PERSONALEHÅNDBOG - FOR BOFÆLLESSKABERNE INGE OG SOFIE MARIE

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "PERSONALEHÅNDBOG - FOR BOFÆLLESSKABERNE INGE OG SOFIE MARIE"

Transkript

1 PERSONALEHÅNDBOG - FOR BOFÆLLESSKABERNE INGE OG SOFIE MARIE - VEJVISEREN PÅ SKANSEN 2014

2 2

3 Indhold Indhold... 3 MÅLSÆTNING... 6 ORGANISATIONSPLAN... 7 FONDEN MARIEHJEMMENE... 8 BESTYRELSEN FOR BOFÆLLESSKABERNE:... 9 LEDELSESPOLITIK:... 9 PERSONALEPOLITIK: PÅRØRENDERÅD ANSÆTTELSE: INTRODUKTION: KOMPETENCEUDVIKLING: UDVIKLINGSSAMTALER I TEAMS POLITIKKER: TRIVSELSPOLITIK VEDR. STRESS OG MOBNING FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF MOBNING - POLITIK FASTHOLDELSESPOLITIK RELIGION PÅ ARBEJDSPLADSEN - POLITIK SENIORPOLITIK ALKOHOL OG MISBRUGSPOLITIK RYGEPOLITIK: VELFÆRDSPOLITIK ARBEJDSTIDSTILRETTELÆGGELSE: BEBOERFERIE: OG 6. FERIEUGE: AFSPADSERING, MERARBEJDE (EX) OG OVERARBEJDE (OA) FRAVÆR SYGEFRAVÆR BARN SYG: BARNS 1. OG 2. SYGEDAG DAGARBEJDE PÅ HVERDAGE: BARNS 1. OG 2. SYGEDAG AFTEN, NAT SAMT WEEKENDS LÆGEBESØG KOSMETISKE OPERATIONER SYGEMELDING RASKMELDING VIKAR: HVEM GØR HVAD I ARBEJDSPLANEN:

4 FRATRÆDELSE: RETNINGSLINJER VED STILLINGSLEDIGHED JOB MED LØNTILSKUD M.FL SAMARBEJDSAFTALE MELLEM TILLIDSREP. & LEDELSE STUDERENDE PÅ SKANSEN KONTOR - ADMINISTRATION: BESTILLING AF PENGE LÅN AF KØBEKORT INDKØB/AFREGNING INDGÅENDE POST UDGÅENDE POST KOSTBETALING FOR MEDARBEJDERE VED BEBOERFERIE: GAVEKASSE KRITERIER FOR UDDELING AF MARIEHØNESMYKKE JULE- SAMT FØDSELSDAGSGAVE TIL BEBOERE: TRADITIONER ARBEJDSMILJØORGANISATIONEN (AMO): AMO S ANSVAR OG OPGAVER: ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTENS ANSVAR: AMO S OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER RETNINGSLINJER VEDR. PROBLEMSKABENDE ADFÆRD FORMÅL MED RETNINGSLINJER OG PROCEDURER: DEFINITION AF PROBLEMSKABENDE ADFÆRD: PSYKISK 1. HJÆLP KRADSESKEMA: RETNINGSLINJE OM TAVSHEDSPLIGT: MEDICIN UTILSIGTET HÆNDELSE MAD OG MÅLTIDSPOLITIK INFORMATION: STANDARDER PÅ TEAMKONTOR: VED BRAND: INDKØB IT INDKØB AF INVENTAR

5 BRUG AF BUSSEN STILLINGSBESKRIVELSER: STILLINGSBESKRIVELSE FOR KONTORASSISTENT: STILLINGSBESKRIVELSE FOR PEDEL: STILLINGSBESKRIVELSE FOR KOSTASSISTENT: STILLINGSBESKRIVELSE FOR RENGØRINGSASSISTENT: STILLINGSBESKRIVELSE FOR SOCIAL- OG SUNDHEDSASSISTENT OG SUNDHEDSHJÆLPERE: STILLINGSBESKRIVELSE FOR SOCIALPÆDAGOG, PÆDAGOGISK ASSISTENT OG OMSORGSMEDHJÆLPERE: STILLINGSBESKRIVELSE FOR VIKARER: STILLINGSBESKRIVELSE FOR DAGLIG LEDELSE: STILLINGSBESKRIVELSE FOR SOUSCHEF: STILLINGSBESKRIVELSE FOR FORSTANDER: STILLINGSBESKRIVELSE FOR KONTAKTPERSON: STILLINGSBESKRIVELSE FOR PRAKTIKVEJLEDER FOR PÆDAGOGSTUDERENDE: STILLINGSBESKRIVELSE FOR COACH FOR VIRKSOMHEDSPRAKTIKANTER: STILLINGSBESKRIVELSE FOR MEDICINANSVARLIG: STILLINGSBESKRIVELSE FOR INTERN SUPERVISOR: STILLINGSBESKRIVELSE FOR ARBEJDSPLANSANSVARLIG: MØDEAFHOLDELSE: RETNINGSLINJER FOR MØDEAFHOLDELSE:

6 MÅLSÆTNING Bofællesskaberne Inge og Sofie Marie er for unge/voksne med udviklingshæmning og synshandicap, samt moderat fungerende med Autisme spektrum forstyrrelser (ASF) og eventuelle ledsagende udviklingsforstyrrelser og/eller psykiatriske overbygninger. Det er vores mål, at skabe rammerne for et trygt og meningsfyldt liv samt vedligeholde og videreudvikle livskompetencer, således at beboerne på sigt behøver mindre støtte i hverdagen. Vi råder over 36 lejligheder fordelt på 2 huse med hver deres målgruppe, oprettet som 2 boafdelinger efter Almenboliglovens 105, stk. 2 samt 110, stk. 2 og 4. Ringsted kommune har godkendt Bofællesskaberne som et privat tilbud og drives som en non-profit selvejende institution under Fonden Mariehjemmene. Beboerne modtager støtte efter 83, 85 og 87 i SEL. Læs mere i hæfte: Love og på Bofællesskaberne Inge og Sofie Marie, der forefindes på alle teamkontorer. 6

7 ORGANISATIONSPLAN Bestyrelse for boliger Inge Marie Bestyrelse for service Bestyrelse for boliger Sofie Marie Fælles Pårøren -deråd Forstander Souschef Hovedbestyrelse Fonden Mariehjemmene Hovedkontor FM AMO SU Daglig ledelse Daglig leder Team 1 Team 2 Team 3 Team administrati on og service Team 4 Team 5 7

8 FONDEN MARIEHJEMMENE Fonden Mariehjemmene er en privat, uafhængig, nonprofit organisation, som på et humanitært grundlag samarbejder med kommuner og regioner om tilbyde boliger til de mennesker, som har behov herfor. Fonden har som formål: At yde administrativ, faglig og anden støtte til de eksisterende Mariehjem og andre institutioner, der ønsker at deltage i Mariehjemmenes fællesskab. Herunder også hjælp til bygninger m.v. At medvirke ved etablering af nye boformer ud fra en målsætning om, at det enkelte menneske uanset livssituation skal bo og leve på en menneskeværdig måde, på egne præmisser og med ansvar for eget liv. At yde støtte til forsat udvikling af høj kvalitet i de metoder og holdninger, der anvendes ved udførelsen af praktisk og personlig bistand i Mariehjemmene samt virke for, at den virksomhedskultur, der er organisationens særkende, styrkes. At yde støtte til, at Mariehjemmene påtager sig andre pleje- og omsorgsopgaver. Visioner i forhold til virksomhedskultur At Fonden Mariehjemmenes væsentligste råstof er mennesker. At der skabes forudsætninger for gode relationer og tillid mellem ledelse, medarbejdere og beboere At der skabes mulighed for videndeling og dermed læring og udvikling både i det enkelte hjem og i hele organisationen. At Fonden Mariehjemmene bliver ved at kunne rekruttere dygtige medarbejdere uanset køn, alder og etnicitet. At Fonden Mariehjemmene ønsker at have et attraktivt og synligt arbejdsmiljø, således at ledelsen sammen med medarbejderne skaber gode rammer for udvikling. Visioner i forhold til hjemmene At de fysiske rammer afspejler beboernes ønsker om at have et hjem. At Fonden både i forhold til nuværende og fremtidige hjem har en høj standard, således at beboernes hjem afspejler deres behov. At Fonden anerkender det enkelte hjems særkende som en styrke, hvor forskelligheden både skal ses i forhold til den enkelte beboers behov og i forhold til de lokale samarbejdspartnere. At hver enkelt Mariehjem er en selvstændig og levende organisation, hvor hjemmets iboende evner for selvorganisering skaber resultaterne i samarbejde med beboerne og samarbejdspartnere. At Mariehjemmene skaber gode forudsætninger for beboernes indflydelse på hverdagslivet, således at de er aktive medspillere og i centrum i forhold til hjemmenes kerneydelser. Visioner i forhold til vækst At Mariehjemmene både på det faglige og personlige plan løbende udvikler kundskaber til at kommunikere med beboerne, således at den enkelte beboers ressourcer og deltagelse er i centrum. At Mariehjemmene fortsætter med at arbejde for at højne kvalitet og dokumentation, og at virksomhedsplanerne anvendes som et aktivt redskab til at sikre serviceeftersyn og kurs for fremtiden. At Fonden Mariehjemmene aktivt anvender de eksisterende hjems ekspertise i udvikling af nye hjem. At Fonden Mariehjemmene er forpligtet til at skabe ekspansion til gavn for organisationen og samfundet. 8

9 BESTYRELSEN FOR BOFÆLLESSKABERNE Inge og Sofie Marie har 3 bestyrelser. Service bestyrelse Ansvarlig for den fælles drift af bofællesskaberne. Boligbestyrelse Inge Marie Ansvarlig for boligorganisationen hus Inge. Boligbestyrelse Sofie Marie Ansvarlig for boligorganisationen hus Sofie. Bestyrelserne består henholdsvis af: Servicebestyrelse: 6 medlemmer. Boligbestyrelse Inge Marie: 5 medlemmer, hvoraf beboere besætter 3 af pladserne. Boligbestyrelse Sofie Marie: 5 medlemmer. Bestyrelseshåndbogen forefindes på Fonden Mariehjemmenes hjemmeside: bestyrelseshåndbog Brugernavn: Best Adgangskode: Mariebest LEDELSESPOLITIK Vi stræber efter en kultur baseret på samarbejde, dialog og tillid til opnåelse af høj social kapital i virksomheden. Gennem målrettede indsatser sikrer vi medarbejderindflydelse, samarbejde, udvikling og trivsel, hvilket giver positive resultater i hele organisationen og kvalitet i kerneydelsen. God ledelse på Inge og Sofie Marie er defineret ved, at skabe resultater gennem mennesker, hvilket opnås via synlig ledelse der: Udstikker klare mål og rammer for virksomhedens virke og for bofællesskabernes fortsatte udvikling. Stiller synlige krav og forventninger til medarbejderne hvori, høj grad uddelegering af ansvar samt et minimum af regelsæt, indgår som en naturlig del. Praktiserer et højt informationsniveau, der indebærer ledelsens klare stillingtagen i en velorganiseret virksomhedskultur. 9

10 PERSONALEPOLITIK Krav og forventninger til medarbejdere på Inge og Sofie Marie At man bidrager til et godt arbejdsmiljø og tager ansvar for udviklingen af Inge og Sofie Marie og beboerne ved: At man er indforstået med Inge og Sofie Maries overordnede samt pædagogiske målsætninger og handler i overensstemmelse hermed. At man tager (med)ansvar for egen læring og i øvrigt lever op til det ansvar, der bliver én tildelt via stillingsbeskrivelse eller anden uddelegering. At man i sit daglige virke optræder loyalt overfor de beslutninger og mål, som løbende fastsættes. At man bidrager til teamtanken, herunder: Stiller krav til sig selv og sine kolleger. Påpeger uhensigtsmæssige forhold i rette forum/vedkommende på konstruktiv vis. Deltager aktivt i den løbende debat. Tager initiativ til ny udvikling og er fremadrettet i såvel tænkning som handling. Anskuer problemstillinger/forandringer som udfordringer Påtager sig et medansvar ift. de opgaver som skal løses Udviser åbenhed, ærlighed og fleksibilitet Udtrykker sig klart og efterfølgende via aktiv lytning, sikre fælles forståelse af samtalens indhold. Derudover: At man er indstillet på faglig og personlig udvikling. At man optræder loyalt overfor Inge og Sofie Maries ry og rygte. PÅRØRENDERÅD På Bofællesskaberne Inge og Sofie Marie har vi fælles pårørenderåd. Pårørenderådene består af 5 repræsentanter samt 2 suppleanter, der samarbejder med ledelsen omkring sparring og udvikling af husene. Vedtægter for Pårørenderåd på Inge og Sofie Marie forefindes i word, under Pårørenderåd. 10

11 ANSÆTTELSE Ved ansættelse forestår administrationen al det papirmæssige i samarbejde med Fonden Mariehjemmene. Desuden forestår administrationen: Udlevering af manual til indhentning af straffeattest (skal være i hænde og godkendt før opstart). Udfyldelse og underskrift af ansættelsespapirer. Billede til hjemmeside Udlevering af nøgler Udfyldelse af lokalaftale Lønsammensætning lægges til godkendelse hos TR. Derudover kvittering for modtagelse af: P-håndbog Vejviseren på Skansen Procedurer for magtanvendelse Love & vi arbejder efter på Bofællesskaberne Inge og Sofie Marie INTRODUKTION Ved opstart udpeges en vært på de givne indkøringsdage i teamet, der følger intern introduktionsplan. - Der forefindes desuden Nattevagtsmappe (IM) samt Rådighedsmappe (SM) for medarbejdere i nat i begge huse. Som udgangspunkt planlægges med 3-4 indkøringsdage fordelt på dag og aften, afhængig af stillingsbeskrivelse. Kan øges ved behov. Opfølgning på introduktionsforløb ved nærmeste leder på tremåneders samtale. Findes i: word vidensdeling introduktion 11

12 KOMPETENCEUDVIKLING Alle medarbejdere tilbydes førstehjælpskursus samt opfølgning af disse inden for en 3 årig periode. Årlig udviklingssamtale med kolleger fra teamet samt nærmeste leder Nye medarbejdere deltager i interne introduktionsforløb samt introkursus. Tilskud i form af timer til kurser/uddannelse, hvor medarbejder selv afholder kursusudgiften, såfremt indholdet tjener arbejdspladsen Dette aftales individuelt med nærmeste leder. Løbende kurser gennem Landsforeningen autisme, LEV m.fl. Løbende supervision enten ved kolleger/leder eller ved intern supervisor. Løbende ad hoc supervision ved ekstern supervisor. Mulighed for udvikling og opkvalificering gennem ad hoc ansvarsområder, undervisning, eksterne opgaver m.m. Individuelle samt fælles kurser planlagt i teamet. Årligt Forårskursus for alle faste medarbejdere på internat. Introduktion i Fonden Mariehjemmene. UDVIKLINGSSAMTALER I TEAMS På Inge og Sofie Marie, afholder vi individuelle udviklingssamtaler i teamet, hvert efterår. Daglig ledelse og teamet afholder 2 dage på internat og følger kendt procedure for udviklingssamtaler: Reflekterende teams der giver feed back til kollega ud fra dialoghjulet og med leder eller kollega som interviewer. Referater arkiveres i administrationen samt i eget team og teamet følger op halvårligt på teammøde. Du skal ikke være fejlfri Kig efter udviklingspotentiale 12

13 POLITIKKER TRIVSELSPOLITIK VEDR. STRESS OG MOBNING Denne politik beskriver Inge og Sofie Maries retningslinjer og tiltag vedr. trivsel generelt, herunder stress og mobning. Vi ønsker at sende et signal om, at det psykiske arbejdsmiljø bliver taget alvorligt ikke blot som en nedskrevet politik, men som en kultur, der bliver opbygget blandt medarbejderne. Med fokus på trivsel, sikrer vi et godt arbejdsmiljø. Stress opleves individuelt men skal løses i fællesskab DEFINITION AF STRESS: Begrebet stress anvendes på flere forskellige måder: I medicinsk sammenhæng er stress en tilstand i organismen. Fysiologisk er tilstanden karakteriseret af energimobilisering, idet stofskiftet forskydes i katabol (nedbrydende) retning og psykologisk af anspændthed og ulyst. Stress er altså ikke en sygdom, men individets reaktion på en belastning. Om belastningen får helbredsmæssige konsekvenser afhænger af mange faktorer, der indbyrdes påvirker hinanden og hvordan den enkeltes evne er, til at håndtere stresstilstanden. Formålet med at definere og italesætte stress er en del af vores forebyggelsesstrategi, da vi ved at medarbejderne skal håndtere den travlhed og omskiftelighed, der til tider kendetegner vores arbejdsplads. VI SKELNER DERFOR IMELLEM FØLGENDE: At være i balance/at være rolig: At trives, have overskud, løse opgaverne med høj kvalitet og engagement, fungere godt i samarbejdet med andre. At have travlt: At have mange bolde i luften, skynde sig, tage ekstra timer i brug, men samtidig vide, at arbejdsmængden mobiliserer sig igen i løbet af ugen. Medarbejderen er karakteriseret ved stadig at have energi og engagement og ved at være i fysisk balance. At være belastet: At føle sig belastet af arbejdsmængden. Medarbejderen har lettere ved at miste koncentrationen og overblikket. Medarbejderen er frustreret og mærker sandsynligvis stress-symptomer som fx hjertebanken, søvnbesvær, forvirring og hukommelsesvanskeligheder. At være stresset: Medarbejderen mærker i udtalt grad stress-symptomer som ovennævnte. Den frustrerede tilstand, afløses af passivitet og opgivelse. Kvaliteten i arbejdet forringes kraftigt, der begås fejl og glemmes vigtige ting. Det er afgørende, at mentale helbredsproblemer og stressede arbejdsforhold ikke bliver opfattet som et individuelt problem, da dette ofte fører til stigmatisering og tabuisering. Vi benytter derfor forebyggelsesmodellen IGLO som har en helhedsorienteret tilgang der sikrer os, at de forskellige niveauer spiller sammen og at forebyggelsesinitiativerne ikke blot relaterer sig til et enkelt niveau i organisationen. 13

14 IGLO-MODEL FOR STRESS Individ Mærk efter og søg læge hvis du er i tvivl Hvad kan du selv gøre, for at forebygge og håndtere overbelastning og stress? Hvilke typer ændringer har du behov for at sætte i gang? Hvem kan du søge hjælp hos? Hvad skal der til for, at du kan holde fast i dine beslutninger? Gruppe (teamet): Trivselsrunden benyttes fast hver 14. dag på teammøde. Her involveres teamet samt daglig leder i den enkeltes trivsel samt teamets generelle trivsel. Kollegaerne i teamet er opmærksomme på hinandens trivsel og vi bruger hinanden i det daglige som ventil gennem sparring og dialog. Vi hjælper hinanden med opgaver der skal løses Vi er opmærksomme på, at ikke alt er stress og opfodrer kollegaen til, at søge læge hvis vedkommende er i tvivl. Ledelse: Ledelsen bruger teammøderne samt hverdagen i teamet til at tale med medarbejdere om trivsel og stress. Der tales åbent om overbelastning, trivsel, arbejdsmængder, og det at passe på sig selv Dette som et bevidst forebyggelsesredskab. Ledelsen hjælper medarbejderne til at holde deres afspadseringskonto i max + 30 t. så der sikres en fornuftig balance mellem arbejde og fritid. Ligeledes hjælper ledelsen medarbejdere med evt. planlægning og afvikling af ferie. Organisation: Det psykiske arbejdsmiljø har høj prioritet gennem kulturen på arbejdspladsen. Vi vil udbrede kendskabet til trivselspolitikken og de muligheder kollegaerne har for, at få rådgivning ved mistrivsel og stress. På arbejdspladsen er uddannet en stressvejleder, som kan vejlede og rådgive indenfor stress og stresshåndtering. Der vil være omsorgsmuligheder af forskellig art (eks. langsom opstart efter periode med sygemelding af stress) Dette aftales individuelt med daglig leder ved omsorgssamtalerne eller mulighedserklæringen. Arbejdsmiljøorganisationen følger løbende udviklingen i den psykiske trivsel fx i APV og i sygefravær blandt medarbejdere og ledelse, for at sikre at hele arbejdspladsen lever op til denne trivselspolitik. 14

15 FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF MOBNING - POLITIK I vores organisation anser vi det for særdeles uacceptabelt at mobbe andre. DEFINITION AF MOBNING: Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange, udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, og hvis disse handlinger opfattes som sårende eller nedværdigende, og den krænkede ikke er i stand til at forsvare sig mod dem. Generel forebyggelse af mobning samt sikring af god trivsel i hverdagen: I vores organisation er trivsel et fælles ansvar, og derfor er alle i virksomheden, både ledere og medarbejdere ansvarlige for at bidrage til, at mobbepolitikken efterleves jf. Personalepolitik (Krav og forventninger til medarbejdere på IM og SM) APV afdækker og sikrer, at der løbende er fokus på det psykiske arbejdsmiljø, herunder mobning. Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) er med til at sikre, at der løbende er fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Introduktion af nye medarbejdere. - Der benyttes en introduktionsplan for nye medarbejdere, hvor der bydes velkommen, og der orienteres om virksomheden og personalepolitikken blandt andet gennem introduktion af personalehåndbog. Sociale arrangementer - Der afholdes årlige sociale arrangementer. Retningslinjer i tilfælde af forekomst af mobning: Alle, ledelse såvel som medarbejdere, har et ansvar for og pligt til, at gribe ind hvis man overværer en situation, som kan karakteriseres som mobning. Man kan gribe ind i selve situationen, eller man kan rette henvendelse til nærmeste leder eller til en arbejdsmiljørepræsentant. Enhver henvendelse vil blive behandlet fortroligt. Den enkelte medarbejder, som føler sig krænket og/eller chikaneret, har så vidt muligt pligt til at sige fra. Det kan gøres direkte til den eller de personer, som udøver mobningen, eller til vedkommendes nærmeste leder eller arbejdsmiljørepræsentant. Der iværksættes psykisk 1.hjælp hvis dette er påkrævet. Alle ledere, arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejdere er forpligtiget til, at tage enhver henvendelse om mobning alvorligt og til at behandle den fortroligt. Alle ledere og arbejdsmiljørepræsentanter er forpligtiget til at tage ansvar for, at der i dialog med de involverede medarbejdere, findes en løsning på problemet samt til at følge op på de involverede medarbejdere efter nogen tid. 15

16 IGLO-MODEL FOR MOBNING Individ (Hvis du føler dig mobbet): Fortæl det til din leder. Fortæl det til din Tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant. Skriv ned hvad du oplever. Tal med familie og venner om, hvad du oplever. Brug virksomhedens tilbud om krisehjælp. Søg hjælp hos psykolog eller læge. Gruppe (teamet): Brug teammøderne til at sætte mobning på dagsordenen. Brug trivselsrunde på teammøder til at italesætte mobning, hvis dette foregår. Sig klart fra, overfor mobning. Italesæt og informér ledelsen. Deltag i aktiviteter der fremmer trivsel. Individ (Hvis du er vidne til mobning): Sig fra overfor mobning. Lyt til den kollega der føler sig mobbet. Informér din tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant. Informér din nærmeste leder. Vær med i aktiviteter der fremmer trivsel. Ledelse: Sørg for en tydelig ansvars- og opgavefordeling. Sig tydeligt fra overfor mobning Både generelt og konkret. Tag henvendelser om mobning alvorligt. Tag initiativ til grundig undersøgelse af evt. konkret sag. Hent hjælp udefra om nødvendigt. Organisation: Skab rammerne for et godt arbejdsmiljø. Tag ansvar for, at trivselspolitikken bliver ført ud i livet. Sørg for, at politikken bliver fulgt op og revideret, f. Eks. I forbindelse med APV. Arbejdsmiljøorganisationen er med til at sikre, at der er løbende fokus på det psykiske arbejdsmiljø, herunder mobning. 16

17 FASTHOLDELSESPOLITIK Hvis en medarbejder på grund af fysiske/psykiske gener grundet graviditet, graviditetsgener, kronisk sygdom, fysisk tilskadekomst eller andet, ikke er i stand til at varetage sit arbejde på vanlig vis, skal det pågældende team drøfte muligheder for at imødegå disse. Hvis ikke dette er muligt, taler nærmeste leder med pågældende medarbejder om inklusion i andre arbejdsopgaver enten midlertidigt eller fast, hvis muligt. RELIGION PÅ ARBEJDSPLADSEN - POLITIK Alle medarbejdere uanset religiøse tilhørsforhold ansættes på lige vilkår i overensstemmelse med gældende krav og forventninger. Udøvelse af religion i arbejdstiden skal ske uden, at det vækker opsigt og i øvrigt uden, at den pågældende tildeles særlige privilegier. SENIORPOLITIK For medarbejdere ansat under FOA og SL overenskomst gælder: Fra det år du fylder: 58 år: 2 dage 59 år: 5 dage 60 år: 5 dage 6 dage for Sosu-medarbejdere For medarbejdere på HK, sundhedskartellet, håndværkere m.fl. gælder: 60 år: 5 dage 61 år: 5 dage 62 år: 5 dage Når en medarbejder fylder 57 år, indgår seniorpolitik som et element i udviklingssamtalen. Seniorordning træder i kraft fra det kalenderår, hvor medarbejderen fylder 58 år og dagene skal afholdes uden for hovedferier. Tjenestefrihedsperioden afhænger af pågældendes ansættelseskvote og skal være afviklet inden for ferieåret. Seniordage kan ændres fra år til år afhængig af overenskomster, eller hvis andre forhold ændrer sig. ALKOHOL OG MISBRUGSPOLITIK Indtagelse af alkohol i arbejdstiden er ikke acceptabelt. Dog undtaget ved festlige lejligheder i samvær med beboere og pårørende samt ved jubilæer. Man forventes altid, at kunne føre bil i arbejdstiden, hvilket svarer til max. 1 genstand. Øvrige rusmidler er ikke acceptable. Ved mistanke om misbrugsproblematikker hos en kollega, forventes det at man orienterer nærmeste leder. Der ydes hjælp til evt. afvænning gennem individuel Sundhedsforsikring. Ved afslag omkring modtagelse af hjælp, kan dette have konsekvenser for videre ansættelsesforhold. 17

18 RYGEPOLITIK: Rygning er tilladt i det omfang, at det er foreneligt med arbejdet og kun udendørs ved afmærkede områder. I Bofællesskaberne Inge og Sofie Marie stræber vi efter hensynsfuld rygning og ryger derfor ikke, i nærheden af beboere under udendørs aktiviteter, ture og lignende. VELFÆRDSPOLITIK Alle faste medarbejdere tilmeldes automatisk privat Sundhedsforsikring gennem Tryg, efter 6 mdrs. ansættelse som dækker følgende: o Undersøgelse, behandling og genoptræning, hvis du bliver syg. o Forsikringen dækker: Sygdom og følger af tilskadekomst, følgesygdomme af kroniske sygdomme, undersøgelser, Second Opinion, efterkontrol, hjælpemidler, krisehjælp, allergi- og smerteudredning. o Stressstop Hjælp til vejledning og håndtering. o Misbrugsafvænning. o Lægeordineret fysioterapi, kiropraktik, lægeanbefalet akupunktur og zoneterapi. Erstatning af tøj beskadiget i arbejdets udførelse og beløbet skal stå mål med de risici, der er forbundet med arbejdet. Tilbud om årlig influenzavaccine. Årligt sundhedstjek for medarbejdere med fast vågent natarbejde. Tilskud til skærmbriller til medarbejdere med hovedpart af arbejdstid ved pc. Vi dækker 50 % af brillens udgift, dog max kr. Arbejdstøj til medarbejdere i team service. Indendørs arbejdssko til medarbejdere i døgnteams (max. 300 kr.), der ikke er fastansatte på FOA overenskomst (sosu-ansatte får dette via løn). Tilskud til 2 årlige arrangementer for medarbejdere Juni og nov. Tilskud til sportsaktiviteter. Tilskud til sportstøj i forbindelse med arrangementer ude af huset. Julegaver til alle medarbejdere samt særskilt til dem, der er på arbejde juleaften og nat. Mariesmykke ved 5 års jubilæum samt reception ved 25 års jubilæum. Fagligt bibliotek. Mulighed for personalekøb gennem Hørkram. Mulighed for medlemskab hos Personalezonen. Medarbejdere kan låne Bofællesskabernes ejendele: o Trailer o Av-udstyr o Festtelte o Køkkenservice o.a. 18

19 ARBEJDSTIDSTILRETTELÆGGELSE Alle medarbejdere er underlagt overenskomst fra FOA og SL. Og følger disse samt Arbejdstidsaftale indgået mellem Fonden Mariehjemmene og FOA/SL. Vi har desuden individuel lokal aftale mellem FOA/SL og Bofællesskaberne Inge og Sofie Marie. Al information omkring dette forefindes på Administrationskontoret ved tavle Nyt fra TR samt mappe Lokalaftaler, desuden tråd i Bosted Nyt fra TR. BEBOERFERIE: Som udgangspunkt møder medarbejdere der skal på beboerferie ind fra morgenstunden og dækker hele teamet frem til afgang. Ved hjemkomst planlægger teamsne individuelt, men der skal påregnes 1 2 timer til at pakke ud og sørge for, at beboerne kommer godt ind ad døren. Beboerferie tæller 11 t. pr. døgn og der ydes tillæg pr. dag jf. Overenskomst. Hver enkelt medarbejder er selv ansvarlig for planlægning af fridag(e) efter beboerferie. 5. OG 6. FERIEUGE: Ønsker om overførsel af ferie, skal gives til daglig leder senest d.31. marts. såfremt der ikke er fremsat ønsker om afholdelse eller overførsel, falder 6. Ferieuge automatisk til udbetaling. AFSPADSERING, MERARBEJDE (EX) OG OVERARBEJDE (OA). Vi søger afspadseringsønsker opfyldt. Generelt tilstræber vi et minimum forbrug af ex. og oa. Vi søger løsning via langtidsplanlægning af omlæggelse af arbejdstid og altid via frivillighedens vej. Hvis ikke det er muligt at løse det aktuelle behov, vil indkaldelse (pålæg om tjeneste) nødvendigvis kunne finde sted. Afs., sygdom og andet søges dækket omkostningsfrit gennem omlæggelse af tid, hjælp fra ledelse eller neddrosling af timer og aktiviteter hvor det er muligt. TJENESTEFRIHED MED LØN. Såfremt man forretter tjeneste på dagen: Eget bryllup, kobberbryllup og sølvbryllup. Dødsdag: Partner, børn, partners børn samt forældre. Begravelse: Partner, børn, partners børn, søskende, søskendes partner, forældre, svigerforældre Flytning Kurser godkendt af ledelsen 19

20 FRAVÆR SYGEFRAVÆR På Inge og Sofie Marie er vi opmærksomme på medarbejdernes sygdomsfrekvens. Dette tages op med den enkelte gennem omsorgssamtaler ved mere end 2 årlige sygeperioder eller i det omfang det skønnes nødvendigt. Omsorgssamtalerne skal tilgodese 2 formål: o Støtte og drage omsorg for den enkelte o Tilkendegivelse om, at sygdomsfrekvens er utilfredsstillende. BARN SYG: Man kan afholde barn syg op til det 18. år, såfremt det er foreneligt med arbejdspladsen. Biologiske-, adaptiv-, pleje-, og pap-forældre kan afholde barn syg. Hvis barnet bliver syg på din fridag, kan barns 2. sygedag tages i anvendelse den efterfølgende dag. BARNS 1. OG 2. SYGEDAG DAGARBEJDE PÅ HVERDAGE: Hvis pasningsordning ikke umiddelbart kan etableres, tildeles frihed. Det påhviler dog den enkelte, at afsøge mulige pasningsordninger i løbet af dagen. Dette med henblik på genoptagelse af arbejdet. BARNS 1. OG 2. SYGEDAG AFTEN, NAT SAMT WEEKENDS. Der ydes ikke tjeneste frihed, dog undtaget tidsrum, hvor barnets normale pasningsordning ikke kunne tages i anvendelse (pasningsordningers normale åbningstid). LÆGEBESØG. Som hovedregel henlægges ordinære lægebesøg, herunder tandlæge, fysioterapeut, kiropraktor og lign. udenfor normal arbejdstid. Er dette ikke muligt, ydes afspadsering eller tjeneste fri uden løn. Ved akut opstået sygdom, hvor lægebesøg er uopsætteligt, eks. Specialisthenvisning, ydes tjeneste fri med løn. KOSMETISKE OPERATIONER. Der ydes ikke tjeneste fri ved sygefravær i forbindelse med kosmetiske operationer, med mindre, at det fra læges side er skønnet som et nødvendigt indgreb og omfattet af den offentlige sygesikring. 20

21 SYGEMELDING o Sygemelding foretages telefonisk til teamet eller nattevagt. o Meddel hvor længe sygefraværet forventes at vare af hensyn til vikarindkald og øvrig planlægning. Informer yderligere om opgaver/aktiviteter i sygefraværet, så andre kan tage over på disse. o Kontakt teamet senest på 3. dagen vedr. videre forløb af hensyn til yderligere planlægning. o Vedkommende som modtager sygemelding sender fællesmail til alle og forsøger, at dække via teamets Retningslinjer for vikarindkald i mappen for arbejdsplan. RASKMELDING. o Foretages senest kl , dagen før opstart. o Den der modtager raskmeldingen, orienterer alle via fællesmail og er ansvarlig for, tilstrækkelig dækning i arbejdsplanen. VIKAR Hvert team har tilknyttet egne vikarer på både fast månedsløn samt timeløn. Vi søger at skabe stillinger på større timetal, som nogle skal leve af og derudover timelønnede, som har faste jobs andre steder eller er under uddannelse. For at kunne fastholde stillinger på større timeantal, deles vikarer mellem 2 teams Og enkelte yderligere til nattevagt på IM. Vikarstatus: Månedslønnet: Fast på x antal timer Nogle af timerne kan være fast planlagte, øvrige skal oparbejdes gennem faste medarbejderes ferie, afs., kursus og lign. Timelønnet: Må arbejde op til 8 t. ugentligt. 21

22 HVEM GØR HVAD I ARBEJDSPLANEN Arbejdsplansansvarlig er ansvarlig for: Udarbejdelse af sommer- og juleferieplan. Større overblik ift. planlægning af kurser, ledige stillinger, langtidsfravær samt beboerferier. Sommerferieplan skal ligge klar senest d.1. marts. Juleferieplan skal ligge klar senest 15. oktober. Medarbejdere er selv ansvarlige for: Selv at skaffe afløsere ved afs. og ferie (udover sommerferie samt jul & nytår) At langtidsplanlægge gennem arbejdsplan (fridag før/efter kurser, beboerferie og andet) Generel dækning af mangelvagter i arbejdstidsplanen. Medarbejderarrangementer (fester, DHL m.m.). Sørge for info. vedr. beboernes hjemmeweekends, ferie og lignende. Medarbejdere i Flex-ordning afholder fri på SH-dage og planlægger selv evt. vikar. FRATRÆDELSE Alle medarbejdere tilbydes en afsluttende samtale med nærmeste leder ved fratrædelse. AFVIKLING AF MEDARBEJDERE GRUNDET MANGLENDE KVALIFIKATIONER, TJENESTELIGE FORSEELSER, SAMARBEJDSVANSKELIGHEDER OG LIGN. o Afskedigelse foretages af forstander/souschef efter forudgående drøftelse med den pågældendes daglige leder. Afskedigelse foretages om muligt forud for den skriftelige og normalt aldrig før mundlige og skriftelige påtaler/advarsler. o Tillidsrepræsentant og AMR. informeres løbende, ligesom involverede medarbejdere altid informeres om deres ret til, at medbringe bisidder til møder vedr. påtale/advarsel eller afskedigelse finder sted. 22

23 RETNINGSLINJER VED STILLINGSLEDIGHED Ved stillingsledighed har vi altid 3 muligheder for ansættelse. 1. Pege på kendt kvalificeret ansøger. Hvis teamet allerede på forhånd ved en ansøger de vil ha ind. 2. Internt opslag samt uopfordrede ansøgere. Vi har modtager mange uopfordrede ansøgere fra personer, der gerne vil arbejde hos os Disse kommer altid i spil ved interne opslag. 3. Eksternt opslag evt. med uopfordrede ansøgere. Opslag i Jobindex samt evt. øvrige relevante sites eller magasiner. Det berørte team afklarer ønske til profil og evt. manglende kvalifikationer samt fremtidigt timeantal, ud fra teamets øvrige sammensætning. Ansættelsesudvalg består af 2 medarbejdere samt daglig leder Alle medarbejdere skal have gennemgået internt kursus i Ansættelse, førend deltagelse i ansættelsessamtaler. Vi ved, at vi kan mere sammen end hver for sig, derfor er det vigtigt, at vi ikke ansætter en kollega der ligner os selv Dem har vi jo i forvejen OBS: Ved nedskæringer, sættes ovenstående ud af kraft I disse situationer benyttes jobrotation mellem teamsne Vi ansætter naturligvis ikke i den ene ende af Skansen og afskediger i den anden JOB MED LØNTILSKUD M.FL. På Inge og Sofie Marie bidrager vi med socialt ansvar til samfundet gennem praktikforløb for mennesker uden arbejde af den ene eller anden årsag. Vi har ofte mennesker i ulønnet virksomhedspraktik (udover normering), med henblik på afklaring af videre individuelt forløb med jobcentrene Eks. Vis: Hvor mange timer kan fremtidigt arbejde indeholde, inden for vores område og så videre. Hvilke teams der kommer i spil til disse, er afhængig af ansøgerens ønske af praktik. Daglig ledelse har kompetencen og afholder efterfølgende forventningsafstemning med ansøgeren. I teamet udvælges en coach, der aflønnes i perioden og som sørger for indkøring, kontakt til jobcenter, samt opfølgning på målene for perioden i samarbejde med virksomhedspraktikanten. Vi er ikke forpligtet til fremtidig ansættelse, men vi kan være springbræt til inklusion i arbejdsmarkedet. 23

24 SAMARBEJDSAFTALE MELLEM TILLIDSREP. & LEDELSE SAMARBEJDE: Under iagttagelse af at tillidsrepræsentanten som udgangspunkt repræsenterer medlemmerne samt de faglige organisationer overfor Inge og Sofie Maries ledelse, og at ledelsen som udgangspunkt repræsenterer arbejdsgiverside, fastslås det, at begge parter har pligt til at samarbejde for, at fremme gode, rolige og stabile arbejdsforhold. Dette samarbejde omfatter såvel de lokale forhold på arbejdspladsen, som overholdelse af de gældende love, overenskomsten og aftaler, der er indgået centralt mellem organisationerne. ET GODT SAMARBEJDE INDEBÆRER: En åben og positiv dialog. Det vil sige, at begge parter arbejder ud fra en erkendelse af, at der i deres samarbejde kan forekomme interessekonflikter, men at sådanne konflikter søges løst på konstruktiv vis. At begge parter forpligter sig til mindstemål, at indgå i en dialog omkring sager, som én af parterne ønsker rejst. At begge parter forpligter sig til, at optræde loyalt. Det vil sige, at undlade at omtale den anden part overfor tredjemand på en måde, der stiller den anden part i dårligt lys. Endvidere undlade, at offentliggøre verserende sager før begge parter er enige herom, eller som mindstemål, at den anden part informeres først. At begge parter forpligter sig til, at søge evt. problematikker løst lokalt, og først som næste skridt overføre sagen til deres respektive organisationer. I tilfælde heraf, informeres den anden part i umiddelbar forlængelse heraf. At begge parter forpligter sig til gensidig information omkring forhold, som berører såvel den samlede medarbejderstab som enkeltpersoner. SAMARBEJDET INDEHOLDER EN ANERKENDELSE AF, AT TILLIDSREPRÆSENTANTANTEN SER DET SOM SIN OPGAVE AT SIKRE MEDLEMMER OG KOLLEGER MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE, SÅ DE HAR: Et sundt og sikkert arbejdsmiljø Tryghed i løn- og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling bl.a. gennem kompetenceudvikling/uddannelsestilbud. DET SKAL ENDVIDERE NÆVNES: At tillidsrepræsentanten altid informeres og evt. medinddrages i udførelsen af bebudede nedskæringer. At tillidsrepræsentanten altid informeres om omsorgs- og sygesamtaler og tjenstlige samtaler, herunder mundtlige og skriftlige påtaler samt afskedigelser, med mindre den berørte skriftligt frabeder sig det. At tillidsrepræsentanten bliver forsynet med kontaktoplysninger, straks efter ansættelsessamtalen. At tillidsrepræsentanten løbende informeres om ansættelser og afskedigelser inkl. ændringer i timetal. At tillidsrepræsentanten forhandler og aftaler nye eller ændrede lønaftaler. At tillidsrepræsentanten rettidigt forelægges ændrede arbejdsplaner til orientering. At tillidsrepræsentanten samt de berørte kolleger inddrages ved ansættelse eller tilknytning af medarbejdere på særlige vilkår. At tillidsrepræsentanten løbende informeres med statistik om fravær på grund af sygdom, familiemæssige og andre årsager. At tillidsrepræsentanten deltager i samarbejdsudvalgets arbejde. At tillidsrepræsentanten har mulighed for at benytte teammøder for udveksling af information. 24

25 TIDSFORBRUG, ØKONOMI OG ANDRE VILKÅR Tillidsrepræsentantens daglige arbejde er mangfoldigt og falder ikke altid i lige store klumper ind over et år. Noget handler om at sætte sig ind i generelt stof. Noget er ad hoc opgaver, når medlemmer henvender sig. Noget er opgaver, hvor ledelsen har behov for at drøfte spørgsmål. Og i perioder kan der være større opgaver som forhandlinger om arbejdstid, løn og andre aftaler. HONORERING AF TILLIDSREPRÆSENTANTEN: Tillidsrepræsentanten tildeles et fast årligt honorar på kr.(2000 niveau) MØDETIDER: 8 timer over en 4 ugers periode, hvoraf de 4 timer planlægges ad hoc og de resterende 4 timer planlægges fast på arbejdsplanen, så kollegerne ved, hvornår tillidsrepræsentanten kan træffes. Møder, forhandlinger samt bisidning m.v. planlægges i videst muligt omfang indenfor arbejdstiden. Opgaver der ligger udenfor arbejdstiden honoreres efter gældende overenskomst. ANDET: Tillidsrepræsentanten får stillet en ipad eller smartphone til sin rådighed. Aftalen er indgået mellem FOA, SL samt ledelsen på Inge og Sofie Marie maj

26 STUDERENDE PÅ SKANSEN På Inge og Sofie Marie er vi meget bevidste om vores læringsmiljø og lægger derfor stor vægt på, at modtage studerende i praktik. Vi ser det som en gensidig udfordring og udviklingsmulighed og har alle har et ansvar for, at skabe mest muligt læringsrum. Ligeledes vil du som studerende opleve en praktik, hvor du vil blive udfordret på dine faglige, personlige og professionelle kompetencer. Herunder: Deltage i, beherske og bidrage til: Udvikling og fornyelse Pædagogisk profession Pædagogisk praksis Tilrettelæggelse og organisering Relations arbejdet Gensidige forventninger: 2 forbesøg før opstart. 2 t. vejledning hver 14. dag. Daglig mulighed for sparring og kollegial feed back. Løbende drøftelse af logbog med refleksioner. Mulighed for besøg på beskæftigelsestilbud. Udarbejdelse af opgave Afl. senest 4 måneder inde i forløbet. Deltagelse i Intro-kursus samt løbende kurser og anden opkvalificering. Timer under indkald: Alle studerende er planlagt med 30 timer ugentligt, men lønnes med 32,5 t. pr. uge. De resterende 2,5 t., der ikke er planlagt i arbejdsplanen, er opsparing til indkald. Dette betyder, at du afs. under indkald, hvis du forretter tjeneste på dagen. Hvis ikke, er timerne blot tjent op og noteres ikke i arbejdsplanen. Se: Praktikstedsbeskrivelse på Spørgsmål du med fordel kan stille dig selv og kolleger under praktikforløbet: Hvad sker der her og hvorfor? Hvordan handler jeg? Hvad kan gøres anderledes? 26

27 KONTOR - ADMINISTRATION Administrationens åbningstid er mandag fredag kl og er beliggende på Inge Marie. Hovednummer: Marianne: Elisabeth: Hovedmail: Fællesmail: OBS: Mail Alle i Outlook, er mail-liste til alle i Mariehjemmene BESTILLING AF PENGE Bestilling afgives til Administrationen i god tid, da du ellers ikke kan regne med at kunne få det ønskede beløb i tide. LÅN AF KØBEKORT Forefindes i Administrationen i mappe. INDKØB/AFREGNING Ved alle indkøb, skal der altid underskrift og teamnavn og evt. konto. Cvr.nr: (findes i Flip-flap ). INDGÅENDE POST Forefindes i teamets dueslag i administrationen. UDGÅENDE POST Kan afleveres i Administrationen, hvis ikke du selv afleverer i postkasse. 27

28 KOSTBETALING FOR MEDARBEJDERE Alle medarbejdere betaler følgende over lønnen: Fastansatte med fast timeantal 0-19 t. pr. uge betaler månedligt: 100 kr. Fastansatte med fast timeantal t. pr. uge betaler månedligt: 175 kr. Ansatte på løst timeantal: 0 kr. Studerende samt medarbejdere i virksomhedspraktik og lign.: 0 kr. VED BEBOERFERIE Bestilles kostpenge i administrationen i god tid, for det antal beboere samt medarbejdere der deltager (68 kr. pr. pers. pr. dag/2014). Beboere og personale deler øvrige udgifter ligeligt mellem antal deltagere, dette være både øvrige kostudgifter, oplevelser/entrebilletter m.v.(dækkes af teamkasse). Diesel og bro-udgifter betales over dieselkortet. Færgeudgifter deles ligeligt mellem antallet af beboere og personale (dækkes af teamkassen) på turen. Teamkontoen afholder personalets udgifter. Teamet afholder løn til medarbejdere på beboerferie. GAVEKASSE Alle medarbejdere på faste timer betaler 100 kr. til gavekassen pr. år til administrationen, dog ikke studerende, virksomhedspraktikanter samt løse vikarer. Betales i januar måned. Beløb til faste medarbejdere 300 kr. Runde fødselsdage Bryllup Fødsel/barselsgave Begravelse Medarbejdere på Inge og Sofie Marie Ophør på arbejdspladsen (alle fastansatte og løse vikarer) Langtidssygemelding efter 14 dage og eller indlæggelse i sundhedsvæsnet Jubilæer: Hvert 5. år Reception v. 25 års jubilæum Ved ophør studerende, virksomhedspraktikanter: 150 kr. Hvis de enkelte teams ønsker det, kan man lave en intern gavekasse til eks. almindelige fødselsdage m.m. 28

29 KRITERIER FOR UDDELING AF MARIEHØNESMYKKE I Fonden Mariehjemmene har vi tradition for uddeling af Mariehønesmykke. Kriterierne for uddeling af smykket er følgende: Til medarbejder efter 5 års ansættelse. Til bestyrelsesmedlemmer ved første genvalg. Til personer, der udøver en frivillig indsats. Tildelingen af mariehønesmykket til frivillige hjælpere skal ses i lyset af Fonden Mariehjemmenes ønske om at fremme det gode liv for beboerne på Mariehjemmene og Fondens ønske om at synliggøre sin påskønnelse for en ekstraordinær indsats. Kriteriet for tildeling til frivillige er følgende: Det første af nedenstående fire kriterier skal altid være opfyldt sammen med mindst ét af de øvrige tre kriterier. 1. Den frivillige hjælper yder en uegennyttig, ulønnet indsats. 2. Bidrager aktivt og kontinuerligt til gennemførelse af arrangementer og aktiviteter på hjemmet gennem en periode på minimum 1 år. 3. Har været medlem af bestyrelsen i en til hjemmet tilknyttet støtteforening i mindst 2 år. 4. Yder en helt speciel ekstraordinær indsats. Indstilling til uddeling af mariehønesmykket til frivillige: Beboere, medarbejdere og bestyrelse tilknyttet Mariehjemmet kan foreslå, at en frivillig hjælper modtager mariehønesmykket jf. ovennævnte kriterier. Et skriftligt forslag behandles af hjemmets samarbejdsudvalg, der foretager indstilling overfor hjemmets bestyrelse. Smykket uddeles af bestyrelsesformanden ved en mindre højtidelighed. Mariehjemmet dækker udgiften til smykket. På Inge og Sofie Marie fejres jubilæer halvårligt på teammøde, for medarbejdere der har haft jubilæum indenfor de seneste 6 måneder Overrækkelse af Mariesmykke samt Anretning a la surprice 29

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230.

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Referat fra uanmeldt tilsynsbesøg:

Referat fra uanmeldt tilsynsbesøg: RINGKØBING-SKJERN KOMMUNE Tilsyn med private opholdssteder og botilbud Møde med: Ganerbo Klostervej 108 6900 Skjern Mødedato: Torsdag den 18. december 2014 Mødedeltagere: Fra Ganerbo: Pædagog Karen ansat

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Velkomst til nye medarbejdere Lundgården Thrigesvej 1 7430 Ikast Tlf. 99605240.

Velkomst til nye medarbejdere Lundgården Thrigesvej 1 7430 Ikast Tlf. 99605240. Velkomst til nye medarbejdere Lundgården Thrigesvej 1 7430 Ikast Tlf. 99605240. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende på vores

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik NOTAT Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010 Sundhedspolitik I departementet vil vi gerne være med til at skabe rammerne for en god og sund livsstil og et trygt arbejdsmiljø. Som led i dette,

Læs mere

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m.

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. ODDER KOMMUNE Rådhuset Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. Handleplan: Vold, trusler og chikane Vi ønsker at undgå og forebygge, at ansatte udsættes for voldelige episoder, mens de er på arbejde.

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Projekt. Aktive hurtigere tilbage. 17 kommuner deltog i projektet fra januar 2009 til september 2009

Projekt. Aktive hurtigere tilbage. 17 kommuner deltog i projektet fra januar 2009 til september 2009 Projekt Aktive hurtigere tilbage 17 kommuner deltog i projektet fra januar 2009 til september 2009 Rammerne for projektet Alle borgere født i ulige år med 1. gangsamtaler fra 1. januar frem til 1. maj

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Medarbejderhåndbog Maj 2015

Medarbejderhåndbog Maj 2015 Medarbejderhåndbog Maj 2015 Side 1 af 5 Introduktion Medarbejderhåndbogen er udarbejdet af menighedsrådet ved Øster Snede Kirke og har til formål at give klarhed over de ansættelsesmæssige forhold med

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Rosenholmvej 35 Tjørring 7400 Herning Tlf. 96 284250

Rosenholmvej 35 Tjørring 7400 Herning Tlf. 96 284250 Tlf. 96 284250 INFORMATION TIL PRAKTIKANTER Udarbejdet af praktikansvarlig: Helle Kidde Smedegaard Forord: Dette hæfte er lavet til kommende studerende med det formål at give nogle konkrete oplysninger

Læs mere

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Voldspolitik Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Indledning Lemvig Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads med tilfredse medarbejdere, der trives, høj effektivitet, lav personaleomsætning og

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Arbejdsmiljørepræsentant Hvad er mine opgaver, pligter og rettigheder? I skal lave jeres egen funktionsbeskrivelse: Overfor

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold og trusler mod ansatte.

Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold og trusler mod ansatte. NOTAT Dato: 31. marts 2016 Kontaktoplysninger Ledelsescenter Jura, HR og Strategi Sct. Bendtsgade 1 4100 Ringsted Vejledning om håndtering af vold og trusler Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

ENDELIG RAPPORT UANMELDT TILSYN CENTER ØST

ENDELIG RAPPORT UANMELDT TILSYN CENTER ØST Sagsbehandler Christel Hübschmann Direkte telefon 99 74 12 96 E-post christel.hubschmann@rksk.dk Dato 26. marts 2013 Sagsnummer 2013030008EA ENDELIG RAPPORT UANMELDT TILSYN 2013 CENTER ØST Center Øst:

Læs mere

Håndbog til praktikvejledere PA elever

Håndbog til praktikvejledere PA elever Håndbog til praktikvejledere PA elever Håndbog til praktikvejledere Udgivet af Vordingborg Kommune Januar 2015 Udarbejdet af: Pædagogisk Konsulent Charlotte Skovgaard Fotos: Colourbox Vordingborg Kommune

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

Indstiller medarbejder til ansættelse i samarbejde med ansættelsesudvalg.

Indstiller medarbejder til ansættelse i samarbejde med ansættelsesudvalg. Udover de punkter der er nævnt for afdelingsledere, løser stedfortræder i forbindelse med aftaleholders fravær, opgaver som det fremgår af funktionsbeskrivelse for aftaleholder. Forventninger til opfyldelse

Læs mere

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse Xclass Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse [VOLDSPOLITIK] Xclass værdier i forhold til vold, definition af vold, målsætning, handleplaner og psykisk førstehjælp samt liste over kontaktpersoner i tilfælde af

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Samarbejdsaftaler Område 5

Samarbejdsaftaler Område 5 Samarbejdsaftaler Område 5 Hjemmeplejen Udarbejdet for område 5 Ringkøbing-Skjern Kommune Revideret jan. 2013 Skjern By Ældrecentret Enghaven Fremmødeprofil Det antal medarbejdertimer der må bruges hvert

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Til dig. på Rosenholm

Til dig. på Rosenholm Tlf. 96 284250 Til dig som skal være studerende på Rosenholm Udarbejdet af praktikansvarlig: Helle Kidde Smedegaard Forord: Dette hæfte er lavet til dig som studerende med det formål at give dig nogle

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte

Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte At-vejledning F.3.1 Maj 2011 Erstatter At-vejledningerne F.2.4 Virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, marts 2006, F.2.5 Sikkerhedsgrupper

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

I Hedensted kommunes handicappolitik er de vigtigste værdier respekt, tilgængelighed og helhedsorienteret indsats.

I Hedensted kommunes handicappolitik er de vigtigste værdier respekt, tilgængelighed og helhedsorienteret indsats. Forslag til pårørendepolitik Handicapafdelingen Hedensted kommune Indledning Samarbejde mellem kommune og pårørende skal altid ske med respekt for den handicappede borgers ret til selvbestemmelse og med

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Forflytningspolitik. For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter. Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse

Forflytningspolitik. For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter. Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse Forflytningspolitik For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse Indhold Indledning...2 Mål...2 Struktur og organisering...3 Ansvarsfordeling...3

Læs mere

Stresspolitik for Bakkehusene:

Stresspolitik for Bakkehusene: Bælum d. 21. august 2014 Stresspolitik for Bakkehusene: Formål: Formålet med en stresshåndteringspolitik i Bakkehusene er at forebygge stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie

Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie 1 Indledning. Socialministeriets krav om udarbejdelse af kvalitetsstandard for botilbud egnet til ophold er hjemlet i 139 i lov

Læs mere

Praktikstedsbeskrivelse Uddannelsesplaner

Praktikstedsbeskrivelse Uddannelsesplaner Praktikstedsbeskrivelse Uddannelsesplaner Ifølge Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog skal praktikstedet udarbejde en praktikstedsbeskrivelse med virkning fra 1. august 2007.

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

Dagtilbud Velfærd Roskilde Kommune www.roskilde.dk/pau pau@roskilde.dk HÅNDBOG TIL PAU ELEVER

Dagtilbud Velfærd Roskilde Kommune www.roskilde.dk/pau pau@roskilde.dk HÅNDBOG TIL PAU ELEVER Dagtilbud Velfærd Roskilde Kommune www.roskilde.dk/pau pau@roskilde.dk HÅNDBOG TIL PAU ELEVER Kære PAU-elev Velkommen som elev i Roskilde Kommune. Dette hæfte indeholder en del praktiske oplysninger til

Læs mere

Uanmeldt tilsyn på Søndergade 69, Svendborg Kommune. Tirsdag den 14. juni 2011 fra kl. 19.30

Uanmeldt tilsyn på Søndergade 69, Svendborg Kommune. Tirsdag den 14. juni 2011 fra kl. 19.30 TILSYNSRAPPORT Uanmeldt tilsyn på Søndergade 69, Svendborg Kommune Tirsdag den 14. juni 2011 fra kl. 19.30 Indledning Vi har på vegne af Svendborg Kommune aflagt tilsynsbesøg på Søndergade 69. Formålet

Læs mere

Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse

Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse Indhold Personalet... 2 Teams... 2 Arbejdstid... 2 Vikarer... 2 Bytte af vagter... 2 Jule- og nytårsvagten... 3 Personalemøder... 4 Ferieafholdelse...

Læs mere

Stresspolitik i Varde Kommune

Stresspolitik i Varde Kommune Stresspolitik i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 13. marts 2014 Stressforebyggelse og trivselsfremme en del af en sund Kommune Formålet med stresspolitikken er at forebygge stress og fremme

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Tips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe

Tips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe Spørgeguide til praktiserende læger, speciallæger, tandlæger, kliniske tandteknikere, fysioterapeuter, fodterapeuter, kiropraktorer, alternative behandlere, praktiserende psykologer, jordemødre og dyrlæger

Læs mere

Korskildeskolens voldspolitik

Korskildeskolens voldspolitik Korskildeskolens voldspolitik 1 Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi ikke under nogen omstændigheder accepterer vold, trusler om vold, chikane eller krænkelser overfor

Læs mere

FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole

FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ Det er vigtigt at have en løbende og konstruktiv dialog omkring det psykiske arbejdsmiljø

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter både det fysiske og det psykiske

Læs mere

Forstanderens funktioner er blandt andet:

Forstanderens funktioner er blandt andet: Stillingsbetegnelse Forstander Navn Organisatorisk placering Forstanderen refererer direkte til bestyrelsen for Den selvejende Institution Pensionatet Mette Marie. Forstanderen har desuden et forpligtende

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Trivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede

Trivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede Social- og Sundhedsforvaltningen Støttecenter for Senhjerneskadede Trivsels for Støttecentret for Senhjerneskadede -Værdier, hensyn og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at sikre trivsel og forebygge

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Frederiksberg kommune, voksenområdet. Opfølgende tilsyn 2013 107, 108 og 110 tilbud

Frederiksberg kommune, voksenområdet. Opfølgende tilsyn 2013 107, 108 og 110 tilbud Frederiksberg kommune, voksenområdet Opfølgende tilsyn 2013 107, 108 og 110 tilbud Tilbuddets navn og adresse: Bakkegården Bakkegårdens Allé 18 1804 Frederiksberg - 38 21 39 60 gith01@frederiksberg.dk

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Praktik-politik for pædagogstuderende i CenterCampo

Praktik-politik for pædagogstuderende i CenterCampo Praktik-politik for pædagogstuderende i CenterCampo Dato: 27/11 2013 Ref. Lars Haase Indhold Indledning... 1 Fordeling af de studerende i CenterCampo... 2 Forbesøget... 2 Roller og ansvar... 3 Vejledning...

Læs mere