Seniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed

Transkript

1 Seniorpraksis Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR Fra virksomhed til virksomhed

2 Denne folder vedrører en undersøgelse om seniorbehov og seniorpraksis. Se mere om undersøgelsens resultater og anbefalinger på Skal din virksomhed i gang med seniorordninger? Hjemmesiden giver råd og vejledning om alle aspekter af seniorpraksis fra afklaringsfasen til implementeringsfasen. For nærmere oplysninger om Projekt Seniorfastholdelse kontakt: Grete Lykke Poulsen Vinsa Tlf glp@vinsa.dk Vinsa Tlf mail@vinsa.dk

3 Behov for seniorfastholdelse og seniorpraksis I efteråret 2010 er der udført en interviewundersøgelse i 76 virksomheder med det formål at kortlægge virksomhedernes behov for seniorfastholdelse virksomhedernes seniorpraksis virksomhedernes kendskab til Denne folder giver et indblik i undersøgelsens resultater og anbefalinger. Virksomheder er forskellige seniorer er forskellige! Nogle har brug for seniorordninger andre ikke. Virksomhedernes behov for seniorfastholdelse Undersøgelsen viser, at mange trækker sig tilbage som 60-årig eller 62-årig. Derfor er der brug for fastholdelse. Her har det været interessant at kigge på de mennesker, der bryder med det gængse mønster for tilbagetrækning. Se mere herom på de næste to sider. Virksomhedernes seniorpraksis Der er forskellige tilgange til seniorpraksis i de medvirkende virksomheder. Nogle har en seniorpolitik, nogle har en livsfasepolitik og andre tager en snak om det, når behovet er der. Se undersøgelsens anbefalinger til seniorpraksis til sidst i folderen. Virksomhedernes kendskab til Kun få virksomheder har kendskab til hjemmesiden Det anbefales, at kendskabet til hjemmesiden udbredes gennem de netværk, virksomhederne sædvanligvis benytter, såsom arbejdsgiverforeninger, brancheforeninger og fagforeninger.

4 Ligger nøglen til fastholdelse af seniormedarbejdere gemt hos mønsterbryderne? Undersøgelsen viser, at kvinder trækker sig tidligst tilbage både ufaglærte, kortuddannede og mellemuddannede. Efter dem kommer de ufaglærte mænd og håndværkere. Herefter kommer mandlige funktionærer. Til sidst kommer de højtuddannede, der trækker sig senest tilbage. Dette mønster synes at være gængs i alle typer af virksomheder, men der er også mange brud på dette mønster. Hvad får eksempelvis den kvindelige folkeskolelærer til at blive, til hun er 65? de timelønnede til at blive længere på arbejdsmarkedet? den højtuddannede til at forlade arbejdsmarkedet som 60-årig eller før? Hvis vi kan besvare disse spørgsmål, får vi måske nøglen til fastholdelse af nogle medarbejdergrupper og en forståelse for, hvorfor andre vælger at trække sig tidligt tilbage. Noget kan tyde på, at bl.a. personlige egenskaber, virksomhedskulturen og arbejdsmiljøet er medbestemmende faktorer for beslutning om tilbagetrækningstidspunktet. Mønsterbrydere 3 Den kvindelige 3 De timelønnede folkeskolelærer på 65 vælger at fortsætte til trods for, at kollegerne stopper som årige. Hun er stadigvæk frisk og fyldt med energi og brænder for lærergerningen. bliver ved! I en jysk produktionsvirksomhed er der tradition for, at de timelønnede bliver, til de er mellem og nogle, til de er 65+ og herefter bliver de tilkaldevikarer! 3 Den højtuddannede konsulent og hans kolleger går, før de fylder 60 år! Konsulentjobbet er hårdt og arbejdspresset stort. Det får typisk medarbejderne til at forlade virksomheden, før de fylder 60. Hvorfor? Personlige egenskaber! Hvorfor? Virksomhedskulturen! Hvorfor? Arbejdsmiljøet!

5 Personlige egenskaber Nogle magter at holde sig i gang på det fysiske og mentale plan, til de er 65+ andre gør ikke! Virksomhederne kan understøtte ved at gøre noget ved sundhed og forebyggelse. motivere til fortsat efteruddannelse. arbejde med anerkendelse. Virksomhedskulturen Det betyder noget at være en del af et socialt fællesskab og føle sig som en del af den virksomhed, man arbejder i. En god virksomhedskultur bygges ikke op på én dag. Det handler om værdier, om organisationsform, om traditioner, om sammenhold, om loyalitet og om ledelsens holdninger og anerkendelse. Arbejdsmiljø Det betyder noget, hvilke fysiske og psykiske vilkår, medarbejderne arbejder under samt de relationer, de indgår i. Det handler således både om arbejdspres, sikkerhed, hjælpemidler, anerkendelse m.m. Mange virksomheder gør rigtig meget for at skabe gode fysiske arbejdsvilkår. Det kniber med det psykiske arbejdsmiljø!

6 Anbefalinger til seniorpraksis Undersøgelsens resultater understreger, at virksomheder er forskellige og at medarbejdere er forskellige. Med dette som udgangspunkt anbefaler Vinsa følgende: Giv din seniorpraksis et eftersyn! Få afklaret, om din virksomhed har behov for at indføre en seniorpraksis eller giv den nuværende praksis et eftersyn: Fungerer seniorsamtalen godt nok? Virker seniorordningerne efter hensigten? Er alle ledere klædt på til seniorsamtalen? Få hjælp og vejledning til både afklaring, udvikling og implementering af en seniorpraksis på Tag seniorsamtalen i god tid Få mest muligt ud af seniormedarbejdernes ressourcer og kompetencer til gavn for både virksomheden og medarbejderen. Gennemfør seniorsamtalen i god tid for planlægning af senkarrieren. Hvornår er man senior og parat til første samtale? Hvem tager initiativet til første samtale? Hvordan skal det foregå? Find den løsning, der passer til din virksomhed. Væk med kategorisering overvej en livsfasepolitik! For nogle virksomheder fungerer seniorpolitikken fint. Andre ønsker ikke at italesætte alder eller kategorisere medarbejderne efter alder. Ikke kun seniormedarbejderne men også børnefamilier, medarbejdere med sygdom i familien og medarbejdere under uddannelse har brug for fleksibilitet i forhold til arbejdstid og arbejdsbelastning. Derfor har disse virksomheder valgt en livsfasepolitik.

7 Værktøjer og råd til en god seniorpraksis 1. tag medarbejderne med på råd, når seniorpraksis sættes på dagsordenen. 2. Forskellige mennesker kræver forskellige ordninger. 3. tilbyd medarbejderne et seniorseminar, hvis det er muligt. Læs mere om anbefalinger og værktøjer på /projekter/seniorprojektet 4. hvad siger ægtefællen? Omstilling til den tredje alder handler om en nedprioritering af arbejdslivet og en opprioritering af familie og fritidsinteresser. 5. et godt arbejdsmiljø betyder fastholdelse. Nu er det tid til at kigge på de faktorer, der afhjælper det psykiske pres. 6. Forebyggelse i stedet for særordninger. Mange virksomheder gør det allerede med stor succes. Men flere skal med! Gør noget ved sundheden på din virksomhed! 7. anerkendelse. Alle medarbejdere har brug for anerkendelse og ikke mindst seniorerne har brug for at få at vide, at der bliver sat pris på deres viden, erfaring og faglige såvel som personlige kompetencer. 8. Skab rollemodeller for en god og værdig omstilling til senkarrieren. Det er eksempelvis svært for mange at afgive ansvar. Skab et forbillede på lederen, der har afgivet ansvar til fordel for en konsulentrolle eller andre opgaver. 9. Samarbejdsrelationer. Skab en god kommunikation og gode relationer mellem yngre og ældre medarbejdere. 10. Det starter hos ledelsen! At skabe gode rammer for en seniorpraksis kræver en ledelse, der viser vejen og som lægger op til en differentieret ledelse.

8 VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR Fra virksomhed til virksomhed Lille Torv 1, 2. sal Postboks Rønne