Strategisk kompetenceudvikling hvordan kan vi arbejde med det?
|
|
- Sten Dahl
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Strategisk kompetenceudvikling hvordan kan vi arbejde med det? Netværksmøde for bibliotekschefer i Hovedstadsregionen Gentofte Centralbibliotek, 28. april v/ Bent Gringer, chefkonsulent, PhD bgi@kompetenceudvikling.dk Gringer Inc
2 Temaer den næste 1½ time Er den strategiske intention tydelig for alle? Hvordan kobler man mellem strategi og strategiske intentioner og kompetenceudvikling? 5 minutter om kompetence hvad er det egentlig? Viden, kunnen og mening/identitet i en kontekst - herunder faglig identitet under pres! Hvordan får man medarbejderne med på den strategiske vogn ift. deres kompetenceudvikling? Hvordan kan vi arbejde strategisk med kompetenceudvikling i dagligdagen? Hvordan kan man tænke kompetenceudvikling på andre måder end kurser? Om læringsmiljøet i dagligdagen og hvordan vi kan gøre det bedre Gringer Inc
3 Hvad er den strategiske intention? Er den tydelig? Kan folk se, hvad de skal gøre (mere af, mindre af, anderledes)?
4 Biblioteket er ikke et museum sat i verden for at please det kulturradikale segment, men et levende rum med fokus på læring og plads til forskellighed og ikke mindst folkelighed. Vi er sat i verden for borgernes skyld, ikke bøgernes. Vores succes skal ikke måles på antal fysiske bøger, men på hvordan vi for eksempel understøtter aktivt medborgerskab, bidrager til vellykket integration i lokalområderne og fremmer læring med litteraturen som udgangspunkt Borgerne kommer stadig primært på biblioteket for at låne bøger og materialer. Og de går langtfra forgæves, men biblioteket er også et sted, hvor læring bliver igangsat, udviklet og delt... Folkebibliotekets kerneopgave er at hjælpe folk til at deltage aktivt i samfundet. Simpelthen fordi vi som institution arbejder med fællesskab Uligheden i samfundet bliver større, og folkebibliotekerne skal hele tiden stramme sig an og udvikle sig, så vi rækker ud mod dem, der ikke selv opsøger os. Mogens Vestergaard, formand for Bibliotekschefforeningen, Kronik i Jyllands-Posten Gringer Inc
5 Gringer Inc
6 Bibliotekets værdiskabelse Skabe videndele Værksteder, labs, frivillighed Læring og deltagelse Kurser, klubber og fora Borgerinddragelse Frivillige Partnerskaber Inspiration, fællesskab og oplevelser Arrangementer, formidling og fleksible biblioteksrum Nem adgang og gode fysiske rammer Digitalt bibliotek, udvidet åbningstid og moderne fysiske biblioteker Litteratur, musik, film og databaser Effektiv materialeforsyning og digitalisering Digitalisering Digital service Selvbetjening
7
8 Opgave AAU strategi HUM strategi Strategi Handleplaner Handleplaner 5 Adm. principper Værdier IFK strategi Medarbejder og leder skal sammen (over)sætte til konkrete handlinger Resultatmål Gringer Inc
9 Hvordan gå fra strategi til kompetenceudvikling?
10 Fra strategi til kompetence-strategi til konkrete planer Forretningsstrategi, pejlemærker, resultatkontrakt Andet Kerneopgaven Den løbende drift Hvorfor Årets særlige tendens, fx digitalisering, udflytning eller Særlige udfordringer, fx almenkval., APV, sygefravær Hvad skal vi gøre? Hvad skal vi derfor som organisation gøre mere af? mindre af? anderledes? Hvad skal håndteres hvor? Ændringer i organisationsstruktur Ændringer i arbejdsprocesser Outsourcing, partnerskaber Kompetence-udfordringer Kompetenceudfordringer Eksempelvis Det vi alle skal være bedre til /have mere fokus på (det generelle, ex. service) Det specifikke, hvor vi, dvs. nogen skal have mere ekspertise (ex. kunstig intelligens) Det organisatoriske: Videninfrastruktur, læringsmiljø Det personale-relaterede: Tab af viden, onboarding af nye medarbejdere Kompetenceudfordringer, prioritering! Eksempelvis Det vi alle skal være bedre til /have mere fokus på (det generelle, ex. service) Det specifikke, hvor vi, dvs. nogen skal have mere ekspertise (ex. kunstig intelligens) Det organisatoriske: Videninfrastruktur, læringsmiljø Det personale-relaterede: Tab af viden, onboarding af nye medarbejdere Hvem skal lære? Alle eller nogle enheder, personalegrupper, individer? Prioritering! Hvad skal de lære? Viden, kunnen, mening/identitet Hvad mener de selv om det? Kobling til MUS og andre dialoger om mening Aftaler om processer og inddragelse Medarbejdernes employability Hvordan gør vi det? Eksempler på kompetenceudviklings-greb: kurser læring i praksis læringsmiljø ledernes rolle medarbejdernes rolle kulturforandringer, mindset Planer for konkrete indsatser A B C D mål mål mål mål aktivitet aktivitet aktivitet aktivitet tid tid tid tid ansvar ansvar ansvar ansvar evaluering evaluering evaluering evaluering og over i MUS og 1:1
11 5 minutter om kompetence - hvad er det egentlig?
12 Kompetence hvordan kan vi indfange dette lidt flyvske begreb?
13 Kompetencer er andet end faglig viden: Det kan godt være, at man ved og har lært noget. Men det er ikke det samme som, at man kan - eller vil - bruge det i praksis! (Eller at man må...) kunnen viden mening og identitet Gringer Inc
14 Hvad er kompetence? Viden + kunnen + identitet/mening, der løbende forhandles med de andre i den kontekst, hvor man i fællesskab opretholder en praksis Viden, know what: Hvad ved vi lidt/meget om? Kan være tavs eller eksplicit. Læres f.eks. på kurser, gennem læsning af bøger og manualer, eller ved at folk fortæller én noget mm Kunnen, know how: Hvad kan vi med det, vi ved netop i den konkrete sammenhæng med kolleger, chefer og regler? Kan trænes udenfor konteksten, men læres ofte i praksis i konteksten ved deltagelse, afprøvning, efterligning, simulation mm Mening/identitet, know why: Hvad vil vi udrette med det, vi ved og kan, hvad giver mening for os og gør os til dem, vi er eller gerne vil være? Påvirkes i praksis feks. gennem refleksion over praksis. Det kan være uformelt i hverdagen eller i en formaliseret dialog f.eks. i MUS 14 Gringer Inc
15 1 minut i stilhed. Gringer Inc
16 Hvilke kompetencer er centrale? Det er de kompetencer, som hjælper os med at løse vores opgave, skabe værdi. Man kunne også sige strategisk relevante
17
18 Hvordan få medarbejderne med på den strategiske vogn ift. deres kompetenceudvikling?
19 Et match mellem 2 rationaliteter Vision/mission Udfordringer Strategi Opgaver Kvalifikationskrav Medarbejdere Mit liv Min fremtid Min faglighed Min employability Mit job Min familie Min karriere Kvalifikations-"gab" = Udviklingsbehov Mit udviklings-behov! Gringer (2002)
20 Dagligdagens arbejdsopgaver = praksis Medarbejder- Udviklings-Samtale MED / Personalepolitisk udvalg / Overenskomst / husaftale
21 Vision/mission Udfordringer Strategi Opgaver Kvalifikationskrav Medarbejdere Kvalifikations-"gab" = Udviklingsbehov
22 Mit job
23 Modstand mod forandringer forståelsesmæssigt niveau: Jeg forstår det ikke (baggrund, formål, perspektiv, konsekvenser, uenighed) følelsesmæssigt niveau (fysiologisk-emotionelt niveau): Jeg kan ikke lide dét (tab, frygt, overvældelse) dybt person-orienteret niveau: Jeg kan ikke lide dig (dårlige erfaringer med dig eller ledelsen i organisationen, uenighed om værdier og antagelser, mistillid) Niveau 1 Manglende forståelse og mening Efter erhvervspsykolog Ejnar Bryld Niveau 2 Tab af tryghed eller andet tab Niveau 3 Mistillid Gringer Inc
24 Hvordan reducere modstand? Niveau 2 Lyt til rektioner Lav dialog-værksteder Inviter til involvering Vind-vind forhandling Nye kompetencer Niveau 1 Information Kommunikation Skab mening Skab motivation Niveau 3 Vær ord- og vedholdende Nedsæt styregruppe med ledere OG medarbejdere Lav en kontrakt om de værdier og den adfærd, som skal præge processen Efter erhvervspsykolog Ejnar Bryld Gringer Inc
25 Hav altid det højere formål med på bagsmækken Gringer Inc
26 Nogle rigtig gode, men svære spørgsmål! Hvad synes du, at du har brug for (af kompetencer, kompetenceudvikling eller andet) for at gøre dit arbejde bedre, nemmere, mere effektivt, sjovere eller for at skabe mere værdi for vores kunder og brugere? Hvad synes du, at du har brug for (af kompetencer, kompetenceudvikling eller andet) for at komme videre i dit liv og i din karriere i afdelingen, i virksomheden eller andre steder i sektoren eller helt udenfor hegnet?
27 Hvordan kan man arbejde strategisk med kompetenceudvikling i dagligdagen?
28 Det gode spørgsmål før al kompetenceudviklings-strategi og plan: Hvem skal lære hvad og hvorfor og hvad mener de selv om det? og derefter og først derefter: Hvilken lærings-strategi skal vi have, og hvilke konkrete aktiviteter skal vi sætte i værk? 28 Gringer Inc
29 Hvordan skaber vi udvikling? udfordringer forretningsmål og -strategi kritisk vigtige resultater omverden organisation ny effekt realisere resultater kvalitet kritisk vigtig adfærd kritisk vigtige kompetencer ny adfærd ny praksis HR-strategi kompetencestrategi transfer til konteksten uddannelse og læring i praksis læring og nye kompetencer MUS, dialog om udviklingsplaner fede oplevelser kompetenceudviklings -aktiviteter 29 Gringer Inc
30 Hvordan får vi mere effekt af uddannelse? Før uddannelsen medarbejderen selv 35-40% Undervisningen 20% Efter uddannelsen anvendelsen i konteksten 40-45% forventninger motivation intentionalitet og strategisk nytte forpligtelse tiltro til egne evner undervisning underviseren træning i anvendelse kobling til egen praksis opfølgning opfølgning og forankring: efterspørger og anerkender dagligdagen ny viden, nye færdigheder og ny adfærd? fungerer det i konteksten? er der nogen, som hjælper? Inspireret af Robert Brinkerhoff og Bjarne Wahlgren Gringer Inc
31 God forberedelse før kurser ( Impact maps ) Kompetencer Ændret praksis Del-resultater Strategiske mål Hvad lærer jeg? Hvad er de vigtigste kompetencer, færdigheder, viden eller holdninger, jeg får fra den aftalte kompetenceudvikling? Hvordan vil jeg bruge den nye læring i praksis i mit arbejde? Hvad skal jeg gøre anderledes i mit job efter den planlagte kompetenceudvikling? - og i hvilke situationer? Hvilke resultater opnår jeg? Hvilke resultater opnår jeg ved at bruge den nye læring i praksis. Og hvordan kan man se, at resultaterne er nået? Hvilke mål i organisationen vil mine resultater understøtte? Hvilke overordnede mål på arbejdspladsen, fremmer jeg ved at bruge den nye læring? (fx mål i afdelingen eller i strategien) Gringer Inc
32 Koncept Det skriftlige Processen omkring FØR UNDER EFTER Strategisk bagtæppe Forberedelse MUS Mål Aftaler Opfølgning Dialog Feedback Den gode samtale Gringer Inc
33 Koncept Det skriftlige Processen omkring Er strategien klar og kendt af alle? Strategisk bagtæppe Forberedelse Individuel leder- og medarbejderforberedelse Organisatorisk perspektiv MUS Individ perspektiv Efterspørg og understøt den nye praksis Mål Aftaler Opfølgning Mit og dit ansvar for opfølgning Dialog Feedback Den gode samtale Gringer Inc
34 Hvordan kan man tænke kompetenceudvikling på andre måder end kurser?
35 Hvor lærer vi? Gringer Inc
36 Forskellige rum for læring Intenderet /planlagt /målrettet Læring Læring udenfor arbejdspladsen (ekstern) Fx uddannelse, kurser, efteruddannelse mm. Læring indenfor på arbejdspladsen (intern) Måden vi lærer af hinanden på, som vi kan sætte i system, fx mentoring, jobrotation, formaliseret videndeling mm. Spontan /emergent /uintenderet /uformel læring Fx diskussioner over middagsbordet i hjemmet, i familien mm. Forhandling af den kompetente adfærd i dagligdagens fællesskaber med kollegerne omkring dagens arbejde: Fx hvad er arbejde? Og hvornår er det gjort godt nok? Hvordan er læringskulturen? Gringer Inc
37 Forskellige rum for læring på arbejdspladsen Ekstern formel /planlagt læring Intern formel /planlagt læring Intern uformel læring Kurser etc. træning uddannelse efteruddannelse e-læring, virtuelle klasser (CAMPUS i staten) Netværk etc. erfa-kredse konferencer gå-hjem-møder Interne leverandør kurser Interne netværk Sidemandsoplæring GRUS Coaching Feedback Mentor-ordninger Reverse følordninger, lær af de nyansatte Jobbytte, besøg, udveksling Rotation Nye opgaver Projekt-/teamorganisering Konsulent- Specialisering projekter Refleksion Træning Videndelingsseancer Bedre møder med mere læring Co-creation med brugere Nye samspil via sociale teknologier Teknologi Fysisk rum og placering Forhandling af den kompetente adfærd Hvad er arbejde? Hvornår er det godt nok? Hvad er det gode følgeskab, gode kollegaskab, gode lederskab? Hvad forstår vi ved selvledelse? Den uformelle videndeling Det fysiske rum Læringskulturen, hvor man f.eks. lærer noget om åbenhed pionerånd kvalitet effektivitet konkurrence samarbejde udviklingstrang etc... Gringer Inc
38 Hvad er et læringsmiljø? Gringer Inc
39 Hvad er et læringsmiljø? Når vi går på arbejde, møder vi en række arbejdsopgaver, der skal løses. Vi møder rutiner, forskrifter og samarbejdsforhold, kolleger vi arbejder sammen med og chefer som vi er i dialog og samspil med. Der er formelle og uformelle anerkendelses- og belønningsmekanismer. Arbejdspladsen har en stemning, kultur og historie med markante og vigtige fælles begivenheder og med eget sprog og særlige begreber. Vi færdes i nogle fysiske rum på mere eller mindre spredte lokaliteter (måske hjemme?). Og vi betjener os af forskellige former for systemer og teknologi. Lejlighedsvis møder vi kunder, brugere, borgere, leverandører, konkurrenter og andre eksterne interessenter. Når vi går på arbejde medbringer vi vores egen historie, sejre, nederlag, forhåbninger, drømme, værdier og opfattelser af mening og fylde. Det samme gør alle de andre. Tilsammen skaber alle disse forhold arbejdspladsens læringsmiljø 39 Gringer Inc
40 Tag temperaturen på dit personlige læringsmiljø
41 De eksterne omgivelser: 7. Inddrager du brugere/kunder, når du har brug for nye inputs i arbejdet? 14. Opsøger du andre lignende afdelinger eller institutioner for at hente inspiration til forbedringer? Arbejdsopgaver: 5. Får du med jævne mellemrum nye opgaver eller mulighed for at være en del af arbejdet med opgaver, som du ikke er vant til at løse? Ledelse: 3. Taler du med din leder, før og efter du har været på kursus om, hvad du kan eller skal bruge din nye viden til? 10. Er der nogen, der spørger nysgerrigt ind til dine udfordringer? 13. Hvor tit bliver der klappet af dine ideer? De organisatoriske forhold: 4. Indgår du i arbejdsgrupper eller netværk på tværs i din organisation med mennesker, som du kan lære noget nyt eller noget særligt af eller sammen med? 15. Er der plads til at lave fejl, der hvor du er? 16. Understøtter dine fysiske rammer, at du bliver inspireret eller lærer noget? Det kollegiale felt: 1. Lærer du noget nyt af dem, du sidder i nærheden af? 2. Spørger du aktivt til, hvad nye medarbejdere tænker om jeres arbejdsplads og jeres arbejdsprocesser? 6. Taler du løbende med dine kollegaer om, hvordan I kan gøre tingene på nye og anderledes måder? 8. Går du til dine kollegaer, når du synes, at de har gjort noget godt, eller kan se forbedringsområder? 9. Fungerer du eller andre som mentor eller læringsmakker for medarbejdere, der er nye, eller skal oplæres inden for nye områder? 11. Taler du med dine kolleger før og efter du har været på kursus om, hvad du kan eller skal bruge din nye viden til? 12. Hvor tit får du feedback fra en kollega på en opgave? Gringer Inc
42 De eksterne omgivelser: Partnerskaber, brugere, ud af huset. Læring på grænsen af læringsmiljøet. Hvad gør man andre steder? Hvordan gør vores partnere før og efter det vi gør? Har vi alle interesse for vores interessenter og for strategi? Går vi i dialog med brugerne kan alle lytte og tænke? Sociale medier Arbejdsopgaver: Et andet fagligt indhold: Laver vi det rigtige? Gør jeg? Er der en anden måde at gøre det på? Hvordan er ansvaret og indflydelsen i det daglige? Ledelse: Efterspørger og anerkender ledelsen en ændret praksis? Kan lederne håndtere forskellige leder / medarbejder relationer? Levere den strategiske opkobling, sætte rammen, skabe rum, være i dialog, være et eksempel, give legitimitet og anerkendelse og gå i spidsen med kritisk refleksion? Det kollegiale felt: Samarbejdsrelationer, kollegialt miljø (godt kollegaskab), stemning, fællesskab, anerkendel-se, muligheder for at kigge hinanden over skulderen, bedre kollegial kritik, reel videndeling, reverse mentoring, bedre møder Medarbejderne er flere steder. Tager deres historie og situation med sig rundt. Er forskellige! Skaber mening i situationen, forhandler meningen, er motiverede. Leverer godt følgeskab De organisatoriske forhold: Struktur, formelle regler, kultur, arbejdsformer, netværk. Rum: Hvordan sidder man, er der adgang til praksis, til at se hvad de andre gør, til det tilfældige møde med viden, man ikke vidste, man havde brug for Teknologi og redskaber: IT-systemer til videndeling, CRM (kunde) systemer, sociale medier, der trækker/ændrer organisation og praksis
43 Om læringsmiljøet i dagligdagen - og hvordan vi kan gøre det bedre
44 Bedre møder med mere læring flyt envejs-information ud af mødet og over i et skriftligt nyhedsbrev / eller orientering via en lommevideo bliv enige om nogle kriterier for et godt møde og lav møde-anmeldelser til mødelederen direkte efter store møder brug møde-scoringer efter små møder: Kollektiv forhandling og udfyldelse ned over nogle spørgsmål. Det interessante er ikke scoringen, men refleksionen over kriterier og eget bidrag... arbejd med nye og bedre mødeformater og - processer
45 Scor mødet på en skala fra 1-5: Var eller blev der ved mødets start klarhed over dagsorden og formål med de enkelte punkter? 2. Begyndte mødet til tiden? 3. Var tidsstyringen under mødet tilfredsstillende? 4. Var deltagerne ordentligt forberedte? 5. Gav mødet mening, opfyldte mødet sit formål? 6. Var det ved mødets slutning klart, hvad der videre skulle ske, hvem der havde bolden etc.? 7. Var det et møde, som gav energi? 8. Andet, hvad? 9. Hvad synes du alt i alt om mødet? Gringer Inc
46 Personalemøde. Sådan skaber man udvikling. ugens gode erfaring: Medarbejderne sætter sig sammen to og to og fortæller hianden om en ting, der gik godt for dem i ugens løb. hvad giver dig energi i dit arbejde? Parvis fortæller medarbejderne hinanden om episoder og momenter i deres arbejde, de er særlig glade for - og makkeren spørger bagefter, hvad de kan gøre for at få flere af disse stunder to gratis konsulenter: medarbejderne går i trioer. Een fortæller om en aktuel udfordring, og de andre tilbyder deres ideer på en særlig skånsom måde knastbehandling: En medarbejder med en knast fortæller om det på fællesmødet. Andre byder ind med løsninger, der kun antydes. Efter mødet opsøgeren medarbejderen kun de tilbud, hun kan bruge videnbørs. En afdeling på medarbejdere bruger en time på krydsbefrugtning, fortæller om en ressource og en udfordring og noterer 3-4 personer, de skal snakke med bagefter, fordi de kan bruge ressourcen eller hjælpe med udfordringen. Ib Ravn, lektor på DPU, kronik i Politiken 21. oktober Gringer Inc
47 Mere videndeling! alle synes, det er vigtigt, og de fleste synes, det er træls! traditionelle runder, hvor alle opdaterer alle om det, de har lavet og oplevet, handler ofte om meget andet end deling af viden. Det handler osse om synlighed, anerkendelse og bekræftelse af identitet. drop udbudssiden og arbejd i stedet med at styrke efterspørgselssiden: hvad har jeg brug for at vide? Ved andre noget om det? Hvem kan jeg spørge? Hvordan og hvornår er det smart at spørge og involvere ham/hende? Selvtilstrækkelighed er et problem. Vi arbejder ofte alene i dagligdagen og er ganske gode til at klare os selv. Faktisk osse lidt stolte af det. Men det er ikke organisatorisk eller individuelt hensigtsmæssigt på den lange bane. Her skal man nok starte! Udfordring: Hvordan kan jeg vide, om de andre ved noget, jeg kan bruge? Gringer Inc
48 Læringsbuddies To kolleger teamer op, mødes i minutter og stiller spørgsmål til hinandens læring, ideer, intentioner med deltagelse i kurser eller bare undren. De drager omsorg for hinandens ideer. Lederen interesserer sig for, at det sker, men deltager ikke i procesen Gringer Inc
49 Lær af de nyansatte - omvendt følordning de nyansattes undren rummer et udviklingspotentiale for både arbejdspladsen og de erfarne medarbejdere men der skal være konkret efterspørgsel efter undren fra både leder og kolleger og der skal skabes de rigtige rammer - de nyansatte skal understøttes og deres ideer beskyttes 49 Gringer Inc
50 Om feedback Rigtig mange gode råd om sandwich-modeller, åbne stykker smørrebrød og wraps. Mange råd om kun at fokusere på det positive, det du vil have mere af Sådan giver du god feedback helt uden kritik og ros: Ud med ros især i gruppen, skaber forskel, indirekte kritik af de andre Væk med kritik opfattes næsten altid som angreb 1. alternativ: Hvad har du observeret? Neutralt, konkret, hvad har du set eller følt uden fortolkninger og vurderinger 2. alternativ: Ønsker. Jeg vil gerne have eller Jeg har brug for isf. Det kunne være rart, hvis eller Du må kunne forstå, at. 3. alternativ: Refleksioner. Noget man deler med den anden for at udforske ideer (Anders Stahlschmidt, Lederweb ) Nyere tendens: Hold op med at give feedback. Begynd at spørge efter feedback. Pointer fra Neuroscience. Gringer Inc
51 Feedback 51
52 52
53
54
55
56 FRA PLAN TIL VIRKELIGHED Ide-log Evt. follow up: Navne og kontaktinfo på dem, som jeg har besluttet at ringe til eller mødes med? Hvornår har vi aftalt at mødes, ringes eller mailes ved? Gringer Gringer Inc Inc
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet
Læs mereWS 3: Kompetenceudvikling med effekt - set i et arbejdspladsperspektiv
WS 3: Kompetenceudvikling med effekt - set i et arbejdspladsperspektiv Voksenpædagogisk træf, Dansk Voksenpædagogisk Forum 14. maj 2013 Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Bent Gringer, bgi@kompetenceudvikling.dk
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Tromsø 23. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Tromsø 23. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 20 år har
Læs mereKompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Læs mereOm netværk og udvikling af netværkskvalitet
Om netværk og udvikling af netværkskvalitet ESB-styregruppens strategimøde Syddansk Erhvervsskoles Skolehjem og Kursuscenter, Odense 29.april 2016 Bent Gringer, chefkonsulent, PhD bgi@kompetenceudvikling.dk
Læs mereWorkshop om læringsmiljø Hvad, hvorfor og hvordan?
Workshop om læringsmiljø Hvad, hvorfor og hvordan? CBS/ELU konference: Videnmedarbejdere i Staten og deres kompetenceudvikling. Symbion, 26. okt. 2006 - Bent Gringer, SCKK (bg@sckk.dk) Vores antagelse:
Læs mereUdkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling
Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst
Læs mereTransfer-log. Gringer Inc
Temadag om transfer ESB-netværket og UddannelsesBenchmark Syddansk Erhvervsskole, 13. maj 2014 Bent Gringer, chefkonsulent, ph.d (bgi@kompetenceudvikling.dk) Transfer-log Evt. nogle vigtige pointer (for
Læs mereForankring af forandringer. Når Styrk Sproget indsatsen skal forankres David Karstensen, Spark
Forankring af forandringer Når Styrk Sproget indsatsen skal forankres David Karstensen, Spark Forankring af forandringer Fra projekter og indsats til kultur Hvad kan vi lære af hinandens erfaringer og
Læs mereDerfor taler vi om robusthed
Side 1 I dette hæfte fortæller vi, hvad vi i Gentofte kommune mener med robusthed. Både når det gælder kommunen som organisation, og når det gælder arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Hæftet udtrykker
Læs mereHVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING
Teksam Årsdag Onsdag, den 3. oktober 2012 i Odense Kongrescenter Veje til viden vilje til udvikling Samarbejde om kompetenceudvikling HVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING ANGRIBES I PRAKSIS? Pia
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereKompetenceudviklings aktiviter og evaluering
Kompetenceudviklings aktiviter og evaluering Hvad er det vi taler om fokus på kurser: Transfer: Det begreb der beskriver den dynamiske proces, når læring på et kursus/uddannelses omdannes, forankres så
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs mereSTRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING
STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING MODUL 5 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Individuelt oplæg hver gang. Litteratur til i dag Vigtigt?
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereInspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling
Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk
Læs mereAktionslæring som metode til at udvikle praksis. Eksperimenter, observation, refleksion Udvikling af praksis
Aktionslæring som metode til at udvikle praksis Eksperimenter, observation, refleksion Udvikling af praksis individuals learn only when they wish to do so Reg Revans, 1982 Hvad er AL? At udvikle sin kompetence
Læs mereHvornår giver det værdi at tage af sted? om effekt og transfer af efteruddannelse
Hvornår giver det værdi at tage af sted? om effekt og transfer af efteruddannelse Fag-konference: Genopdag efteruddannelsen! Mediernes Efteruddannelse 6. juni 2016, Politikens Foredragssal Bent Gringer
Læs mereSkatteministeriets kompetencestrategi
Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse
Læs mereHVORDAN SKABES DER FORUDSÆTNINGER FOR OVERFØRELSE AF LÆRING TIL DAGLIGDAGEN? Institut for Læring og Filosofi
HVORDAN SKABES DER FORUDSÆTNINGER FOR OVERFØRELSE AF LÆRING TIL DAGLIGDAGEN? Uddannelse et organisatorisk gode? Kompetenceudvikling på Aalborg Universitet skal skabe en kompetent organisation understøttet
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereCENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE
LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mereHighlights fra Københavns Bibliotekers digitale strategi
Highlights fra Københavns Bibliotekers digitale strategi Den 4. november 2014 Jakob Heide Petersen // Københavns Biblioteker Indhold Indledning bibliotekets opgave og fokus Biblioteksstrategi i København
Læs mereODENSE BIBLIOTEKERNE. DELSTRATEGI Digitalisering
ODENSE BIBLIOTEKERNE DELSTRATEGI Digitalisering 2016-2020 Odense Kommune By- og Kulturforvaltningen Fritid og Biblioteker Odense Bibliotekerne Østre Stationsvej 15 5000 Odense C Telefon + 45 66 13 13 72
Læs mereHvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?
Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at
Læs mereBest sammen om kompetanse og rekruttering
Best sammen om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, ressursgruppa Nettverksamling, Kompetanse Nord 14.-15. november Kommunen som framtidig arbeidsplass Sentral betydning
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet
Læs mereSådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus
Sådan får du anvendt dit kursus i praksis - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Introduktion Ifølge Robert Brinkerhoffs, studier om effekten af læring på kurser,
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereOPGAVE 1: Den gode arbejdsdag
OPGAVE 1: Den gode arbejdsdag INSTRUKTION Aftal interviews med makker inden for de næste 2 dage. Hvert interview varer 10 min. Hold tiden! I behøver ikke nå helt til bunds. Makkerne interviewer hinanden
Læs mereTransfer i praksisnær kompetenceudvikling, hvordan?
Den 17.1-2013 Notat om: Transfer i praksisnær kompetenceudvikling, hvordan? Af lektor Albert Astrup Christensen Dette notat indeholder idéer til styrkelse af transfer i forbindelse med planlægning og gennemførelse
Læs mereFagligt og personligt udbytte af netværk i DJØF 27. sept. 2010
Fagligt og personligt udbytte af netværk i DJØF 27. sept. 2010 Ved Christian Ahlefeldt Laurvigen Netværksdag 2010 Medico Industrien Hvad er DJØF? Faglig organisation for nøglemedarbejdere og ledere Medlemmer
Læs mereSCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS
Læs mereLedelse af frivillige
Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret
Læs merejari@kea.dk Tlf: 2344 4682
jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang I skal forberede 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Individuelt oplæg hver gang. Litteratur
Læs mereStyrk borgerne. Præsentation af høringsmateriale til Ældrerådet. Den 17. april 2015. // Randi Lehmann Møller
Styrk borgerne Den 17. april 2015 Præsentation af høringsmateriale til Ældrerådet // Randi Lehmann Møller Hvad vil vi fortælle om Kort opsummering af Styrk Borgerne Præsentation af de tiltag vi især gerne
Læs mereHvad er transfer, hvorfor er det vigtigt, og hvad kan vi gøre?
Dagens punkter Hvad er transfer, hvorfor er det vigtigt, og hvad kan vi gøre? Seminar på IBC Hovedforløb 1. november 2012 Bent Gringer (bgi@kompetenceudvikling.dk) input - teori om transfer/effekt med
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling og efteruddannelse
Strategisk kompetenceudvikling og efteruddannelse David Karstensen, Chefkonsulent Statens Center for Kompetenceudvikling Inspirationsoplæg ved efteruddannelsestemadag, Dansk Kiropraktorforening SDU, Odense,
Læs mereSystemisk leder- og konsulentuddannelse
Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereSTRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING
STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING MODUL 4 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Individuelt oplæg hver gang. Litteratur til i dag Vigtigt?
Læs mereAntal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016
beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er
Læs mereOrganisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017
Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed
Læs mereVelkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS
Velkommen til Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Eva Maria Mogensen og Birgit Holt Sørensen 26. September kl. 13.30-15.30 SCKK: SCKK er oprettet af overenskomstparterne på det statslige
Læs merePædagogisk ledelse, it og differentiering. Marianne Riis, NCE
+ Pædagogisk ledelse, it og differentiering Marianne Riis, NCE + Bedre og mere attraktive erhvervsuddannelser? Øget fokus på både it og undervisningsdifferentiering n It som grundlæggende færdighed digital
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereVejledning til MUS-skemaet
Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under
Læs mereInspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø
Inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Inspirationsoplæg: få inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Som et nyt tiltag afholder Socialpædagogerne Østjylland
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs mereVirtuel ledelse, arbejdsmiljø og social kapital En praktikerguide (foreløbig)
Virtuel ledelse, arbejdsmiljø og social kapital En praktikerguide (foreløbig) Susie Kjær, Arbejdspsykolog, COWI 1 Hvad indeholder guiden? Råd til at styrke sammenhængskraften i alle led (den sociale kapital):
Læs mereKompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath
Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath Mentorordning i en aftager virksomhed Junior/senior-ordning Baggrund I 2005 blev der etableret juniorklubber
Læs mereOpsummering af introducerede metoder. Kubix, februar 2016
Opsummering af introducerede metoder Kubix, februar 2016 Anvendte metoder 1. Dilemmaspil 2. Faglige udfordringer belyst ved den pædagogiske model 3. Fra fiasko til succes 4. Knastbehandling 5. Notatark
Læs mereDet nordfynske ledelsesgrundlag
Det nordfynske ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,
Læs mereSamtale og aftaleskema for MUS på DTU
Samtale og aftaleskema for MUS på DTU År: Fælles MUS-koncept for alle på DTU Gældende fra 2008 Lederinformation Medarbejderinformation Navn: Navn: Stilling: Stilling: Institut/Afdeling: Institut/Afdeling:
Læs mereNotat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen
Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,
Læs mereMellemledere. Indsigt i målgruppe behov og ønsker
Mellemledere Indsigt i målgruppe behov og ønsker Indsigt i målgruppe behov og ønsker I projektet digis har vi i foråret 2019 gennemført work camps og interviews med vores målgrupper. Det har givet viden
Læs mereAnden fælles akademidag. WORKSHOP Involvering - inspiration til inddragelse af hele arbejdspladsen i fornyelsesarbejde
Anden fælles akademidag WORKSHOP Involvering - inspiration til inddragelse af hele arbejdspladsen i fornyelsesarbejde Indhold i workshoppen Inddragelse og involvering oplæg Afprøvning af dialogmetoder
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereSynergi og læringskultur. Tid for ledelse, Oslo 26. september 2013 Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk
Synergi og læringskultur Tid for ledelse, Oslo 26. september 2013 Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet på tværs af den
Læs mereTænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!
Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen
Læs mereTa temperaturen på jeres MUS
Ta temperaturen på jeres MUS 1 Gennemføres MUS og er den forberedt? 1. MUS gennemføres. Er der et MUS-koncept? Er konceptet kendt? Er konceptet tilgængeligt? Tager ledelsen og de enkelte ledere ansvar
Læs mereEUC Nord Kompetencestrategi
HVAD ER VORES MÅL? HVORDAN VIL VI EVALUERE DET? HVILKE KOMPETENCER SKAL VI UDVIKLE? HVORDAN VIL VI GENNEMFØRE DET? HVILKE METODER VIL VI BRUGE? EUC Nord Kompetencestrategi Hvad er vores mål? Mål: Målet
Læs mereBEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING
En lynguide til Perspektiv læringsmål BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING Opgave Hverdag Træning Hvorfor gå systematisk til værks? Sådan kan I bruge guiden Metodens fem faser Der spildes mange
Læs mereOPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen
OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen KORT OM BAGGRUNDEN Nuværende situation NN Kommunes ca.?? sygeplejersker har rigtig mange opgaver
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs mereDer er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:
Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der
Læs mereSystemisk leder- og konsulentuddannelse
Hold 48, Aarhus, marts 2018 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund,
Læs mereLederskab og følgeskab
Lederskab og følgeskab - Hvad der gør beslutninger gode og legitime i samarbejdet mellem tillidsvalgte og ledelse - Introduktion til medskabelse v/ Karsten Brask Fischer - karsten@impactlearning.dk Tre
Læs mereNetværk for fællesskabsagenter
Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget
Læs mereStrategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital
Strategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Indledning Aarhus Universitetshospital skal i fremtiden tilhøre eliten blandt universitetshospitaler i Europa indenfor
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereLedelse, kommunikation og gennemslagskraft
Ledelse, kommunikation og gennemslagskraft Kommunikér med gennemslagskraft Ledelse er præcis og tydelig kommunikation i alle sammenhænge. Derfor er gennemslagskraft og din måde at kommunikere på afgørende
Læs mereSystemisk lederuddannelse
Systemisk lederuddannelse Styrk din ledelsespraksis, og vær med til at udvikle din organisation. Professionel ledelsespraksis Deltag på denne 1-årige systemiske lederuddannelse, og få professionaliseret
Læs mereDen Kompetente Region
Den Kompetente Region Strategiarbejde for Roskildes Centralbiblioteksområde (Region Sjælland & Bornholm) 2010-2013 Centralbibliotekernes vision er at styrke de muligheder, folkebibliotekerne har for at
Læs mereLedelse, kommunikation og gennemslagskraft
Ledelse, kommunikation og gennemslagskraft Kommunikér med gennemslagskraft Ledelse er præcis og tydelig kommunikation i alle sammenhænge. Derfor er gennemslagskraft og din måde at kommunikere på afgørende
Læs mereMUS og kompetenceudviklingsplaner
MUS og kompetenceudviklingsplaner Hvorfor dette tema? Et krav i rammeaftale om kompetenceudvikling De faglige organisationer påpeger, at vi ikke lever op til kravene = overenskomstbrud Stikprøver viser,
Læs mereLÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI
LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side
Læs mereSystemisk leder- og konsulentuddannelse
Hold 46, Aarhus, marts 2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund,
Læs mereIDA Personlig gennemslagskraft
IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt
Læs mereMyndighedssocialrådgiverens kernefaglighed
Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Hvilket mindset har socialrådgivere i denne kontekst? Hvilke præmisser baserer socialrådgiveren sin praksis på? I Dansk Socialrådgiverforening har vi afgrænset
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereDe syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse
De syv ledelseskompetencer Medarbejdernes rolle i god ledelse Vi spiller hinanden gode - medarbejderens rolle Her er Ledelseskæden suppleret med medarbejderens rolle. Beskrivelsen er en inspiration til
Læs mereKOMPETENCEAFDÆKNING 1
KOMPETENCEAFDÆKNING 1 En kompetence er en persons evne til eller færdighed i at udføre handlinger, Wikipedia Kvalifikationerer viden, færdigheder eller holdninger. Kompetencerer at kunne dét, der er nødvendigt
Læs mereSAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE
Læs mereLederen som strategioversætter
Lederen som strategioversætter Økonomidirektørforeningens Årsmøde 9. november 2016 Søren Obed Madsen som.om@cbs.dk Dagsorden Hvorfor er det interessant at tale om oversættelse af strategier Forskellige
Læs mereImplementering af samtaleredskabet Spillerum. Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud
Implementering af samtaleredskabet Spillerum Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 1.1 Hvad er inspirationskataloget for ledere 1 1.2 Kort om Spillerum 2 2.
Læs mereARBEJDSMILJØKONFERENCEN 10. NOVEMBER Kristina Kragelund Erhvervspsykolog Tlf.nr.:
ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 10. NOVEMBER 2016 Kristina Kragelund Erhvervspsykolog E-mail: krkr@alectia.com Tlf.nr.: 30109611 Trivselsmåling 2016 overordnet Aabenraa Kommune 2016 Aabenraa Kommune 2014 Difference
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereMentoring. Hvad, hvorfor, hvordan 12. juni 2012 for TALENT-DK
Mentoring Hvad, hvorfor, hvordan 12. juni 2012 for TALENT-DK v/kirsten M. Poulsen, KMP+ Business Partner of the International Cross-Mentoring Program www.kmpplus.dk Hvordan defineres mentorskabet? Sage
Læs mereTale-/hørekonsulenters bidrag til styrkelse af inklusionsprocesser. 17.september 2015
Tale-/hørekonsulenters bidrag til styrkelse af inklusionsprocesser 17.september 2015 Rammen for mit oplæg Fokus på jeres egen læring Inklusion: individet i fællesskabet Inklusion kræver en anderledes tænkning/praksis/kultur
Læs mereKompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.
HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mere