Delpolitik om Seniorinitiativer

Transkript

1 Delpolitik om Seniorinitiativer

2 1. Formålet med seniorinitiativerne Gentofte Kommune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle. Vi har brug for ældre medarbejderes erfaring, viden, engagement og arbejdskraft. Mange ældre medarbejdere ønsker også at blive mange år på arbejdspladsen, når de rigtige rammer, udviklingsmuligheder og arbejdsopgaver er til stede. Derfor håber kommunen med denne delpolitik at kunne tilbyde ældre medarbejdere attraktive jobmuligheder, som både medarbejdere og arbejdsplads får gavn af. Behov, ønsker og forventninger til indhold og form i arbejdslivet ændrer sig over tid og er afhængig af den enkeltes livssituation. Og ligesom der kan være brug for, at der tages højde for medarbejdernes ønsker i de år, hvor man har små børn, kan der være brug for, at man tager højde for ældre medarbejderes ønsker til indhold og udvikling i arbejdslivet. Initiativerne i denne politik skal bidrage til at udvikle rammer for aktiviteter og muligheder, der betyder, at også ældre medarbejdere har lyst til fortsat at arbejde i Gentofte Kommune. Initiativerne skal også bidrage til, at kommunen kan tiltrække kvalificerede ældre medarbejdere uden for kommunen, og den skal signalere, at kommunen grundlæggende understøtter muligheden for et spændende og udviklende arbejdsliv i alle arbejdslivets faser. Formålene med delpolitik om seniorinitiativer (herefter seniorpolitikken) er at: Sikre, at Gentofte Kommune kan fastholde og rekruttere erfaren arbejdskraft med stor faglig viden og sende tydelige signaler til organisationen og til potentielle, nye medarbejdere om, at Gentofte Kommune er en attraktiv arbejdsplads i alle arbejdslivsfaser Fastsætte rammer for udvikling af aktiviteter (meningsfulde, spændende og udviklende opgaver), der primært har ældre medarbejdere som målgruppe. 2

3 2. Hvornår er man ældre medarbejder? Hvornår man opfatter sig selv som ældre medarbejder afhænger af ens livssituation, helbred, arbejdsområde og faglige baggrund. For nogle er det, når man runder de 50 år for andre kan det være 65 år, og nogle vælger at arbejde, til de er 90 år. De aktiviteter og muligheder Gentofte Kommune har valgt at tilbyde ældre medarbejdere er målrettet medarbejdere over 55 år, men det udelukker ikke, at f.eks. en 50-årig kan gøre brug af mulighederne, hvis forholdene taler for det, og arbejdsplads og medarbejder er enige. Ønsker til indhold i arbejdslivet forandrer sig livet igennem, men grundlæggende har ældre medarbejdere de samme forventninger til arbejdslivets rammer og indhold som øvrige medarbejdere - anerkendelse, respekt og udfordringer. Og derfor er det yderst vigtigt, at arbejdspladsen tydeligt tilkendegiver, at ældre medarbejdere er eftertragtet arbejdskraft og har brug for udvikling og uddannelse på lige fod med andre aldersgrupper. Den ældre medarbejder skal også opleve faktiske muligheder for at indfri forskelligartede ønsker og behov. Ældre medarbejdere skal kunne udvikle sig i både kendte opgaver og prøve sig selv af i nye sammenhænge. Nogle vil have lyst til at fortsætte med de hidtidige opgaver og videreudvikle deres faglighed og kompetencer der. Andre vil have lyst til at mikse nuværende opgaver med nye opgaver og funktioner måske som faglig sparringspartner for kollegaerne. Og igen andre vil have lyst til at skifte spor, prøve nye arbejdsopgaver og funktioner og udvikle helt nye kompetencer f.eks. som faglig konsulent, som mentor eller ved at få specialistfunktioner. 3

4 De ældre medarbejderes ønsker til arbejdslivet og hvordan rammer og opgaver tilpasses til det, skal drøftes og tilrettelægges på arbejdspladsen, men mulighederne skal dog hele tiden anskues i det perspektiv, at arbejdsdagen også skal hænge sammen for den øvrige medarbejdergruppe. Gentofte Kommune holdt i 2010 en række temadage om initiativer for ældre medarbejdere. Deltagerne mente, at de vigtigste faktorer for at blive lidt længere på arbejdspladsen var: At der er mening i arbejdet, at man bliver anerkendt for sin arbejdsindsats, og at man fortsat kan bruge sin faglighed At man kan løse sine opgaver med høj faglig kvalitet, at man kan bidrage til det sociale og faglige fællesskab og til at udvikle arbejdspladsen i overensstemmelse med borgernes forventninger At der er en åben, anerkendende og tillidsfuld kultur, og at der bliver taget hånd om den enkelte På sidste side er der links til mere viden om ældre medarbejdere og arbejdslivet 4

5 3. Centrale og lokale initiativer Initiativerne består af centrale initiativer og lokale initiativer. De centrale initiativer skal understøtte de lokale initiativer og har primært karakter af redskaber og inspiration Centralt gennemføres følgende initiativer: 1. I 2011 udvikles det eksisterende materiale til brug for medarbejderudviklingssamtaler, så det er bedre egnet til at afdække ældre medarbejderes ønsker og behov og konkretisere mulighederne på arbejdspladsen. Og der etableres redskaber til, hvordan man kan planlægge og gennemføre senkarriereudvikling, med henblik på forløb, der forener den ældre medarbejders ønsker om nye opgaver, funktioner og kompetencer med organisationens behov for kompetencer og opgaveløsning. Redskaberne placeres i kompetenceudviklingsmappen på intranettet; Organisationsudvikling/Kompetenceudvikling 2. I 2012 udformes der et erfarings- og inspirationskatalog med eksempler på, hvordan ledere og medarbejdere kan udvikle arbejdsplads og opgaver til ældre medarbejderes ønsker og behov 5

6 De fleste initiativer må naturligvis foregå på de enkelte arbejdspladser og på opgaveområdet, fordi enhver medarbejders ønsker og behov altid må ses i en lokal sammenhæng og i lyset af de lokale muligheder for at koble medarbejderens ønsker med de opgaver, der skal løses. F.eks. at den ældre medarbejder får nye opgaver (og/eller nye roller), at gamle opgaver tilrettelægges på en ny måde, at medarbejderen deltager i kompetenceudvikling for at kunne varetage nye opgaver, deltager i midlertidig jobbytte med nabo -arbejdspladsen eller får lagt arbejdstiden om Lokalt gennemføres følgende initiativer: 1. MED-grupperne drøfter på baggrund af seniorpolitikken, hvordan arbejdspladsen ønsker at arbejde med initiativerne 2. MED-udvalgene drøfter seniorpolitikken, og beslutter om opgaveområdet skal igangsætte aktiviteter på tværs af opgaveområdet, der støtter arbejdspladsernes i at indfri politikkens mål. Det kunne f.eks. være etablering af mere løst koblede ansættelsesforhold, lejlighedsvise specialopgaver, f.eks. årsregnskaber, oprydning og istandsættelse eller særlige konsulentopgaver, f.eks. udformning af handleplaner (på det sociale område/ skoleområdet). Det kunne også være mentorordninger, så viden overføres til de yngre medarbejdere, midlertidige, korterevarende jobbytter eller tværgående kompetenceudviklingsforløb 3. MED-udvalgene skal drøfte, om der skal afsætte en fælles pengepulje, man kunne trække på til ordninger/nye jobfunktioner til ældre medarbejdere 6

7 4. Hvordan bliver delpolitikken en del af hverdagen? Seniorpolitikken bliver en del af hverdagen, når kollegaer og ledere taler om politikken, og når arbejdspladsen sætter den på dagsordenen, f.eks. på personalemøder eller i MED-sammenhæng. Arbejdspladsen kan vælge at formulere deres egen politik på baggrund af den overordnede politik. Hermed får man en politik, der er tilpasset de lokale forhold. Politikken kan beskrive arbejdspladsens muligheder for, hvordan man kan skabe rammer og opgaver, der er tilpasset ældre medarbejdere, hvordan man håndterer eventuelle begrænsninger på arbejdspladsen og hvordan man får arbejdsdagen til at hænge sammen for hele medarbejdergruppen. Politikken bliver også en del af hverdagen gennem at gøre aktivt brug af de redskaber, der ligger i initiativerne: Første trin kunne være en medarbejderudviklingssamtale og eller en senkarriereudviklingssamtale. Her rettes fokus mod, hvordan medarbejderen fortsat kan udvikle sig i jobbet, om der er ønsker til nye opgaver og andre rammer for arbejdet, og hvilke sammenhænge, der er mellem arbejdspladsens behov og medarbejderens ønsker til jobbet Andet trin kunne være at vurdere, hvordan de initiativer, der tilbydes centralt og de tiltag, man kan etablere lokalt kan spille sammen med de ønsker, ældre medarbejdere har og de rammer og muligheder, der er på arbejdspladsen Tredje trin kunne være at afprøve det, der aftales mellem medarbejder og arbejdsplads og løbende vurdere om det er de rigtige ting, man har sat i værk og være åben for nye muligheder og sporskifte undervejs 7

8 5. Evaluering Denne delpolitik evalueres af Hovedudvalget i sommeren 2013 i dialog med MED-udvalgene og de medarbejdere, der er politikkens vigtigste personer ældre medarbejdere. 6. Links Du kan finde fakta og inspiration om ældre medarbejdere og arbejdsliv på intranettet under Organisationsudvikling/ Kompetenceudvikling Fokus for evalueringen er, hvordan politikken medvirker til at skabe rammer og muligheder for, at ældre medarbejdere oplever, at de har et spændende arbejdsliv. Og samtidig hvordan politikken medvirker til at fastholde ældre medarbejdere og til at skabe opmærksomhed i organisationen om, at vi har en arbejdsplads med udviklingsmuligheder i alle arbejdslivets faser. 8

9 Gentofte Kommune Bernstorffsvej Charlottenlund Tlf: Delpolitik om Seniorinitiativer er formuleret af Hovedudvalget. Pjecen er udgivet i Maj 2011.