April 2015 Psykiatri

Transkript

1 April 2015 Psykiatri PLAN FOR STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING

2 INDHOLD FORORD INDLEDNING INDSATSOMRÅDER - PATIENTENS ØNSKER OG BEHOV - KOMPETENTE MEDARBEJDERE - KVALITET I BEHANDLINGEN - EFFEKTIVE ARBEJDSGANGE UDMØNTNING AF PLAN FOR STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING

3 FORORD I Region Hovedstadens Psykiatri vil vi behandle flere patienter bedre. Vi behandler mennesker med psykisk sygdom og understøtter den enkeltes recoveryproces. Patienterne skal modtage den bedst mulige behandling, pleje og rehabilitering i effektive sammenhængende forløb. Det kræver kompetente og engagerede medarbejdere og ledere. I denne plan for strategisk kompetenceudvikling fastlægger vi målene og retningen for udviklingen af medarbejdernes og ledernes kompetencer. Den kompetenceudvikling, der allerede tilbydes, bør nu i højere grad rettes mod de udfordringer, vi i fællesskab skal håndtere i de kommende år. Udgangspunktet for arbejdet er, at vi skaber værdi for patienterne. Derfor skal planen understøtte arbejdet med at nå de strategiske indsatsområder, vi har formuleret for Region Hovedstadens Psykiatri. Et helt centralt omdrejningspunkt er patienternes ønsker og behov, som bl.a. kommer til udtryk i patienttilfredshedsundersøgelser samt en forebyggende indsats, der sikrer at indlæggelser så vidt muligt undgås. Kompetencer på et højt niveau og brugbare redskaber er en væsentlig forudsætning for at tilbyde patienterne god behandling. Samtidig skal der være mulighed for faglige udfordringer og mulighed for at gå forskellige karriereveje. Planen er derfor også et vigtigt led i vores bestræbelser på at fastholde og udvikle dygtige medarbejdere og ledere. Planen for strategisk kompetenceudvikling indgår i arbejdet med at udvikle en forbedringskultur. På ledelsesniveau tænkes den ind i de årlige virksomhedsplaner og resultataftaler med centrene. Den danner desuden grundlag for at tale om kompetenceudvikling i forbindelse med de årlige udviklingssamtaler med medarbejdere (MUS) og ledere (LUS). Og endelig indgår planen i MED-udvalgenes arbejde på alle niveauer. Planen er rammesættende for det lokale arbejde med kompetenceudvikling. Det er vigtigt, at den brydes ned i konkrete mål på de enkelte centre, og at der lokalt prioriteres ressourcer til kompetenceudvikling. Udbuddet i kursusportalen, tværgående temadage m.m. understøtter den fælles kompetenceudvikling, som fastlægges på baggrund af psykiatriens overordnede mål. I er der afsat satspuljemidler til at styrke medarbejdernes kompetencer inden for patient- og pårørendeinddragelse, deeskalering m.m. Der er også afsat midler til at etablere et kompetencecenter for psykoterapi. Medarbejdere og ledere tilbyder hver dag patienterne kompetent og inddragende behandling. Der bliver også gjort en stor indsats for at inddrage de pårørende, og for at sikre velfungerende overgange til psykiatriens mange samarbejdspartnere. Dén indsats skal vi fastholde og styrke. Med denne plan for strategisk kompetenceudvikling tydeliggør vi mål og retning og sætter skub på indsatsen. Med venlig hilsen Anne Hertz Vicedirektør Region Hovedstadens Psykiatri Planen for strategisk kompetenceudvikling er blevet til på baggrund af drøftelser i Uddannelsesrådet, hvor centrene og alle større medarbejdergrupper var repræsenteret. Planen er efterfølgende drøftet i kredsen af udviklingschefer samt hospitalsledelsen. Og endelig er planen behandlet i VMU i marts Arbejdet med at udmønte planen vil fremadrettet foregå i Forum for ledelse og uddannelse. 3

4 INDLEDNING DEN OVERORDNEDE RAMME Udviklingen af Region Hovedstadens Psykiatri er fastlagt i visionerne for fremtidens psykiatri, hvor en af visionerne netop er en psykiatri med kompetente og engagerede medarbejdere. Udviklingen er desuden baseret på regeringens langsigtede handleplan for psykiatrien på nationalt plan. Med visionerne og handleplanen er sporene lagt for en psykiatri med patienten i centrum. Behandlingen skal baseres på evidens samt en recoveryorienteret tilgang og brugen af tvang skal bringes ned. Psykiatrisk behandling er i stigende grad ambulant og opsøgende, ligesom der arbejdes på at sikre veltilrettelagte og sammenhængende patientforløb gennem samarbejde med patienter, pårørende og øvrige sektorer. Det skal afspejles i udbuddet af kompetenceudviklingsaktiviteter. Samtidig sætter Region Hovedstadens strategi Fokus og Forenkling retning og mål for os alle i regionen. Her er et af temaerne sikring af medarbejderressourcer. Sikring af medarbejderressourcer handler om at gøre en ekstra indsats for at sikre de rette ressourcer til fremtidens opgaver. Fokus er at gøre en forskel for patienterne gennem ledelse, HR og uddannelse. Sigtet med Fokus og Forenkling er, at borgerne oplever hospitalsvæsenet som ét hospital, hvor patientens behov afgør, hvordan behandlingen tilrettelægges. Formålet er netop at fokusere og forenkle til gavn for borgerne. I Region Hovedstadens Psykiatri skal vi være med til at indfri de fælles mål. Både mål og indsatsområderne i Fokus og Forenkling ligger godt i tråd med de mål og indsatsområder, vi allerede arbejder efter. Det er medarbejdere og ledere, der oversætter, udmønter og realiserer de strategiske indsatsområder i konkret behandling af patienterne. Kompetente medarbejdere og ledere er derfor helt centrale for at sikre, at vi kan imødekomme de krav, der stilles til os nu og i årene fremover. FORBEDRINGSKULTUR I Region Hovedstadens Psykiatri er vi godt i gang med at udvikle en forbedringskultur. Gennem forbedringer udvikler vi behandlingen, skaber mere effektive arbejdsgange og styrker medarbejdernes kompetencer. Det sker med udgangspunkt i patienternes ønsker og behov. Målet med forbedringsarbejdet er, at vi løbende og systematisk skaber værdi for patienterne en værdi som kan måles. Det er et fælles ansvar hele tiden at søge efter de bedste måder at arbejde på, og en vigtig del af arbejdet bliver at inddrage patienterne samt sikre ensartethed i behandlingen og i arbejdsgangene. Forbedringsarbejdet betyder, at alle medarbejdere i endnu højere grad skal være med til at udvikle kvaliteten i behandling og pleje. At kunne gennemføre systematiske forbedringer er en vigtig kompetence hos medarbejdere og ledere, dvs. evnen til at få øje på eventuelle problemer, analysere dem og finde frem til holdbare løsninger. Samtidig skal forbedringsarbejdet gøre os bedre i stand til at planlægge frem i tiden og opdage, hvis vi kommer til at mangle kompetencer. En sådan planlægning giver mulighed for at udvikle medarbejdernes og ledernes kompetencer, så de følger med tiden og sikrer, at de hele tiden har de rigtige kompetencer. Formålet med planen for strategisk kompetenceudvikling er at skabe værdi for patienten. Det sker ved: at sikre sammenhænge mellem hospitalets strategiske mål og kompetenceudviklingen at styrke og målrette kompetenceudviklingen og sikre, at medarbejdere og ledere fleksibelt kan løse kerneopgaven samt varetage de opgaver, vi skal udføre nu og i fremtiden at vi bliver ét attraktivt uddannelseshospital at vi er en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderne kan udvikle deres faglige kompetencer til gavn for patienterne, og hvor mulighederne for et karriereforløb er synlige. 4

5 LEDERNES ANSVAR OG OPGAVER Lederne spiller en central rolle, når det handler om kompetenceudvikling. Det er lederens ansvar at have et overblik over medarbejdernes kompetencer og sikrer, at udviklingen af deres kompetencer har et strategisk sigte og klare mål. Der skal med andre ord være en sammenhæng mellem de opgaver, der skal løses, og de kompetencer medarbejderne reelt har. Og det er ledernes ansvar at sikre, at de nødvendige kompetencer er til stede enten ved at udvikle medarbejderne eller via rekruttering. God ledelse er afgørende for, at vi kan løse vores opgaver og fortsætte udviklingen af psykiatrien. God ledelse er også en vigtig forudsætning for, at vi kan rekruttere, fastholde og udvikle kompetente medarbejdere. Derfor udvikler vi løbende ledernes kompetencer, blandt andet gennem Region Hovedstadens lederudviklingsprogram. Derudover fortsætter vi med at styrke ledernes kompetencer i forhold til forbedringsarbejdet. I 2015 etableres et leanakademi, der sætter fokus på leanledelse. Størstedelen af medarbejdernes kompetenceudvikling foregår på jobbet i arbejdssituationer med stadig mere komplekse og ansvarsfulde opgaver. Og så sker kompetenceudvikling i form af faglig opdatering, kurser, uddannelser samt deltagelse i netværk og konferencer mm. MUS er et vigtigt forum til at drøfte og aftale, hvordan medarbejderne løbende kan vedligeholde og udvikle deres kompetencer med et strategisk fokus. 5

6 INDSATSOMRÅDER Kompetenceudvikling er et fælles ansvar for medarbejdere og ledere samt en integreret del af dagligdagen. Planen for strategisk kompetenceudvikling brydes derfor ned i konkrete mål, som udmøntes gennem lokale og tværgående aktiviteter og forbedringer. Det sker via følgende strategiske indsatsområder: Patientens ønsker og behov Kompetente medarbejdere Kvalitet i behandlingen Effektive arbejdsgange VÆRDI FOR PATIENTEN KVALITET I BEHANDLINGEN PATIENTENS ØNSKER & BEHOV KOMPETENTE MEDARBEJDERE EFFEKTIVE ARBEJDSGANGE 6

7 PATIENTENS ØNSKER OG BEHOV Målet for Region Hovedstadens Psykiatri er at skabe mere værdi for patienterne. Derfor skal patienternes ønsker og behov være i centrum for vores indsats, ligesom vi skal fortsætte og udvide arbejdet med at inddrage patienter og pårørende. Grundlæggende bør brugerne være med til at drøfte udbuddet af kompetenceudviklingsaktiviteter. INITIATIVER: BRUGERREPRÆSENTANTER I FORUM FOR LEDELSE OG UDDANNELSE Patienter og pårørende deltager som ligeværdige medlemmer af Forum for ledelse og uddannelse, der etableres primo Den overordnede opgave er at understøtte medarbejdernes og ledernes evner til at udmønte de strategiske indsatsområder i Region Hovedstadens Psykiatri, herunder ledernes kompetencer til at lede drift og forbedringer samt evnen til at arbejde med målstyring og kvalitet. Foraet skal løbende søge at danne sig et overblik over, hvilke kompetencer der er behov for blandt medarbejdere og ledere. INTRODUKTION AF NYE MEDARBEJDERE Patienterne skal føle sig Velkommen i Region Hovedstadens Psykiatri. Det skal nye medarbejdere også. I januar 2015 søsættes et nyt introduktionsforløb for yngre læger. Det sker som led i opfølgningen på rapporten om yngre lægers arbejdsmiljø, som en arbejdsgruppe udarbejdede i Målet med forløbet, der strækker sig over 5 dage, er at ruste de yngre læger bedre til at varetage jobbet i klinikken. Forløbet evalueres medio Introduktionsforløbet for øvrige medarbejdere skal også revideres. Det gælder både den centrale og decentrale introduktion. Målet er, at nye medarbejdere hurtigt føler sig godt klædt på til at løse deres arbejdsopgaver. Og så er målet at skabe bedre sammenhæng mellem det centrale og decentrale introduktionsforløb. I den forbindelse skal både form og indhold overvejes, ligesom der skal sikres en effektiv afvikling. Godt på vej i psykiatrien fortsætter i planperioden. Forløbet, der er målrettet sygeplejerskerne og strækker sig over 11 dage, giver deltagerne et godt afsæt for at arbejde i psykiatrien. Det gælder både de faglige og personlige kompetencer til at kunne varetage komplekse sygeplejeopgaver, der er udfordrende, når man er ny. SERVICEADFÆRD Region Hovedstadens Psykiatri vil bidrage til at udvikle det regionale undervisnings- og kursustilbud i relation til Ventet og Velkommens indsats Serviceadfærd samt sikre, at relevante tilbud prioriteres af alle centre. Det foreløbige koncept indebærer, at lokale medarbejdere varetager den teoretiske undervisning. De klædes på af Center for HR og får udleveret undervisningsmateriale ud fra et færdigt koncept. Dette for at sikre lokal forankring samt tilpasning til lokale udfordringer. Undervisningen vil have tæt sammenhæng med øvrige aktiviteter, der sætter fokus på området, herunder en intern kampagne, workshops og diverse dialogbaserede værktøjer. RECOVERY I 2015 etableres en recoveryskole. Formålet med skolen er, at patienter, pårørende og medarbejdere i fællesskab udvikler kompetencer, der understøtter patienternes recov ery samt patienter og pårørendes deltagelse i behandlingen. Det sker ved: - At være en skole for kompetenceudvikling inden for recovery. - At tilbyde uddannelsesindsatser, der støtter og udvikler den enkelte deltager i at være ekspert i egen recoveryproces såvel som i recoveryorientering. - At tilbyde undervisning for og af mennesker med egne erfaringer og mennesker med professionelle erfaringer i psykiatrien. På den måde får patienter, pårørende og medarbejdere mulighed for at lære af hinandens erfaringer. Recoveryskolen etableres i første omgang som et pilotprojekt i BØRN Der udvikles en særlig indsats i forhold til at tale med børn, der er pårørende til en psykisk syg forælder. Der er brug for at styrke medarbejdernes kompetencer i forhold til arbejdet med forældre og børn som pårørende. 7

8 KOMPETENTE MEDARBEJDERE Medarbejdere og ledere skal være klædt på til at løse deres opgaver bedst muligt gennem uddannelse, god organisering og hensigtsmæssig brug af den viden, der eksisterer. Tilfredse medarbejdere er en forudsætning for at kunne skabe høj kvalitet i behandlingen af patienterne. Vi vil sikre tilfredse medarbejdere gennem kompetenceudvikling, godt arbejdsmiljø og gode ledere. INITIATIVER: SIKRING AF MEDARBEJDERRESSOURCER Der er løbende behov for et særligt fokus på enkelte faggrupper. Det handler om at følge op på tidligere rapporter, men også om nye tiltag. I forhold til yngre læger skal der fortsat følges op på rapporten om yngre lægers arbejdsmiljø, som blev udarbejdet i På sygeplejerskeområdet skal der udarbejdes egentlige uddannelsesprogrammer, hvor der er en kobling mellem - Sommerskolen - Godt på vej i psykiatrien - Triage - Akutsygeplejerske, og - Specialuddannelsen som psykiatrisk sygeplejerske. I den forbindelse bør der foretages en kortlægning af sygeplejerskers arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling, og herunder udarbejdelse af et forslag til dimensionering af de forskellige forløb i Region Hovedstadens Psykiatri. Der skal følges op på rapporten om lægesekretærernes fremtidige arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling. Med afsæt i et forløb i børne- og ungdomspsykiatrien i 2014 forventer vi at gennemføre kompetenceudviklingsforløb for flere lægesekretærer i Region Hovedstadens Psykiatri. Kompetenceudviklingen består af aktiviteter, der understøtter forbedringsarbejdet samt redskaber til kommunikation og konflikthåndtering. Rapporten om social- og sundhedsassistenternes fremtidige arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling, der blev færdig i januar 2015, skal implementeres. Der er desuden behov for at se på opgavefordeling mellem forskellige faggrupper og sikre, at kompetencerne anvendes mest effektivt. Særligt manglen på speciallæger aktualiserer behovet for at se på opgavefordelingen i forhold til specialpsykologerne. SOLIDT DATA- OG VIDENSGRUNDLAG Det skal sikres, at de eksisterende datakilder anvendes systematisk til at afdække behovene for kompetenceudvikling. Det gælder fx utilsigtede hændelser og patientfeedback. Og så skal der i højere grad tages afsæt i forskningsresultater og i den generelle samfundsudvikling i den løbende vurdering af behovet for kompetenceudvikling. Vi vil undersøge mulighederne for at udvikle metoder til at måle på kompetencer, eksempelvis gennem fælles kompetenceprofiler. Det kan eventuelt ske i samarbejde med et pædagogisk universitet eller lignende med henblik på at udvikle en holdbar og valid model for det fremadrettede arbejde med at vurdere medarbejdernes kompetencer. PROFESSIONELT UDDANNELSESSTED Region Hovedstadens Psykiatri skal være et attraktivt uddannelsessted, som lever op til de krav, der stilles til god uddannelse. Derfor tilbyder vi løbende aktiviteter, der udvikler organisationens kompetencer på dette område. Det vil dels ske i form af brug af de regionale uddannelsestilbud og som supplement hertil udbydes særligt målrettede og psykiatrispecifikke tilbud til de uddannelsesgivende. Vi vil i øvrigt benytte mulighederne for læring i praksis og nye læringsmetoder til at fremme gode og attraktive læringsmiljøer og forskningsmiljøer. Der er også brug for at kortlægge og drøfte andre medarbejders arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling. Det gælder først og fremmest psykologer, fysioterapeuter, ergoterapeuter, socialrådgivere og pædagoger. 8

9 VOLDSFOREBYGGELSE MED FOKUS PÅ KOM MU NIKA- TION OG ADFÆRD Kurser i at forebygge samt håndtere vold og trusler om vold skal fortsat være en vigtig del af udviklingen af medarbejdernes kompetencer. Samtidig skal der udvikles nye kurser, herunder kurser der særligt er målrettet børn og ungeområdet samt kurser med fokus på medarbejderens egen kommunikation og adfærd, som spiller en rolle i forbindelse med vold og trusler. Arbejdet med at uddanne vedligeholdelsesinstruktører fortsætter. I den forbindelse er der brug for at fastlægge ensartede principper for, hvor ofte vedligeholdelsesinstruktørerne træner, hvordan samt indholdet af træningen. For at sikre at Region Hovedstadens Psykiatri hele tiden yder bedre behandling, skal effekten af vedligeholdelsesinstruktørernes indsats evalueres. LEANAKADEMI Der vil i 2015 blive etableret et leanakademi. Leanakademiet skal iværksætte intern træning i forhold til leanværktøjer og leanledelse, understøtte intern erfaringsopsamling og videndeling samt medvirke til, at Region Hovedstadens Psykiatri løbende inspireres af andre leanorganisationer i ind- og udland. Leanakademiet skal sikre, at lederens behov for træning og kompetenceudvikling på leanområdet afdækkes og opfyldes. SYSTEMATISK EVALUERING OG EFFEKTMÅLING AF KURSER Region Hovedstadens Psykiatri vil indgå i et samarbejde med Center for HR, som har påbegyndt arbejdet med at udforme generelle værktøjer til systematisk evaluering og måling af effekt af kurser og andre tilbud om kompetenceudvikling. Det sker bl.a. med afsæt i Kursusportalen. 9

10 KVALITET I BEHANDLINGEN Behandlingen af psykiatriske patienter skal bygge på evidens, og vi skal fortsætte udviklingen af behandlingsmetoderne samt de processer, der understøtter en god og patientsikker behandling. Vi vil nedbringe brugen af tvang og forebygge antallet af genindlæggelser. INITIATIVER: MEDARBEJDERKOMPETENCER PÅ INTENSIVE AFSNIT Der nedsættes en tværgående arbejdsgruppe, der får til opgave at beskrive og fastlægge de kompetencer, alle medarbejdere på intensive afsnit skal have. Samtidig vurderes, hvilken tværgående uddannelsesindsats det eventuelt vil kræver i organisationen. AKTIVITET Aktivitet og meningsfuld beskæftigelse kan være med til at forebygge situationer, der kan resultere i tvang, herunder bæltefiksering. Der er i satspuljeforliget afsat særlige midler til at nedbringe brugen af tvang. Der skal derfor udvikles og udbydes særlige forløb, som understøtter medarbejdernes kompetencer på aktivitetsområdet. GOD OG PATIENTSIKKER MEDICINANVENDELSE Det nuværende fokus på at sikre god og patientsikker medicinanvendelse skal fastholdes og styrkes. Det sker via bl.a. medicinkurser og temadage, hvor den farmakologiske behandling drøftes med afsæt i evidens, og hvor patientperspektivet også inddrages. DIALEKTISK ADFÆRDSTERAPI (DAT) DAT har i flere undersøgelser vist sig at være en god og effektiv behandling af patienter med selvskadende adfærd og vanskeligheder med at håndtere stærke følelser. Derfor udvikles og implementeres uddannelse i DAT. SUNDHEDSPLATFORMEN Region Hovedstaden har sammen med Region Sjælland købt en sundhedsplatform ved navn EPIC. Sundhedsplatformen samler de vigtigste funktioner, som de sundhedsfaglige medarbejdere anvender i den daglige kliniske praksis og vil på længere sigt gøre arbejdet papirløst. I samarbejde med Center for HR udarbejdes og gennemføres en plan for, hvordan medarbejderne skal forberedes til implementeringen af sundhedsplatformen i Region Hovedstadens Psykiatri i PSYKOTERAPI Der er afsat midler til at igangsætte et kompetencecenter for psykoterapi, som skal understøtte arbejdet med at udvikle medarbejdernes kompetencer og vælge behandlingsmetoder på baggrund af evidens til hele Region Hovedstadens Psykiatri. KOGNITIV MILJØTERAPI Undervisningen i kognitiv miljøterapi fortsætter i de kommende år. Terapiformen bidrager til en bedre patientbehandling, og der er gode erfaringer med at anvende kognitiv miljøterapi i indsatsen for at nedbringe tvang. 10

11 EFFEKTIVE ARBEJDSGANGE Vi skal behandle flere patienter bedre. Velfungerende og effektive behandlingsforløb skaber værdi for patienterne og deres pårørende, og derfor skal vi sikre effektive arbejdsgange på tværs af hospitalet. INITIATIVER: MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE (MUS) / GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) Dialogen om kompetenceudvikling skal styrkes i form af en kvalitetsudvikling af MUS og GRUS. Der er i den forbindelse behov for større ledelsesmæssigt fokus. Vi fortsætter arbejdet med at støtte lederne i deres strategiske rolle og ledelsesopgave. Det gør vi bl.a. gennem arbejdet med GRUS. Her får ledere og medarbejdere en metode til at skabe en god sammenhæng mellem enhedens strategiske målsætninger, gruppens samlede opgaver og kompetencer samt den enkelte medarbejders mål og daglige initiativer. GRUS afholdes én gang årligt og som forarbejde til MUS. GRUS afløser ikke MUS, men GRUS styrker det organisatoriske indhold i MUS. Fordele og ulemper ved digitalisering af MUS bør kortlægges. Kan forberedelsen, udfyldelsen af skemaer og udviklingsplaner forbedres, kan de administrative arbejdsgange effektiveres og kan CV funktionen og dataoverblikket forbedres? Det sker som led i en fælles regional indsats. PARTNERSKABER Vi skal kunne imødekomme patienternes ønsker og behov. Derfor er der brug for en løbende og systematisk afdækning af medarbejdernes behov for kompetenceudvikling. En model for partnerskaber mellem HR Afdelingen og centrene vil blive afprøvet. Målet er bl.a. at sikre en hurtig og effektiv afklaring af medarbejdernes behov for kompetenceudvikling. NYT JOURNALSYSTEM Region Hovedstadens Psykiatri skal i 2015 have et nyt administrativt journalsystem, som også vil omfatte centrenes administrationer. I den forbindelse skal administrative medarbejdere oplæres i at bruge det nye system. Til det formål uddannes en række superbrugere (i centeradministrationerne og stabene). Herudover vil der blive iværksat undervisning for alle relevante administrative medarbejdere og ledere. De praktiske kurser kan eventuelt suppleres med undervisning i korrekt journalisering i henhold til Forvaltningsloven og Offentlighedsloven. BEDRE REGISTRERING Kvaliteten af registreringen i de patientadministrative systemer er vigtig. Det gælder ikke alene som led i dokumentationen af vores behandling og pleje af patienterne, men også i relation til nationale opgørelser samt vores ledelsesinformationssystem. For at understøtte kompetenceudviklingen indenfor registrering skal vi gøre brug af de undervisningstilbud, der udbydes af CIMT i de patientadministrative systemer. Derudover sætter vi fokus på registreringskvaliteten. Det gør vi bl.a. ved at tilbyde undervisning og vejledning i korrekt registrering i både GS/ OPUS, EMT og FMK, ligesom vi løbende tilstræber at øge harmonisering af registreringspraksis. 11

12 12

13 UDMØNTNING AF PLAN FOR STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING INDSATSOMRÅDE INDSATS TIDSPLAN Patienternes ønsker og behov Kompetente medarbejdere Kvalitet i behandlingen Effektive arbejdsgange Brugerrepræsentanter deltager i Forum for ledelse og uddannelse Nyt introduktionsprogram for yngre læger sættes i gang og evalueres efter ½ år Introduktion for nye medarbejdere revideres Godt på vej i psykiatrien fortsætter Udvikling af serviceadfærd Recovery Børn Opfølgning på rapport om yngre lægers arbejdsmiljø Nedsættelse af arbejdsgruppe på sygeplejerskeområdet Opfølgning på rapport om lægesekretærernes fremtidige arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling Opfølgning på rapporten om social- og sundhedsassistenters fremtidige arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling Data- og vidensgrundlag Professionelt uddannelsessted Kurser i voldsforebyggelse udbydes og udvikles Evaluering og effektmåling af kurser m.m. Lederudviklingsaktiviteter udvikles og udbydes, herunder leanakedemi Medarbejderkompetencer på de intensive afsnit fastlægges Harmonisering af vedligeholdelsesinstruktøruddannelsen Evaluering af vedligeholdelsesinstruktørindsatsen Aktivitet God og patientsikker medicinanvendelse Psykoterapi Kognitiv miljøterapi DAT-undervisning konceptualiseres og implementeres Implementeringen af sundhedsplatformen understøttes med kompetenceudvikling MUS/GRUS Bedre registrering Partnerskabsmodeller udvikles, afprøves og evalueres Nyt journalsystem 1. halvår kvartal halvår kvartal halvår halvår

14

15

16 Region Hovedstadens Psykiatri Kristineberg København Ø Tlf: RegionH Design design@regionh.dk