Forord 4. Sammendrag 6. Statistik, metode og kilder 8. Antal, alder og køn 10. Ansatte på særlige vilkår 22. Sygefravær 24.

Transkript

1 Personaleredegørelse 2018

2

3 3 Indhold Forord 4 Sammendrag 6 Statistik, metode og kilder 8 Antal, alder og køn 10 Ansatte på særlige vilkår 22 Sygefravær 24 Barselsfravær 31 Trivsel og arbejdsmiljø 32 Ledelse i fokus 41 MED-Samarbejdet 44 Personaleomsætning 46 Rekruttering 48 Løn 50 Afsked 54 Perspektiver for Bilag 58

4 4

5 5 Forord Ansatte ledere og medarbejdere i Skanderborg Kommune er den vigtigste resurse for, at vi kan løse kerneopgaven og leve op til visionen Mennesker møder mennesker. Derfor arbejder vi målrettet på at anvende personaleresurserne klogt og bæredygtigt både på kort og lang sigt. Det afspejler sig i personalepolitikken, der sætter strategisk retning for personaleområdet med fokus på en bæredygtig arbejdskultur, god ledelse, professionel rekruttering og kompetenceudvikling til hver en tid. I personaleredegørelsen følger vi op på, hvordan det er gået på personaleområdet i det forgangne år. Eksempelvis hvor mange ansatte vi er. Hvordan fordelingen er på køn, alder og faggrupper. Hvor meget sygefravær vi har. Hvordan vores arbejdsmiljø er. Hvordan går det med rekrutteringen af nye kolleger. Hvor stor personaleomsætningen og ledelsesspændet er osv. Målgruppen for redegørelsen er politikere, ledere og medarbejdere og andre med interesse for personaleområdet i Skanderborg Kommune. Økonomiudvalget, HovedMED-udvalget og direktionen vil drøfte redegørelsen, og bruge den som udgangspunkt for at træffe beslutninger om justeringer og nye initiativer på personaleområdet. God læselyst! HR-chef Runa Brøchner

6 6 Sammendrag Sammendrag Dette er et sammendrag af personaleredegørelsens slutninger inden for en lang række emner. Formålet er at give dig et hurtigt overblik og indblik i de emner, som du kan finde nærmere beskrevet i personaleredegørelsen. Ved udgangen af 2018 var vi ansatte i Skanderborg Kommune. Dette svarer til fuldtidsstillinger. Det er en stigning på 67 fuldtidsstillinger siden Antallet af borgere i kommunen var i 2018 steget til personer. Antal borgere pr. ordinært ansat var 14,1 i 2018, og der er dermed sket et fald i antallet af borgere pr. ordinært ansat i perioden I forhold til omegnskommuner og hele landets kommuner er der færre borgere pr. ansat i Skanderborg Kommune. De største fagområder er Børn og Unge med fuldtidsstillinger og Ældre og Handicap med fuldtidsstillinger (eksklusiv ansatte i fagsekretariaterne). De tre største faggrupper i kommunen er lærere, daginstitutionspædagoger og social- og sundhedsassistenter. Ved udgangen af 2018 var der 264 ledere med personaleansvar og 4737 medarbejdere. Lederne udgør således 5,3% af de ansatte. Gennemsnitsalderen blandt de ansatte er ca. 45 år. Stigningen i antallet af ansatte i perioden er primært sket inden for aldersgruppen % af de ansatte er kvinder, 23% er mænd. 67% af lederne er kvinder, mens 33% er mænd. 51,7% af de ansatte er deltidsansatte. Den højeste andel af deltidsansatte finder vi hos social- og sundhedspersonalet hvor 83% er ansat på deltid. Andelen af deltidsansatte er højest for de årige samt for de 60+ årige. 57% af kvinderne er deltidsansatte, mens det samme gør sig gældende for 35% af mændene. 53% af de ansatte er bosiddende i Skanderborg Kommune, mens 21,7% er bosiddende i Århus Kommune. Der er i perioden blevet 14 flere ansatte på særlige vilkår, hvilket primært skyldes en stigning i antallet af ansatte i fleksjob. Sygefraværet i 2018 var 5,8%, hvilket svarer til en stigning i perioden på 0,4 procentpoint. Sygefraværet i Skanderborg Kommune ligger på niveau med de kommuner, vi sammenligner os med, men højere end landsgennemsnittet. Sygefraværet er størst inden for ældreområdet, der har et fravær på 8,5%. Aldersgruppen årige har det højeste sygefravær på 6,6%. I 2018 har 37% af de ansatte haft nærvær dvs., at de ikke har været fraværende pga. sygdom inden for 6 måneder. Barselsfraværet er steget i perioden fra til dage, svarende til en stigning på 44,53%

7 7 I 2018 er der blevet anmeldt arbejdsulykker, heraf 533 arbejdsskader og 553 krænkende handlinger. Den hyppigste skadesårsag i 2018 var chok som følge af aggression og trusler fra mennesker. Andelen af anmeldte ulykker er størst for ansatte med under et års anciennitet og for ansatte i aldersgruppen år. Ledelsesspændet var i 2018 gennemsnitligt på 18 medarbejdere pr. leder. Det største ledelsesspænd findes inden for ældreområdet med et gennemsnit på 29 medarbejdere pr. leder. MED-samarbejdet i Skanderborg Kommune er organiseret gennem hovedmed-udvalget, 3 områdemed-udvalg og 58 lokalmed-udvalg. Personaleomsætningen var i 2018 på 15,49%, dog med store variationer inden for fagområderne. Der er sket et fald i personaleomsætningen i perioden Personaleomsætningen i Skanderborg Kommune ligger lavere end i omegnskommunerne og for landsgennemsnittet. Inden for alle fagområder, er der i 2018 modtaget færre ansøgninger pr. rekrutteringssag end i Der er i 2018 i gennemsnit modtaget 34 ansøgninger pr. rekrutteringssag. Midlerne anvendt til lokal løn i 2018 er på niveau med omegnskommunerne. Antallet af ansatte, der er blevet uansøgt afskediget, er faldet i perioden I 2018 blev der afskediget 134 ansatte. Den hyppigste afskedigelsesårsag er sygdom.

8 8 Statistik, metode og kilder Statistik, metode og kilder I denne personaleredegørelse er data primært trukket fra Skanderborg Kommunes egne personaledata gennem Skanderborg Kommunes eget ledelsesinformationssystem Targit. I nogle tilfælde er andre datakilder benyttet, eksempelvis når der sammenlignes med andre kommuner. Her er data fra ECO-nøgletal, FLIS og KRL anvendt. ECO-nøgletal er udarbejdet af Det nationale forsknings- og analysecenter for velfærd (VIVE), Data fra det Fælleskommunale informationssystem (FLIS) udarbejdes af Kommunernes Landsforening og endelig udarbejder Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL) centrale kommunale og regionale løn og personaledata. Derudover er der hentet data direkte fra Skanderborg Kommunes fagsystemer eksempelvis InsuBiz (arbejdsskadeanmeldelsessystem), Safetynet (arbejdsmiljøregistrering) og Signatur (e-rekruttering). Endelig er der hentet data fra Danmarks Statistik vedrørende antal borgere. Det skal bemærkes, at opgørelsesmetoden, i de data der trækkes fra FLIS, ECO-nøgletal og KRL, ikke nødvendigvis er afgrænset på samme måde som de tal, der trækkes fra vores egne fagsystemer via Targit. I personalestatistikkerne benyttes en række forskellige metoder og definitioner til opgørelse af personalet. Dette skyldes, at de mangeartede statistikker nødvendiggør forskellige opgørelsesmetoder med hensyn til opgørelsestidspunkt og beregningsteknik. De fleste statistikker bygger på tal for december 2018, mens der fx vedr. sygefravær ses på tal for hele året. En række statistikker opgøres i antal ansatte personer (opgjort på cpr-numre), mens andre statistikker omregnes til fuldtidsstillinger. Vi har valgt at se på udviklingen fire år tilbage. De benyttede definitioner og afgrænsninger er beskrevet i bokse i de enkelte afsnit. Personaleredegørelsen kan også bruges lokalt til at prioritere indsatser på personaleområdet. I ledelsesinformationssystemet Targit er det muligt for kontakt- og aftaleholdere at tilgå og analysere data, eksempelvis sygefravær for eget område.

9 9

10 10 Antal, alder og køn Antal, alder og køn Antal ansatte Det samlede antal ansatte nåede i december 2018 op på fuldtidsstillinger, jf. tabel 1. Det svarer til personer jf. bilagstabel 1. Tabel 1 viser en stigning i antal fuldtidsstillinger i perioden svarende til 139 fuldtidsstillinger. Alene i perioden er der sket en stigning på 67 fuldtidsstillinger. Det svarer til, at vi i perioden er blevet 278 flere ansatte opgjort i antal personer, jf. bilagstabel 1. Stigningen er sket blandt ordinært ansatte på overenskomst, mens der er sket et fald i antal tjenestemænd og ikke ordinært ansatte, herunder vikarer, elever og ansatte på særlige vilkår, opgjort i fuldtidsstillinger jf. tabel 1. Antallet af ansatte på særlige vilkår uddybes i tabel 3, mens antallet af elever opgøres i figur 12. I perioden er antallet af borgere steget med personer. Ved udgangen af 2018 talte Skanderborg Kommune borgere. Inden for perioden er den største stigning i antallet af borgere sket fra 2015 til 2016 svarende til 924 personer. Stigningen i antallet af borgere fra 2017 til 2018 er på 800 personer. Det betyder, at der i Skanderborg Kommune i gennemsnit er 14,1 borger pr. ordinært ansat. I perioden er der således blevet 0,4 færre borgere pr. ordinært ansat opgjort i fuldtidsstillinger. Det svarer til et fald på 2,8% Tabel 1: Antal fuldtidsstillinger Ændring i perioden Overenskomstansat Tjenestemænd Ordinært ansatte Ikke ordinært ansatte Antal ansatte i alt Antal borgere Antal borgere pr. ordinært ansat 14,5 14,5 14,4 14,1-0,4 Kilde: Targit, december Ordinært ansatte Ordinært ansatte er ansatte på overenskomst, tjenestemands-, åremåls- og kontraktvilkår. Ikke ordinært ansatte Fleksjob, IGU, seniorjob, jobrotation, vikarer samt elever. Fuldtidsstillinger Antal af ansatte opgjort som fuldtidsstillinger beregnes ved at omregne de samlede antal løntimer til en arbejdsuge på 37 timer (årsværk). Antal ansatte i personer Antal ansatte opgjort i antal personer, er antallet af ansatte som i den pågældende periode har præsteret løntimer. Omegnskommuner Århus, Odder, Favrskov, Horsens og Silkeborg (Afgrænsning anvendt af KRL).

11 Tilbage til indholdfortegnelse 11 Ifølge Danmarks Statistik havde Skanderborg Kommune i 2018 landets 6. største befolkningstilgang, kun overgået af København, Odense, Ålborg, Århus og Silkeborg. Antallet af borgere pr. ordinært ansat i Skanderborg Kommune sammenlignes i figur 1 med omegnskommuner og landsgennemsnittet. Variationer mellem tabel 1 og figur 1 skyldes, at Targit og Danmarks Statistik anvender forskellige opgørelsesmetoder. Figur 1 viser, at der er relativt færre borgere pr. ansat i Skanderborg Kommune i forhold til både omegnskommuner og landsgennemsnittet. Det gør sig i øvrigt gældende for hele perioden Vær opmærksom på, at en lang række kommuner køber pladser på Sølund til borgere, der således ikke har bopæl i Skanderborg Kommune. Det påvirker antallet af ansatte, men ikke antallet af borgere i tabel 1 og figur 1. Hvis vi for eksemplets skyld fraregner de ordinært ansatte på Sølund, bliver antallet af borgere pr. ansat 15,9 i Figur 1: Antal af borgere pr. antal fuldtidsstillinger, sammenlignet med omegnskommuner / landsgennemsnit, ,0 18,0 16,0 16,9 16,1 17,3 16,4 17,2 16,4 17,1 16,3 14,0 14,1 14,4 14,3 14,2 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0, Skanderborg Kommune Omegnskommuner Hele landet Kilde: Danmarks Statistik,

12 12 Antal, alder og køn Områder Antallet af ansatte opgjort i fuldtidsstillinger fordelt på områder fremgår af figur 2. Her ser vi, at kontraktenhederne inden for Børn og Unge beskæftiger fuldtidsstillinger, svarende til 48% af de ansatte i kommunen. Bemærk at de ansatte i fagsekretariaterne fx i Børn og Unge ikke indgår i opgørelsen for det enkelte fagområde. Antallet af ansatte opgjort i personer fordelt på område kan findes i bilagsfigur 1. Figur 2: Antal fuldtidsstillinger fordelt på område, 2018 Fagsekretariater; 571 Stabe; 174 Øvrige; 112 Børn og Unge; Ældre og Handicap; Kilde: Targit, december 2018 Fagområder Kontraktenheder samlet inden for Børn og Unge, Ældre og Handicap. Kontraktenheder inden for Kultur, Borgere og Planlægning samt Teknik og Miljø fremgår under øvrige. Fagsekretariater Børn og Unge, Ældre og Handicap, Beskæftigelse og Sundhed, Teknik og Miljø. Stabe Økonomi, Innovation og IT, HR-staben, Kultur, Borgere og Planlægning, Byråds- og Direktionssekretariatet. Øvrige Entreprenørafdelingen, biblioteker og haller

13 Tilbage til indholdfortegnelse 13 Faggrupper Antallet af ansatte opgjort i fuldtidsstillinger inden for de 10 største faggrupper fremgår af figur 3. Lærere er den største faggruppe, efterfulgt af pædagoger i daginstitutioner og social- og sundhedspersonale. Der er 613 lærere opgjort i fuldtidsstillinger, hvilket svarer til en stigning i perioden på 48 fuldtidsstillinger. Den største stigning af ansatte i perioden er sket inden for kommunens næststørste faggruppe; daginstitutionspædagoger, svarende til 88 flere fuldtidsstillinger. Det modsvares delvist af et fald i perioden af dagplejere svarende til 11 fuldtidsstillinger. Antallet af dagplejere og socialpædagoger går, som de eneste faggrupper inden for top 10, tilbage i perioden. Akademikere er en selvstændig faggruppe og indgår således ikke i faggruppen Administration og IT. Der er sket en stigning inden for perioden for begge faggrupper svarende til 23 akademikere og 13 ansatte inden for Administration og IT. Stigningen i antallet af akademikere udgøres overvejende i Børn og Unge, Ældre og Handicap samt Økonomi, Innovation og IT på i alt 25 fuldtidsstillinger, jf. bilagstabel 4. Figur 3: Antal fuldtidsstillinger i de 10 største faggrupper, 2015 og 2018 Lærere Daginstitutionspædagoger Social og sundhedspersonale Socialpædagoger m.fl. ved døgninstitiutioner Syge- og sundhedsplejersker Administration og IT Dagplejere Pædagogmedhjælpere Akademikere Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Kilde: Targit, december 2015 og 2018 Faggrupper Faggrupper er her defineret som overenskomster. For nogle overenskomster gælder, at ledere ansættes på lederoverenskomst. Ledere er således ikke inkluderet i alle faggrupper. Ledere Ansatte med personaleansvar

14 14 Antal, alder og køn Ledere og medarbejdere Antallet af ledere og medarbejdere er vist i figur 4. Ved udgangen af 2018 var der 264 ledere med personaleansvar og 4737 medarbejdere. Lederne tegnede sig i 2018 for 5,3% af de ansatte. Vakante stillinger indgår ikke i opgørelsen. Der gøres opmærksom på, at registreringen af mellemledere blev kvalitetssikret i forbindelse med gennemførelsen af lederevalueringen i starten af Flere ledere var forud for kvalitetssikringen ikke korrekt registreret som personaleledere. Figur 4 giver derfor ikke et nøjagtigt billede af udviklingen af antal ledere i kommunen. Figur 4: Antal ledere og medarbejdere (personer), Medarbejdere Ledere Kilde: Targit, december , ordinært ansatte

15 Tilbage til indholdfortegnelse 15 Alder Figur 5 viser aldersfordelingen blandt alle ansatte opgjort i procent for 2015 og Stigningen af antallet af ansatte i perioden er primært sket inden for aldersgrupperne 60+ og år. Stigningen for aldersgruppen 60+ kan bl.a. tilskrives lovgivningsmæssige ændringer, der medfører en senere tilbagetrækningsalder. Gennemsnitsalderen for ordinært ansatte i Skanderborg Kommune var i 2018 ca. 45 år. Figur 5: Aldersfordeling i procent, 2015 og ,0% 25,0% 24,8% 23,3% 23,2% 22,6% 20,0% 19,3% 19,3% 19,3% 19,7% 15,0% 13,3% 15,3% 10,0% 5,0% 0,0% år år år år 60+år Kilde. Tagit, december 2015 og 2018, alle ansatte (personer)

16 16 Antal, alder og køn Køn Tabel 2 viser kønsfordelingen blandt de ansatte i kommunen. 77% af de ansatte er kvinder mens 23% er mænd. Fordelingen ser anderledes ud hvis vi alene ser på ledere. Her er 67% kvinder mens 33% er mænd. 4,6% af de ansatte kvinder er således ledere, mens det samme gør sig gældende for 7,8% af de ansatte mænd. Bilagstabel 5 belyser kønsfordelingen i perioden fordelt på fagområder. Her ses at der er er en overvægt af mænd i Entreprenørafdelingen samt Økonomi, Innovation og IT. I Byråds- og Direktionssekretariatet er der ansat lige mange mænd og kvinder. På resten af fagområderne er overvægten af de ansatte kvinder. Tabel 2: Kønsfordeling 2018 I alt Kvinder Mænd Antal ansatte Antal % Antal % Total Ledere Medarbejdere Kilde: Targit, december 2018, ordinært ansatte Deltid og fuldtid I figur 6 fremgår det hvor store andele af de ordinært ansatte, der arbejder deltid og fuldtid opdelt i timeintervaller. 48,3% af de ordinært ansatte er ansat på fuldtid, som er 37 timer/uge eller derover. Det betyder, at 51,7% er ansat på deltid dvs. på under 37 timer/uge. Figur 6: Arbejdstidsandele i procent, 2015 og % 50% 48,3% 48,3% 40% 34,4% 35,4% 30% 20% 10% 5,2% 4,9% 3,6% 3,6% 8,5% 7,8% 0% under 8 timer 8-19,9 timer 20-29,9 timer 30-36,9 timer 37+ timer Kilde: Targit, december 2015 og 2018, ordinært ansatte

17 Tilbage til indholdfortegnelse 17 Med et mindre fald i andelen af fuldtidsansatte på 0,1 procentpoint i perioden , jf. figur 6, ser vi ikke den stigning i andelen af fuldtidsansatte, som der gennem flere tiltag er forsøgt at skabe grobund for. Aktuelt er der med Finansloven 2018 afsat puljemidler til ældreområdet i perioden bl.a. med det formål at øge bemandingen på plejehjemmene og i hjemmeplejen gennem ansættelse af nye medarbejdere og opjustering af arbejdstiden for nuværende medarbejdere. Af figur 7 fremgår udviklingen af arbejdstidsandele på ældreområdet. Her ser vi, at andelen af fuldtidsansatte (37+ timer) er gået op fra 19% til 19,4% i perioden Figur 7: Arbejdstidsandele i ældreområdet, ordinært ansatte, 60% 54,1% 54,1% 50% 40% 30% 20% 19,0% 19,4% 10% 11,1% 10,9% 3,7% 3,9% 12,1% 11,8 0% under 8 timer 8-19,9 timer 20-29,9 timer 30-36,9 timer 37+ timer Klide: Targit, december 2015 og 2018

18 18 Antal, alder og køn Figur 8 viser andelen af fuldtids- og deltidsansatte inden for de 10 største faggrupper. Heraf fremgår det, at der blandt social- og sundhedspersonalet er den laveste andel af fuldtidsansatte på 17%. Den højeste andel af fuldtidsansatte findes blandt dagplejere og akademikere på henholdsvis 99% og 82%. Figur 8: Andel af fuldtids- og deltidsansatte ift. de 10 største faggrupper, 2018 Social og sundhedspersonale Omsorgs- og pædagogmedhjælper Pædagogmedhjælper Syge- og sundhedsplejersker Daginstitutionspædagoer Socialpædagoger m.fl. ved døgninstitiutioner 17% 22% 30% 38% 43% 49% 83% 78% 70% 62% 57% 51% Administration og IT Lærere Akademiker 72% 76% 82% 28% 24% 18% Dagplejere 99% 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Fuldtidsansatte Deltidsansatte Kilde: Targit, december 2018, ordinært ansatte Fordelingen af fuldtids- og deltidsansatte inden for aldersgrupper fremgår af figur 9. Inden for aldersgruppen år og 60+ år finder vi den største andel af deltidsansatte. De timelønnede vikaransatte på et lavt timetal bidrager til den høje andel af deltidsansatte blandt de årige. Ansatte med seniorordninger bidrager til den høje andel af deltidsansatte i aldersgruppen 60+. Hvis vi sammenligner med opgørelsen fra 2017, ser vi et fald i andelen af de fuldtidsansatte blandt de 60+ årige fra 45% til 42%. Seniorordning Seniorinitiativ / nedsat tid I Skanderborg Kommune er der indgået en aftale om seniorinitiativ, som giver fastansatte medarbejdere i alderen 60 til 65 år ret til nedsat tid med fuld indbetaling til pension. Lønnedgangen betales af medarbejderen selv.

19 Tilbage til indholdfortegnelse 19 Figur 9: Aldersfordeling mellem fuldtids- og deltidsansatte i procent, % 65% 60% 58% 50% 50% 50% 47% 53% 48% 53% 40% 30% 35% 42% 20% 10% 0% år år år år 60+ Deltidsansat Fuldtidsansat Kilde; Targit, december 2018, ordinært ansatte

20 20 Antal, alder og køn Figur 10 viser fordelingen af deltids- og fuldtidsansatte på køn. 57% af de kvindelige ansatte er deltidsansatte, mens 43% er fuldtidsansatte. Til sammenligning er 35% af de mandlige ansatte på deltid, mens 65% er på fuldtid. De kvindelige ansatte er således overrepræsenteret i forhold til deltidsansættelser. Figur 10: Deltidsansatte fordelt på køn, % 65% 60% 57% 50% 40% 30% 35% 43% 20% 10% 0% Deltidsansat Fuldtidsansat Kvinde Mand Kilde: Targit, december 2018

21 Tilbage til indholdfortegnelse 21 Bopæl Figur 11 viser, hvor de ansatte i Skanderborg Kommune har bopæl. Ca. 53% af de ansatte i Skanderborg kommune har også bopæl i kommunen, mens 21,7% er bosiddende i Aarhus Kommune. Skanderborg Kommune tiltrak i 2018 flere ansatte fra Aarhus Kommune end i 2015 svarende til en stigning på 1,3 procentpoint. Figur 11: Andel af ansatte fordelt på bopælskommune, % 50% 53,2% 53,0% 40% 30% 20% 20,4% 21,7% 16,2% 14,5% 10% 7,9% 8,6% 0% 2,2% 2,3% Skanderborg Aarhus Øvrige kommuner Silkeborg Farvskov Kilde: Targit, december 2018

22 22 Ansatte på særlige vilkår Ansatte på særlige vilkår Ansatte på særlige vilkår er steget i antal i perioden svarende til 14 personer, jf. tabel 3. Hvor antallet af ansatte i tabel 1 er opgjort i antal fuldtidsstillinger, er antallet af ansatte på særlige vilkår i tabel 3 opgjort i antal personer. Årsagen er, at ansatte på særlige vilkår oftest er ansat på nedsat timetal. I bilagstabel 6 findes antallet af ansatte på særlige vilkår opgjort i antal fuldtidsstillinger. Her fremgår, at der samlet set er 43 færre ansatte på særlige vilkår, hvis vi omregner til fuldtidsstillinger. Det gennemsnitlige timeantal for ansatte på særlige vilkår er således faldet i perioden. Det skyldes bl.a. ændringer i de lovgivninger, der er hjemmel for de særlige ansættelser. Eksempelvis resulterer fleksjobordningen fra 2013 i, at fleksjobansatte generelt ansættes på færre timer end før For fleksjobansatte er der samlet set 38 flere ansatte personer i 2018 i forhold til 2015 jf. tabel 3. Alene i perioden er der ansat 17 flere fleksjobansatte. IGU ordningen blev etableret i 2016 med henblik på at skabe rammer for integration og oplæring af nytilkomne flygtninge og familiesammenførte. Der er tale om et 2-årigt ansættelsesforhold. I 2018 var der ansat 17 IGU-elever. Antallet af ansatte i seniorjob er faldet i perioden svarende til 13 personer jf. tabel 3. Alene fra 2017 til 2018 er antallet faldet med 12 ansatte. Antal ansatte i jobrotation er faldet i perioden svarende til 28 personer, da der i 2018 ikke har været etableret jobrotationsprojekter i kommunen. Tabel 3: Antal ansatte (personer) på særlige vilkår Ændring i perioden Fleksjob, fra Fleksjob, før (ophørt) Integration og oplæring (IGU) Seniorjob Jobrotation Total Kilde: Targit, december

23 Tilbage til indholdfortegnelse 23 Fleksjob Fleksjob oprettes for personer, der pga. nedsat arbejdsevne har en fleksjobbevilling. Fleksjob før er medarbejdere, hvor der udbetales lønrefusion fra staten. I denne ordning får medarbejderen løn på fuldtid og arbejder på et mindre timetal. Ordningen er ophørt den Ansatte på ordningen før den fortsætter på uændrede vilkår. Fleksjob efter den er medarbejdere, der får overenskomstmæssig løn for den arbejdsindsats, de reelt yder. Arbejder man eksempelvis 20 timer med en arbejdsintensitet på 50 %, udbetales der løn for 10 timer. Ansatte på denne ordning er overvejende ansat på et lavere timetal end den tidligere ordning helt ned til 2 timer/uge. Fleksjob på lavt timetal omtales også som minifleksjob. IGU Ordning hvor flygtninge og familiesammenførte, hvis kvalifikationer og produktivitet, endnu ikke lever op til kravene til ansættelse på almindelige vilkår, ansættes på særlige vilkår. Seniorjob Personer, hvis ret til dagpenge udløber indenfor 5 år før efterlønsalderen, har ret til et seniorjob indtil den dag, efterlønsalderen nås. Løn og ansættelsesvilkårene for seniorjobbere er de samme som overenskomstansatte. Dog er seniorjob støttet beskæftigelse, som kommunen modtager statsstøtte til. Der genoptjenes derfor ikke ret til dagpenge. Jobrotation Jobrotation er midlertidige projekter, som kommunerne stiller til rådighed for at ledige kan komme i jobtræning, mens de ordinært ansatte kan få et kompetenceforløb. Elever I 2018 var der 156 elever ansat i kommunen, jf. figur 12. Det er en stigning på 15 elever i forhold til 2017, men dog 28 færre elever end i Der er overvejende tale om elever under uddannelse til social- og sundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter samt pædagogiske assistenter. I 2018 har der desuden været 17 elever ansat på IGU-ordningen. Elever på IGU-ordningen fremgår af tabel 3. Figur 12: Antal elever, (personer) Kilde: Targit, december

24 Dage Dage Dage Dage 24 Sygefravær Sygefravær I 2018 har der fortsat været fokus på nedbringelse af sygefraværet. Sygefraværet har betydning for kvaliteten af kerneopgaven, medarbejdernes trivsel, ligesom økonomien belastes af sygefraværet. En bæredygtig arbejdskultur er afsættet, når der arbejdes med at nedbringe fraværet. Mange arbejdspladser har i 2018 anvendt modellen Kur mod sygefravær jf. illustration 1, når der arbejdes med lokale indsatser for at nedbringe sygefraværet. I den forbindelse er der i 2018 kommet et større fokus på at styrke og kvalificere TRIO-samarbejdet i forhold til at arbejde med sygefravær, jf. afsnittet om Trivsel og Arbejdsmiljø, side 32. Illustration 1: En kur mod sygefravær Illustration 2: Vejledning i håndtering af sygefravær Ordentlig statistik Trivsel, arbejdsmiljø og social kapital Tydelig ledelse Systematiske samtaler Tidlige indsatser Fælles ejerskab Principper Håndtering af sygefravær Tilgangen i sygefraværshåndteringen tager udgangspunkt i tillid og dialog. Alle involverede parter har et ansvar for at finde fælles løsninger, i en balance mellem den sygemeldtes formåen, arbejdsmiljøet for de øvrige medarbejdere og driften. Vigtige principper i sygefraværssamtalerne er dialog, fælles ansvar, opfølgning og arbejdsfastholdelse. Sygemelding efter lokal procedure?! en vejledning til ledere 3 Proces Kontakt Telefonisk Notat til personalesagen Eksempler på spørgsmål Medarbejderen melder sig syg, inden det tidspunkt vedkommende skulle have mødt på 1. sygedag. Hver arbejdsplads udarbejder en lokal procedure for hvornår, hvordan og hvem medarbejderen sygemelder sig til. Anvendelsen af modellen, sikrer løbende omsorg og opfølgning i forhold til den syge medarbejder modellen er retningsgivende, men som leder skal du fortage en konkret vurdering fra sag til sag. Se i deltaljer bag på. Er der noget jeg kan gøre? Er der aftaler/opgaver der skal meldes fra til? Hvornår og hvor længe regner du med at være syg? Hvornår og hvordan kontaktes du på 7. dagen, hvis du stadig er syg? Hvilken besked må jeg give dine kolleger? God bedring? Sygefraværssamtale Efter lederens konkrete vurdering. En tommelfingerregel kan være hvis medarbejderen har markant mere sygefravær end gennemsnittet i det faglige område har eller en medarbejder pludseligt får et ændret sygefraværsmønster. 7 Kontakt Telefonisk Notat til personalesagen Indhold i samtaler Eksempler på spørgsmål Samtalen skal minimum dække. Det faktuelle sygefravær, medarbejderens egen helhedsvurdering, fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Leder og medarbejders bud på ændringer i arbejdet, Initiativer, der kan sættes i værk. Aftale om hvad der må kommunikeres til kollegerne. Aftale om nyt møde, hvis behovet er der. Hvordan går det? Er der noget jeg kan hjælpe med? Hvor længe regner du med at være syg Lederen sørger for, at der udarbejdes et skriftligt referat efter hver samtale. Disse underskrives af leder og medarbejder og lægges i P-mappen. Find mere på MedarbejderPortalen A-Å Arbejdsmiljø Sygefravær og arbejdsfastholdelse Processen: Hyppigt fravær?! Hvis du er syg over 14 dage, indkaldes du til en sygefraværssamtale, via digital post/mail. Hvilken besked må jeg give dine kolleger? God bedring Hyppigt fravær kan handle om et symptom på generel mistrivsel, for mange eller for få opgaver, eller andre arbejdsmiljømæssige faktorer. Det kan også skyldes andre faktorer som arbejdspladsen ikke har indflydelse på.?! Den tydelige dialog Vær velforberedt Vær lyttende og omsorgsfuld Vær tydelig i hvad der kan lade sig gøre 14 Opfølgning mindst hver 4. uge Sygefraværssamtale Indkaldelse skriftligt via mail eller digital post, 3-5 dage før. Skriftligt referat Bisidder f.eks. TR eller AMR kan være til stede Eksempler på spørgsmål Hvordan har du det Hvad er udsigten til at du kan komme tilbage - evt. gradvist? Er der noget i dit fysiske eller psykiske arbejdsmiljø, der er årsag til dit fravær? Eventuelt behov for mere omfattende støtte til arbejdsfastholdelse, jobcenter, ergonomisk vejledning, lægeerklæring m.m. Hvad må dine kolleger informeres om hvem gør det? Dato for opfølgende møde, og evt. dagsorden til dette. Kilde: KL og Forhandlingsfællesskabet, 2014 Det er den enkelte leders ansvar at følge op på sygefraværet, og der kan hentes hjælp i vejledningsmaterialet , jf. illustration 2. Stress er en fraværsårsag, der i særdeleshed er i fokus i perioden Det kommer til udtryk ved, at Skanderborg Kommune deltager i forskningsprojektet: Ledelse, arbejdsfællesskaber, kerneopgave og stress. Det er et projekt, der foregår som et partnerskab mellem Fremfærd, Copenhagen Business School og 2 andre kommuner. I 2018 blev der indsamlet data til projektet.

25 Tilbage til indholdfortegnelse 25 Sygefravær Fuldt eller delvis fravær pga. sygdom og nedsat tjeneste på grund af sygdom. Korterevarende sygefravær Korterevarende sygefravær er under 30 kalenderdages varighed. Længerevarende sygefravær Længerevarende sygefravær er af mere end 30 kalenderdages varighed. Nærvær Andel af ordinært ansatte samt elever uden sygefravær i seks foregående måneder. Fagområder Kontraktenheder samlet inden for Børn og Unge, Ældre og Handicap. Kontraktenheder inden for Kultur, Borgere og Planlægning og Teknik og Miljø fremgår under øvrige. Fagsekretariater Børn og Unge, Ældre og Handicap, Beskæftigelse og Sundhed, Teknik og Miljø. Stabe Økonomi, Innovation og IT, HR-staben, Kultur, Borgere og Planlægning, Byråds- og direktionssekretariatet.

26 26 Sygefravær Det gennemsnitlige sygefravær for ansatte i Skanderborg Kommune vises i tabel 4, og er i 2018 på 5,8%. Det svarer til ca. 250 fuldtidsstillinger. Der er sket en stigning i sygefraværet i perioden på 0,4 procentpoint. Der er store variationer på sygefraværet inden for de enkelte områder, jf. tabel 4. Ældre og Handicap er det fagområde, der har det højeste sygefravær på 7,7%. Det er en stigning på 1,3 procentpoint i perioden Stigningen er sket inden for ældreområdet, der har et samlet sygefravær på 8,5%, hvilket svarer til en stigning på 2,6 procentpoint i perioden Der har i 2018 været fokus på det stigende fravær inden for ældreområdet, og der er igangsat lokale indsatser for at nedbringe fraværet. Inden for Børn og Unge er der sket et mindre fald på 0,1 procentpoint i perioden , mens der er sket en stigning fra 2017 til 2018 på 0,3 procentpoint. Det samlede fravær i Børn og Unge i 2018 er på 5,4%. Bemærk at området; Børn med særlige behov tegner sig for en stigning i fraværet på 2,3 procentpoint i perioden Der skal her gøres opmærksom på at der er tale om et mindre område, hvor enkelte længerevarende sygefraværsforløb har en relativ stor påvirkning på sygefraværsprocenten. Inden for fagområdet øvrige (Entreprenørafdelingen, biblioteker og haller) er der sket et fald i fraværet på 1,7 procentpoint i perioden , efter et par år med stigende fravær, således at fraværet i 2018 er på 2,5%. I stabe og fagsekretariater er fraværet på 4% i 2018, hvilket svarer til en stigning på 0,4 procentpoint i perioden Tabel 4: Skanderborg Kommunes sygefravær i procent, Skoleområdet 5,5% 4,6% 4,7% 5,0% Dagtilbudsområdet 5,6% 5,4% 5,6% 5,7% Børn med særlige behov 4,7% 4,1% 5,3% 7,0% Fagområde Børn og Unge 5,5% 4,9% 5,1% 5,4% Handicapområdet 6,9% 7,3% 7,1% 6,9% Ældreområdet 5,9% 6,2% 7,7% 8,5% Fagområde Ældre og Handicap 6,4% 6,7% 7,4% 7,7% Kultur og Fritid 4,3% 4,5% 4,8% 2,4% Entreprenørafdelingen 4,1% 5,7% 7,2% 2,6% Fagområde Øvrige 4,2% 5,2% 6,1% 2,5% Stabe og fagsekretariater 3,6% 4,1% 3,5% 4,0% I alt 5,4% 5,4% 5,6% 5,8% Kilde: Targit, , ordinært ansatte

27 Tilbage til indholdfortegnelse 27 Figur 13: Sygefravær i procent, Hele landet Region midtjylland Sammenlignelige kommuner Skanderborg 5,1% 5,3% 5,3% 4,9% 5,0% 5,1% 5,2% 5,1% 5,1% 5,2% 4,9% 4,9% Kilde: Eco-nøgletal, , ordinært ansatte Sammenlignelige kommuner 10 kommuner der på en række faktorer bl.a. på størrelse er sammenlignelige. Det drejer sig om Faaborg-Midtfyn, Sønderborg, Aabenraa, Fredericia, Horsens, Herning, Holstebro, Skanderborg, Frederikshavn, Hjørring. Region Midtjylland Alle kommuner i Region Midtjylland Hele landet Alle 98 kommuner Korterevarende sygefravær Korterevarende sygefravær er under 30 kalenderdages varighed. Længerevarende sygefravær Længerevarende sygefravær er af mere end 30 kalenderdages varighed. Nærvær Andel af ordinært ansatte samt elever uden sygefravær i seks foregående måneder.

28 28 Sygefravær Kortere- og længerevarende sygefravær Figur 14 viser udviklingen af kortere og længerevarende sygefravær i Skanderborg Kommune. Her fremgår, at der er sket en stigning i både det kortere og længerevarende sygefravær, svarende til 0,2 procentpoint på begge områder i perioden. Figur 14: Samlet sygefravær , fordelt på kort og længerevarende sygefravær 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 2,0% 1,9% 2,1% 2,2% 3,0% 2,0% 3,4% 3,5% 3,5% 3,6% 1,0% 0,0% Kort (0-30 dage) Langt (31+ dage) Kilde: Targit, , ordinært ansatte

29 Tilbage til indholdfortegnelse 29 Figur 15 viser kort og længerevarende sygefravær i 2018 fordelt på områder. Figuren viser, at der er store variationer i sygefraværet og fordelingen af kortere og længerevarende sygefravær inden for de forskellige områder i kommunen. Fælles for alle områder er, at det korte sygefravær udgør mere end halvdelen af sygefraværet. Ældreområdet har både det højeste kortere og længerevarende sygefravær på henholdsvis 4,5% og 4%, jf. figur 15. I bilagstabel 7 findes en mere detaljeret opgørelse af det korte og lange sygefravær for Figur 15: Kort og længerevarende sygefravær, 2018, fordelt på områder Kultur 2,2% 0,2% Entreprenørafdelingen 1,4% 1,3% Stabe og fagsekratariater 2,8% 1,2% Skoleområder 3,5% 1,5% Dagtilbudsområder 3,5% 2,2% Handicapområdet 4,0% 2,9% Børn med særlige behov 3,9% 3,0% Ældreområdet 4,5% 4,0% 0,0% 1,0% 2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0% 7,0% 8,0% 9,0% Kilde: Targit, december 2015 og 2018 Kort (0-30 dage) Langt (31+ dage)

30 30 Sygefravær Sygefravær og alder Figur 16 viser, hvorledes sygefraværet fordeler sig inden for forskellige aldersgrupper. Her fremgår, at den aldersgruppe der har det højeste fravær på 6,6%, er de årige efterfulgt af aldersgruppen over 60 år med 6,0%. Figur 16: Sygefravær 2018, fordelt på aldersgrupper 7% 6,6% 6% 6,0% 5% 5,0% 5,4% 5,4% 4% 3% 2% 1% 0% år år år år 60+ Kilde: Targit, 2018, ordinært ansatte Nærvær Der er en del ansatte, der ikke har været fraværende grundet sygdom i en længere periode (6 måneder). Det benævnes i det følgende som nærvær og findes opgjort i tabel 5. I 2018 var der 37% af de ansatte, som inden for en 6 måneders periode, ikke har været fraværende grundet sygdom. Den andel ligger lavere, end den gør i de 6 sammenlignelige kommuner i Region Midtjylland. Nærværet i Skanderborg Kommune ligger således 9 procentpoint lavere end i Silkeborg Kommune, jf. tabel 5. Nærværet i Skanderborg Kommune er faldet 1 procentpoint i perioden ; en tendens der genfindes ved flere af de øvrige kommuner. Tabel 5: Nærvær opgjort i procent Silkeborg Kommune Odder Kommune Favrskov Kommune Hedensted Kommune Syddjurs Kommune Skanderborg Kommune Kilde: FLIS,

31 Tilbage til indholdfortegnelse 31 Barselsfravær Figur 17 viser barselsfraværet i perioden som følge af barselsorlov. Her fremgår, at de ansatte i 2018 afholdte dages barselsorlov. Til sammenligning blev der i 2015 afholdt dages barselsorlov. Det svarer til en procentvis stigning på 44,53% i perioden Udgifterne til barselsudligningsordningen er i 2018 steget som følge af stigningen i antallet af barselsdage. Figur 17 viser desuden barselsorloven fordelt på køn. Her er der ligeledes sket en udvikling i retning af, at mændene i højere grad end tidligere afholder barsel. I 2018 afholdte mændene 1461 dages barselsorlov, hvilket svarer til en procentvis stigning siden 2015 på 52,8%, mens stigningen i afholdte dages barselsorlov for kvindernes vedkommende er på 43,5%. Der er også flere mænd og registrerede partnere, der afholdte de 14 dages orlov i 2018 end tidligere. Her ses stigning i perioden på 66,4% Figur 17: Barselsfravær i 2018, fordelt på kvinder og mænd, opgjort i dage Barsel (kvinde) Barsel (mand) 14 dages barselsorlov (fædre og reg. partnere) Kilde: Targit 2018, ordinært ansatte Barsel (kvinder og mænd) Alle gravide har ret til otte ugers orlov før fødslen og derefter 14 ugers barselsorlov. Efter de første 14 ugers barselsorlov har hver af forældrene ret til at holde forældreorlov i op til 32 uger. Orloven kan forlænges med op til 14 uger. 14 dages orlov Fædre og registrerede partnere har ret til to ugers fædreorlov inden for de første 14 uger efter fødslen.

32 32 Trivsel og arbejdsmiljø Trivsel og arbejdsmiljø Trivsel, høj sikkerhed og et godt arbejdsmiljø går hånd i hånd med løsningen af kerneopgaven. Det er en af forudsætningerne for, at vi lykkedes med at skabe en bæredygtig arbejdskultur, hvor alle ansatte kan holde til at gå på arbejde og bevare arbejdsglæden i mange år. Det indebærer, at vi indimellem stopper op og tænker nærmere over det vi gør, og sammen finder de bedst mulige og langtidsholdbare løsninger. I 2018 blev indsatsen for nedbringelse af arbejdsskader og forbedring af ergonomiske forhold skærpet i Skanderborg Kommune. Arbejdet med det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø, hviler på to hovedprincipper: Forebyggelse og dokumentation. Der arbejdes på at forebygge såvel fysiske som psykiske arbejdsskader, og sikkerhedsarbejdet har høj prioritet. Det er et vigtigt indsatsområde at sikre den bedst mulige tryghed for medarbejdere og at tænke forebyggelse ind i alle arbejdssituationer. Arbejdspladsvurdering, sygefraværsstatistik, arbejdsskadestatistik, personaleomsætning, evaluering og dialog om trivsel, fungerer som dokumentation i det systematiske arbejde med at forbedre arbejdsmiljøet. Trivselsmåling og psykisk APV I februar 2018 gennemførte Skanderborg Kommune en kombineret trivselsmåling, lederevaluering og psykisk APV deraf navnet 3i1. 3i1 gennemføres hvert tredje år. Trivselsmålingen blev gennemført som et spørgeskema, der resulterede i en rapport med status på arbejdsmiljø og trivsel. Svarprocenten var i 2018 på 75%. Dialogen mellem ledere og medarbejdere omkring resultaterne af undersøgelsen i sammenhæng med bl.a. sygefraværsstatistikker og personaleomsætningen, bidrog til et nuanceret billede af trivslen på arbejdspladsen. Resultaterne fra 3i1 valgte vi at tage med i Personaleredegørelsen for 2017, da evalueringen var bagudrettet, men kan dog genfindes i bilagsfigur 2. Bilagsfigur 2 viser, at motivation og tilfredshed samlet set blev scoret til 5,9 på en skala fra 1-7, mens engagement blev scoret til 6,3 på samme skala. Opfølgning på 3i1 Selv om den generelle score lå relativt højt, pegede nogle af besvarelserne på områder, som kaldte på fælles initiativer. HovedMED-udvalget satte i deres opfølgning bl.a. fokus på at understøtte, at alle medarbejdere bliver tilbudt en udviklingssamtale. Det sker gennem udvikling af nye og mere enkle værktøjer til brug for kommende udviklingssamtaler, herunder bl.a. medarbejderudviklingssamtaler (MUS), lederudviklingssamtaler (LUS) og gruppeudviklingssamtaler (GUS). Her inddrages viden og anvendte værktøjer fra ledelsesudviklingsprojektet Bæredygtige Arbejdskulturer. HovedMED-udvalget pegede desuden på en mere lokal forankring af arbejdet med at nedbringe krænkende handlinger. Derudover er der i 2018 sket opfølgning på 3i1 på den enkelte arbejdsplads. Det har resulteret i handleplaner og igangsatte indsatser lokalt. HovedMED-udvalget har opfordret lokalmed-udvalgene og de enkelte arbejdspladser til løbende at følge op på indsatserne.

33 Tilbage til indholdfortegnelse 33 Det fysiske arbejdsmiljø De mange arbejdspladser i Skanderborg Kommune arbejdede i 2018 løbende med den fysiske APV, og der var i 2018 oprettet 396 handleplaner i registreringssystemet Safetynet. Figur 18 viser antallet af handleplaner fordelt på arbejdsmiljøområder. Inden for området indeklima, støj og belysning ser vi det højeste antal handleplaner, efterfulgt af ergonomi. Figur 18: Antal handleplaner fordelt på arbejdsmiljøområder, 2018 Tekniske hjælpemidler, maskiner og inventar Sygefravær Sundhed Sikkerhedsudstyr Risikostyring Rengøring Psykisk arbejdsmiljø Plads- og adgangsforhold på arbejdsplads Ledelse og samarbejde Kemi og biologi Instruktion Indeklima, støj og belysning Hud og hygiejne Ergonomi Arbejdsliv Arbejdets organisering og indhold Kilde: Safetynet, 2018

34 34 Trivsel og arbejdsmiljø Tilsyn og reaktioner Arbejdstilsynet kommer årligt på tilsynsbesøg i Skanderborg Kommune. Arbejdstilsynet reagerer eksempelvis med et påbud, hvis vi som kommune ikke lever op til vores pligter efter arbejdsmiljøloven. Figur 19 viser de forskellige reaktioner arbejdstilsynet har foretaget i 2015 og 2018 efter besøg på kommunens arbejdspladser. I 2018 var der i alt 31 reaktioner, i form af 2 straks påbud, 16 påbud, 10 vejledninger og 3 afgørelser uden handlepligt. Figur 19: Reaktioner ved tilsyn, 2015 og 2018 Afgørelsle uden handlepligt Vejledning Strakspåbud Rådgivningspåbud Påbud P21-påbud Afgørelse uden påbud Kilde: Arbejdstilsynet, 2015 og Afgørelse uden handlepligt En afgørelsen uden handlepligt fastslår, at kommunen har overtrådt arbejdsmiljølovgivningen, men den pålægger ikke kommunen en handlepligt. Vejledning Arbejdstilsynet giver en vejledning, hvis der er arbejdsmiljøforhold, som kan justeres, men hvor Arbejdstilsynet ikke finder, at der er grundlag for at træffe en afgørelse. Strakspåbud Strakspåbud gives, hvis der er tale om er alvorligt arbejdsmiljøproblem, som der straks skal findes en løsning på. Rådgivningspåbud Påbud, hvor der skal anvendes en autoriseret rådgivningsvirksomhed på arbejdsmiljøområdet til at bistå sig med løsning og forebyggelse. Påbud Et påbud med frist indebærer, at arbejdet kan fortsætte, men at der skal findes en permanent løsning på problemet inden fristens udløb. P21-påbud (Undersøgelsespåbud) Gives hvis Arbejdstilsynet har en konkret mistanke om, at arbejdsforholdende ikke er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige eller som led i en mere generel undersøgelse eller løbende kontrol af forholdene. Undersøgelsespåbud kaldes også 21-påbud, fordi reglerne om undersøgelsespåbud er fastsat i 21 i arbejdsmiljøloven. Afgørelse uden påbud Arbejdstilsynet fastslår, at arbejdsmiljølovgivningen er overtrådt, men der pålægges ikke kommunen en handlepligt.

35 Tilbage til indholdfortegnelse 35 Figur 20 viser de emner, som arbejdstilsynet har berørt ved tilsyn i 2015 og Den viser, at psykisk arbejdsmiljø samt muskel- og skeletbesvær (MSB) var de hyppigste emner ved tilsynene i både 2015 og Figur 20: Emner ved tilsyn, 2015 og 2018 Krav til egenindsatsen Ulykkesrisici Støj Psykisk arbejdsmiljø Muskel- skeletbesvær (MSB) Kemi, støv og biologi Indeklima Kilde: Arbejdstilsynet, 2015 og

36 36 Trivsel og arbejdsmiljø Arbejdsmiljøuddannelse Formålet med den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelsen er at give deltagerne redskaber til at få sikkerhedsog sundhedsarbejdet til at fungere i den komplekse dagligdag i kommunen samt understøtte ledere og medarbejdere i at skabe et godt arbejdsmiljø. Deltagerne skal efterfølgende kunne bidrage til at forebygge arbejdsulykker og fysiske og psykiske skader. Målgruppen er kommunens ledere og arbejdsmiljørepræsentanter i arbejdsmiljøgrupper. Uddannelsen tilbydes 4 gange årligt i samarbejde med Silkeborg Kommune. Derudover er der i 2018 udbudt en række temadage til at understøtte arbejdsmiljøarbejdet. Arbejdsskader I 2018 var der i alt anmeldte arbejdsskader, heraf 533 arbejdsulykker og 553 krænkende handlinger uden fravær, jf. figur 21. Fra 2017 til 2018 steg antallet af anmeldelser med 174. Dette svarer til en stigning på 19%. En arbejdsskade er én for meget. Derfor arbejder Skanderborg Kommune løbende med forebyggelse, bl.a. ved at forbedre registreringen af arbejdsskader. Dette kan være en medvirkende årsag til stigningen af antallet af anmeldte arbejdsulykker og krænkende handlinger. De krænkende handlinger registreres bl.a. for at sikre skadelidte, da det ofte er summen af krænkende handlinger der fører til uarbejdsdygtighed (erhvervssygdom). Desuden anvendes registreringerne til forebyggelsesarbejdet. Figur 21: Anmeldte arbejdsskader Krænkende handlinger Arbejdsulykker Kilde: InzuBiz,

37 Tilbage til indholdfortegnelse 37 Arbejdsskade I henhold til Arbejdsskadeloven dækker en arbejdsskade over to forskellige begreber; arbejdsulykker og erhvervssygdomme. Arbejdsulykker anmeldes af arbejdsmiljørepræsentanten og behandles i kommunens forsikringsteam. Begrebet arbejdsskade anvendes her for summen af arbjedsulykker og krænkende handlinger og er således ikke medregnet erhvervssygdom. Erhvervssygdom anmeldes af egen læge og behandles af Arbejdsmarkedets Erhvervssikring. (Arbejdsskader registreres som anmeldt i det år skaden sker, også selv om selve anmeldelsen finder sted senere) Arbejdsulykke En ulykke er en fysisk eller psykisk skade, som opstår efter en hændelse eller en påvirkning, der er sket pludseligt eller inden for 5 dage. Krænkende handling En registrering af vold og trusler fra borgere. Den enkelte krænkende handling forventes ikke af føre til fravær. Summen af krænkende handlinger kan dog føre til erhvervssygdom.

38 38 Trivsel og arbejdsmiljø Figur 22 viser antallet af anmeldte arbejdsskader i 2017 og 2018 fordelt på kommunens fagområder. Med 798 anmeldelser i 2018, er Ældre og Handicap det faggområde hvor der anmeldes flest arbejdsskader. I Børn og Unge blev der i 2018 anmeldt 237 arbejdsulykker. Antallet af arbejdsskader på fagområderne, skal ses ift. antallet af medarbejdere, jf. figur 2, for at give et billede af hvor der er relativt flest ulykker. Antallet af anmeldelser er i 2018 steget i alle fagområderne, undtaget i Kultur, Borgere og Planlægning. I Ældre og Handicap er der sket en stigning på 105 anmeldelser, svarrende til 15 procent. Figur 22: Antal anmeldte arbejdsskader pr. fagområde, 2017 og 2018 Ældre og Handicap Teknik og Miljø Kultur, Borger og Planlægning Børn og Unge Beskæftigelse og Sundhed Kilde: InzuBiz, Af figur 23 fremgår de hyppiske årsager til, at der blev anmeldt en arbejdsskade i 2017 og Her ses, at chok som følge af aggression og trusler fra mennesker er den hyppiste årsag til arbejdsskader, med 592 anmeldelser i Figur 23: Antal arbejdsskadeanmeldelser fordelt på de 5 hyppigste årsager, 2017 og Andre former for ledskred, forstuvninger og forstrækninger Chok som følge af aggression og trusler fra mennesker Forstuvninger og forstrækninger (inkl. overrivning af muskler, sener/ never, brok) Overfladiske skader (inkl. blå mærker, insektbid, fremmedlegme i øje eller øre) Uoplyst skade Kilde: InsuBiz, 2017 og

39 Tilbage til indholdfortegnelse 39 Figur 24 viser at risikoen for arbejdsskader er størst for medarbejdere med mindre end 1 års anciennitet. Under forudsætning af, at hver medarbejder kun anmelder én skade, vil det svare til at 23% af medarbejderne med mindre end 1 års anciennitet, har anmeldt en arbejdsskade. I praksis kan en medarbejder anmelde flere skader. I 2018 har der været et øget fokus på nedbringelse af arbejdsskader inden for det første år af ansættelsen. Der har bl.a. været udbudt supplerende temadage omkring nedbringelse af arbejdsskader. Til trods herfor er antallet af anmeldte arbejdsskader for medarbejdere med mindre end 1 års anciennitet, steget med 3 procentpoint fra 2017 til Figur 24: Risiko for arbejdsulykker ift. anciennitet, g % 23% 20% 20% 15% 10% 5% 0% 12% 11% 9% 8% 6% 7% 3% 1% Under 1 år 1-3 år 3-5 år 5-10 år Over 10 år Kilde: InsuBiz, 2017 og Figur 25 viser andelen af anmeldte arbejdsskader i 2017 og 2018 opdelt i aldersgrupper. Her ses at risikoen er størst inden for aldersgruppen år. Antallet af anmeldelser er stigende for alle aldersgrupper, med undtagelse af aldersgruppen +60 år, hvor antallet af anmeldelser faldt med 2 procentpoint fra 2017 til Bemærk at én medarbejder kan have anmeldt flere arbejdsskader i perioden. Figur 25: Risiko for arbejdsulykker ift. alder, 2017 og % 14% 12% 10% 8% 6% 4% 10% 14% 13% 11% 11% 11% 9% 8% 8% 6% 2% 0% 0% 0% Yngre år 30-40% år år +60 år Kilde: InsuBiz, 2017 og 2018

40 40 Trivsel og arbejdsmiljø Sundhed Som led i den højt prioriterede trivsels- og forebyggelsesindsats i Skanderborg Kommune har alle ansatte adgang til en sundhedsordning med tilbud om motion og behandling. Sundhedsordningen giver de ansatte mulighed for at sætte fokus på egen sundhed og trivsel. Sundhedsordningen hjælper med at forebygge og behandle arbejdsrelaterede problemer og gener i muskler og led. Sundhedsordningen tilbyder alle kommunens ansatte gratis fysioterapi, akupunktur og kiropraktik på en af sundhedsordningens egne klinikker i Skanderborg, Fælleden eller Skovby. Derudover tilbydes en motionsordning mod en egenbetaling på 100 kr./måned. I begge tiltag er der fokus på at forebygge og behandle arbejdsbetingede skader samt nedbringe arbejdsbetingede smerter. Nedbringelse af gener i bevægeapparatet forebygger langvarige sygdomsforløb. Som det fremgår af tabel 6, har 741, svarende til 13,4 % af de ansatte, benyttet tilbuddet omkring behandling i Sundhedsklinikken i Antallet af ansatte der besøgte sundhedsordningen 2018 er faldet i forhold til 2017 med 25%. I 2017 var der afsat flere timer til behandling, og der var også mulighed for at bestille fysiurgisk massage, psykomotorisk terapi og zoneterapi. De færre behandlingstilbud og tilgængelige tider kan være årsagen til faldet. Belægningsprocenten i Sundhedsklinikken var i 2018 på 81% for fysioterapi og 72% for kiropraktik. Hver ansat, der er blevet behandlet, har i gennemsnit modtaget 7 behandlinger. Tabel 6: Behandlinger i Sundhedsklinikken, 2017 og 2018 Nøgletal Antal behandlede Antal ansatte omfattet af Sundhedsordningen Andel af ansatte der modtager behandling 18,0% 13,4% Antal behandlinger pr. behandlet ansat 7,8 7,0 Kilde: Sundhedsklinikken

41 Tilbage til indholdfortegnelse 41

42 42 Ledelse i fokus Ledelse i fokus God ledelse er helt afgørende for, at vi lykkes med at løse vores kerneopgave i en organisation, der er præget af en bæredygtig arbejdskultur. God ledelse er derfor både et strategispor i Personalepolitikken og et fokus i Ledelsesgrundlaget. I 2018 udkom Ledelse & styring. Den indeholder en fortælling om kommunens historie, kultur og organisering samt de visioner og udviklingsspor, der i dag danner rammen om ledelse og styring i Skanderborg Kommune. Illustration 3: Ledelse og styring God ledelse i 1 Skanderborg Kommune Ledelse &styring Skanderborg Kommune 2019

43 Tilbage til indholdfortegnelse var også året hvor ledelseskommissionen kom forbi Skanderborg Kommune for 2. gang. Første gang ledelseskommissionen kom forbi var i 2017, hvor der skulle samles inspiration og data til kommissionens arbejde. Ved besøget i maj 2018 præsenterede formanden for ledelseskommissionen en række anbefalinger om god offentlig ledelse for Byrådet, hovedmed-udvalget, kontrakt- og aftaleholdere og direktionen. Selv om det stod klart, at Skanderborg Kommune var på forkant i forhold til anbefalingerne om at sætte borgeren i centrum og tænke ledelse før styring, inspirerede kommissionens tanker og anbefalinger til den fortsatte dialog om og udvikling af god ledelse. Illustration 4: Ledelseskommissionens arbejde Sæt borgerne først Ledelse i den offentlige sektor med fokus på udvikling af driften Anbefalinger fra Ledelseskommissionen Ledelseslyst og ledelsesglæde til dig der er leder i det offentlige Du skal sætte borgeren i centrum Du skal være tydelig som leder Du skal lade ledelse fylde mere og styring mindre Du skal styrke dine medarbejdere Du skal bringe fagligheden videre Du skal forbedre driften Du skal altid arbejde med din egen ledelsesudvikling Sæt borgerne først 1 Kilde: Ledelseskommissionens anbefalinger, 2018

44 44 Ledelsesspænd Tabel 7 viser ledelsesspændet. Ved udgangen af 2018 var der ansat 264 ledere med personaleansvar i Skanderborg Kommune. Hver leder har i gennemsnit ansvar for 18 medarbejdere. Der ses variationer inden for fagområderne. Ledere i ældreområdet har det største ledelsesspænd med gennemsnitligt 29 medarbejdere pr. leder, en stigning ift hvor ledelsesspændet lå på 27 medarbejdere pr. leder. Det skal bemærkes, at flere ledere på ældre og handicapområdet leder medarbejdergrupper i både dag-, aften-, og nattevagt. Tabel 7: Ledelsesspænd 2017 og 2018 Lederspænd (Antal ansatte pr. leder) Skoleområdet Dagtilbudsområdet Børn med særlige behov Kontraktholdere - Børn og Unge Kontraktholdere - Ældre og Handicap Handicapområdet Ældreområdet Kontraktholdere - Ældre og handicap Kontraktholdere Øvrige Stabe- og fagsekretariater Alle områder Kilde: Targit, 2017 og 2018 Leder Ansat med personaleansvar Ledelsesspænd Antallet af medarbejdere den enkelte leder har personaleansvar for. Bemærk at der er tale om et gennemsnit.

45 Tilbage til indholdfortegnelse 45 Ledelsesudvikling Lederudviklingsforløbet Bæredygtig arbejdskultur blev i gangsat i 2017 og kørte videre i 2018 med 4 nye hold. Det betyder, at 9 hold med i alt ca. 200 ledere har været igennem forløbet. Sproget og bevidstheden i organisationen udvikler sig med små skridt, hvilket er grundlaget for, at vi begynder at forandre vores arbejdskulturer. I 2019 rundes de fleste holdforløb af, og der etableres et opsamlingstilbud til nye ledere, der introduceres til sprog, tanker og metoder fra lederudviklingsforløbet. Ved det årlige ledertræf, hvor alle kommunens ledere samles til inspiration om ledelse, ledelsestrends og fælles ledelsesudfordringer, er der rum til refleksion og dialog om ledelsesopgaven. I 2018 valgte direktionen på opfordring fra en lang række ledere at flytte det årlige ledertræf, således at det fremover finder sted først på året. Den 17. januar 2019 blev der, i samarbejde med en række forskere fra Kronpris Frederiks Center for offentlig ledelse, afholdt ledertræf. Temaet for årets ledertræf var visionsledelse og sammenhængen med en række andre ledelsesformer, der kan hjælpe med at omsætte værdier og retning til konkret handling i hverdagen, samt hvordan vi følger op på virkningerne. Derfor blev der sat fokus på afstemt distribueret ledelse, tværgående ledelse, ledelse og anerkendelse og datainformeret ledelse. Der deltog 220 ledere på dagen. I 2018 blev der, som i tidligere år, afholdt to årlige kontraktholderdage, hvor direktionen samt kontrakt- og aftaleholdere inspirerede hinanden på tværs af faglige og organisatoriske skel. Kontraktholderdagen d. 30. maj 2018 i forbindelse med ledelseskommissionens besøg havde temaet: Hvad betyder Skanderborgmodellen og Skanderborgkulturen for dig som kontraktholder? Den 22. oktober var direktionens udviklingsspor temaet for kontraktholderdagen. I 2018 benyttede 44 ledere sig at tilbuddet om en diplomuddannelse i ledelse. Ud over de større ledelsesarrangementer og forløb, blev der i 2018 udbudt en række lederudviklingstilbud til ledere, eksempelvis i håndtering af sygefravær, rekruttering og effektivisering.

46 46 MED-Samarbejde MED-Samarbejdet I 2018 satte hovedmed-udvalget den bæredygtige arbejdskultur på dagsordenen med det perspektiv, at bæredygtig arbejdskultur understøttes af et velfungerende MED og TRIO-samarbejde, som samarbejder for at opnå effekter og resultater og sætter borgeren i centrum for beslutninger og handlinger. Samarbejdet skal være baseret på den grundlæggende tillid vi har til hinanden i organisationen, hvor vi arbejder sammen for at finde de rette løsninger i hverdagen. MED-bestemmelse, MED-indflydelse og MED-ansvar er det bærende for samarbejdet. MED-samarbejdet understøttes af de 4 kulturforstærkere vis tillid, skab relationer, del resurser og tænk nyt. Den nuværende MED-aftale er fra 2014 og skal genforhandles i I forbindelse med den kommende forhandling af MED-aftalen, blev der i 2018 igangsat et arbejde for at udarbejdet et Kodeks for bæredygtigt MED-samarbejde i Skanderborg Kommune som udkom i foråret Kodekset beskriver den grundholdning, som MED-organisationen og MED-samarbejdet bygger på, nemlig at beslutninger og strategier bliver bedre kvalificeret med en tidlig og reel medarbejderinddragelse, hvor dialogen og samarbejde er i centrum. Kodekset skal på den måde være med til at skabe tydelighed omkring det gode MED og TRIO-samarbejde, og hvordan det understøtter den bæredygtige arbejdskultur. Kodekset er bygget op omkring seks forskellige emner, som er indkredset gennem drøftelser i MED-organisationen. MED-struktur MED-strukturen i Skanderborg Kommune har 3 niveauer: HovedMED-udvalget Område-MED-udvalg LokalMED-udvalg. HovedMED-udvalget er det øverste udvalg for udøvelse af MED-indflydelse og MED-bestemmelse og for arbejdsmiljøindsatsen for hele kommunen. OmrådeMED-udvalgene har en særlig koordinerede funktion i forhold til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold og skal se muligheder, skabe motivation og sammenhold i fællesskabet på fagområdet med henblik på at alle oplever mening, sammenhæng og arbejdsglæde. LokalMED-udvalgene fastlægger udmøntning af metoder og aktiviteter på arbejdspladsen i forhold til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Tabel 8: Antal MED-udvalg, 2018 HovedMED-udvalg 1 OmrådeMED-udvalg 3 LokalMED-udvalg 58 Kilde: Skanderborg Kommunes MED-Håndbog TRIO Den bæredygtige arbejdskultur skal understøttes af et velfungerende samarbejde i TRIO (leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant). TRIO skal samarbejde for at opnå effekter og resultater og sætter borgeren i centrum for beslutninger og handlinger.

47 Tilbage til indholdfortegnelse 47 HovedMEDudvalgets indsatser HovedMED-udvalget har årligt 4 ordinære møder og deltager i Byrådets budgetseminar i august, har et dialogmøde med Økonomiudvalget i foråret og afholder hvert efterår et seminar, hvor der sættes fokus på et eller flere særlige temaer. I 2018 var temaerne for seminaret Nye måder at gennemføre trivselsmålinger og ledelsesevalueringer samt Forhandling af den nye MED-aftale I 2018 har hovedmed-udvalget blandt andet arbejdet med og drøftet: høring om røgfri arbejdstid for ansatte i Skanderborg Kommune, Skanderborg Byråds Udviklingspolitik , Fællesskabsarrangementet Mennesker møder mennesker, Personaleredegørelsen, Koncept for god modtagelse af nye kollegaer, Direktionens Udviklingsspor 2019 mv. MED-grunduddannelse Der blev i 2018 afholdt 3 MED-grunduddannelsesmoduler af 2 dages varighed med 15 deltagere pr. modul. Uddannelsen tilbydes medlemmer af MED-udvalg (ledere og medarbejderrepræsentanter) og gennemføres inden for det første år efter tiltrædelse i MED-udvalget. Hvert år evaluerer hovedmed-udvalget vilkårene for MED-uddannelsen.

48 48 Personaleomsætning Personaleomsætning Personaleomsætning er et nøgletal, der beskriver gennemstrømningen af ledere og medarbejdere. Da kommunen, som andre arbejdspladser, gerne vil beholde dygtige ledere og medarbejdere og deres kompetencer, er personaleomsætningen et vigtigt nøgletal. Den kan give et fingerpeg om, hvorvidt vi lykkes med at skabe en attraktiv arbejdsplads. Omvendt vil vi også gerne sikre, at vores ledere og medarbejdere er dygtige og attraktive på det øvrige arbejdsmarked. Særligt inden for områder med rekrutteringsudfordringer, kan det være relevant at tage personaleomsætningen i betragtning. Personaleomsætningen i perioden fremgår af tabel 9. Personaleomsætningen angiver, hvor stor en del af kommunens personale der er blevet udskiftet i løbet af et år. Personaleomsætningen omfatter derfor både medarbejdere som ansættes, samt de medarbejdere som ophører med at være ansat i løbet af året. Bemærk at interne jobskifte i kommunen ikke medregnes i personaleomsætningen. Det er på nuværende tidspunkt ikke muligt at hente data på personaleomsætningen for henholdsvis ledere og medarbejdere. Som det fremgår af tabel 9, var personaleomsætningen i 2018 på 15,49% i Skanderborg Kommune, hvilket er lavere end i perioden Der ses dog store variationer inden for de forskellige fagområder. Jobcenteret havde i 2018 den højeste personaleomsætning på 21,21%, efterfulgt af handicapområdet og ældreområdet med henholdsvis 18,47% og 18,03%. Tabel 9: Personaleomsætning i procent, Børn og Unge 17,08 16,29 14,90 14,17 Dagtilbudsområdet 18,19 16,47 16,15 15,14 Skoleområdet 17,08 15,91 13,70 12,90 Fagsekretariatet B&U 9,03 18,75 14,86 11,41 Ældre og Handicap 20,26 17,98 17,67 18,12 Handicapområdet 21,27 17,01 15,41 18,47 Ældreområdet 19,92 18,36 20,37 18,03 Fagsekretariatet Æ&H 20,59 25,40 11,67 14,93 Beskæftigelse og Sundhed 18,35 16,96 17,68 15,48 Jobcenter 22,58 21,43 20,67 21,21 Kompetencecentret 17,50 15,66 20,00 11,43 Sundhedsfremme 13,89 10,81 5,00 9,09 Teknik og Miljø 6,02 15,11 9,92 14,50 Kultur Borgere og Planlægning 14,19 19,21 18,71 15,50 Økonomi Innovation og IT 6,90 14,04 13,21 7,69 Byråds- og Direktionssekretariatet inkl. Driftsenheden 14,63 11,90 30,23 10,53 HR Staben 5,88 17,65 6,67 - Total Skanderborg Kommune 17,74 16,97 16,13 15,49 Kilde: KRL, december

49 Tilbage til indholdfortegnelse 49 Personaleomsætningen i Skanderborg Kommune sammenlignes i figur 26 med omegnskommunernes personaleomsætning og med landsgennemsnittet. Her fremgår, at personaleomsætningen i Skanderborg Kommune i 2018 var på niveau med landsgennemsnittet men 0,7 procentpoint højere end i omegnskommunerne. Der kan være mindre afvigelser i tabel 9 og figur 26 pga. afvigelser i opgørelsestidspunkt Figur 26: Personaleomsætning , sammenlignet med omegnskommuner og hele landet 20,0% 18,0% 16,0% 15,5 17,7 17,1 16,2 16,2 16,6 16,1 15,5 15,5 14,9 14,8 15,2 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0% Omegnskommuner Skanderborg Kommune Hele landet Kilde KRL , ordinært ansatte Personaleomsætning Personaleomsætningen beregnes her som bruttoomsætning, dvs. summen af tilgang og afgang af personale i perioden i procent af det samlede personale ved periodens start. Dvs. at en personaleomsætning på 15% betyder at 15% af det samlede personale enten er tiltrådt eller er fratrådt i Månedslønnet Ordinært ansatte på fast månedsløn. Omegnskommuner Århus, Odder, Favrskov, Horsens og Silkeborg (Afgrænsning anvendt af KRL).

50 50 Rekuttering Rekruttering Det er afgørende for Skanderborg Kommune at vi kan tiltrække og rekruttere kvalificerede ledere og medarbejdere. Den demografiske udvikling medvirker til, at rekruttering i disse år kan forventes at blive en større udfordring inden for visse områder og dermed en endnu vigtigere opgave. Vi gør os umage med at ansætte den rigtige til stillingen - hver gang. Alle ansøgere skal opleve en god og professionel rekrutteringsproces, også selvom det ikke fører til ansættelse. I forbindelse med lederrekrutteringer understøttes processen fra HR-staben. Skanderborg Kommune modtog i 2018 i gennemsnit 34 ansøgninger pr. rekrutteringssag/stillingsopslag jf. bilagstabel 8. Det er i gennemsnit 9 mindre pr. sag end i Som det ses i figur 27, er der imidlertid forskelle inden for de forskellige fagområder i kommunen. Ældre og Handicap er sammen med Teknik og Miljø det område, der får færrest ansøgninger i forbindelse med rekruttering med et gennemsnit på henholdsvis 21 og 18 ansøgninger pr. rekrutteringssag i I kontrast hertil modtog stabene og Børn og Unge næsten dobbelt så mange, nemlig 47 og 44 ansøgninger pr. rekrutteringssag. Det bemærkes, at Teknik og Miljø er gået fra gennemsnitligt at modtage 75 ansøgninger pr. sag i 2017 til 18 ansøgninger pr. sag i Der er variationer i forhold til de enkelte stillingstyper inden for alle områder, og der kan være enkelte stillinger, hvor interessen er særlig høj eller lav. Der kan ikke siges noget om, hvor kvalificeret et ansøgerfelt, der er til stillingerne. Der gøres opmærksom på, at opgørelsen ikke tager højde for, at en rekrutteringssag i enkelte tilfælde kan dække flere ledige stillinger. Figur 27: Gennemsnitlig antal ansøgninger pr. rekrutteringssag, Beskæftigelse Børn og Unge Stabe Teknik og Miljø Ældre og Handicap og Sundhed Kilde: Signatur

51 Tilbage til indholdfortegnelse 51 Kompetenceudvikling Når det menneskelige møde står i centrum for opgaveløsningen, bliver der stillet høje krav til både faglige, relationelle og personlige kompetencer. Derfor er den løbende kompetenceudvikling af alle medarbejdere særligt vigtig. Det afspejler sig i Personalepolitikkens strategispor Kompetenceudvikling til hver en tid og i Ledelsesgrundlaget, der sætter fokus på kompetenceudvikling som en vigtig ledelsesopgave. Det er i løsningen af de daglige opgaver, at kompetenceudviklingen først og fremmest sker. Det er her, vi løser nye opgaver, lærer af kollegaer eller omsætter nye indsigter og inspiration fra kurser, litteratur og faglige miljøer. Det er den enkelte leder og medarbejder, der løbende afklarer og aftaler relevante kompetenceudviklingstiltag, eksempelvis i forbindelse med en udviklingssamtale. Interne kurser Stabe- og fagsekretariater udbyder en lang række kompetenceudviklingstilbud, herunder kurser, temadage og fyraftensmøder, der bidrager til inspiration og erfaringsudveksling på tværs. Eksempelvis har der i 2018 været udbudt kurser i 3i1, nedbringelse af arbejdsskader og fokus på ergonomi, konflikt kommunikation, personlig effektivitet, den svære samtale, decentral ansættelse mv. I 2018 har der desuden været god brug af tilbuddet om gratis udvalgte kurser ved Folkeuniversitetet. 164 ansatte fra hele kommunen deltog på en række forskellige kurser i løbet af De mest populære kurser var Alt hvad du bør vide om psykologi, Mindfulness og Optimer din hjerne. Tilbuddet fortsætter i 2019, og kurserne besættes efter først til mølle princippet.

52 52 Løn Løn Lønnen er en af mange faktorer, der spiller ind på vores vurdering af, om en arbejdsplads er attraktiv. Ved overenskomstforhandlingerne i 2018 stod lønrammen og lærernes arbejdstid i centrum. Overenskomstforhandlingerne endte med et forlig den 28. april Lønrammen for den 3-årige overenskomstperiode udgør 8,2%, heraf udmøntes 6,1% som generelle lønstigninger. Resten udmøntes bl.a. gennem de generelle reguleringsstigninger og organisationsforhandlinger samt en rekrutteringspulje, der er afsat for at imødekomme betydelige rekrutteringsudfordringer på ældre- og sundhedsområdet. På de kommende sider ser vi nærmere på løn og lønudviklingen i Skanderborg Kommune. Der sammenlignes med omegnskommunerne på tværs af køn og faggrupper. Endelig ser vi på andelen af lokal løn. Figur 28 viser lønudviklingen i Skanderborg Kommune i perioden fordelt på faggrupper og sammenlignet med omegnskommunerne. Her fremgår, at lønudviklingen i Skanderborg Kommune i perioden er 6,8% og dermed 1,1 procentpoint højere end i omegnskommunerne. Af figur 28 ses også forskelle i lønudviklingen i perioden for forskellige faggrupper. Pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter i daginstitutioner, klub og skolefritidsordninger har den største lønudvikling på 9,7% i 2018, hvilket ligger 5,1 procentpoint over udviklingen i omegnskommunerne for den faggruppe. En del pædagogisk personale, pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter i daginstitutioner/klub/ skolefritidsordninger, får i Skanderborg Kommune særydelsestillæg udbetalt i november måned som et årligt engangstillæg, hvorfor lønudvikling for disse faggrupper kan være misvisende. Udviklingen i gennemsnitslønnen påvirkes af flere faktorer og skal derfor tages med et vist forbehold. Ud over de overenskomstfastsatte lønstigninger og lønstigninger som følge af lokale forhandlinger, påvirkes lønudviklingen af ændringer i personalesammensætninger (faggruppe, anciennitet, ansættelsesform) og personaleomsætningen. Eksempelvis vil en højere personaleomsætning, hvor nye medarbejdere med lav anciennitet erstatter medarbejdere med høj anciennitet betyde, at gennemsnitslønnen falder, uden at der har været tale om lønnedgang for den enkelte medarbejder. Det betyder, at forskellene i lønudviklingen mellem faggrupper og på tværs af kommuner ikke nødvendigvis er et udtryk for, at der er tilsvarende forskelle i den faktiske lønudvikling for de enkelte medarbejdere. Figur 28 uddybes i bilagstabel 9, som viser lønudviklingen i månedsløn fordelt på faggrupper.

53 Tilbage til indholdfortegnelse 53 Figur 28: Lønudvikling fordelt på faggrupper, sammenlignet med omegnskommuner, Ialt Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter i daginst./klub/skolefr. 4,6% 5,7% 6,8% 9,7% Pædagogisk personale i daginst./klub/skolefr. Akademikere 5,4% 5,7% 8,0% 7,6% Dagplejere Social- og sundhedspersonale Omsorgs- og pædagogmedhj. og pædagogiskeassistenter i døgninst. Syge- og sundhedspersonale - basis Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Administration og IT Socialpædagogisk personle i døgninst. 6,2% 7,1% 5,4% 6,6% 6,2% 6,6% 6,6% 6,6% 5,9% 6,3% 6,4% 5,7% 5,6% 4,6% 0% 2% 4% 6% 8% 10% Omegnskommuner Skanderborg Kommune Kilde: KRL, november 2015 og 2018, Medarbejdergrupper der indgår i beregningen af gennemsnitsløn Tjenestemænd, overenskomstansatte og månedslønnede ekskl. elever, fleksjob og ekstraordinært ansatte. Faggrupper Faggrupper er her defineret som overenskomster. For nogle overenskomster gælder, at ledere ansættes på lederoverenskomst. Ledere er således ikke inkluderet i alle faggrupper. Omegnskommuner Århus, Odder, Favrskov, Horsens og Silkeborg (Afgrænsning anvendt af KRL). Lokal løn Lokal løn er den andel af nettolønnen, som er forhandlet lokalt og/eller individuelt. I beregningsgrundlaget indgår begrebet yderpunktsberegning. Det betyder, at der er taget højde for, at man kan have anvendt lokal løn til at indplacere en medarbejder på en højere grundløn end den lavest mulige. Løndele der indgår i beregningen af gennemsnitsløn Grundløn, centrale tillæg, lokale tillæg, genetillæg særlig feriegodtgørelse, pensionsbidrag, beregnet pensionsbidrag for tjenestemænd. Løndele der indgår i beregning af lokal løn Grundløn, centrale tillæg, lokale tillæg.

54 54 Løn Faggruppe og køn Figur 29 viser den gennemsnitlige månedsløn for de største faggrupper fordelt på køn i Skanderborg Kommune i 2018.Her fremgår det, at akademikere og lærere er de overenskomstgrupper med den højeste månedsløn. Figur 29 viser også, at den gennemsnitlige månedsløn varierer på køn. Vær opmærksom på at den gennemsnitlige anciennitet i den enkelte faggruppe påvirker gennemsnitslønnen. Det skal bemærkes, at visse faggrupper inden for det administrative område ikke har en særskilt lederoverenskomst (fx Akademikere og Administration og IT). Det betyder, at en leder, der er indplaceret efter fx akademikeroverenskomsten, indgår i opgørelsen, mens eksempelvis en skoleleder ikke vil fremgå under faggruppen lærere. Da ledere typisk er højere lønnet end medarbejdere, påvirker det gennemsnitslønnen for de administrative faggrupper i opadgående retning. Vær opmærksom på, at man inden for nogle overenskomster kan ansættes som ufaglært, hvilket kan påvirke den gennemsnitlige månedsløn i nedadgående retning. Figur 29: Gennemsnitlig månedsløn fordelt på overenskomst og køn, 2018 Akademikere Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Administration og IT Socialpædagogisk personale i døgninst. Syge- og sundhedspersonale - basis Pædagogisk personale i daginst./klub/skolefr. Social- og sundhedspersonale Omsorgs- og pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter i døgninst. Dagplejere Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter i daginst./klub/skolefr. Kilde: KRL, november Kvinder Mænd I figur 30 ses den gennemsnitlige månedsløn fordelt på faggrupper i Skanderborg Kommune for 2018 sammenlignet med omegnskommunerne. Det fremgår, at den gennemsnitlige månedsløn i Skanderborg Kommune samlet set er på niveau med omegnskommunerne. Den største afvigelse ses for faggruppen for pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter i daginstitution, klub og skolefritidsordninger. En stor del af denne faggruppe i Skanderborg Kommune fik et årligt særydelsestillæg udbetalt i november måned. Derfor er den gennemsnitlige månedsløn for denne faggruppe ikke retvisende.

55 Tilbage til indholdfortegnelse 55 Figur 30: Månedsløn fordelt på faggrupper sammenlignet med omegnskommuner, 2018 Akademikere Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Administration og IT Ialt Socialpædagogisk personale i døgninst. Syge- og sundhedspersonale - basis Pædagogisk personale i daginst./klub/skolefr. Social- og sundhedspersonale Omsorgs- og pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter i døgninst. Dagplejere Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter i daginst./klub/skolefr Kilde: KRL, november 2018 Omegnskommuner Skanderborg Kommune Lokal løn Figur 31 viser den andel, Skanderborg Kommune anvender til lokal løn ud fra den samlede nettoløn sammenlignet med omegnskommunerne. Samlet set er andelen af lokal løn i Skanderborg Kommune på samme niveau som omegnskommunerne. I bilagstabel 11 og 12 findes en oversigt over lokale løndele for hhv og Figur 31: Andelen af lokal løn, 2018 Akademikere Administration og IT Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. Dagplejere Ialt 18,1% 16,4 13,7% 14,7 12,4% 11,7% 12,4% 10,9% 10,6% 10,5% Pædagogmedhj. og pædagogiske 5,9% assistenter i daginst./klub/skolefr. Socialpædagogisk personale i døgninst. Syge- og sundhedspersonale - basis 6,9% 10,5% 10,2% 8,9% 10,0% Social- og sundhedspersonale Socialpædagogisk personale i døgninst. Omsorgs- og pædagogmedhj. og pædagogiskeassistenter i døgninst. 7,7% 7,4% 8,8% 6,6% 5,7% 5,0% 0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% 16,0% 18,0% 20,0% Kilde: KRL, november 2018, omregnet til fuldtid Omegnskommuner Skanderborg Kommune

56 56 Afsked Afsked Enhver arbejdsplads har en naturlig gennemstrømning af medarbejdere. Denne gennemstrømning er hovedsagligt forårsaget af, at der sker en naturlig afgang, dels af medarbejdere der forlader arbejdsmarkedet, og dels fordi andre ønsker at søge nye udfordringer. De uansøgte afskedigelser udgør også en andel af medarbejdergennemstrømningen. Det ses af figur 32, at 134 medarbejdere blev uansøgt afskediget i I forhold til de 3 forudgående år er dette et fald. Sammenlignet med 2017 svarer det til et fald på 6%. Figur 32: Antal uansøgt afskedigelser, Kilde: Opgørelse Personalejura, HR-staben

57 Tilbage til indholdfortegnelse 57 Andelen af de uansøgte afskedigelser var i 2018 størst i Ældre og Handicap med 45%, jf. figur 33. Børn og Unge fulgte efter med 39%. I fagsekretariater, stabe og øvrige udgjorde andelen af uansøgte afskedigelser i 2018 hhv. 13%, og 3%. Figur 33: Uansøgt afskedigelser , fordelt på områder 100% 90% 80% % 37 60% % 40% 30% 51 20% % Kontraktenheder Børn og Unge Kontraktenheder øvrige Kontraktenheder Ældre og Handicap Fagsekretariater Kilde: Opgørelse Personalejura, HR-staben

58 58 Afsked Figur 34 viser antallet af uansøgte afskedigelser fordelt på afskedigelsesårsager. I 2018 var sygefravær årsagen til 61% af samtlige uansøgte afskedigelser. Sygefravær udgør dermed den største andel af afskedigelsesårsager. I alt blev 82 ud af 134 uansøgte afskedigelser begrundet i sygefravær i Dette er tilsvarende 2017, hvor 89 ud af 143 uansøgte afskedigelser var begrundet i sygefravær. Hvorimod antallet i 2016 var 53 ud af 176. Figur 34: Uansøgt afskedigelser , fordelt på afskedigelsesårsag Personlig adfærd Andet Arbejdsmangel Sygefravær Kilde: Opgørelse Personalejura, HR-Staben Figur 35 uddyber årsagen til sygefraværet for de uansøgte afskedigelser, hvor sygefravær var afskedigelsesårsagen. Tallene i opgørelsen baseres på lægeerklæringer eller den sygemeldtes eget udsagn om fraværsårsagen. Kategoriseringen af sygefraværsårsagen må dermed tages med forbehold. I 2018 var den hyppigste sygefraværsårsag ifm. afskedigelser fysisk sygdom. Figur 35: Sygefravær som afskedigelsesårsag, 2018 Fysisk årsag (31%) Anden årsag (18%) Psykisk årsag (17%) Stress (15%) Uoplyst årsag (12%) Fravær i prøvetid (7%) Kilde: Opgørelse Personalejura, HR-staben

59 Tilbage til indholdfortegnelse 59

60 60 Perspektiver for 2019 Perspektiver for 2019 Vi præsenterer igen i år en række spændende data på personaleområdet. Personaleredegørelsen giver os et vigtigt bidrag i arbejdet med at realisere personalepolitikkens indbyrdes forbundne strategispor; God ledelse, bæredygtig arbejdskultur, professionel rekruttering og kompetenceudvikling til hver en tid. Vi arbejder med fire temaer i 2019 og på den lidt længere bane. Temaerne er helt centrale for, at vi fortsat kan løse vores kerneopgave med Byrådets vision Mennesker møder mennesker som ståsted. Udvikle vores samarbejde Hænder nok Mennesker møder mennesker Bæredygtig arbejdskultur Kerneopgaver Illustration 5 Ledelse i Fokus Arbejdsmiljø i top Udvikle vores samarbejde HovedMED-udvalget har i 2018 udarbejdet et Kodeks for bæredygtig MED-samarbejde til at understøtte det enkelte MED-udvalg i et servicetjek af arbejdet i MED-udvalget. Målet er at sikre, at fokus er på kerneopgaven og arbejdsformen i udvalget er bæredygtigt og skaber mening og værdi. Kodekset skal også understøtte de kommende forhandlinger af en ny lokalmed-aftale, som igangsættes i foråret Vi ønsker også at udvikle TRIO-samarbejdet, da det bidrager til at skabe en god arbejdsplads med kvalitet i kerneopgaven. Det kan også være med til at skabe en bedre sammenhæng til det større fællesskab - Skanderborg Kommune - som arbejdspladsen er del af - og det kan være med til at sikre et godt arbejdsmiljø og høj trivsel. I 2019 udbyder vi konferencer til TRIO-grupperne for at styrke TRIO-samarbejdet i en kompleks hverdag på arbejdspladsen. TRIO-grupperne bliver klædt på med begreber, redskaber og et fælles sprog til at forstå, drøfte og finde veje i dagligdagens udfordringer på arbejdspladsen.

61 Tilbage til indholdfortegnelse 61 Samarbejdet er helt centralt i vores opgaveløsning. Vi taler for tiden meget om at fremme det tværfaglige samarbejde. Med det mener vi, at monofaglighed og tværfaglighed skal spille bedre sammen i opgaveløsningen. Vi skal arbejde med, at forståelser, handlinger og forpligtende samarbejde bliver bedre sammentømret på tværs af arbejdsidentiteter, grupper og enheder. Hænder nok Som landets øvrige kommuner står vi overfor massive rekrutteringsudfordringer i de kommende år. Det kan vi allerede aflæse ved at antallet af ansøgere til ledige stillinger er faldet, jfb. s. 50. Vi sætter flere nye tiltag i gang. I 2019 implementerer vi f.eks. et nyt koncept for Den gode modtagelse af nye kollegaer, der skal understøtte at nye medarbejdere falder godt til i sit nye job. Rekrutteringsudfordringer mærker vi allerede nu på ældreområdet, og vi skal tænke i nye baner. Det kan være at få flere medarbejdere op i tid, fastholde ældre medarbejdere lidt længere på arbejdspladsen, få nærværet bragt op bl.a. ved at forebygge sygefravær, bruge mere fleksible ansættelsesformer, etablere et intern vikarbureau, brug af unge og ufaglært arbejdskraft i indslusningsjobs eksempler på ideer vi arbejder med. Ledelse i fokus God ledelse er helt afgørende for, at vi lykkes med at løse vores kerneopgave i en organisation, der er præget af en bæredygtig arbejdskultur. Vi arbejder hele tiden med at udvikle ledelse, og vi henter inspiration fra ledelseskommissionens anbefalinger. I 2019 sætter vi fokus på visionsledelse og løbende forbedringer i de resultater, vi opnår sammen med borgerne. Vi vil tage fat på at udarbejde et nyt ledelsesgrundlag og udbrede et nyt koncept for udviklingssamtaler med inspiration fra ledelsesudviklingsprojektet Bæredygtig arbejdskultur. Arbejdsmiljø i top Vi vægter et godt arbejdsmiljø højt ingen tvivl om det. Vi kan dog også se i personaleredegørelsen, at der er flere opmærksomhedspunkter, vi skal forholde os til. F.eks. kan vi konstatere en stigning i antallet af anmeldte arbejdsulykker. Skyldes det alene, at vi er blevet bedre til at registrere arbejdsulykkerne, eller har vi reelt flere arbejdsulykker på arbejdspladserne? En arbejdsulykke er én for meget. Derfor skal vi undersøge det nærmere og sætte ind med forebyggende indsatser. Det starter vi på her i 2019, hvor vi ønsker at understøtte arbejdet med at sikre kommunens ansatte og borgere mod skader af enhver art og igangsætter derfor RABB besøg (Risiko, Arbejdsmiljø (fysisk), Bygning og Brand). Det indebærer, at hver enkelt arbejdsplads tilbydes en sikkerhedsgennemgang af bygninger og det fysiske arbejdsmiljø. Formålet er at forbedre og udvikle den enkelte arbejdsplads arbejdsmiljø og bygningstilstand.

62 62 Bilag Bilag Bilagstabel 1: Antal ansatte opgjort i antal personer Ændring i perioden Overenskomstansat Tjenestemand Total Vikarer Elever Job på særlige vilkår Total Antal ansatte i alt Kilde: Targit, december Bilagsfigur 1: Antal ansatte (personer) fordelt på område, 2018 Børn og Unge; Ældre og Handicap; Øvrige; 141 Stabe; 191 Fagsekretariater; 630 Kilde: Targit, december 2018 Bilagstabel 2: Antal fuldtidsstillinger fordelt på område, Kontraktholdere - Børn og Unge Skoleområdet Dagtilbudsområdet Børn med særlige behov Total Fortsættes

63 Tilbage til indholdfortegnelse 63 Fortsat Kontraktholdere - Ældre og Handicap Handicapområdet Ældreområdet Total Kontraktholdere - Øvrige Kultur Entreprenørafdelingen Total Stabe og fagsekretariater Børn og unge Ældre og handicap Teknik og Miljø Beskæftigelse og sundhed Byråds- og direktionssekretariatet HR, Løn og Personale Økonomi/Innovation og IT Kultur, Borgere & Planlægning Andet Total Antal fuldtidsstillinger Kilde: Targit, december 2018 Bilagstabel 3: Andel ansatte på deltid og fuldtid fordelt på områder, 2015 og Deltid Fuldtid Deltid Fuldtid Kontraktholdere - Børn og Unge Skoleområdet 0,40 0,60 0,41 0,59 Dagtilbudsområdet 0,55 0,45 0,51 0,49 Børn med særlige behov 0,97 0,03 0,97 0,03 Total 0,48 0,52 0,48 0,52 Kontraktholdere - Ældre og Handicap Handicapområdet 0,55 0,45 0,60 0,40 Ældreområdet 0,82 0,18 0,81 0,19 Total 0,69 0,31 0,71 0,29 Kontraktholdere - Øvrige Kultur 0,76 0,24 0,69 0,31 Entreprenørafdelingen 0,02 0,98 0,03 0,97 Total 0,46 0,54 0,40 0,60 Fortsættes

64 64 Bilag Fortsat Deltid Fuldtid Deltid Fuldtid Stabe og fagsekretariater Børn og unge 0,29 0,71 0,34 0,66 Ældre og handicap 0,34 0,66 0,34 0,66 Teknik og Miljø 0,14 0,86 0,10 0,90 Beskæftigelse og sundhed 0,24 0,76 0,23 0,77 Byråds- og direktionssekretariatet 0,28 0,72 0,27 0,73 HR, Løn og Personale 0,34 0,66 0,25 0,75 Økonomi/Innovation og IT 0,07 0,93 0,06 0,94 Kultur, Borgere & Planlægning 0,14 0,86 0,09 0,91 Total 0,23 0,77 0,23 0,77 Kilde: Targit, december 2018 Bilagstabel 4: Antal fuldtidsstillinger på AC-Overenskomst i 2015 og Stigning Beskæftigelse og Sundhed 20,5 21,9 1,5 Byråds- og Direktionssekretariatet 9,1 10,5 1,4 Børn og Unge 19,4 30,9 11,5 HR Staben 4,7 5,5 0,9 Staben for Kultur Borgere og Planlægning 42,6 38,3-4,3 Teknik og Miljø 34,0 30,7-3,2 Ældre og Handicap 12,1 19,7 7,6 Økonomi Innovation og IT 19,8 25,7 5,9 Hovedtotal 162,2 183,4 21,2 Kilde: KRL, 2015 og 2018 Bilagstabel 5: Andel kvinder og mænd, Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Skoleområdet 66% 34% 66% 34% 66% 34% 66% 34% Dagtilbudsområdet 86% 14% 85% 15% 86% 14% 86% 14% Børn med særlige behov 92% 8% 94% 6% 91% 9% 91% 9% Kontraktholdere - Børn og Unge 74% 26% 75% 25% 75% 25% 76% 24% Handicapområdet 71% 29% 73% 27% 72% 28% 74% 26% Ældreområdet 91% 9% 90% 10% 89% 11% 89% 11% Kontraktholdere - Ældre og Handicap 82% 18% 82% 18% 81% 19% 82% 18% Kultur 65% 35% 64% 36% 70% 30% 65% 35% Entreprenørafdelingen 12% 88% 11% 89% 13% 87% 13% 87% Kontraktholdere Øvrige 44% 56% 43% 57% 48% 52% 48% 52% Fortsættes

65 Tilbage til indholdfortegnelse 65 Fortsat Børn og unge 83% 17% 84% 16% 87% 13% 87% 13% Ældre og handicap 83% 17% 86% 14% 91% 9% 86% 14% Teknik og Miljø 54% 46% 50% 50% 52% 48% 54% 46% Beskæftigelse og sundhed 78% 22% 79% 21% 81% 19% 80% 20% Byråds- og direktionssekretariatet 59% 41% 62% 38% 63% 37% 50% 50% HR, Løn og Personale 86% 14% 91% 9% 97% 3% 100% 0% Økonomi/Innovation og IT 44% 56% 40% 60% 41% 59% 42% 58% Kultur, Borgere & Planlægning 78% 22% 79% 21% 82% 18% 85% 15% Andet 25% 75% 40% 60% 50% 50% 33% 67% Stabe og fagsekretariater 73% 27% 74% 26% 77% 23% 86% 14% Total Skanderborg Kommune 76% 24% 77% 23% 77% 23% 77% 23% Kilde: Targit, ordinært ansatte Bilagstabel 6: Antal ansatte på særlige vilkår (fuldtidsstillinger) Ændring i perioden Fleksjob, fra Flex job, før Integration og oplæring (IGU) Seniorjob Jobrotation Total Kilde: Targit, december Bilagstabel 7: Kort og langt sygefravær, 2018 Kort (0-30 dage) Langt (31+ dage) Ialt Skoleområdet 3,5 1,5 5,0 Dagtilbudsområdet 3,5 2,2 5,7 Børn med særlige behov 3,9 3,0 7,0 Kontraktholdere - Børn og Unge 3,5 1,8 5,4 Handicapområdet 4,0 2,9 6,9 Ældreområdet 4,5 4,0 8,5 Kontraktholdere - Ældre og Handicap 4,2 3,4 7,7 Kultur 2,2 0,2 2,4 Entreprenørafdelingen 1,4 1,3 2,6 Kontraktholdere - Øvrige 1,8 0,7 2,5 Fortsættes

66 66 Bilag Forsat Kort (0-30 dage) Langt (31+ dage) Ialt Børn og unge 2,8 0,4 3,2 Ældre og handicap 3,0 1,4 4,4 Teknik og Miljø 1,7 0,0 1,7 Beskæftigelse og sundhed 3,3 1,7 5,1 Byråds- og direktionssekretariatet 1,5 1,5 3,0 HR, Løn og Personale 2,5 0,0 2,5 Økonomi/Innovation og IT 2,2 1,4 3,7 Kultur, Borgere & Planlægning 2,7 2,4 5,0 Andet 0,2 0,0 0,2 Stabe og fagsekretariater 2,8 1,2 4,0 Total Skanderborg Kommune 3,6 2,2 5,8 Kilde: Targit, 2018, ordinært ansatte Bilagsfigur 2: Måling af motivation og tilfredshed samt måling af engagement, Kilde: Trivselsmåling 2018, Enalyzer Kilde: Trivselsmåling 2018, Enalyzer

67 Tilbage til indholdfortegnelse 67 Bilagsfigur 3: Forventet fravær ifm. anmeldt arbejdsskade Uarbejdsdygtighed mindre end 1 dag Uarbejdsdygtighed 1-3 dage Uarbejdsdygtighed 4-6 dage Uarbejdsdygtighed 7-13 dage Uarbejdsdygtighed dage Uarbejdsdygtighed i mindst 21 dage, men mindre end en måned Uarbejdsdygtighed mindst én måned, men mindre end tre måneder Uarbejdsdygtighed mindst tre måneder, men mindre end seks måneder Kilde: InsuBiz,

68 68 Bilag Bilagsfigur 4: Vurdering inden for ledelsesgrundlagets temaer, 2018 Stategisk ledelse Ledelse af personaleudvikling Faglig ledelse Tværgående ledelse Personlig lederskab Indragende og motivernede ledelse Kommune 3.0 Fremtidens Folkestyre Det Fælles Vi Generelt lederskab 5,8 6,1 6,2 6,4 6,1 6,4 6,2 5,9 5,8 6,1 5,9 6,1 6,2 5,8 6,2 6,3 6,2 5,6 5,6 5,8 5,9 5,6 5,8 6,3 6,3 6,2 6,2 6,4 6,0 6,0 6,1 6,3 6,0 6,2 6,1 5,8 5,8 6,0 6,4 6, Kilde: InsuBiz, Leder Nærmeste leder Egne ledere Egne medarbejdere Bilagstabel 8: Ansøgninger inddelt på områder, Beskæftigelse og sundhed I alt ansøgere: I alt sager: Gennemsnitligt antal ansøgere pr. sag: Børn og unge I alt ansøgere: I alt sager: Gennemsnitligt antal ansøgere pr. sag: Stabe I alt ansøgere: I alt sager: Gennemsnitligt antal ansøgere pr. sag: Fortsættes

69 Tilbage til indholdfortegnelse 69 Fortsat Teknik og miljø I alt ansøgere: I alt sager: Gennemsnitligt antal ansøgere pr. sag: Ældre og handicap I alt ansøgere: I alt sager: Gennemsnitligt antal ansøgere pr. sag: Alle områder samlet: I alt ansøgere: I alt sager: Gennemsnitligt antal ansøgere pr. sag: Kilde: Signatur Bilagstabel 9: Lønudvikling i månedsløn fordelt på faggrupper, 2015 og 2018 Overenskomstområde Løn i alt nov 2018 Skanderborg Løn i alt nov 2015 Løn i alt stigning Løn i alt nov 2018 Omegnskommunerne Løn i alt nov 2015 Løn i alt stigning Ialt ,8% ,7% Administration og IT ,7% ,4% Akademikere ,6% ,7% Dagplejere ,1% ,2% Socialpædagogisk personale i døgninst ,6% ,6% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv ,3% ,9% Omsorgs- og pædagogmedhj. og ,6% ,2% pædagogiske assistenter i døgninst. Pædagogisk personale i daginst./klub/skolefr ,0% ,4% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter i ,7% ,6% daginst./klub/skolefr. Social- og sundhedspersonale ,6% ,4% Syge- og sundhedspersonale - basis ,6% ,6% Kilde: KRL, november 2015 og 2018

70 70 Bilag Bilagstabel 10: Lønninger fordelt på overenskomst og køn, 2015 og 2018 Overenskomstområde Køn Samlet løn nov 2018 Skanderborg Omegnskommuner Hele Landet Samlet Løn nov 2015 Samlet løn stignings% Samlet løn nov 2018 Samlet Løn nov 2015 Samlet løn stignings% Samlet løn nov 2018 Samlet Løn nov 2015 Samlet løn stignings% Ialt Ialt ,8% ,7% ,8% Administration og IT Ialt ,7% ,4% ,5% Administration og IT Kvinder ,6% ,2% ,6% Administration og IT Mænd ,5% ,7% ,2% Akademikere Ialt ,6% ,7% ,6% Akademikere Kvinder ,6% ,0% ,9% Akademikere Mænd ,1% ,3% ,2% Dagplejere Ialt ,1% ,2% ,3% Dagplejere Kvinder ,1% ,2% ,3% Dagplejere Mænd ,4% ,7% ,9% Socialpædagogisk personale i Ialt ,6% ,6% ,2% døgninst. Socialpædagogisk personale i Kvinder ,4% ,7% ,4% døgninst. Socialpædagogisk personale i Mænd ,3% ,5% ,7% døgninst. Lærere m.fl. i folkesk. og Ialt ,3% ,9% ,9% spec.underv. Lærere m.fl. i folkesk. og Kvinder ,4% ,2% ,1% spec.underv. Lærere m.fl. i folkesk. og Mænd ,2% ,4% ,6% spec.underv. Omsorgs- og pædagogmedhj. og pædagogiske Ialt ,6% ,2% ,7% assistenter Omsorgs- og pædagogmedhj. og pædagogiske Kvinder ,1% ,1% ,1% assistenter Omsorgs- og pædagogmedhj. og pædagogiske Mænd ,7% ,4% ,7% assistenter Pædagogisk personale i daginst./klub/ skolefr. Ialt ,0% ,4% ,5% Fortsætes

71 Tilbage til indholdfortegnelse 71 Forsat Pædagogisk personale i daginst./klub/ Kvinder ,0% ,2% ,5% skolefr. Pædagogisk personale i daginst./klub/ Mænd ,8% ,8% ,4% skolefr. Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter i Ialt ,7% ,6% ,5% daginst./klub/ skolefr. Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter i Kvinder ,3% ,8% ,1% daginst./klub/ skolefr. Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter i Mænd ,8% ,6% ,0% daginst./klub/ skolefr. Social- og sundhedspersonale Ialt ,6% ,4% ,1% Social- og sundhedspersonale Kvinder ,4% ,3% ,0% Social- og sundhedspersonale Mænd ,6% ,8% ,3% Syge- og sundhedspersonale Ialt ,6% ,6% ,1% - basis Syge- og sundhedspersonale Kvinder ,8% ,6% ,1% - basis Syge- og sundhedspersonale - basis Mænd ,6% ,9% ,3% Kilde: KRL, november 2015 og 2018

72 72 Bilag Bilagstabel 11: Lokale løndele, 2015 Skanderborg Heraf yderpunktsberegning Yderpunktsberegning andel af nettoløn Omegnskommuner Yderpunktsberegning andel af nettoløn Heraf Lokalløn: Heraf Lokalløn: Heraf Overenskomstområde lokale andel af lokale andel af yderpunkts- Nettoløn tillæg nettoløn Nettoløn tillæg nettoløn beregning Ialt ,3% ,2% ,0% ,8% ,3% ,9% ,2% ,3% Administration og IT Akademikere ,0% ,2% ,8% ,4% Dagplejere ,4% ,7% ,8% ,3% Socialpædagogisk ,8% ,6% ,5% ,5% personale i døgninst. Lærere m.fl. i ,7% ,9% ,5% ,8% folkesk. og spec. underv. Omsorgs- og ,6% 858 3,7% ,3% ,6% pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Pædagogisk personale ,7% ,7% ,6% ,0% i daginst./ klub/skolefr. Pædagogmedhj ,1% ,6% ,1% ,5% og pædagogiske assistenter i daginst./klub/ skolefr. Social- og sundhedspersonale ,3% ,9% ,3% ,1% Syge- og sundhedspersonale - basis ,0% ,8% ,3% ,2% Kilde: KRL, november 2015

73 Tilbage til indholdfortegnelse 73 Bilagstabel 12: Lokale løndele, 2018 Skanderborg Heraf yderpunktsberegning Yderpunktsberegning andel af nettoløn Omegnskommuner Yderpunktsberegning andel af nettoløn Overenskomstområde Nettoløn Heraf lokale tillæg Lokalløn: andel af nettoløn Nettoløn Heraf lokale tillæg Lokalløn: andel af nettoløn Heraf yderpunktsberegning Ialt ,7% ,5% ,9% ,6% ,4% ,7% ,3% ,7% Administration og IT Akademikere ,1% ,4% ,2% ,1% Dagplejere ,4% ,9% ,1% ,4% Socialpædagogisk ,9% ,6% ,8% ,8% personale i døgninst. Lærere m.fl. i ,3% ,7% ,5% ,4% folkesk. og spec. underv. Omsorgs- og ,6% ,0% ,3% ,7% pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Pædagogisk personale ,1% ,2% ,9% ,9% i daginst./ klub/skolefr. Pædagogmedhj ,8% ,5% ,4% ,9% og pædagogiske assistenter i daginst./klub/ skolefr. Social- og sundhedspersonale ,3% ,4% ,7% ,7% Syge- og sundhedspersonale - basis ,0% ,0% ,9% ,9% Kilde: KRL, november 2018