplejersker. Omvendt ses flest fuldtidsansatte blandt akademikere, socialrådgivere og dagplejere. Figur 9: Andel af fuldtids- og deltidsansatte ift. 10 største faggrupper FuldDd/delDd på top 10 overenskomst, ordinært ansare Social og sundhedspersonale Pædagogmedhjælpere Syge- og sundhedsplejersker DaginsDtuDonspædagoger Socialpædagoger m.fl. ved døgninsdtudoner AdministraDon og IT Lærere Akademikere Socialrådgivere Dagplejere 16% 30% 37% 41% 50% 72% 80% 82% 90% 99% 84% 70% 63% 59% 50% 28% 20% 18% 10% 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Kilde: Targit, december 2017, ordinært ansatte. FuldDdsansat DelDdsansat

15 15 xxxx Ansatte på særlige vilkår Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold Ansatte på særlige vilkår Hvis vi ser nærmere på den andel af de ansatte, der er ansat på særlige vilkår, fordeler de sig som det fremgår at tabel 3. Tabellen viser, at der i perioden er sket en stigning i antallet af personer ansat på særlige vilkår svarende til 17 personer. Vær opmærksom på, at antallet af ansatte i job på særlige vilkår her opgøres i antal personer. Det skyldes, at ansatte på særlige vilkår oftest er ansat med varierende nedsat arbejdstid. I bilagstabel 4 findes antallet af ansatte på særlige vilkår opgjort i antal fuldtidsstillinger. Her ses, at det præsterede antal timer i job på særlige vilkår er gået ned i perioden , selv om der i samme periode er sket en stigning i antallet af personer ansat i job på særlige vilkår. Der er i perioden samlet sket en reduktion i det præsterede timetal svarende til 25 fuldtidsstillinger, jf. bilagstabel 4. For fleksjobansatte er der samlet set 29 flere i 2017 end i Fleksjobordningen før er ophørt, hvorfor antallet af ansatte, hvis bevilling falder under denne ordning, vil være faldende. Antallet af fleksjobbere på den nye ordning er derimod stigende. Det er helt i tråd med hensigten i fleksjobreformen. IGU-elever er en ordning, der blev etableret i 2016 med henblik på at give nytilkomne flygtninge og familiesammenførte, hvis kvalifikationer og produktivitet endnu ikke lever op til kravene til ansættelse på almindelige vilkår, bedre muligheder for at få fodfæste på arbejdsmarkedet. Forløbet strækker sig over et 2-årigt ansættelsesforhold. Vi har i 2017 haft 9 IGU-elever. Antallet af ansatte i seniorjob har været relativt stabilt i perioden , dog med periodens laveste antal i Der har i perioden været større udsving i antallet af ansatte i jobrotationsordningen. Det afspejler, at ansættelserne her er af kortere varighed ifm. jobrotationsprojekter. Tabel 3: Antal ansatte på særlige vilkår Ændring perioden i Fleksjob, fra Fleksjob IGU 9 9 Seniorjob Jobrotation Total Kilde: TARGIT, december

16 16 xxxx Ansatte på særlige vilkår Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Skanderborg Kommune har hvert år elever (primært social- og sundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter samt pædagogiske assistenter). I 2017 var antallet af elever 141, det laveste siden 2014 jf. figur 10. Dertil kommer, at vi i 2017 også har haft 9 elever på særlige vilkår. IGU-elever fremgår ikke af figur 10, men fremgår derimod af tabel 3. Figur 10. Antal elever, (personer) Kilde: TARGIT, december Fleksjob Fleksjob oprettes for ansatte, der pga. nedsat arbejdsevne har en fleksjobbevilling. Fleksjob før er medarbejdere, hvor der udbetales lønrefusion fra staten. I denne ordning får medarbejderen løn på fuldtid og arbejder på et mindre timetal. Ordningen er ophørt den Fleksjob efter er medarbejdere, der får overenskomstmæssig løn for den arbejdsindsats, de reelt yder. Arbejder man eksempelvis 20 timer med en arbejdsintensitet på 50 %. Udbetales der løn for 10 timer. Ansatte på denne ordning er overvejende ansat på et lavere timeantal end den tidligere ordning helt ned til 2 timer/uge. Fleksjob på lavt timetal omtales også som minifleksjob. IGU Ordning hvor flygtninge og familiesammenførte, hvis kvalifikationer og produktivitet endnu ikke lever op til kravene til ansættelse på almindelige vilkår, ansættes på særlige vilkår. Seniorjob Personer hvis ret til dagpenge udløber indenfor 5 år før efterlønsalderen, har ret til et seniorjob indtil den dag efterlønsalderen nås. Løn og ansættelsesvilkårene for seniorjobbere er de samme som overenskomstansatte. Dog er seniorjob støttet beskæftigelse, som kommunen modtager statsstøtte til. Der genoptjenes derfor ikke ret til dagpenge. Jobrotation Jobrotation er midlertidige projekter, som kommunerne stiller til rådighed for at ledige kan komme i jobtræning, mens de ordinæransatte kan få et kompetenceforløb.

17 17 xxxx Sygefravær Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold Sygefravær Sygefravær har hvert år store omkostninger både for den enkelte medarbejder og for arbejdspladsen. I Skanderborg Kommune har der derfor gennem flere år været fokus på at nedbringe sygefraværet. Det er den enkelte leders ansvar at foretage den nødvendige opfølgning på sygefraværet og fremme en åben dialog om sygefraværet. HovedMEDudvalget vedtog i 2013 en vejledning for den systematiske sygefraværsopfølgning, den såkaldte model. Modellen har fokus på hurtig tilbagevenden ved fravær og sigter primært på at undgå længerevarende sygefravær. I 2017 blev der udarbejdet to pixi udgaver, hvor det fremgår, hvad man som leder er ansvarlig for at gøre, og hvad man som medarbejder kan forvente sig, når man er fraværende pga. sygdom. Derudover blev der udarbejdet flere hjælpeværktøjer, der gerne skulle gøre den systematiske sygefraværsopfølgning lettere for lederne og mere gennemsigtig for medarbejderne. Det gennemsnitlige sygefravær for ansatte i Skanderborg Kommune i 2017 er på 5,5 %. Det samlede sygefravær i 2017 svarer til ca. 263 fuldtidsstillinger. Sygefraværet har samlet set været konstant i perioden Der er store variationer i sygefraværet inden for de enkelte fagområder. Inden for Børn og Unge er sygefraværet faldet 0,5 procentpoint i perioden Sygefraværet er steget inden for Ældre og Handicap svarende til 1,3 procentpoint. Her er det ældreområdet, der står for den største stigning på 1,9 procentpoint, hvoraf den største stigning er sket fra 2016 til Handicapområdet er steget i alt 0,6 procentpoint i perioden Der er ligeledes sket en stigning inden for de øvrige fagområder, som dækker over kultur- og fritidsområdet samt Entreprenørafdelingen, svarende til 2,2 procentpoint i perioden Her står Entreprenørafdelingen alene for en stigning på 3,5 procentpoint. Sygefraværet i stabe og fagsekretariater er efter en stigning i 2016 tilbage på niveauet for 2014 på 3,4 %. I bilagstabel 5 findes en mere detaljeret opgørelse af sygefraværet i Sygefravær Fuldt eller delvist fravær pga. sygdom, nedsat tjeneste på grund af sygdom. Korterevarende sygefravær Korterevarende sygefravær er under 30 kalenderdages varighed. Længerevarende sygefravær Længerevarende sygefravær er af mere end 30 kalenderdages varighed. Nærvær Andel af ordinært ansatte samt elever uden sygefravær i seks foregående måneder. Fagområder Kontraktenheder samlet inden for Børn og Unge, Ældre- og Handicap. Kontraktenheder inden for Kultur, Borgere og Planlægning og Teknik og Miljø fremgår under øvrige. Fagsekretariater Børn og Unge, Ældre- og Handicap, Beskæftigelse og Sundhed, Teknik og Miljø. Stabe Økonomi, Innovation og IT, HR, Kultur, Borgere og Planlægning, Byråds og direktionssekretariatet. Faggrupper Faggrupper er her defineret som overenskomster.

18 18 Sygefravær xxxx Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Tabel 4. Sygefravær i % Skoleområdet 5,2 % 5,5 % 4,7 % 4,7 % Dagtilbudsområdet 6,2 % 5,6 % 5,4 % 5,6 % Børn med særlige behov 5,9 % 4,7 % 4,1 % 5,3 % Fagområde - Børn og Unge 5,6 % 5,5 % 4,9 % 5,1 % Handicapområdet 6,5 % 6,9 % 7,3 % 7,1 % Ældreområdet 5,7 % 5,9 % 6,2 % 7,6 % Fagområde - Ældre og Handicap 6,1 % 6,4 % 6,7 % 7,4 % Kultur og fritid 4,0 % 4,3 % 4,5 % 4,8 % Entreprenørafdelingen 3,7 % 4,1 % 5,7 % 7,2 % Fagområde Øvrige 3,9 % 4,2 % 5,2 % 6,1 % Stabe og fagsekretariater 3,4 % 3,6 % 4,1 % 3,4 % I alt 5,4 % 5,5 % 5,4 % 5,5 % Kilde: Targit, , ordinært ansatte I figur 11 ses en sammenligning af sygefraværet i Skanderborg Kommune med sygefraværet i sammenlignelige kommuner, Region Midtjylland og landsgennemsnittet. Skanderborg Kommune har de sidste 4 år ligget på et stabilt niveau, jf. tabel 4. Hvis vi sammenligner niveauet med andre Kommuner, kan det i figur 11 ses, at sygefraværet i Skanderborg Kommune ligger lavere end det gennemsnitlige sygefravær i kommuner i sammenligningsgruppen, i Region Midtjylland og i hele landet. Når vi vil sammenligne vores sygefravær med andre kommuner, må vi trække tal fra FLIS og ECO-nøgletal, der ikke anvender samme opgørelsesmetode, som de tal der trækkes fra vores egne fagsystemer gennem Targit. Forskellen i det procentvise sygefravær i tabel 4 og figur 11 er således ikke et udtryk for fejl, men for forskel i opgørelsesmetode. Det skal endvidere bemærkes, at figur 11 viser perioden , da 2017-tallene først bliver offentliggjort medio maj 2018.

19 19 Sygefravær xxxx Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Kortere- og længerevarende sygefravær Figur 12 viser udviklingen i fordelingen af det kortere- og længerevarende sygefravær. Det korterevarende sygefravær er steget i perioden svarende til 0,4 procentpoint, mens det længerevarende fravær er faldet svarende til 0,2 procentpoint. Figur 11: Sygefravær i procent sammenligning Kilde: Eco-nøgletal, Note: ordinært ansatte Figur 12. Samlet sygefravær fordelt på kortere og længerevarende sygefravær. Sammenlignelige kommuner 10 kommuner der på en række faktorer bl.a. på størrelse er sammenlignelige. Det drejer sig om Faaborg-Midtfyn, Sønderborg, Aabenraa, Fredericia, Horsens, Herning, Holstebro, Skanderborg, Frederikshavn, Hjørring. Region Midtjylland Alle kommuner i Region Midtjylland Hele landet Alle 98 kommuner i Danmark Korterevarende sygefravær Korterevarende sygefravær er sygefravær af under 30 kalenderdages varighed. Længerevarende sygefravær Længerevarende sygefravær er sygefravær af mere end 30 kalenderdages varighed. Nærvær Andel af ordinært ansatte samt elever uden sygefravær i seks foregående måneder. Kilde: Targit, , ordinært ansatte.

20 20 Sygefravær xxxx Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Figur 13 viser, at forskellene inden for de forskellige områder er store. Entreprenørafdelingen har et relativt højt længerevarende fravær. Det skal i den forbindelse bemærkes, at enkelte medarbejderes længerevarende sygefravær vil påvirke små enheders gennemsnitlige fravær betydeligt mere end store enheder. I alle områder undtagen Entreprenørafdelingen, er det dog det korterevarende sygefravær, der udgør langt over halvdelen af det samlede sygefravær på området. På Ældre- og Handicapområdet finder vi det højeste niveau af korterevarende fravær på henholdsvis 4,4 % og 4,1 %. I bilagstabel 5 findes en mere detaljeret opgørelse af det korte og lange sygefravær for Her er stabe og fagsekretariaters fravær eksempelvis udspecificeret. Sygefraværet fordelt på aldersgrupper viser, at medarbejdere i Skanderborg Kommune generelt har mere sygefravær med alderen, jf. figur 14. Figuren viser, at de årige har et sygefravær på 4,3 %. Det skal i den sammenhæng bemærkes, at der i aldersgruppen er færre fuldtidsansatte end i de øvrige aldersgrupper, jf. figur 7. Aldersgruppen 60+ har det højeste sygefravær på 6,5 %. Figur 14. Sygefravær 2017 fordelt på aldersgrupper Figur 13. Kort og langt sygefravær 2017 fordelt på områder Kilde: Targit, 2017, ordinært ansatte Kilde: Targit, 2017, Ordinært ansatte

21 21 Sygefravær xxxx Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Nærvær Der er en del ansatte, der ikke har været fraværende pga. sygdom i en længere periode (6 måneder). Det benævnes som ansatte med nærvær. I Skanderborg Kommune er der 38 % af de ordinært ansatte, der ikke har haft sygefravær i løbet af en seks måneders periode jf. tabel 5. Sammenlignet med de 6 mest sammenlignelige kommuner i Region Midtjylland, ligger Skanderborg Kommune relativt lavt ift. andelen af ansatte med nærvær. Silkeborg Kommune har det højeste niveau af nærvær ni procentpoint højere end i Skanderborg Kommune. Fra er andelen af ansatte i Skanderborg Kommune med nærvær faldet med 3 procentpoint. Det er en tendens i alle de 6 Kommuner, at andelen af ansatte med nærvær er faldet. Tabel 5: Nærvær opgjort i procent Silkeborg Kommune Odder Kommune Hedensted Kommune Favrskov Kommune Skanderborg Kommune Syddjurs Kommune Kilde: FLIS,

22 22 Trivsel xxxx og arbejdsmiljø Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold Trivsel og arbejdsmiljø I 2017 satte vi i Skanderborg Kommune et øget fokus på bæredygtig arbejdskultur. Dermed blev der introduceret et nyt perspektiv i forhold til arbejdet med at sikre høj trivsel og et godt arbejdsmiljø. Trivsel og arbejdsmiljø må gå hånd i hånd med et fokus på, hvordan vi bedst muligt løser kerneopgaven og skaber værdi for borgerne. Grundtanken er at vi skal undgå at overforbruge eller misbruge de ressourcer, vi har til rådighed. Alle ansatte i Skanderborg Kommune skal kunne holde til at gå på arbejde og bevare arbejdsglæden i mange år. Fokus på at udvikle en bæredygtig arbejdskultur supplerer det lovbestemte arbejdsmiljøarbejde, hvor fokus er på at undgå risici gennem forebyggelse og sikkerhedsarbejde. Vi må tage os tid til at stoppe op og tænke nærmere over det vi gør, og sammen finde de bedst mulige, måske helt nye, og mere langtidsholdbare løsninger. Til glæde for både borgere og kommunens ansatte. Trivselsmåling og psykisk APV Der er flere måder at tage temperaturen på arbejdsmiljø og trivsel. I Skanderborg Kommune benyttes blandt andet trivselsmålinger og APV. Det er også relevant at se på bl.a. sygefravær og personaleomsætning for at få et nuanceret billede af trivslen på arbejdspladsen. I første kvartal 2018 gennemførte vi i Skanderborg Kommune en kombineret trivselsmåling, lederevaluering og den psykiske del af APV deraf navnet 3i1. 3i1 gennemføres hvert tredje år. Selvom målingen er foretaget i starten af 2018, er det valgt at medtage resultaterne i Personaleredegørelse 2017, da det nuancerer det øvrige materiale. Trivselsmålingen er gennemført som et spørgeskema til alle ansatte pr. 28. februar 2018 på over 8 timer. Spørgeskemaet bestod som udgangspunkt af 74 spørgsmål, hvor besvarelserne dog kunne udløse yderligere uddybende spørgsmål. Svarprocenten var i 2018 på 75 %, jf. tabel 6. Tabel 6: Besvarelse og svarprocenter 2015 og Inviterede Besvarede Svarprocent 73 % 75 % Kilde: Trivselsmåling 2018, Enalyzer

23 23 Trivsel og arbejdsmiljø Tilbage til indhold Figur 15 viser, at motivation og tilfredshed i 2018 er blevet scoret til 5,9, hvor det i 2015 blev scoret til 5,8. Tre spørgsmål ligger til grund for den samlede score. Til sammenligning har et panel bredt sammensat af ansatte i landets kommuner scoret deres motivation og tilfredshed til 5,3. Motivation og tilfredshed blandt kommunens ansatte er således steget i perioden og ligger også relativt højt ift. sammenligningsgrundlaget. Figur 16 viser, at engagementet i 2018 er blevet scoret til 6, 3 mod 6,2 i Den samlede score er beregnet på baggrund af 4 spørgsmål. Figur 17 viser de fem spørgsmål, hvor der er opnået det højeste gennemsnit. De fire spørgsmål i top 5 går igen fra 2015, mens spørgsmålet Jeg har tillid til de udmeldinger, der kommer fra min leder har fået en højere score og dermed er kommet med i top 5. Eksternt benchmark - Kommune Det eksterne benchmark består af svar fra personer, der arbejder i en kommune. Personerne er inviteret til at svare via et panel. De er repræsentativt udvalgt på køn, alder og region. Figur 17: De fem spørgsmål, hvor der er opnået de højeste gennemsnit. Figur 15: Måling af motivation og tilfredshed 2015 og 2018 Figur 16: Måling af engagement 2015 og 2018 Kilde: Trivselsmåling 2018, Enalyzer Kilde: Trivselsmåling 2018, Enalyzer Skanderborg kommune - Total Skanderborg kommune - Total Eksternt benchmark - Kommune Kilde: Trivselsmåling 2018, Enalyzer

24 24 Trivsel og arbejdsmiljø Tilbage til indhold Figur 18 viser de fem spørgsmål, hvor der er opnået det laveste gennemsnit. De fire spørgsmål med den laveste score går igen fra 2015, mens spørgsmålet På min arbejdsplads er vi gode til at give hinanden konstruktiv kritik i 2018 har fået en lavere score. Dermed er det kommet med blandt spørgsmålene med lavest score. Figur 19 viser de gennemsnitlige besvarelser på spørgsmålene inddelt i en række temaer. For enkelte af temaerne er det muligt at sammenligne med andre kommuner. Resultatet fra lederevalueringen præsenteres s. 32 Figur 18: De fem spørgsmål, hvor der er opnået de laveste gennemsnit. Figur 19: De fem spørgsmål, hvor der er opnået de laveste gennemsnit. Skanderborg kommune - Total Skanderborg kommune - Total Eksternt benchmark - Kommune Kilde: Trivselsmåling 2018, Enalyzer Kilde: Trivselsmåling 2018, Enalyzer

25 25 Trivsel xxxx og arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Arbejdsmiljø Et godt arbejdsmiljø er forudsætningen for, at medarbejderne i Skanderborg Kommune trives. Både når det gælder det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø, hviler indsatsen på to hovedprincipper: Forebyggelse og dokumentation. Der arbejdes på at forebygge såvel fysiske som psykiske arbejdsskader, og sikkerhedsarbejdet har høj prioritet. Det er et vigtigt indsatsområde at sikre den bedst mulige tryghed for medarbejdere og at tænke forebyggelse ind i alle arbejdssituationer. Arbejdspladsvurdering, trivselsmålinger, sygefraværsstatistik og arbejdsskadestatistik fungerer som dokumentation i det systematiske arbejde med at forbedre arbejdsmiljøet. Der har i 2017 været indsatser på krænkende adfærd, bæredygtig arbejdskultur samt implementering af nyt APV-system. Det fysiske arbejdsmiljø Den fysiske APV i viste, at de problemområder, der fik den største score, var indeklima efterfulgt af støj og akustik, jf. tabel 7. Det er ikke muligt at sammenligne med 2014, da APV før 2016 løbende blev gennemført lokalt på arbejdspladserne. Tabel 7: Fysisk APV 2017 Antal inviterede Besvaret Svarprocent 4753 medarbejdere 3467 medarbejdere 73 %. Problemområder med højeste score Område Antal personer og procent Indeklima 1462 personer svarende til 42 % Støj og akustik 1000 personer svarende til 29 % Ergonomi 742 personer svarende til 21 % Risiko for ulykker 286 personer svarende til 8 % Kilde: Safetynet APV Den lovpligtige ArbejdsPladsVurdering. Skal gennemføres minimum hvert 3. år. Arbejdsskade Arbejdsskadebegrebet dækker over dels arbejdsulykker og erhvervssygdom. Arbejdsulykke En her og nu hændelse eller opstået indenfor 5 dage. En arbejdslykke kan føre til fravær, men gør det ikke nødvendigvis. Krænkende handling Handlinger som opleves ubehagelige eller krænkende. Den enkelte krænkende handling er oftest under den nedre grænse for, hvornår der er tale om en arbejdsulykke.

26 26 Trivsel xxxx og arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Tilsyn og reaktioner Arbejdstilsynet kommer årligt på tilsynsbesøg i Skanderborg Kommune. Arbejdstilsynet reagerer eksempelvis med et påbud, hvis virksomheden ikke lever op til sine pligter efter arbejdsmiljøloven. Figur 20 viser de forskellige reaktioner, arbejdstilsynet har foretaget i 2014 og 2017 efter besøg på kommunens arbejdspladser. I 2017 var der i alt 19 reaktioner, i form af 9 påbud, 9 vejledninger og en enkelt afgørelse uden påbud. Det er færre reaktioner end i 2014 hvor der til sammenligning var 46 reaktioner, herunder 8 strakspåbud. Figur 21 viser de emner, som arbejdstilsynet har berørt ved tilsyn i 2014 og Det viser, at muskel og skeletbesvær samt det psykiske arbejdsmiljø var de hyppigste emner for reaktionerne i Arbejdsmiljøuddannelse Formålet med den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelsen er at give deltagerne redskaber til at få sikkerheds- og sundhedsarbejdet til at fungere i den komplekse dagligdag i kommunen og understøtte ledere og medarbejdere i at skabe et godt arbejdsmiljø. Deltagerne skal efterfølgende kunne bidrage til at forebygge ulykker og medvirke til at forbygge fysiske og psykiske skader. Målgruppen er kommunens ledere og arbejdsmiljørepræsentanter i arbejdsmiljøgrupper. Uddannelsen tilbydes 4 gange årligt i samarbejde med Silkeborg Kommune. Vi har i alt 20 pladser pr. år. I 2017 havde vi valg til arbejdsmiljøorganisationen og gennemførte derfor et ekstra kursus. Derudover er der i 2017 udbudt en række temadage, herunder to temadage om mangfoldighed med i alt 31 deltagere, en temadag om bæredygtige arbejdskulturer med 194 deltagere og tre temadage omkring forebyggelse af krænkende handlinger til henholdsvis ældre- handicapog skoleområdet med i alt 62 deltagere. Vejledning Arbejdstilsynet giver en vejledning, hvis der er arbejdsmiljøforhold, som kan justeres, men hvor Arbejdstilsynet ikke finder, at der er grundlag for at træffe en afgørelse. Påbud Et påbud med frist indebærer, at arbejdet kan fortsætte, men at der skal findes en permanent løsning på problemet inden fristens udløb. Strakspåbud Strakspåbud gives, hvis der er tale om et alvorligt arbejdsmiljøproblem, som der straks skal findes en løsning på. Figur 20: Reaktioner ved tilsyn Kilde: Arbejdstilsynet Undersøgelsespåbud (P21-påbud) Gives hvis Arbejdstilsynet har en konkret mistanke om, at arbejdsforholdene ikke er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige eller som led i en mere generel undersøgelse eller løbende kontrol af forholdene i fx en branche. Undersøgelsespåbud kaldes også 21-påbud, fordi reglerne om undersøgelsespåbud er fastsat i 21 i arbejdsmiljøloven. Afgørelse uden påbud Arbejdstilsynet fastslår, at arbejdsmiljølovgivningen er overtrådt, men der pålægges ikke virksomheden en handlepligt. Rådgivningspåbud Påbud hvor der skal anvendes en autoriseret rådgivningsvirksomhed på arbejdsmiljøområdet til at bistå sig med at løsning og forebyggelse

27 27 Trivsel xxxx og arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Arbejdsulykker En arbejdsulykke er én for meget. Derfor arbejder vi i Skanderborg Kommune løbende på at forebygge arbejdsulykker. For at kunne forebygge arbejdsulykker arbejder vi også løbende på en bedre registrering. HovedMEDudvalget besluttede i februar 2016, at der også skulle registreres krænkende handlinger. De krænkende handlinger er oftest under den nedre grænse for, hvornår der er tale om en egentlig arbejdsulykke og forventes ikke at føre til fravær. Registrering af de krænkende handlinger foretages af flere grunde: For at vi kan anvende data i forebyggelsesindsatsen, både lokalt og centralt. For at sikre medarbejderne i fremtiden, da det ofte er summen af krænkende handlinger, der fører til uarbejdsdygtighed. Figur 22 viser, at antallet af arbejdsulykkeanmeldelser steg med 418 anmeldelser svarende til en stigning på 86,5 % fra 2015 til En årsag til stigningen er den ændrede registreringspraksis. Stigningen er således ikke nødvendigvis et udtryk for en stigning i det reelle antal arbejdsulykker. Det er baggrunden for, at der i figur ikke sammenlignes med data fra tidligere år. Figur 22. Anmeldte arbejdsulykker Der gøres opmærksom på, at data er et udtryk for et gennemsnit, hvor nogle medarbejdere har mere end én arbejdsskade, og andre ingen har. Figur 21: Emner ved tilsyn 2014 og 2017 Kilde: Arbejdstilsynet Kilde: InsuBiz,

28 28 Trivsel xxxx og arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Figur 23 afspejler, at risikoen for arbejdsulykker stiger for ansatte, der arbejder inden for områder med direkte borgerkontakt. I Skanderborg Kommune sker de fleste ulykker inden for ældre- og handicapområdet med 689 anmeldelser i Tallet er ikke entydigt et udtryk for et højere antal af arbejdsulykker inden for fagområdet, men også for en mere konsekvent registreringspraksis. Inden for fagområdet Børn og Unge er der i 2017 anmeldt 172 skader. 744 af de 901 anmeldelser i 2017, svarende til 83 % af anmeldelserne forventes på anmeldelsestidspunktet ikke at føre til fravær ud over en dag, jf. bilagsfigur 1. 8 anmeldelser forventes at føre til fravær længere end 1 måned i Figur 24 viser, at der langt overvejende sker anmeldelser med årsag i psykisk overbelastning og chok, svarende til 420 anmeldelser i Psykisk overbelastning og chok anføres således som årsag for 47 % af det samlede antal anmeldelser, og langt hovedparten af skaderne skyldes registrering af krænkende handlinger Figur 23. Ulykkesanmeldelser pr. fagområde incl. sekretariat samt stabe. Figur hyppigste skadeårsager Kilde: InsuBiz, 2017 Kilde: InsuBiz, 2017

29 29 Trivsel xxxx og arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Figur 25 viser, at ansatte med under 1 års anciennitet er overrepræsenteret i skadesstatistikken. Risikoen for at komme til skade er størst inden for det første år af ansættelsen, hvor der er registret 388 anmeldelser i I forhold til hvor mange medarbejdere, der var ansat i 2017 med under 1 års anciennitet, er der anmeldt 32 % arbejdsulykker i denne gruppe. Af de ansatte med mellem 5-10 års anciennitet er der anmeldt 22 % arbejdsulykker i Lavest i skadesstatistikken ligger ansatte med mellem 3-5 års anciennitet, hvor der er 5 % anmeldte arbejdsulykker i Figur 26 viser, at i gruppen af medarbejdere over 60 år, er der anmeldt 20 % arbejdsulykker. Bemærk at en medarbejder kan have anmeldt flere ulykker i perioden. Figur 26: Andel af ansatte med ulykke i forhold til aldersgruppe Figur 25. Andel ulykker ift. medarbejdere opdelt på anciennitet Kilde: InsuBiz, 2017 Kilde: InsuBiz, 2017

30 30 Trivsel xxxx og arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Sundhed Skanderborg Kommune ønsker at prioritere sundhed, trivsel og arbejdsglæde højt og har derfor indgået en aftale med Falck Healthcare om en Sundhedsordning. Sundhedsordningen giver de ansatte mulighed for at sætte fokus på egen sundhed og trivsel, så det er muligt at få en endnu sundere livsstil og mest mulig energi i hverdagen. Sundhedsordningen hjælper også med at forebygge og behandle arbejdsrelaterede problemer og gener i muskler og led. Som det fremgår af tabel 8, har 987, svarende til 18 % af de ansatte, benyttet tilbuddet omkring behandling i Sundhedsklinikken i 2017 og har i gennemsnit modtaget 7,8 behandling. Tabel 8: Behandlinger i Sundhedsklinikken, 2017 Nøgletal 2017 Antal behandlede 987 Antal ansatte omfattet af sundhedsordningen Udnyttelsesprocent 18,0 % Sundhedsordningen tilbyder alle kommunens ansatte gratis fysioterapi, akupunktur og kiropraktik på en af sundhedsordningens egne klinikker i Skanderborg eller Skovby. Derudover tilbydes en motionsordning mod en egenbetaling på 100 kr./måned. Antal behandlinger pr. behandlet medarbejder 7,8 I begge tiltag er der fokus på at forebygge og behandle arbejdsbetingede skader samt nedbringe arbejdsbetingede smerter. Nedbringelse af gener i bevægeapparatet forebygger langvarige sygdomsforløb, og den enkelte opnår en større bevidsthed omkring sundheden på arbejdspladsen, hvilket skaber en større bevidsthed omkring egen sundhed og trivsel.

31 31 Ledelse xxxx i fokus Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold Ledelse i fokus I Skanderborg Kommune er vi ambitiøse i forhold til ledelse. Derfor er ledelsesområdet et strategispor i Personalepolitikken og de forskellige ledelsesprofiler beskrevet i ledelsesgrundlaget. Ledelsesgrundlaget blev revideret i Ledelse er ikke alene noget en leder udfører. Det er noget, vi er fælles om at praktisere. Ledelse er lederens pligt snarere end lederens ret og et spørgsmål om at motivere, engagere og få andre med sig snarere end et spørgsmål om at bestemme over andre. Det er også en klar pointe, at ledelse er noget, vi skaber sammen. Ikke mindst ved at sikre fælles kurs, koordinering og forpligtelse i de ledergrupper og faglige fællesskaber, vi indgår i. Men også ved at samarbejde på tværs af faglige fællesskaber. Hver enkelt af de 238 ledere i kommunen udfylder en vigtig funktion for, at vi sammen kan løse vores opgave og skabe værdi for kommunens borgere, jf. tabel 9 og figur 4. Derfor er det vigtigt, at vi kan rekruttere og fastholde dygtige ledere, samt at vi sikrer en løbende ledelsesudvikling. Ledelsesspænd I Skanderborg Kommune har hver enkelt leder i gennemsnit personaleansvar for 19 medarbejdere, jf. tabel 9. Der er imidlertid variationer inden for fagområderne, og ledere inden for fagområdet Ældre og Handicap har i gennemsnit personaleansvar for 25 medarbejdere. Ser vi isoleret på ældreområdet, er ledelsesspændet på 27 medarbejdere pr. leder. Det skal bemærkes, at flere ledere på ældreog handicapområdet er personaleledere for en medarbejdergruppe, der arbejder på forskellige tidspunkter af døgnet. Leder: Ansat med personaleansvar Ledelsesspænd: Antallet medarbejdere den enkelte leder har personaleansvar for. Bemærk der er tale om et gennemsnit. Tabel 9: Ledelsesspænd Nøgletal Leder Medarbejder Medarbejdere pr. leder Skoleområdet Dagtilbudsområdet Børn med særlige behov Fagområde - Børn og Unge Handicapområdet Ældreområdet Fagområde - Ældre og Handicap Fagområde - Øvrige Stabe og fagsekretariater I alt Kilde: TARGIT, december 2017, Ordinært ansatte

32 32 Ledelse xxxx i fokus Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Ledelsesevaluering Hvert tredje år evalueres alle kommunens ledere i forbindelse med 3i1. Evalueringen bruges først og fremmest til at udvikle den enkeltes ledelse. Evalueringen blev gennemført i 2015 og er netop blevet gennemført i Svarprocenten i 2018 er 68 % og til sammenligning 71 % i Lederevalueringen sammensættes af lederens egen vurdering, lederens leders vurdering, samt en vurdering fra de ledere og/eller medarbejdere, der refererer til lederen. Langt de fleste spørgsmål i evalueringen i 2018 er ændret ift. 2015, hvorfor der ikke kan ske en sammenligning af hovedkonklusionerne fra de to evalueringer. Vi kan imidlertid sammenligne den gennemsnitlige besvarelse på det overordnede spørgsmål Er xx en god leder i 2015 og 2018 jf. figur 27. Vurderingen fra lederen selv er lavere i 2018 end i 2015, mens nærmeste leder og egne ledere/medarbejdere har vurderet deres leder med en højere score i 2018 end i Scoren fra egen leder og egne ledere, er i begge evalueringer højere end scoren fra lederen selv. Den samlede score for spørgsmålet Er xx en god leder ligger på et meget tilfredsstillende niveau. Figur 27: Besvarelse af spørgsmålet Jeg er en god leder? / Er xx en god leder? i 2015 og Kilde: Lederevaluering 2018 og 2015, Enalyzer.

33 33 Ledelse i fokus Tilbage til indhold I den samlede rapport over alle lederevalueringer i Skanderborg Kommune i 2018 gives et overblik over, hvorledes ledelsesgrundlagets temaer evalueres jf. figur 28. Temaet Kommunen 3,0 vurderes lavest af både leder, nærmeste leder, egne ledere og egne medarbejdere. Egne medarbejdere vurderer dog også Inddragende og motiverende ledelse tilsvarende lavt på 5,6, mens det er inden for dette tema, at lederens højeste selvevaluering på 6,2 findes. Det betyder, at det er inden for dette tema, at den største forskel i vurderingen fra leder og medarbejdere kan findes. Medarbejdere vurderer generelt Det personlige lederskab og Ledelse generelt højest. Figur 28: Vurdering inden for ledelsesgrundlagets temaer, 2018 Kilde: Lederevaluering 2018, Enalyzer Leder Nærmeste leder Egne ledere Egne medarbejdere

34 34 Ledelse xxxx i fokus Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Ledelsesudvikling Med baggrund i udviklingssporet for 2017 Det Fælles Vi, blev der i 2017 igangsat et lederudviklingsforløb, der har til formål at understøtte en bæredygtig arbejdskultur. Det er lederne, der er de centrale aktører, når det handler om at udvikle og implementere bæredygtige arbejdskulturer. Siden lederudviklingsforløbet blev igangsat, har der været 5 hold afsted med mellem ledere pr. gang. Således har der i alt været 126 ledere afsted i 2017, og der er flere hold tilmeldt i Ledertræf og kontraktholderdage Bevidstheden om, at ledelse er noget vi skaber sammen medfører også at der løbende sættes formelle rammer for større ledelsesarrangementer. Her er rum til refleksion og dialog om ledelsesopgaven. En gang årligt samles alle ledere til Ledertræf for at få inspiration om ledelse, ledelsestrends og udfordringer. Temaet i 2017 var Ledelse i Fællesskaber, hvor 210 ledere deltog. To gange årligt afholdes kontraktholderdag, hvor kontrakt og aftaleholdere mødes med Direktionen for at drøfte udviklingssporerne og andre aktuelle temaer. Formålet med disse større ledelsesarrangementer er idéudvikling og erfaringsudveksling samt inspiration i fællesskab på tværs af faglige og organisatoriske skel. I 2017 er der afholdt følgende ledelsesarrangementer, jf. tabel 8: Tabel 8: I 2017 er der afholdt følgende ledelsesarrangementer Dato Arrangement Temaer Deltagere 29. maj 2017 Kontraktholdermøde Understøttelse af Fremtidens Folkestyre Arbejdet med effektiviseringer i et Fælles Vi perspektiv Kontrakter og aftaler ud fra en Kommunen 3.0 tænkning Kontrakt og aftaleholdere i Skanderborg Kommune 9. juni 2017 Lederkonference for ledere på centralt niveau Udvikling af arbejdskultur på Fælleden i tråd med de 4 kulturforstærkere Ledere på centralt niveau 24. oktober 2017 Kontraktholdermøde Direktionens udviklingsspor samt aftaler og kontrakter for 2018 Kontrakt og aftaleholdere i Skanderborg Kommune 8. november 2017 Ledertræf 2017 Ledelse i fællesskaber Alle ledere i Skanderborg Kommune

35 35 xxxx MED-samarbejde Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold MED-samarbejdet MED står for medindflydelse og medbestemmelse. Skanderborg Kommune og personaleorganisationerne har indgået en MED-aftale, som er fundament for den løbende udvikling af samarbejdet mellem ledelsen og medarbejdernes valgte repræsentanter. MED-aftalen er fra 2014 og skal genforhandles i 2018 med afsæt i den kommende overenskomstaftale. MED-struktur MED-strukturen består af tre niveauer: HovedMEDudvalget (HMU) det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse og arbejdsmiljøindsats i kommunen. Udvalget arbejder med overordnede strategiske personalemæssige forhold. Områdeudvalg (OMU) har særlig koordinerende funktioner i forhold til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold i det enkelte område. LokalMEDudvalg (LMU) fastlægger udmøntning af metoder og aktiviteter på arbejdspladsen i forhold til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Oprettes på alle arbejdspladser med minimum 10 medarbejdere. TRIO Ledelsen, arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanten (TRIO) deltager i samarbejde aktivt i arbejdsmiljøarbejdet. Arbejdsmiljøet styrkes bedst gennem et tæt dagligt samarbejde i TRIO. Ikke mindst omkring det psykiske arbejdsmiljø hænger problemer i arbejdsmiljøet tæt sammen med virksomhedens øvrige samarbejdsrelationer. Derfor er det en fordel med et tæt samarbejde mellem ledelsen, arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanten. Tabel 9: Antal MED-Udvalg og antal medlemmer i MED-udvalg, 2016 Udvalg Antal udvalg Antal medlemmer HovedMEDudvalget 1 19 Områdeudvalg 3 43 LokalMEDudvalg Kilde: Analyse af MED-organisationen Tabel 10: Antal TR og AMR medlemmer i MED-udvalg Hverv Antal Tillidsrepræsentanter 105 Arbejdsmiljørepræsentanter 90 Kilde: Analyse af MED-organisationen 2016.

36 36 MED-samarbejde Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold HovedMEDudvalgets indsatser HovedMEDudvalget har årligt 4 ordinære møder og deltager i Byrådets budgetseminar i august, har et dialogmøde med Økonomiudvalget og afholder hvert efterår et seminar, hvor der sættes fokus på et særligt tema. I 2017 var temaet for HMU-seminaret udvilkingssporende for 2018 med særlig fokus på udvilkingssporet Det Fælles Vi. Temaerne var bæredygtige arbejdskulturer, sygefravær og livsfaser. MED-uddannelsestruktur Skanderborg Kommune tilbyder hvert år 4 MED-grundmoduler af 2 dages varighed. Uddannelsen tilbydes medlemmer af MED-udvalg (ledere og medarbejderrepræsentanter) og gennemføres inden for det første år efter tiltrædelse i MED-udvalget. Af tabel 11 fremgår der uddannelse afholdt i Tabel 11: Uddannelse for MED 2017 Dato Indhold Antal deltagere 28/2 + 1/3 Med Grunduddannelse 12 30/5 + 31/5 Med Grunduddannelse 14 12/9 + 13/9 MED Grunduddannelse 13 14/3 + 10/5 Temadage om mangfoldighed april Temadag om bæredygtig arbejdskultur 194 I 2017 har HovedMEDudvalget blandt andet arbejdet med og drøftet Skanderborg Kommunes nye personalepolitik, ny vejledning i sygefraværshåndtering, revidering af vejledninger til personalepolitikken, rammer for afholdelse af MUS, nye rammer for gaver i forbindelse med særlige mærkedage, direktionens udviklingsspor, ligestillingsredegørelsen 2017 og ledelsesgrundlagets medarbejderprofiler.

37 37 Personaleomsætning Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold Personaleomsætning Personaleomsætning handler om mobiliteten blandt kommunens medarbejdere. Personaleomsætningen er defineret som et gennemsnit af tilgange og afgange set i forhold til gennemsnittet af det samlede antal ansatte i 2 perioder (ordinært ansatte). Tallene i tabel 12 omfatter kun den eksterne personaleomsætning, dvs. at interne bevægelser mellem afdelingerne i kommunen ikke er medregnet. Det er ikke muligt at beregne personaleomsætningen for henholdsvis ledere og medarbejdere. Figur 29 viser personaleomsætningen for 2014 til 2017 sammenlignet med hele landet og omegnskommunerne. Personaleomsætningen i Skanderborg Kommune var i 2017 på 16,1 %. Der er således sket et fald i personaleomsætning fra 2015 (17,7 %) til 2017 på 1,6 procentpoint. Det fremgår, at personaleomsætningen i Skanderborg Kommune i hele perioden er højere ift. gennemsnittet blandt omegnskommunerne og kommuner i hele landet. Omegnskommunerne havde i 2017 en personaleomsætning på 14,9 %, hvor Skanderborg Kommune havde en personaleomsætning på 16,1 %. Tabel 12: Personaleomsætning, 2017 Antal ansatte Fratrådte Fratrådte i % Børn og unge ,8 Ældre og handicap ,7 Stabe og fagsekretariater ,6 I alt ,1 Kilde: KRL, november 2016 og 2017 Note: Overenskomstansatte og tjenestemænd, månedslønnede, november 2016 november Figur 29: Personaleomsætning Personaleomsætning Antal fratrådte ansatte i perioden i forhold til det samlede antal ansatte ved periodens start. Månedslønnet: Ansatte på fast månedsløn Omegnkommuner: Favrskov, Horsens, Odder, Silkeborg og Århus Kilde: KRL Note: Ordinært ansatte

38 38 Rekruttering Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold Rekruttering Det er afgørende for Skanderborg Kommune at kunne tiltrække og rekruttere kvalificerede ledere og medarbejdere. Det er vigtigt, at vi ansætter den rigtige til stillingen hver gang. Når vi søger nye medarbejdere er det vigtigt, at alle ansøgere oplever at være en del af en god og professionel rekrutteringsproces, også selvom det ikke fører til ansættelse. I forbindelse med lederrekrutteringer understøttes processen fra HR. En attraktiv arbejdsplads er bl.a. kendetegnet ved en høj trivsel, et godt arbejdsmiljø, et rimeligt lønniveau, en central geografisk placering, en spændende faglig profil og godt omdømme. Mange af de elementer berøres i denne personaleredegørelse, og det er på den baggrund muligt at igangsætte indsatser, der samlet set er med til at sikre Skanderborg Kommune som en attraktiv arbejdsplads. Den demografiske udvikling medvirker til at rekruttering i disse år kan forventes at blive en større udfordring inden for visse områder og dermed en endnu vigtigere opgave. Kommunen modtog i 2017 i gennemsnit 43 ansøgninger pr. rekrutteringssag/stillingsopslag jf. bilagstabel 6. Det er i gennemsnit 8 ansøgninger mere pr. sag end i 2015, og det er på trods af, at der i 2017 var 558 rekrutteringssager mod 347 i Interessen for et job i Skanderborg Kommune er således generelt steget i perioden. Som det ses i figur 30, er der imidlertid forskelle inden for de forskellige fagområder i kommunen. Ældre og Handicap er det område, der får færrest ansøgninger i forbindelse med rekruttering med et gennemsnit på 27 ansøgninger pr. rekrutteringssag i I kontrast til Ældre og Handicap modtog stabene i 2017 i gennemsnit 72 ansøgninger pr. rekrutteringssag. Det må også bemærkes, at Teknik og Miljø er gået fra gennemsnitligt at modtage 37 ansøgninger pr. sag i 2015 til 75 ansøgninger pr. sag i Der er dog variationer ift. de enkelte stillingstyper inden for alle områder, og der kan være enkelte stillinger, hvor interessen er lav, ligesom der ikke kan siges noget om, hvor kvalificeret et ansøgerfelt der er til stillingerne. Der gøres opmærksom på, at opgørelsen ikke tager højde for, at en rekrutteringssag i enkelte tilfælde kan dække flere ledige stillinger. Figur 30: Gennemsnitlig antal ansøgninger pr. rekrutteringssag 2015 og 2017 Kilde: Signatur 2015 og 2017

39 39 Kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Kompetenceudvikling At være ansat i Skanderborg Kommune stiller krav til både faglige og personlige kompetencer. Med afsæt i egen faglighed samarbejder vi på tværs af faglige, organisatoriske og geografiske skel omkring den fælles kerneopgave. Det indebærer, at vi løbende må kunne nytænke måden, vi udfolder vores faglighed på. Den løbende kompetenceudvikling sker først og fremmest gennem det daglige arbejde. Det kan være ved at faglige kvalifikationer fra kurser o.l. bringes i spil, internt jobbytte, mentorordninger, sidemandsoplæring, forandringsprocesser, sparring, projektarbejde, fælles læringsmiljøer, afprøvning af nye ideer m.m. den løbende kompetenceudvikling, ligesom den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS) sætter en ramme for at drøfte kompetenceudvikling. Vær opmærksom på, at lederudvikling beskrives i afsnittet Ledelse i fokus s. 31 Dog er lederudviklingssamtalen (LUS) en del af datamaterialet i det nedenstående afsnit omkring udviklingssamtaler. Udviklingssamtaler MUS og LUS I forbindelse med 3i1 - undersøgelsen er der blevet undersøgt hvor mange der har været til MUS eller LUS inden for de seneste 12 måneder, jf. figur 31. I 2018 svarer 62 %, at de har været til MUS/LUS inden for de seneste 12 måneder. Ud af dem har 56 % oplevet, at der efterfølgende er blevet fulgt op på de aftaler, der blev indgået ved samtalen. Figur 31: Besvarelse af spørgsmål omkring MUS/LUS i 2015 og 2018 Til sammenligning var der i %, der havde været til MUS/LUS inden for de sidste 12 måneder, og heraf var der blevet fulgt op aftaler i 52 % af tilfældene. Med afsæt i trivselsmålingen i 2015 besluttede HovedMEDudvalget at igangsætte en indsats for at øge antallet af gennemførte MUS/LUS. Målet var at sikre medarbejderens faglige og personlige udvikling ved den gensidige feedback mellem leder og medarbejder. Kompetenceudvikling er en proces, hvor rammerne giver mulighed for at tænke udvikling ind i en strategisk sammenhæng, hvor der er afsat tid til at omsætte kvalifikationer til kompetencer, plads og incitament til udvikling. Ansvaret for den løbende kompetenceudvikling af medarbejdere ligger hos den enkelte leder i samarbejde med medarbejderen. Der er imidlertid en række tilbud fra stabe og fagsekretariater, der understøtter Skanderborg kommune - Total Skanderborg kommune - Total Eksternt benchmark - Kommune

40 40 Kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Koncernledelsen besluttede i august 2016, at MUS skal målrettes det enkelte fagområde, og at det skal understøttes digitalt. På baggrund heraf, blev der i 2017 udarbejdet en ny ramme for afholdelse af MUS i Skanderborg Kommune. Der blev udarbejdet inspirationsmateriale som den enkelte leder/lmu kan tage udgangspunkt i, når der skal vælges metode og proces lokalt. I 2018 er der blevet afholdt flere udviklingssamtaler og der er i højere grad sket opfølgning på de aftaler der er indgået i forbindelse med udviklingssamtalerne. Interne kurser I 2017 har der løbende været udbudt en lang række kompetenceudviklingstiltag, og der er generelt stor opbakning til interne kurser og arrangementer. Den faglige kompetenceudvikling målrettet de enkelte fagområder understøttes af fagsekretariaterne, hvor der i 2017 eksempelvis har været igangsat et udviklingsforløb omkring Synlig læring i Børn og unge. Stabene understøtter den mere generelle kompetenceudvikling. Her gøres status på en række udvalgte kurser: I 2017 blev der udbudt Kommunen praktikeren. Et forløb der også har være udbudt i I 2017 var 27 ledere og medarbejdere gennem Kommunen praktikerforløbet i foråret. Forløbet strakte sig over halvanden dag samt en fernisering. I forløbet blev der arbejdet med et udviklingsprojekt fra deltagernes egen arbejdsplads, gødet af input omkring proces, sparring og øvelse i at formulere og præsentere eget udviklingsprojekt. Efterårets forløb blev aflyst pga. for få tilmeldte. Kommunen 3.0 -praktikeren vil blive gentænkt i form og indhold i I 2017 blev forløbet Personlig effektivitet tilbudt alle medarbejdere med administrative opgaver. Fokus i forløbet har været mailstyring, opgavestyring, planlægning, prioritering, struktur og orden. Forløbet har ændret vaner og arbejdsmønster hos den enkelte ved hjælp af en blanding af teori, øvelser og løbende kollegial sparring for at sikre en varig vaneændring. I efteråret 2017 blev der afholdt to hold med 2 ½ dags varighed, og totalt 39 deltagere. Deltagerne havde inden forløbet udfyldt en selvevaluering. Selvevalueringen blev gentaget efter forløbets afslutning med en markant gennemsnitlig ændring i den positive retning. Begge hold havde deltagere på venteliste, hvorfor forløbet også udbydes i I 2017 indgik Skanderborg Kommune forsøgsvis et samarbejde med Folkeuniversitetet, hvor ansatte gratis fik adgang til en række udvalgte kursustilbud på Folkeuniversitetet. 163 medarbejdere har benyttet Folkeuniversitetet i efteråret Tilbuddet til alle ansatte om at følge ét gratis forløb har været meget populært og inden for kort tid, var alle pladser besat. De mest populære forløb i 2017 var: Alt hvad du bør vide om psykologi, Trivsel i travlhed på forkant med stress og Ledelsespsykologi. Aftalen er indgået, så den også dækker foråret Derudover har der i 2017 været afholdt en række fyraftensmøder omkring Bæredygtig arbejdskultur, Ergonomi, Stresshåndtering og endelig kom Niels Villemoes forbi og fortalte om fællesskab.

41 41 Lønudvikling Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Lønudvikling På de kommende sider ser vi nærmere på løn og lønudviklingen i Skanderborg Kommune. Der sammenlignes med omegnskommunerne og på tværs af køn og faggrupper. Endelig ser vi på andelen af lokal løn. Figur 32 viser lønudviklingen i gennemsnitslønnen i perioden 2014 til 2017, fordelt på de 10 største faggrupper i Skanderborg Kommune sammenlignet med omegnskommunerne. Som det fremgår af figur 32, er der store forskelle på lønudviklingen i gennemsnitslønnen for de forskellige faggrupper. Samlet set er lønudviklingen i gennemsnitslønnen i Skanderborg Kommune på 5,3 % og på samme niveau som omegnskommunerne. Udviklingen i gennemsnitslønnen påvirkes af flere faktorer og skal derfor tages med et vist forbehold. Ud over de overenskomstfastsatte lønstigninger og lønstigninger som følge af lokale forhandlinger, påvirkes lønudviklingen af ændringer i personalesammensætningen (faggruppe, alder, ansættelsesform) og personaleomsætningen. Eksempelvis vil en højere personaleomsætning, hvor nye medarbejdere med lav anciennitet erstatter medarbejdere med høj anciennitet betyde, at gennemsnitslønnen falder, uden at der har været tale om lønnedgang for den enkelte medarbejder. Det betyder, at forskellene i lønudviklingen mellem faggrupper og på tværs af kommunerne ikke nødvendigvis er et udtryk for, at der er tilsvarende forskelle i den faktiske lønudvikling for de enkelte medarbejdere. Figur 32 uddybes i bilagstabel 7 med en oversigt over lønudviklingen i den samlede månedsløn, fordelt på faggrupper. Figur 32: Lønudvikling, faggrupper sammenlignet med omegnskommuner 2014 til 2017 Kilde: KRL

42 42 Lønudvikling Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Medarbejdergrupper der indgår i beregningen af gennemsnitsløn Tjenestemænd, overenskomstansatte og månedslønnede ekskl. elever, fleksjob og ekstraordinært ansatte Faggrupper Her afgrænset som følgende stillingskategorier: Akademikere, lærere m.fl. i folkeskolen/specialundervisning, pædagogisk personale daginst./klub/skolefr., pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter, socialrådgivere/socialformidlere, dagplejere, social- og sundhedspersonale, administration og it, hjemmevejledere og pædagogisk personale døgninst., syge- og sundhedspersonale basis Omegnskommuner Favrskov, Horsens, Odder, Silkeborg og Århus Løndele der indgår i beregningen af gennemsnitsløn: Grundløn, centrale tillæg, lokale tillæg, genetillæg, særlig feriegodtgørelse, pensionsbidrag, beregnet pensionsbidrag for tjenestemænd Løndele der indgår i beregning af lokal løn Grundløn Centrale tillæg Lokale tillæg Faggruppe og køn Figur 33 viser den gennemsnitlige månedsløn for de største faggrupper fordelt på køn i Skanderborg Kommune i Det fremgår af figur 33, at den gennemsnitlige månedsløn for særligt akademikere, administration og IT samt socialrådgivere er højere for mænd end for kvinder. For pædagoger, social- og sundhedspersonale, dagplejere og pædagogmedhjælpere er den samlede månedsløn højere for kvinder end for mænd. I bilagstabel 8 findes en oversigt over lønudviklingen fordelt på køn, sammenlignet med omegnskommuner og hele landet. Figur 33 giver ligeledes et overblik over forskelle i gennemsnitsløn for de forskellige faggrupper i kommunen. Det skal bemærkes, at visse faggrupper inden for det administrative område ikke har en særskilt lederoverenskomst (fx AC, HK og socialrådgivere). Det betyder, at en leder der er indplaceret efter fx AC-overenskomsten indgår i opgørelsen, mens fx en skoleleder ikke vil fremgå under faggruppen lærere. Da ledere typisk er højere lønnet end medarbejdere påvirker det gennemsnitslønnen for de administrative faggrupper i opadgående retning. Figur 33: Månedsløn fordelt på overenskomst og køn 2017 Kilde: KRL, november 2017, omregnet til fuldtid

43 43 Lønudvikling Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold I figur 34 ses den gennemsnitlige månedsløn fordelt på faggrupper i Skanderborg Kommune for 2017 sammenlignet med omegnskommunerne. Det fremgår, at den gennemsnitlige månedsløn i Skanderborg Kommune, samlet set er på niveau med omegnskommunerne. Figur 34: Månedsløn fordelt på faggrupper sammenlignet med omegnskommunerne 2017 Akademikere Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Socialrådgivere socialformidlere AdministraNon og it mv I alt Syge- og sundhedspersonale - basis Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst Pædagogisk personale daginst./klub/skolefr Social- og sundhedspersonale Dagplejere Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Omegnskommuner Skanderborg Kilde: KRL, november 2017, ordinært ansatte, omregnet til fuldtid

44 44 Lønudvikling Tilbage til indhold Lokal løn Figur 35: Lokallønsandel 2017 Figur 35 viser den andel Skanderborg Kommune anvender til lokal løn ud af den samlede nettoløn, sammenlignet med omegnskommunerne. Lokal løn er den andel af nettolønnen, som er forhandlet lokalt og/eller individuelt. Samlet set er andelen af lokal løn i Skanderborg Kommune på samme niveau som omegnskommunerne. I bilagstabel 9a og 9b findes en oversigt over lokale løndele for hhv og I beregningsgrundlaget indgår begrebet yderpunktsberegning. Det betyder, at der er taget højde for, at man kan have anvendt lokal løn til at indplacere en medarbejder på en højere grundløn end den lavest mulige. Overordnet kan det konkluderes, at lønudviklingen i Skanderborg Kommune, og at andelen af lokal løn ligger på samme niveau som omegnskommunerne og hele landet. Kilde: KRL, november 2017, omregnet til fuldtid

45 45 Afsked Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold Afsked Selv om vi gerne vil holde på vores gode medarbejdere, er det heldigvis i langt de fleste tilfælde den enkelte ansattes ønske om nye udfordringer eller et ventende otium, der betyder, at vi skal tage afsked med en medarbejder. Det kan være et vigtigt skridt i den enkeltes personlige og faglige udvikling, og af den grund er det også vigtigt, at vi vedligeholder og udvikler den enkeltes kompetencer. I nogle tilfælde er der desværre også andre årsager til, at vi må sige farvel til en medarbejder på trods af, at vi prioriterer fastholdelse højt. I 2017 blev 143 ansatte uansøgt afskediget, jf. figur 36. Antallet af afskedigelser er faldet i perioden fra 207 afskedigelser i 2014 til 143 i Det er et fald på 31 %. Figur 37 viser årsagerne til uansøgte afskedigelser for årene 2016 og Grundet ændringer i opgørelsesmetoden, er det ikke muligt at anvende data fra 2014 og Fravær pga. sygdom udgør årsagen til 89 ud af de 143 uansøgte afskedigelser i 2017, svarende til 62 %. Figur 37: Antal ansatte uansøgt afskediget - afskedigelsesårsag Figur 36: Antal ansatte uansøgt afskediget Kilde: Opgørelse Personalejura, HR Kilde: Opgørelse Personalejura, HR

46 46 Afsked Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold Figur 38 udspecificerer årsagen til afskedigelser begrundet i sygefravær. Dette gør det muligt at kortlægge, hvilke helbredsmæssige årsager der hyppigst fører til afskedigelser begrundet i sygefravær. Der gøres opmærksom på, at den enkelte ansattes sygdomsbillede ofte er sammensat, og at opgørelsen derfor dækker den primære årsag til det sygefravær, der har ledt til afsked. Der er alene ført statistik over fraværsårsager for 2017, hvorfor der endnu ikke er et sammenligningsgrundlag. Sygefravær begrundet i fysisk sygdom udgør 34 % af det samlede antal afskedigelser grundet sygefravær, mens sygefravær begrundet i stress udgør 24 % af det samlede antal afskedigelser grundet sygefravær. Stress er her ikke medregnet som fysisk eller psykisk sygdom. Figur 38: Sygefravær som afskedigelsesårsag, 2017 Psykisk årsag (16%) Stress (24%) Anden årsag (4%) Fysisk årsag (34%) Fravær i prøvetid (7%) Kilde: Opgørelse Personalejura, HR Uoplyst årsag (15%)

47 47 Perspektiver for 2018 Tilbage Indholdsfortegnelse til indhold Perspektiver for 2018 Runa Brøchner HR-chef Vi har i personaleredegørelsen præsenteret en lang række data, der kan være med til at kvalificere vores fælles opgave med at skabe bæredygtige arbejdskulturer på kommunens mange arbejdspladser. Vi skal fortsat udvikle vores ledelseskompetencer og holde fokus på rekruttering og kompetenceudvikling. Her kan personaleredegørelsen også være med til at give os et mere kvalificeret grundlag for indsatserne i 2018 og på den lidt længere bane. Fleksibelt og mangfoldigt arbejdsliv har høj prioritet De mange forskellige tal og statistikker giver godt indblik i trivsel, timetal, lønforhold, fordelingen af ansættelse på særlige vilkår, ledelsesspænd osv. Noget er fastlagt udefra af overenskomster, lovgivning osv., mens andet fastlægges lokalt. Det er meget, vi selv har indflydelse på. Derfor skal vi sørge for at sætte de rigtige rammer og tilbyde gode muligheder for et fleksibelt arbejdsliv, hvor der er plads til mennesker med forskelige resurser, fagligheder, kompetencer og styrker. God ledelse er afgørende for bæredygtig arbejdskultur Vi ønsker at udvikle god ledelse og understøtte vores ledere, så de er klædt på til at løse kerneopgaverne sammen med medarbejdere og borgere. God ledelse er nemlig en forudsætning for at skabe bæredygtig arbejdskultur på arbejdspladsen. I 2018 arbejder vi bl.a. på at gøre det lettere at være decentral leder. Vi har fokus på at lette de administrative opgaver. Både i forbindelse med ansættelse og arbejdet med at tage godt imod nye ledere og medarbejdere, så de hurtigt bliver en del af organisationen. Det skal bidrage til at understøtte god ledelse og fastholde ledere og medarbejdere. Det er helt i tråd med Ledelseskommissionens fund omkring fokus på gode og længerevarende introduktionsforløb for nye ledere. Ledelseskommissionens fund peger i øvrigt også på, at et for stort ledelsesspænd kan spænde ben for god ledelse. Set i det lys er redegørelsens blik på de lokale forskelle i ledelsesspænd også interessant. Nye veje at gå for at kvalificere medarbejdere En af de største personalemæssige udfordringer, vi kommer til at stå over for de kommende år, er mangel på kvalificeret arbejdskraft. Udfordringen ser vi allerede nu på ældreområdet, hvor vi kæmper med at tiltrække social- og sundhedspersonale. Vi har også andre personalegrupper, hvor vi begynder at se den samme tendens, f.eks. socialrådgivere og mellemledere inden for visse driftsområder. Aktuelt er der med finansloven 2018 afsat puljemidler til ældreområdet i perioden til at afbøde disse udfordringer. Puljemidlerne er bl.a. rettet mod at øge bemandingen på ældrecentre og i hjemmeplejen gennem ansættelse af nye medarbejdere og opjustering af arbejdstiden for nuværende medarbejdere. Puljemidler gør det ikke alene. Vi skal i fællesskab finde nye løsninger, så vi fortsat har kvalificeret arbejdskraft inden for alle driftsområder i kommunen. Vi skal sammen med uddannelsesinstitutioner og personaleorganisationer arbejde for at sikre et større uddannelsesmæssigt kvalificeret ansøgerfelt, øge antallet af elever

48 48 Perspektiver for 2018 Indholdsfortegnelse Tilbage til indhold og praktikanter og arbejde for at flere af vores medarbejdere finder det attraktivt at gå op i tid. Kompetenceudvikling og udviklingssamtaler Vi får i højere grad end tidligere holdt MUS-samtaler, og vi får også i højere grad end tidligere fulgt op på de aftaler, der er indgået. Vi introducerede i starten af 2017 et nyt MUS-koncept, der blev understøttet digitalt. Men vi er kun det første skridt på vejen mod at få konceptet udbredt til alle medarbejdere. I 2018 arbejder vi videre med at finde veje til at understøtte ledere i at holde gode udviklingssamtaler. Det er helt afgørende for at sikre trivsel, kompetenceudvikling og fastholdelse. Løn Lokal Løndannelse er et af de temaer, vi har taget fat på her i Vi er i gang med at genforhandle de mange forhåndsaftaler, vi har haft siden kommunesammenlægningen. Det er vigtigt, at den lokale løndannelse afspejler de funktioner og opgaver, som vores medarbejdere i dag løser på arbejdspladsen. Det er blandt andet med til, at vi kan bruge lokal løn strategisk i forhold til at fastholde medarbejdere i overensstemmelse med personalepolitikken. Højere nærvær og trivsel ønskes Sygefraværet i Skanderborg Kommune ligger under det kommunale landsgennemsnit. Det er rigtig godt. Vi har dog udfordringer med højt sygefravær bl.a. på ældreområdet. Her er kontraktholderne i gang med at iværksætte en række indsatser, så sygefraværet kan falde og nærværet stige til gavn for borgerne. Psykisk belastning og stress fylder meget i statiststikkerne, både når vi ser på årsager til arbejdsskader og afsked. Vi indgik i 2017 i et forskningsprojekt med Fremfærd, CBS og to andre kommuner om at udvikle og afprøve praksisnære værktøjer til at forebygge stressrelateret sygefravær og håndtere stressreaktioner hos medarbejdere. Vi forventer, at værktøjerne er klar til at blive afprøvet i løbet af Personaleredegørelsen viser, at medarbejdere med under et års anciennitet er overrepræsenteret i skadestatistikken. Det er helt i tråd med erfaringerne fra Videnscenter for Arbejdsmiljø. Derfor vil vi her i 2018 prioritere en arbejdsmiljøindsats med et kvalificeret introduktionsforløb til nyansatte.