April 2015 Psykiatri

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "April 2015 Psykiatri"

Transkript

1 April 2015 Psykiatri PLAN FOR STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING

2 INDHOLD FORORD INDLEDNING INDSATSOMRÅDER - PATIENTENS ØNSKER OG BEHOV - KOMPETENTE MEDARBEJDERE - KVALITET I BEHANDLINGEN - EFFEKTIVE ARBEJDSGANGE UDMØNTNING AF PLAN FOR STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING

3 FORORD I Region Hovedstadens Psykiatri vil vi behandle flere patienter bedre. Vi behandler mennesker med psykisk sygdom og understøtter den enkeltes recoveryproces. Patienterne skal modtage den bedst mulige behandling, pleje og rehabilitering i effektive sammenhængende forløb. Det kræver kompetente og engagerede medarbejdere og ledere. I denne plan for strategisk kompetenceudvikling fastlægger vi målene og retningen for udviklingen af medarbejdernes og ledernes kompetencer. Den kompetenceudvikling, der allerede tilbydes, bør nu i højere grad rettes mod de udfordringer, vi i fællesskab skal håndtere i de kommende år. Udgangspunktet for arbejdet er, at vi skaber værdi for patienterne. Derfor skal planen understøtte arbejdet med at nå de strategiske indsatsområder, vi har formuleret for Region Hovedstadens Psykiatri. Et helt centralt omdrejningspunkt er patienternes ønsker og behov, som bl.a. kommer til udtryk i patienttilfredshedsundersøgelser samt en forebyggende indsats, der sikrer at indlæggelser så vidt muligt undgås. Kompetencer på et højt niveau og brugbare redskaber er en væsentlig forudsætning for at tilbyde patienterne god behandling. Samtidig skal der være mulighed for faglige udfordringer og mulighed for at gå forskellige karriereveje. Planen er derfor også et vigtigt led i vores bestræbelser på at fastholde og udvikle dygtige medarbejdere og ledere. Planen for strategisk kompetenceudvikling indgår i arbejdet med at udvikle en forbedringskultur. På ledelsesniveau tænkes den ind i de årlige virksomhedsplaner og resultataftaler med centrene. Den danner desuden grundlag for at tale om kompetenceudvikling i forbindelse med de årlige udviklingssamtaler med medarbejdere (MUS) og ledere (LUS). Og endelig indgår planen i MED-udvalgenes arbejde på alle niveauer. Planen er rammesættende for det lokale arbejde med kompetenceudvikling. Det er vigtigt, at den brydes ned i konkrete mål på de enkelte centre, og at der lokalt prioriteres ressourcer til kompetenceudvikling. Udbuddet i kursusportalen, tværgående temadage m.m. understøtter den fælles kompetenceudvikling, som fastlægges på baggrund af psykiatriens overordnede mål. I er der afsat satspuljemidler til at styrke medarbejdernes kompetencer inden for patient- og pårørendeinddragelse, deeskalering m.m. Der er også afsat midler til at etablere et kompetencecenter for psykoterapi. Medarbejdere og ledere tilbyder hver dag patienterne kompetent og inddragende behandling. Der bliver også gjort en stor indsats for at inddrage de pårørende, og for at sikre velfungerende overgange til psykiatriens mange samarbejdspartnere. Dén indsats skal vi fastholde og styrke. Med denne plan for strategisk kompetenceudvikling tydeliggør vi mål og retning og sætter skub på indsatsen. Med venlig hilsen Anne Hertz Vicedirektør Region Hovedstadens Psykiatri Planen for strategisk kompetenceudvikling er blevet til på baggrund af drøftelser i Uddannelsesrådet, hvor centrene og alle større medarbejdergrupper var repræsenteret. Planen er efterfølgende drøftet i kredsen af udviklingschefer samt hospitalsledelsen. Og endelig er planen behandlet i VMU i marts Arbejdet med at udmønte planen vil fremadrettet foregå i Forum for ledelse og uddannelse. 3

4 INDLEDNING DEN OVERORDNEDE RAMME Udviklingen af Region Hovedstadens Psykiatri er fastlagt i visionerne for fremtidens psykiatri, hvor en af visionerne netop er en psykiatri med kompetente og engagerede medarbejdere. Udviklingen er desuden baseret på regeringens langsigtede handleplan for psykiatrien på nationalt plan. Med visionerne og handleplanen er sporene lagt for en psykiatri med patienten i centrum. Behandlingen skal baseres på evidens samt en recoveryorienteret tilgang og brugen af tvang skal bringes ned. Psykiatrisk behandling er i stigende grad ambulant og opsøgende, ligesom der arbejdes på at sikre veltilrettelagte og sammenhængende patientforløb gennem samarbejde med patienter, pårørende og øvrige sektorer. Det skal afspejles i udbuddet af kompetenceudviklingsaktiviteter. Samtidig sætter Region Hovedstadens strategi Fokus og Forenkling retning og mål for os alle i regionen. Her er et af temaerne sikring af medarbejderressourcer. Sikring af medarbejderressourcer handler om at gøre en ekstra indsats for at sikre de rette ressourcer til fremtidens opgaver. Fokus er at gøre en forskel for patienterne gennem ledelse, HR og uddannelse. Sigtet med Fokus og Forenkling er, at borgerne oplever hospitalsvæsenet som ét hospital, hvor patientens behov afgør, hvordan behandlingen tilrettelægges. Formålet er netop at fokusere og forenkle til gavn for borgerne. I Region Hovedstadens Psykiatri skal vi være med til at indfri de fælles mål. Både mål og indsatsområderne i Fokus og Forenkling ligger godt i tråd med de mål og indsatsområder, vi allerede arbejder efter. Det er medarbejdere og ledere, der oversætter, udmønter og realiserer de strategiske indsatsområder i konkret behandling af patienterne. Kompetente medarbejdere og ledere er derfor helt centrale for at sikre, at vi kan imødekomme de krav, der stilles til os nu og i årene fremover. FORBEDRINGSKULTUR I Region Hovedstadens Psykiatri er vi godt i gang med at udvikle en forbedringskultur. Gennem forbedringer udvikler vi behandlingen, skaber mere effektive arbejdsgange og styrker medarbejdernes kompetencer. Det sker med udgangspunkt i patienternes ønsker og behov. Målet med forbedringsarbejdet er, at vi løbende og systematisk skaber værdi for patienterne en værdi som kan måles. Det er et fælles ansvar hele tiden at søge efter de bedste måder at arbejde på, og en vigtig del af arbejdet bliver at inddrage patienterne samt sikre ensartethed i behandlingen og i arbejdsgangene. Forbedringsarbejdet betyder, at alle medarbejdere i endnu højere grad skal være med til at udvikle kvaliteten i behandling og pleje. At kunne gennemføre systematiske forbedringer er en vigtig kompetence hos medarbejdere og ledere, dvs. evnen til at få øje på eventuelle problemer, analysere dem og finde frem til holdbare løsninger. Samtidig skal forbedringsarbejdet gøre os bedre i stand til at planlægge frem i tiden og opdage, hvis vi kommer til at mangle kompetencer. En sådan planlægning giver mulighed for at udvikle medarbejdernes og ledernes kompetencer, så de følger med tiden og sikrer, at de hele tiden har de rigtige kompetencer. Formålet med planen for strategisk kompetenceudvikling er at skabe værdi for patienten. Det sker ved: at sikre sammenhænge mellem hospitalets strategiske mål og kompetenceudviklingen at styrke og målrette kompetenceudviklingen og sikre, at medarbejdere og ledere fleksibelt kan løse kerneopgaven samt varetage de opgaver, vi skal udføre nu og i fremtiden at vi bliver ét attraktivt uddannelseshospital at vi er en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderne kan udvikle deres faglige kompetencer til gavn for patienterne, og hvor mulighederne for et karriereforløb er synlige. 4

5 LEDERNES ANSVAR OG OPGAVER Lederne spiller en central rolle, når det handler om kompetenceudvikling. Det er lederens ansvar at have et overblik over medarbejdernes kompetencer og sikrer, at udviklingen af deres kompetencer har et strategisk sigte og klare mål. Der skal med andre ord være en sammenhæng mellem de opgaver, der skal løses, og de kompetencer medarbejderne reelt har. Og det er ledernes ansvar at sikre, at de nødvendige kompetencer er til stede enten ved at udvikle medarbejderne eller via rekruttering. God ledelse er afgørende for, at vi kan løse vores opgaver og fortsætte udviklingen af psykiatrien. God ledelse er også en vigtig forudsætning for, at vi kan rekruttere, fastholde og udvikle kompetente medarbejdere. Derfor udvikler vi løbende ledernes kompetencer, blandt andet gennem Region Hovedstadens lederudviklingsprogram. Derudover fortsætter vi med at styrke ledernes kompetencer i forhold til forbedringsarbejdet. I 2015 etableres et leanakademi, der sætter fokus på leanledelse. Størstedelen af medarbejdernes kompetenceudvikling foregår på jobbet i arbejdssituationer med stadig mere komplekse og ansvarsfulde opgaver. Og så sker kompetenceudvikling i form af faglig opdatering, kurser, uddannelser samt deltagelse i netværk og konferencer mm. MUS er et vigtigt forum til at drøfte og aftale, hvordan medarbejderne løbende kan vedligeholde og udvikle deres kompetencer med et strategisk fokus. 5

6 INDSATSOMRÅDER Kompetenceudvikling er et fælles ansvar for medarbejdere og ledere samt en integreret del af dagligdagen. Planen for strategisk kompetenceudvikling brydes derfor ned i konkrete mål, som udmøntes gennem lokale og tværgående aktiviteter og forbedringer. Det sker via følgende strategiske indsatsområder: Patientens ønsker og behov Kompetente medarbejdere Kvalitet i behandlingen Effektive arbejdsgange VÆRDI FOR PATIENTEN KVALITET I BEHANDLINGEN PATIENTENS ØNSKER & BEHOV KOMPETENTE MEDARBEJDERE EFFEKTIVE ARBEJDSGANGE 6

7 PATIENTENS ØNSKER OG BEHOV Målet for Region Hovedstadens Psykiatri er at skabe mere værdi for patienterne. Derfor skal patienternes ønsker og behov være i centrum for vores indsats, ligesom vi skal fortsætte og udvide arbejdet med at inddrage patienter og pårørende. Grundlæggende bør brugerne være med til at drøfte udbuddet af kompetenceudviklingsaktiviteter. INITIATIVER: BRUGERREPRÆSENTANTER I FORUM FOR LEDELSE OG UDDANNELSE Patienter og pårørende deltager som ligeværdige medlemmer af Forum for ledelse og uddannelse, der etableres primo Den overordnede opgave er at understøtte medarbejdernes og ledernes evner til at udmønte de strategiske indsatsområder i Region Hovedstadens Psykiatri, herunder ledernes kompetencer til at lede drift og forbedringer samt evnen til at arbejde med målstyring og kvalitet. Foraet skal løbende søge at danne sig et overblik over, hvilke kompetencer der er behov for blandt medarbejdere og ledere. INTRODUKTION AF NYE MEDARBEJDERE Patienterne skal føle sig Velkommen i Region Hovedstadens Psykiatri. Det skal nye medarbejdere også. I januar 2015 søsættes et nyt introduktionsforløb for yngre læger. Det sker som led i opfølgningen på rapporten om yngre lægers arbejdsmiljø, som en arbejdsgruppe udarbejdede i Målet med forløbet, der strækker sig over 5 dage, er at ruste de yngre læger bedre til at varetage jobbet i klinikken. Forløbet evalueres medio Introduktionsforløbet for øvrige medarbejdere skal også revideres. Det gælder både den centrale og decentrale introduktion. Målet er, at nye medarbejdere hurtigt føler sig godt klædt på til at løse deres arbejdsopgaver. Og så er målet at skabe bedre sammenhæng mellem det centrale og decentrale introduktionsforløb. I den forbindelse skal både form og indhold overvejes, ligesom der skal sikres en effektiv afvikling. Godt på vej i psykiatrien fortsætter i planperioden. Forløbet, der er målrettet sygeplejerskerne og strækker sig over 11 dage, giver deltagerne et godt afsæt for at arbejde i psykiatrien. Det gælder både de faglige og personlige kompetencer til at kunne varetage komplekse sygeplejeopgaver, der er udfordrende, når man er ny. SERVICEADFÆRD Region Hovedstadens Psykiatri vil bidrage til at udvikle det regionale undervisnings- og kursustilbud i relation til Ventet og Velkommens indsats Serviceadfærd samt sikre, at relevante tilbud prioriteres af alle centre. Det foreløbige koncept indebærer, at lokale medarbejdere varetager den teoretiske undervisning. De klædes på af Center for HR og får udleveret undervisningsmateriale ud fra et færdigt koncept. Dette for at sikre lokal forankring samt tilpasning til lokale udfordringer. Undervisningen vil have tæt sammenhæng med øvrige aktiviteter, der sætter fokus på området, herunder en intern kampagne, workshops og diverse dialogbaserede værktøjer. RECOVERY I 2015 etableres en recoveryskole. Formålet med skolen er, at patienter, pårørende og medarbejdere i fællesskab udvikler kompetencer, der understøtter patienternes recov ery samt patienter og pårørendes deltagelse i behandlingen. Det sker ved: - At være en skole for kompetenceudvikling inden for recovery. - At tilbyde uddannelsesindsatser, der støtter og udvikler den enkelte deltager i at være ekspert i egen recoveryproces såvel som i recoveryorientering. - At tilbyde undervisning for og af mennesker med egne erfaringer og mennesker med professionelle erfaringer i psykiatrien. På den måde får patienter, pårørende og medarbejdere mulighed for at lære af hinandens erfaringer. Recoveryskolen etableres i første omgang som et pilotprojekt i BØRN Der udvikles en særlig indsats i forhold til at tale med børn, der er pårørende til en psykisk syg forælder. Der er brug for at styrke medarbejdernes kompetencer i forhold til arbejdet med forældre og børn som pårørende. 7

8 KOMPETENTE MEDARBEJDERE Medarbejdere og ledere skal være klædt på til at løse deres opgaver bedst muligt gennem uddannelse, god organisering og hensigtsmæssig brug af den viden, der eksisterer. Tilfredse medarbejdere er en forudsætning for at kunne skabe høj kvalitet i behandlingen af patienterne. Vi vil sikre tilfredse medarbejdere gennem kompetenceudvikling, godt arbejdsmiljø og gode ledere. INITIATIVER: SIKRING AF MEDARBEJDERRESSOURCER Der er løbende behov for et særligt fokus på enkelte faggrupper. Det handler om at følge op på tidligere rapporter, men også om nye tiltag. I forhold til yngre læger skal der fortsat følges op på rapporten om yngre lægers arbejdsmiljø, som blev udarbejdet i På sygeplejerskeområdet skal der udarbejdes egentlige uddannelsesprogrammer, hvor der er en kobling mellem - Sommerskolen - Godt på vej i psykiatrien - Triage - Akutsygeplejerske, og - Specialuddannelsen som psykiatrisk sygeplejerske. I den forbindelse bør der foretages en kortlægning af sygeplejerskers arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling, og herunder udarbejdelse af et forslag til dimensionering af de forskellige forløb i Region Hovedstadens Psykiatri. Der skal følges op på rapporten om lægesekretærernes fremtidige arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling. Med afsæt i et forløb i børne- og ungdomspsykiatrien i 2014 forventer vi at gennemføre kompetenceudviklingsforløb for flere lægesekretærer i Region Hovedstadens Psykiatri. Kompetenceudviklingen består af aktiviteter, der understøtter forbedringsarbejdet samt redskaber til kommunikation og konflikthåndtering. Rapporten om social- og sundhedsassistenternes fremtidige arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling, der blev færdig i januar 2015, skal implementeres. Der er desuden behov for at se på opgavefordeling mellem forskellige faggrupper og sikre, at kompetencerne anvendes mest effektivt. Særligt manglen på speciallæger aktualiserer behovet for at se på opgavefordelingen i forhold til specialpsykologerne. SOLIDT DATA- OG VIDENSGRUNDLAG Det skal sikres, at de eksisterende datakilder anvendes systematisk til at afdække behovene for kompetenceudvikling. Det gælder fx utilsigtede hændelser og patientfeedback. Og så skal der i højere grad tages afsæt i forskningsresultater og i den generelle samfundsudvikling i den løbende vurdering af behovet for kompetenceudvikling. Vi vil undersøge mulighederne for at udvikle metoder til at måle på kompetencer, eksempelvis gennem fælles kompetenceprofiler. Det kan eventuelt ske i samarbejde med et pædagogisk universitet eller lignende med henblik på at udvikle en holdbar og valid model for det fremadrettede arbejde med at vurdere medarbejdernes kompetencer. PROFESSIONELT UDDANNELSESSTED Region Hovedstadens Psykiatri skal være et attraktivt uddannelsessted, som lever op til de krav, der stilles til god uddannelse. Derfor tilbyder vi løbende aktiviteter, der udvikler organisationens kompetencer på dette område. Det vil dels ske i form af brug af de regionale uddannelsestilbud og som supplement hertil udbydes særligt målrettede og psykiatrispecifikke tilbud til de uddannelsesgivende. Vi vil i øvrigt benytte mulighederne for læring i praksis og nye læringsmetoder til at fremme gode og attraktive læringsmiljøer og forskningsmiljøer. Der er også brug for at kortlægge og drøfte andre medarbejders arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling. Det gælder først og fremmest psykologer, fysioterapeuter, ergoterapeuter, socialrådgivere og pædagoger. 8

9 VOLDSFOREBYGGELSE MED FOKUS PÅ KOM MU NIKA- TION OG ADFÆRD Kurser i at forebygge samt håndtere vold og trusler om vold skal fortsat være en vigtig del af udviklingen af medarbejdernes kompetencer. Samtidig skal der udvikles nye kurser, herunder kurser der særligt er målrettet børn og ungeområdet samt kurser med fokus på medarbejderens egen kommunikation og adfærd, som spiller en rolle i forbindelse med vold og trusler. Arbejdet med at uddanne vedligeholdelsesinstruktører fortsætter. I den forbindelse er der brug for at fastlægge ensartede principper for, hvor ofte vedligeholdelsesinstruktørerne træner, hvordan samt indholdet af træningen. For at sikre at Region Hovedstadens Psykiatri hele tiden yder bedre behandling, skal effekten af vedligeholdelsesinstruktørernes indsats evalueres. LEANAKADEMI Der vil i 2015 blive etableret et leanakademi. Leanakademiet skal iværksætte intern træning i forhold til leanværktøjer og leanledelse, understøtte intern erfaringsopsamling og videndeling samt medvirke til, at Region Hovedstadens Psykiatri løbende inspireres af andre leanorganisationer i ind- og udland. Leanakademiet skal sikre, at lederens behov for træning og kompetenceudvikling på leanområdet afdækkes og opfyldes. SYSTEMATISK EVALUERING OG EFFEKTMÅLING AF KURSER Region Hovedstadens Psykiatri vil indgå i et samarbejde med Center for HR, som har påbegyndt arbejdet med at udforme generelle værktøjer til systematisk evaluering og måling af effekt af kurser og andre tilbud om kompetenceudvikling. Det sker bl.a. med afsæt i Kursusportalen. 9

10 KVALITET I BEHANDLINGEN Behandlingen af psykiatriske patienter skal bygge på evidens, og vi skal fortsætte udviklingen af behandlingsmetoderne samt de processer, der understøtter en god og patientsikker behandling. Vi vil nedbringe brugen af tvang og forebygge antallet af genindlæggelser. INITIATIVER: MEDARBEJDERKOMPETENCER PÅ INTENSIVE AFSNIT Der nedsættes en tværgående arbejdsgruppe, der får til opgave at beskrive og fastlægge de kompetencer, alle medarbejdere på intensive afsnit skal have. Samtidig vurderes, hvilken tværgående uddannelsesindsats det eventuelt vil kræver i organisationen. AKTIVITET Aktivitet og meningsfuld beskæftigelse kan være med til at forebygge situationer, der kan resultere i tvang, herunder bæltefiksering. Der er i satspuljeforliget afsat særlige midler til at nedbringe brugen af tvang. Der skal derfor udvikles og udbydes særlige forløb, som understøtter medarbejdernes kompetencer på aktivitetsområdet. GOD OG PATIENTSIKKER MEDICINANVENDELSE Det nuværende fokus på at sikre god og patientsikker medicinanvendelse skal fastholdes og styrkes. Det sker via bl.a. medicinkurser og temadage, hvor den farmakologiske behandling drøftes med afsæt i evidens, og hvor patientperspektivet også inddrages. DIALEKTISK ADFÆRDSTERAPI (DAT) DAT har i flere undersøgelser vist sig at være en god og effektiv behandling af patienter med selvskadende adfærd og vanskeligheder med at håndtere stærke følelser. Derfor udvikles og implementeres uddannelse i DAT. SUNDHEDSPLATFORMEN Region Hovedstaden har sammen med Region Sjælland købt en sundhedsplatform ved navn EPIC. Sundhedsplatformen samler de vigtigste funktioner, som de sundhedsfaglige medarbejdere anvender i den daglige kliniske praksis og vil på længere sigt gøre arbejdet papirløst. I samarbejde med Center for HR udarbejdes og gennemføres en plan for, hvordan medarbejderne skal forberedes til implementeringen af sundhedsplatformen i Region Hovedstadens Psykiatri i PSYKOTERAPI Der er afsat midler til at igangsætte et kompetencecenter for psykoterapi, som skal understøtte arbejdet med at udvikle medarbejdernes kompetencer og vælge behandlingsmetoder på baggrund af evidens til hele Region Hovedstadens Psykiatri. KOGNITIV MILJØTERAPI Undervisningen i kognitiv miljøterapi fortsætter i de kommende år. Terapiformen bidrager til en bedre patientbehandling, og der er gode erfaringer med at anvende kognitiv miljøterapi i indsatsen for at nedbringe tvang. 10

11 EFFEKTIVE ARBEJDSGANGE Vi skal behandle flere patienter bedre. Velfungerende og effektive behandlingsforløb skaber værdi for patienterne og deres pårørende, og derfor skal vi sikre effektive arbejdsgange på tværs af hospitalet. INITIATIVER: MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE (MUS) / GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) Dialogen om kompetenceudvikling skal styrkes i form af en kvalitetsudvikling af MUS og GRUS. Der er i den forbindelse behov for større ledelsesmæssigt fokus. Vi fortsætter arbejdet med at støtte lederne i deres strategiske rolle og ledelsesopgave. Det gør vi bl.a. gennem arbejdet med GRUS. Her får ledere og medarbejdere en metode til at skabe en god sammenhæng mellem enhedens strategiske målsætninger, gruppens samlede opgaver og kompetencer samt den enkelte medarbejders mål og daglige initiativer. GRUS afholdes én gang årligt og som forarbejde til MUS. GRUS afløser ikke MUS, men GRUS styrker det organisatoriske indhold i MUS. Fordele og ulemper ved digitalisering af MUS bør kortlægges. Kan forberedelsen, udfyldelsen af skemaer og udviklingsplaner forbedres, kan de administrative arbejdsgange effektiveres og kan CV funktionen og dataoverblikket forbedres? Det sker som led i en fælles regional indsats. PARTNERSKABER Vi skal kunne imødekomme patienternes ønsker og behov. Derfor er der brug for en løbende og systematisk afdækning af medarbejdernes behov for kompetenceudvikling. En model for partnerskaber mellem HR Afdelingen og centrene vil blive afprøvet. Målet er bl.a. at sikre en hurtig og effektiv afklaring af medarbejdernes behov for kompetenceudvikling. NYT JOURNALSYSTEM Region Hovedstadens Psykiatri skal i 2015 have et nyt administrativt journalsystem, som også vil omfatte centrenes administrationer. I den forbindelse skal administrative medarbejdere oplæres i at bruge det nye system. Til det formål uddannes en række superbrugere (i centeradministrationerne og stabene). Herudover vil der blive iværksat undervisning for alle relevante administrative medarbejdere og ledere. De praktiske kurser kan eventuelt suppleres med undervisning i korrekt journalisering i henhold til Forvaltningsloven og Offentlighedsloven. BEDRE REGISTRERING Kvaliteten af registreringen i de patientadministrative systemer er vigtig. Det gælder ikke alene som led i dokumentationen af vores behandling og pleje af patienterne, men også i relation til nationale opgørelser samt vores ledelsesinformationssystem. For at understøtte kompetenceudviklingen indenfor registrering skal vi gøre brug af de undervisningstilbud, der udbydes af CIMT i de patientadministrative systemer. Derudover sætter vi fokus på registreringskvaliteten. Det gør vi bl.a. ved at tilbyde undervisning og vejledning i korrekt registrering i både GS/ OPUS, EMT og FMK, ligesom vi løbende tilstræber at øge harmonisering af registreringspraksis. 11

12 12

13 UDMØNTNING AF PLAN FOR STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING INDSATSOMRÅDE INDSATS TIDSPLAN Patienternes ønsker og behov Kompetente medarbejdere Kvalitet i behandlingen Effektive arbejdsgange Brugerrepræsentanter deltager i Forum for ledelse og uddannelse Nyt introduktionsprogram for yngre læger sættes i gang og evalueres efter ½ år Introduktion for nye medarbejdere revideres Godt på vej i psykiatrien fortsætter Udvikling af serviceadfærd Recovery Børn Opfølgning på rapport om yngre lægers arbejdsmiljø Nedsættelse af arbejdsgruppe på sygeplejerskeområdet Opfølgning på rapport om lægesekretærernes fremtidige arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling Opfølgning på rapporten om social- og sundhedsassistenters fremtidige arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling Data- og vidensgrundlag Professionelt uddannelsessted Kurser i voldsforebyggelse udbydes og udvikles Evaluering og effektmåling af kurser m.m. Lederudviklingsaktiviteter udvikles og udbydes, herunder leanakedemi Medarbejderkompetencer på de intensive afsnit fastlægges Harmonisering af vedligeholdelsesinstruktøruddannelsen Evaluering af vedligeholdelsesinstruktørindsatsen Aktivitet God og patientsikker medicinanvendelse Psykoterapi Kognitiv miljøterapi DAT-undervisning konceptualiseres og implementeres Implementeringen af sundhedsplatformen understøttes med kompetenceudvikling MUS/GRUS Bedre registrering Partnerskabsmodeller udvikles, afprøves og evalueres Nyt journalsystem 1. halvår kvartal halvår kvartal halvår halvår

14

15

16 Region Hovedstadens Psykiatri Kristineberg København Ø Tlf: RegionH Design

Region Hovedstadens Psykiatri. Resultataftale 2015. Psykiatrisk Center Amager. Region Hovedstadens Psykiatri

Region Hovedstadens Psykiatri. Resultataftale 2015. Psykiatrisk Center Amager. Region Hovedstadens Psykiatri Region Hovedstadens Psykiatri Resultataftale 2015 Psykiatrisk Center Amager Region Hovedstadens Psykiatri Introduktion Denne resultataftale beskriver de driftsmål og strategiske initiativer, som Psykiatrisk

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Dagsorden Møde i: J.nr.: Dato/tidspunkt: Sted/lokale: Deltagere: Dagsordenspunkter:

Dagsorden Møde i: J.nr.: Dato/tidspunkt: Sted/lokale: Deltagere: Dagsordenspunkter: Dagsorden Møde i: Forum for ledelse og uddannelse J.nr.: Dato/tidspunkt: 17. marts 2015, kl. 08.00-10.00 Sted/lokale: Kristineberg lokale 5.03a Deltagere: Vicedirektør Anne Hertz (formand) Centerchef PC

Læs mere

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS)

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Herlev Hospital Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Strategi og udviklingsplan 2009-2012 Mission Vision DIMS er en højt specialiseret forsknings-, udviklings- og uddannelsesenhed vedrørende

Læs mere

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital Uddannelsesrådet Indholdsfortegnelse Politik for grunduddannelsesområdet Aarhus Universitetshospital... 1 Formål med

Læs mere

ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS

ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS DSR S ANBEFALINGER TIL DE FÆLLES AKUTMODTAGELSER DSR S ANBEFALINGER TIL DE FÆLLES AKUTMODTAGELSER De fælles akutmodtagelser (FAM erne) er etableret for at højne kvaliteten

Læs mere

10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi

10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi 10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi Kliniske retningslinjer Danske Fysioterapeuter anbefaler, at fysioterapeuten anvender kliniske retningslinjer i alle behandlingsforløb. Behandlingsplan

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

VISION 2020. Vision, mission og strategi for Nordsjællands Hospital 2020

VISION 2020. Vision, mission og strategi for Nordsjællands Hospital 2020 Vision, mission og strategi for Nordsjællands Hospital 2020 Introduktion Med etablering af Nordsjællands Hospital i 2013 har vi samlet den sundhedsfaglige ekspertise i Nordsjælland for at sikre den bedst

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge 25. marts 2015 Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge Danske Regioner, Kræftens Bekæmpelse, Danske Patienter, Overlægeforeningen og Yngre Læger vil sammen i dette oplæg og via efterfølgende

Læs mere

Endeligt udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018

Endeligt udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018 Endeligt udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018 Godkendt af Sundhedskoordinationsudvalget 5. september 2014 Indledning Mange borgere, der er syge eller er i risiko for at blive

Læs mere

Stillings- og personprofil. Centerchef Psykiatrisk Center Nordsjælland

Stillings- og personprofil. Centerchef Psykiatrisk Center Nordsjælland Stillings- og personprofil Centerchef Psykiatrisk Center Nordsjælland Region Hovedstadens Psykiatri September 2015 Opdragsgiver Region Hovedstadens Psykiatri Adresse Region Hovedstadens Psykiatri Kristineberg

Læs mere

Indhold Hospitalets budget for 2015 2

Indhold Hospitalets budget for 2015 2 Indhold Hospitalets budget for 2015 2 Strategimøde i kantinen 3 TrivselOP indsatsområder 3 Oplev Sundhedsplatformen 5 Kompetenceudviklingspuljen 6 DHL Stafet den 25. august 6 Side 1 / 6 Hospitalets budget

Læs mere

Bekendtgørelse om specialuddannelse af psykologer i børne- og ungdomspsykiatri og psykiatri

Bekendtgørelse om specialuddannelse af psykologer i børne- og ungdomspsykiatri og psykiatri (Gældende) Udskriftsdato: 7. januar 2015 Ministerium: Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse Journalnummer: Indenrigs- og Sundhedsmin., Sundhedsstyrelsen, j.nr. 7-702-03-199/1 Senere ændringer til forskriften

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Strategi 2012-2015 Bispebjerg Hospital Frederiksberg Hospital HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Region Hovedstaden 2 FORORD

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Psykiatri og handicapudvalgets møde den 7. marts 2011. Emne: Opfølgning på udmøntning af 77 mio.kr.

Psykiatri og handicapudvalgets møde den 7. marts 2011. Emne: Opfølgning på udmøntning af 77 mio.kr. REGION HOVEDSTADEN Psykiatri og handicapudvalgets møde den 7. marts 2011 Sag nr. 4 Emne: Opfølgning på udmøntning af 77 mio.kr. Bilag 1 Til: Psykiatri og handicapudvalget Koncern Plan og Udvikling Enhed

Læs mere

UDEVA UDannelsesEVAluering i Region Hovedstaden. Temaeftermiddag den 24. april 2012 i forbindelse med den første årlige afrapportering

UDEVA UDannelsesEVAluering i Region Hovedstaden. Temaeftermiddag den 24. april 2012 i forbindelse med den første årlige afrapportering UDEVA UDannelsesEVAluering i Region Hovedstaden Temaeftermiddag den 24. april 2012 i forbindelse med den første årlige afrapportering Program 11:30 Registrering og frokostsandwich 12:00 Velkomst og præsentation

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Brugerinddragelsesområdet i Viborg Kommune

Den danske kvalitetsmodel Brugerinddragelsesområdet i Viborg Kommune Den danske kvalitetsmodel Brugerinddragelsesområdet i Viborg Kommune Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske Regioner

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

PRÆSENTATIONSBESKRIVELSE AF UDDANNELSESAFSNIT I PSYKIATRISKE CENTRE/ SYGEHUSPSYKIATRIEN

PRÆSENTATIONSBESKRIVELSE AF UDDANNELSESAFSNIT I PSYKIATRISKE CENTRE/ SYGEHUSPSYKIATRIEN Uddannelsesregion Syd PRÆSENTATIONSBESKRIVELSE AF UDDANNELSESAFSNIT I PSYKIATRISKE CENTRE/ SYGEHUSPSYKIATRIEN Klinisk uddannelsesvejleder tilknyttet afsnittet Navn: Anne Kamuk m.fl Beskrivelse af uddannelsesstedet

Læs mere

Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem

Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem Projektbeskrivelse. Projektets titel Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem Baggrund/ problembeskrivelse Kommissionen om livskvalitet og selvbestemmelse i plejebolig og plejehjem fremlagde i sin

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Visioner for sygehusvæsenet i Region Sjælland 2020. Vi skaber fremtidens sygehusvæsen gennem sammenhæng og udvikling

Visioner for sygehusvæsenet i Region Sjælland 2020. Vi skaber fremtidens sygehusvæsen gennem sammenhæng og udvikling Visioner for sygehusvæsenet i Region Sjælland 2020 Vi skaber fremtidens sygehusvæsen gennem sammenhæng og udvikling 4 6 20 22 Vi skaber fremtidens sygehusvæsen gennem sammenhæng og udvikling Visioner Vi

Læs mere

Patientens behov og lægens efteruddannelse

Patientens behov og lægens efteruddannelse Patientens behov og lægens efteruddannelse Medlemsmøde Lægeforeningen Hovedstaden den 26. maj 2014 Region Hovedstadens rolle og ansvar Region Hovedstaden som arbejdsgiver Arbejdsgiverforpligtelse Hvem

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013 Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes

Læs mere

Århus Kommune *!% % %+!% $ $, % + #! -./, & 0 + /+!-1,-2 * '/% /!% $$% &', (% )3 + %! +! 4 # 3 # 5 + & 7 3! #*, 0/ +% $*! 8$%!!-2 * * 9!$, / -2! +!

Århus Kommune *!% % %+!% $ $, % + #! -./, & 0 + /+!-1,-2 * '/% /!% $$% &', (% )3 + %! +! 4 # 3 # 5 + & 7 3! #*, 0/ +% $*! 8$%!!-2 * * 9!$, / -2! +! " #$% &'(% )%* * % % %+ % $ $, % + # -./, & 0 + /+-1,-2 * '/% / % $$% &', (% )3 + % + 4 # 34 3 # 5 + & 3%$ 6+ 7 3 #+ #*, + 0/ +% $* 8$%-2 * * 9$, / -2 +0 :3 + ' ;, %* (% ):/))/93 / -1 :

Læs mere

Resultataftale 2013 for Sygeplejen

Resultataftale 2013 for Sygeplejen Resultataftale 2013 for Sygeplejen Evaluering af resultataftalen og effektmålene for 2012. Vi har i 2012 arbejdet målrettet med præcisering af dokumentation. For at gøre journalen mere overskuelig og ensartet,

Læs mere

Katrine Frydendahl, projektleder børn som pårørende deltager under punkt 3. Lone Tonsgaard, projektleder deltager under punkt 5.

Katrine Frydendahl, projektleder børn som pårørende deltager under punkt 3. Lone Tonsgaard, projektleder deltager under punkt 5. Sekretariats- og Kommunikationsafdelingen REFERAT Kristineberg 3 2100 København Ø. Møde i: Forum for Recovery, Patientsikkerhed og Tvang Dato: 12. maj 2015 Kl.: 08:00-10:00 Sted: Kristineberg 3, 2100 København

Læs mere

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Læring af patientklager handler om at lytte, agere og forbedre. Formålet

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk 1 Program Præsentation Kort om projekt Sundhedsledelse Film om model til sundhedsledelse Drøftelse af modellen Evaluering af projektet

Læs mere

Psykiatri. Skolen for Recovery. Kursuskatalog Efterår 2015. Psykiatrisk Center Ballerup Maglevænget 2 2750 Ballerup

Psykiatri. Skolen for Recovery. Kursuskatalog Efterår 2015. Psykiatrisk Center Ballerup Maglevænget 2 2750 Ballerup Psykiatri Skolen for Recovery Kursuskatalog Efterår 2015 Psykiatrisk Center Ballerup Maglevænget 2 2750 Ballerup Indholdsfortegnelse Velkommen til Skolen for Recovery... 4 Praktiske oplysninger... 6 Oversigt

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Delstrategi for forskning udført af sundhedsfaglige professionsbachelorer

Delstrategi for forskning udført af sundhedsfaglige professionsbachelorer Hillerød Hospital Delstrategi for forskning udført af sundhedsfaglige professionsbachelorer 2010-2012 Fysioterapeuter Ergoterapeuter Sygeplejersker Bioanalytikere Jordemødre Radiografer Kliniske diætister

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads

Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads 23. november 2006 Sag nr. 1101-324497 Dok.nr. 2006-21284 Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads 1. En ambitiøs strategi for kompetenceudvikling

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

KVALITET FØRST Patientsikkerhed og patientinddragelse Effektivitet og lighed i behandlingen - en kvalitetspolitik

KVALITET FØRST Patientsikkerhed og patientinddragelse Effektivitet og lighed i behandlingen - en kvalitetspolitik Region Hovedstaden KVALITET FØRST Patientsikkerhed og patientinddragelse Effektivitet og lighed i behandlingen - en kvalitetspolitik Region Hovedstaden kvalitetspolitik - 1 Hvorfor en kvalitetspolitik?

Læs mere

personlighedsforstyrrelser

personlighedsforstyrrelser Danske Regioner 29-10-2012 Personlighedsforstyrrelser voksne (DF60.3, DF60.6) Samlet tidsforbrug: 27 timer Pakkeforløb for personlighedsforstyrrelser Forord I psykiatrien har vi kunnet konstatere en række

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

B &U-psykiatrisk klinik, Næstved

B &U-psykiatrisk klinik, Næstved B &U-psykiatrisk klinik, Næstved Velkommen til Psykiatrien Region Sjælland Psykiatrien Region Sjælland arbejder ud fra visionen»mennesker og muligheder psykiatri med relationer«. Vi lægger vægt på, at

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Den gode udskrivelse for den ældre medicinske patient

Den gode udskrivelse for den ældre medicinske patient Den gode udskrivelse for den ældre medicinske patient BRO, November 2013, Gruppe 2 Susanne Jørgensen, Koordinerende visitator i Høje Taastrup Kommune. Uddannet sygeplejerske Steen Jensen, Social og Sundhedsassistent

Læs mere

VIRKSOMHEDSPLAN DISTRIKT 4 2013-2014

VIRKSOMHEDSPLAN DISTRIKT 4 2013-2014 VIRKSOMHEDSPLAN DISTRIKT 4 2013-2014 Distrikt 4 består af tre store plejecentre i Skive by, i alt 158 plejeboliger. Møllestien ligger midt i byen med udsigt over ådalen, der er 34 almene boliger. Boligerne

Læs mere

områder, som selvfølgelig er fremadrettet Virksomhedsplan 2014-2015

områder, som selvfølgelig er fremadrettet Virksomhedsplan 2014-2015 områder, som selvfølgelig er fremadrettet Virksomhedsplan 2014-2015 41 42 43 S Strategiarbejde Indsats navn Fysioterapi til personer med psykisk sygdom Hovedansvarlig Fysioterapeut Helen Andersen Strategitema

Læs mere

VIRKSOMHEDSPLAN 2011-2012 KLØVERENGEN

VIRKSOMHEDSPLAN 2011-2012 KLØVERENGEN VIRKSOMHEDSPLAN 2011-2012 KLØVERENGEN 1 Kløverengens virksomhedsplan 2012-2013 Indhold Indledning... 3 Hvorfor en virksomhedsplan?... 3 Hvad er Kløverengen?... 4 Hvad er Kløverengens kerneværdier?... 4

Læs mere

C e n t e r f o r S e l v m o r d s f o r s k n i n g UDDANNELSESPLAN

C e n t e r f o r S e l v m o r d s f o r s k n i n g UDDANNELSESPLAN C e n t e r f o r S e l v m o r d s f o r s k n i n g UDDANNELSESPLAN Juni 2001 Uddannelsesplan Videreudvikling inden for uddannelsesområdet Den nationale handlingsplan til forebyggelse af selvmordsforsøg

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål

Læs mere

Pejlemærker for kompetenceudvikling af skoleledelser og forvaltninger

Pejlemærker for kompetenceudvikling af skoleledelser og forvaltninger Pejlemærker for kompetenceudvikling af skoleledelser og forvaltninger Indledning Den daværende regering (Socialdemokratiet, Radikale Venstre og SF), Venstre og Dansk Folkeparti indgik den 7. juni 2013

Læs mere

1. Kliniske forløb. 2. Stedets data. Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune PH aktiv

1. Kliniske forløb. 2. Stedets data. Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune PH aktiv 1. Kliniske forløb Det kliniske undervisningssted kan opfylde kravene til klinisk undervisning i et eller flere af følgende moduler. Vi vil bede jer sætte kryds ved de forløb I mener at kunne dække som

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse Administrativ DELSTRATEGI 2011-2015 NOTAT It-delstrategi for administrativ it-anvendelse 9. september 2011 Indholdsfortegnelse 1. Formål...2 2. Baggrund...2 3. Vision...3 4. Strategisk retning...3 4.1.

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Puljens midler skal finansiere udvikling, afprøvning og implementering af et antal peer-støtte modeller, herunder: Rekruttering og uddannelse

Læs mere

Organisationsplan/Målsætning 2013/2014 UU Tårnby

Organisationsplan/Målsætning 2013/2014 UU Tårnby Organisationsplan/Målsætning 2013/2014 UU Tårnby 1 FORORD TIL UUs MÅLSÆTNING 2013 2014 UU Tårnbys indsats i det kommende år tager udgangspunkt i det mål, at vi sammen med grundskolerne yderligere øger

Læs mere

Funktionsbeskrivelse. Administrative:

Funktionsbeskrivelse. Administrative: Sygehus: Vejle Afdeling: Onkologisk Afsnit: Onkologisk Ambulatorium Stilling: Specialeansvarlig sygeplejerske i Onkologisk Ambulatorium Funktionsbeskrivelse Organisatorisk placering Hvem refererer stillingsindehaver

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

PROFIL FOR DE UDFØRENDE SYGEPLEJERSKER i ÆLDREPLEJEN I KØBENHAVNS KOMMUNE

PROFIL FOR DE UDFØRENDE SYGEPLEJERSKER i ÆLDREPLEJEN I KØBENHAVNS KOMMUNE PROFIL FOR DE UDFØRENDE SYGEPLEJERSKER i ÆLDREPLEJEN I KØBENHAVNS KOMMUNE Den nuværende organisatoriske situation Lov om social service stiller krav om sammenhæng i den indsats som tilbydes borgerne i

Læs mere

Sammenhængende patientforløb. et udviklingsfelt

Sammenhængende patientforløb. et udviklingsfelt Sammenhængende patientforløb et udviklingsfelt F o r o r d Sammenhængende patientforløb er en afgørende forudsætning for kvalitet og effektivitet i sundhedsvæsenet. Det kræver, at den enkelte patient

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Hvem er målgruppen... 2 Redskabets anvendelsesmuligheder... 3 Fordele ved at anvende HPA-redskabet... 3 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af HPA-redskabet... 4 Rammer

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Frivillig. i Region Midtjylland

Frivillig. i Region Midtjylland Frivillig i Principper og gode råd vedrørende samarbejdet med frivillige og frivillige organisationer på s arbejdspladser Forsikringsforhold og frivilligt arbejde Se også Frivillig i Forsikringsforhold

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 013 Institution: Dixensminde Nr. Målsætning Handleplan (indikator/aktivitet/handling) Direktionens mål 3. At Dixensminde arbejder Institutionens MED udvalg udarbejder

Læs mere

Dette papir er udarbejdet med opbakning fra en enig styregruppe bag udviklingen af de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser.

Dette papir er udarbejdet med opbakning fra en enig styregruppe bag udviklingen af de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser. Notat Fælles om udvikling af de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser Uddannelses- og Forskningsministeriet igangsatte ultimo 2014 et udviklingsprojekt med henblik på at sikre, at de sundhedsfaglige

Læs mere

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter:

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: PRAKTIKBESKRIVELSE A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: Institutionens navn: Ahornparken Adresse: Skovgårdsvej 32, 3200 Helsinge Tlf.: 72499001 E-mailadresse ahornparken/gribskov@gribskov.dk

Læs mere

Sygeplejen. på Nykøbing F. Sygehus. Sammenhæng mellem patientforløb og sygeplejen - sygepleje gør en forskel

Sygeplejen. på Nykøbing F. Sygehus. Sammenhæng mellem patientforløb og sygeplejen - sygepleje gør en forskel Sygeplejen på Nykøbing F. Sygehus Sammenhæng mellem patientforløb og sygeplejen - sygepleje gør en forskel Bærende værdier for sygeplejen Det er vigtigt, at vi møder patienten med tillid, respekt og uden

Læs mere

Virksomhedsaftale 2010

Virksomhedsaftale 2010 Virksomhedsaftale 2010 indgået mellem og Byrådet Virksomhed: Adresse: Leder: Område: Brederødvej 40, 3300 Frederiksværk Christina Helverskov Langhoff Skole og Undervisning 1. Beskrivelse af virksomheden

Læs mere

Skabelon for handlingsplan 2012

Skabelon for handlingsplan 2012 Skabelon for handlingsplan 2012 Navn på aktivitetsområde Landsstyrelsen Formål med aktiviteten Landsstyrelsen er URK s øverste ledelse og vil således iværksætte og følge initiativer, som har bred betydning

Læs mere

Projekt Virker Hverdagen Projektbeskrivelse

Projekt Virker Hverdagen Projektbeskrivelse Projekt Virker Hverdagen Projektbeskrivelse Bente Bech, leder af hjemmeplejen, Frederiksberg Kommune Lene Holst Merrild, leder af Flintholm plejeboliger, Frederiksberg Kommune Margit Jensen, leder af Plejecenter

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Projekt. Projektmandat. Projekttitel: Dokumentation og effektmåling. Projektleder: Henriette Holmskov. Projektejer: Jesper Ulm Jessen

Projekt. Projektmandat. Projekttitel: Dokumentation og effektmåling. Projektleder: Henriette Holmskov. Projektejer: Jesper Ulm Jessen Projekt Projektmandat Projekttitel: Dokumentation og effektmåling Projektleder: Henriette Holmskov Projektejer: Jesper Ulm Jessen Den brændende platform: Social- og Handicapcentret har gennem flere år

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Projekt 5 i 12 s formål er at forbedre forhold i arbejdsmiljøet og at fremme trivsel for derved at nedbringe sygefravær.

Projekt 5 i 12 s formål er at forbedre forhold i arbejdsmiljøet og at fremme trivsel for derved at nedbringe sygefravær. Koncern HR Enheden for Personalepolitik, arbejdsmiljø og HR-data Kongens Vænge 2 3400 Hillerød Til: Virksomheder og afdelinger i projekt 5 i 12 Telefon 4820 5000 Direkte 48205159 Fax 4820 5198 Ref.: anhebo,

Læs mere

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Handleplan for Sundheds- og Ældrepolitikken i 2012-2013

Handleplan for Sundheds- og Ældrepolitikken i 2012-2013 Handleplan for Sundheds- og Ældrepolitikken i 2012-2013 Indledning Ultimo 2011 vedtog Byrådet den nye Sundheds- og Ældrepolitik for Silkeborg Kommune. Sundheds- og Ældrepolitikken skal nu implementeres,

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Psykiatrisk Klinik Roskilde

Psykiatrisk Klinik Roskilde Psykiatrisk Klinik Roskilde Velkommen til Psykiatrien, Region Sjælland Psykiatrien, Region Sjælland arbejder ud fra visionen»mennesker og muligheder psykiatri med relationer«. Vi lægger vægt på, at behandling

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere