PersonalePol. rent /08/03 14:05 Side 1. Personalepolitisk Regnskab 2003 Københavns Kommune

Transkript

1 PersonalePol. rent 05/08/03 14:05 Side 1 Personalepolitisk Regnskab Københavns Kommune

2 PersonalePol. rent 05/08/03 14:05 Side 2 INDHOLD FORORD Københavns Kommunes Værdigrundlag København er som Danmarks hovedstad og centrum i Øresundsregionen et kraftcenter for menneskelig, kulturel og økonomisk udvikling på et bæredygtigt grundlag. Det giver Københavns Kommune nogle særlige forpligtelser og muligheder for at være udadvendt og udviklingsorienteret. Københavns Kommune er en offentlig servicevirksomhed. Kommunens opgave er at yde en service overfor borgere og virksomheder, som gør det attraktivt at bosætte sig og investere i byen. Kommunen skal være bevidst om kvaliteten i sine serviceydelser, og kommunen skal møde brugeren med respekt, ligeværdighed, dialog og tillid. Københavns Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads, der er præget af effektivitet, samarbejde og stadig udvikling. Kommunen skal som arbejdsplads være kendetegnet ved et udfordrende og sundt arbejdsmiljø. Kommunen skal være en virksomhed, hvor medarbejdernes ansvarlighed, engagement og initiativ værdsættes, og hvor mangfoldighed betragtes som et aktiv. Vedtaget af Københavns Borgerrepræsentation den 8. oktober Forord 3 Måling på Københavns Kommune som attraktiv arbejdsplads 4 Sammenfatning 5 Effektivitet 9 Samarbejde 10 Udvikling 12 Værdsættelse 16 Mangfoldighed 18 Arbejdsmiljø 22 Familievenlighed 25 Medarbejderstatistik 26 Om regnskabet 30 Hvem står bag regnskabet 32 Relevante intranet og hjemmesider 32 Relevant materiale 32 Københavns Kommune skal være et attraktivt sted at arbejde. Det har vi vedtaget med kommunens værdigrundlag, og det arbejdes der på i forvaltningerne og på de enkelte arbejdspladser. Det Personalepolitiske Regnskab viser, hvordan medarbejdere og ledere oplever Københavns Kommune som arbejdsplads. Det fortæller os, hvordan det går med indsatsen for at skabe gode og udviklende arbejdspladser. Vi kan godt være tilfredse med det generelle indtryk fra dette Personalepolitiske Regnskab, som viser en positiv udvikling i de ansattes vurdering af deres arbejdsplads. Resultaterne af indsatsen for værdibaseret ledelse er nu ved at vise sig. Det kollegiale samarbejde fungerer godt, og medarbejderne føler sig værdsat af deres ledere. Det er også blevet en mere naturlig del af hverdagen på kommunens arbejdspladser, at man diskuterer mål og krav i fællesskab. Den form for involvering og indsigt i arbejdspladsernes vilkår betragter jeg som afgørende for kommunens fortsatte udvikling. Og måske er det også derfor, at medarbejdere og ledere synes, at Københavns Kommune er blevet en bedre arbejdsplads. Men den positive udvikling gælder desværre ikke for alle områder. Alt for mange ansatte er belastet af arbejdsmiljøet. Det er både arbejdspladsens indretning og dårlige arbejdsstillinger, det handler om, men også arbejdsmængden og tempoet. Jeg håber, at forårets debat om arbejdsmiljø kan bidrage til at få mere indsigt i belastningernes årsager, så vi også på dette område kan finde nogle fornuftige løsninger. Københavns Kommune skal være en arbejdsplads, hvor både opgaver og ansatte udvikler sig løbende. Rundt om i kommunen er der allerede igangsat initiativer for at forbedre den enkeltes muligheder for kompetenceudvikling. Det afspejler sig i regnskabet, der viser, at de ansatte i nogen grad får dækket deres behov for udvikling. Men regnskabet viser også, at vi fortsat kan gøre en indsats på området. Der er for stor forskel på udviklingsniveauet fra den ene faggruppe til den anden. Og de obligatoriske medarbejderudviklingssamtaler og udviklingsplaner kan bruges i højere grad end nu. Personalepolitisk Regnskab er udgivet af Københavns Kommunes Økonomiforvaltning og Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF). Regnskab og baggrundsmateriale kan bestilles hos s 5. kontor, tlf eller på mail 5kontor@of.kk.dk. Materialet findes også på kommunens intranet KKnet, på rapporter & dokumentation/personaleforhold/personalepolitisk regnskab, på og på Redaktion: Regnskabets styregruppe og Frederik Kjeldbjerg,. Tekst: Christine Theisen Schmidt Grafik: Lime Lab Foto: Lars Svankjær Tryk: From & Co. Oplag: Udgivet august Integration er en stor samfundsmæssig opgave, som vi alle borgere og ansatte i Københavns Kommune har et medansvar for at løse. Jeg glæder mig over, at kommunens ansatte i højere grad end i oplever, at der er lige vilkår på arbejdspladserne for alle medarbejdere uafhængig af deres etniske baggrund. Nogle forvaltninger har også godt fat i opgaven med at ansætte medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk. Det er godt. Jeg vil opfordre alle kommunens arbejdspladser til at være åbne for en bred sammensætning af medarbejderskaren. Regnskabet er en måling, som ikke ændrer noget i sig selv. Der skal handling til. Jeg vil derfor opfordre forvaltningerne til at arbejde videre med regnskabets oplysninger samt finde forklaringer og løsninger, så vi bevarer fokus på, at Københavns Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads. Jens Kramer Mikkelsen overborgmester 2 3

3 PersonalePol. rent 05/08/03 14:05 Side 4 SAMMENFATNING Måling på Københavns Kommune som attraktiv arbejdsplads Det Personalepolitiske Regnskab er en måling på den del af Københavns Kommunes værdigrundlag, som handler om at være en attraktiv arbejdsplads. Regnskabet er inddelt i følgende kategorier: effektivitet samarbejde udvikling værdsættelse mangfoldighed arbejdsmiljø familievenlighed Stigende tilfredshed med Københavns Kommune som arbejdsplads Resultaterne fra denne personalepolitiske måling viser generelt en positiv udvikling i de ansattes vurdering af deres arbejdsplads. Der er ikke store stigninger i forhold til målingen fra, men der er en tydelig tendens. Betragter man udviklingen helt tilbage fra 1999, understøttes det positive indtryk. Københavns Kommune er blevet en bedre arbejdsplads samlet set. Det er væsentligt at understrege samlet set, for det er ikke alle ansatte, der er blevet mere tilfredse. Det viser regnskabet, når svarene nedbrydes på faggruppe-niveau. Enkelte faggrupper giver udtryk for mindre tilfredshed i forhold til regnskabet fra. Flere tilfredse med at være en del af Københavns Kommune Alt i alt er flere blevet tilfredse med at arbejde i Københavns Kommune. 70 pct. erklærer sig nu tilfredse med at være ansat i kommunen mod 64 pct. i og 62 pct. i ligger højest med mere end 90 pct., mens det for er godt 60 pct.. Se diagram 1. Mere end 3 ud af 4 er tilfredse med deres egen arbejdsplads 77 pct. er tilfredse med at være ansat på deres egen arbejdsplads. Det samme gjaldt for 76 pct. i og 70 pct. i I alle forvaltninger er mere end 70 pct. af de ansatte tilfredse med at være på deres arbejdsplads. Se diagram 2. Københavns Kommune har udsendt et personalepolitisk regnskab tre gange tidligere i 1997, 1999 og. Det er hensigten, at regnskabet også fremover skal udkomme hvert andet år. Oplysningerne i regnskabet bygger primært på en spørgeskemaundersøgelse blandt tilfældigt udvalgte medarbejdere og ledere i kommunen (ca. hver 11. månedslønnede i kommunens lønsystem). Spørgeskemaerne blev sendt ud og besvaret i marts. Knap returnerede skemaet. Svarprocenten er 57, hvilket giver et statistisk sikkert grundlag for at vurdere tallene. Herudover indgår statistiske oplysninger bl.a. om sygefravær, kønsmæssig og etnisk ligestilling og personaleomsætning. Diagram 1. Hvor tilfreds eller utilfreds er du alt i alt med at være ansat inden for Københavns Kommune? 1999 Tilfreds og meget tilfreds 60% 65% 69% 75% 79% 83% 79% 86% 89% 94% Diagram 2. Hvor tilfreds eller utilfreds er du alt i alt med at være ansat på din nuværende arbejdsplads? Tilfreds og meget tilfreds 65% 70% 82% 84% 80% 81% 75% 79% 80% 76% 77% 1999 Regnskabet giver ingen forklaringer Datamaterialet fra målingen gør det ikke muligt at forklare, hvad der ligger bag de ansattes oplevelse af arbejdspladsernes styrker og svagheder. Kun en opfølgning i forvaltningerne eller på den enkelte arbejdsplads kan afklare årsager og give mulige løsninger. 70% 69% 68% 60% 70% 79% 77% 76% 75% 67% 70% 73% 55% 49% 69% 4 5

4 PersonalePol. rent 05/08/03 14:05 Side 6 Diagram 3. Synes du, at arbejdsglæde er en fremtrædende stemning på din arbejdsplads? 1999 Ja, i høj og nogen grad Pædagoger/medhjælpere, daginst. Kontoradm./adm. sagsbehandlere Hjemmehjælpere, sosuhjælpere/-assistenter, hjemmeplejen 65% 48% 55% 54% 35% 45% 48% 43% 51% 53% Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se Om regnskabet side % 68% 69% 63% 63% 69% 73% 70% 74% 67% 67% 73% 68% 60% 66% 73% 81% 85% 88% 63% 66% 78% 80% 85% 88% 90% 96% Arbejdsglæden er steget men ikke for alle Den positive udvikling kan også aflæses af spørgsmålet om arbejdsglæde. 72 pct. synes, at arbejdsglæde er en fremtrædende stemning på deres arbejdsplads. Men der er stor forskel på oplevelsen blandt kommunens faggrupper. F.eks. synes 96 pct. af sygeplejerskerne på plejehjem, at arbejdsglæde er en fremtrædende stemning på arbejdspladsen, mens det for håndværkere og gartnere er 35 pct. Se diagram 3. Lederne i Københavns Kommune er blevet bedre Kommunens ledere er blevet bedre til værdibaseret ledelse med udgangspunkt i kommunens værdigrundlag. Der er en positiv tendens i spørgsmål om den nærmeste leders evner til dialog, involvering, værdsættelse og samarbejde. Flere ledere bruger også lokale trivselsmålinger som værktøj til at måle tilfredsheden med den enkelte arbejdsplads. Se diagram 4. Selv om udviklingen går i den rigtige retning, viser regnskabet også, at der fortsat er grund til at arbejde med værdigrundlaget og værdibaseret ledelse. Lederne kan fortsat blive bedre til at informere, diskutere mål og krav med medarbejderne og til at løse samarbejdsproblemer. Og så er der problemer med arbejdsmiljøet. Arbejdsmiljøet halter fortsat Mange af kommunens ansatte føler sig fortsat belastet af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Det er især arbejdsmængden og arbejdstempoet, der nævnes som psykisk belastende. De værste fysiske belastninger er indeklimaet, uhensigtsmæssige arbejdsstillinger og arbejdspladsens indretning. Diagram 4. Har du deltaget i en lokal undersøgelse om medarbejdertilfredshed/trivsel på din arbejdsplads? Ja 77% 41% 33% 47% 37% 28% 45% 49% 38% 49% 46% 57% 56% 66% 65% 6 7

5 PersonalePol. rent 05/08/03 14:05 Side 8 EFFEKTIVITET Diagram 5. Gennemsnit for spørgsmål i kategorien 'Effektivitet' På en effektiv arbejdsplads er en række betingelser opfyldt, så opgaverne kan løses bedst muligt. De ansatte kender målene for deres arbejde, de har fornuftige arbejdsgange, får tilstrækkelig information og har de arbejdsredskaber, de skal bruge. Ligesom de ved, hvem de skal gå til, hvis der opstår problemer. 0: passer slet ikke 5: passer helt Jeg kender målene for mit eget arbejde 4,4 4,4 Jeg ved, hvem jeg skal gå til, hvis jeg har problemer Jeg har adgang til den information, jeg skal bruge i mit arbejde Jeg mener, vi generelt løser vores opgaver på en hensigtsmæssig måde Min leder informerer om udefra kommende forhold, som har indflydelse på vores arbejde Jeg har de arbejdsredskaber, jeg skal bruge 3,9 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 4,0 4,5 5,0 Gode betingelser for effektivitet Ansatte i Københavns Kommune oplever generelt, at betingelserne for effektivitet er til stede. Næsten alle kommunens ansatte kender målene for deres eget arbejde og ved, hvem de skal gå til, hvis de har problemer. Lavest inden for kategorien effektivitet ligger oplevelsen af, at lederen informerer om forhold udefra, og at der er adgang til de nødvendige arbejdsredskaber. Se diagram 5. Diagram 6. Synes du, din nærmeste leder er god eller dårlig til at skabe et miljø, hvor man taler sammen om mål og krav? God og særdeles god 35% 47% 45% 46% 44% 25% 37% 51% 55% 55% 65% 58% 63% 56% 55% 53% 58% 47% 53% 70% 78% 1999 Lederne fremmer dialog om mål og krav Værdibaseret ledelse i Københavns Kommune forudsætter, at der på arbejdspladserne skabes et miljø, hvor man sammen diskuterer mål og krav. Dialogen giver medarbejdere og leder en fælles forståelse af arbejdspladsens mål og værdier. Ledere i alle forvaltninger tager i stigende grad opgaven på sig, og mere end 6 ud af 10 ansatte synes, deres nærmeste leder er god til at skabe et miljø, hvor man diskuterer mål og krav. Se diagram 6. Stor fremgang i Siden regnskabet i er der særligt sket stor fremgang i, hvor knap 80 pct. af medarbejderne nu synes, deres nærmeste leder fremmer dialogen om mål og krav mod 55 pct. i. Ansatte i er også blevet mere tilfredse med informationsniveauet gennem de seneste 2 år. De får mere at vide om, hvad der skal ske i deres afdeling, og de synes også, deres leder i højere grad informerer om forhold udefra, som har indflydelse på arbejdet. 8 9

6 PersonalePol. rent 05/08/03 14:05 Side SAMARBEJDE Et godt samarbejdsklima afhænger af, om arbejdspladsen formår at skabe betingelser herfor. Det kræver åbenhed, inddragelse og information fra ledelsens side, og at ledelsen tager ansvaret for, at samarbejdsproblemer bliver løst. Men det kræver også, at medarbejderne indbyrdes hjælper hinanden, når der er behov for det og ikke lader f.eks. faggrænser komme i vejen for samarbejdet. Gode kolleger på tværs af faggrænser Kommunens ansatte oplever, at der er et godt samarbejde mellem kollegerne på deres arbejdsplads, og at faggrænser ikke hindrer samarbejdet. Den positive oplevelse af samarbejdet går igen for alle kommunens faggrupper. Lavest i kategorien samarbejde ligger oplevelsen af, at den enkelte leder sikrer, at samarbejdsproblemer bliver løst på en god måde, samt at de ansatte straks får at vide, hvis der sker ændringer på deres arbejdsplads. Se diagram 7. Specialarbejderne taler om mål og krav Specialarbejderne oplever, at samarbejdet med deres nærmeste leder fungerer bedre nu end i. De får hurtigere besked, når der sker ændringer på arbejdspladsen, og knap 60 pct. synes, den nærmeste leder er god til at løse samarbejdsproblemer mod knap 40 pct. i. Dialogen om mål og krav på arbejdspladsen er også blevet en mere naturlig del af specialarbejdernes hverdag. Se diagram 8. er blevet mindre tilfredse med deres ledere I regnskabet fra blev gruppen af håndværkere og gartnere fremhævet, fordi de generelt vurderede deres ledere mere positivt end i Den tendens kan ikke fastholdes i, hvor håndværkere/gartnere igen er blevet mindre tilfredse med deres ledere. Det gælder både, når det handler om at diskutere problemer og forslag med lederen, om informationer ved ændringer på arbejdspladsen og ved håndtering af samarbejdsproblemer. Se diagram 9. Diagram 7. Gennemsnit for spørgsmål i kategorien Samarbejde Hos os er vi gode til at samarbejde om opgaverne, når det er relevant Hos os er faggrænser ingen hindring for samarbejde Det er naturligt for mig at diskutere problemer og forslag med min leder Hos os diskuterer vi mål og krav i fællesskab Min leder sikrer, at eventuelle samarbejdsproblemer bliver løst på en god måde Hvis der sker ændringer på min arbejdsplads, får jeg det straks at vide 0: passer slet ikke 5: passer helt 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 4,0 4,5 5,0 Diagram 8. Hos os diskuterer vi mål og krav i fællesskab 0: passer slet ikke 5: passer helt Pædagoger/medhjælpere, daginst. Kontoradm./adm. sagsbehandlere Hjemmehjælpere, sosu-hjælpere/-assistenter, hjemmeplejen 2,4 2,4 2,7 3,9 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 4,0 4,5 5,0 Diagram 9. Synes du, din nærmeste leder er god eller dårlig til at løse eventuelle samarbejdsproblemer? God og særdeles god % 43% 74% Hjemmehjælpere, sosu-hjælpere/-assistenter, hjemmeplejen 39% 57% 59% 45% 35% Kontoradm./adm. sagsbehandlere 41% 39% 38% 48% 53% 27% 35% 40% 24% 11% 30% 35% 38% Pædagoger/medhjælpere, daginst. 37% 39% 41% 36% 41% 35% 46% 45% 51% 53% 47% 50% 34% 31% 24% 57% 57% 57% Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se Om regnskabet side 30. Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se Om regnskabet side % 56% 58% 59% 70% 11

7 PersonalePol. rent 05/08/03 14:05 Side 12 UDVIKLING Udvikling handler om at forbedre ydelserne og udvikle arbejdets indhold og organisering. Det handler også om at udvikle arbejdspladsens samlede kompetencer og sikre udvikling af den enkelte ansattes viden, færdigheder og handlemuligheder. Diagram 10. Har du inden for det sidste år deltaget i en MUS-samtale på din nuværende arbejdsplads? Ja 22% 29% 38% 30% 30% 41% 31% 33% 44% 31% 38% 40% 47% 48% 36% 45% 40% 51% 49% 56% 63% 66% 81% 1999 Spørgeskemaet bag målingen var i år udvidet med en del spørgsmål om den enkelte ansattes oplevelse af egen udvikling og behov herfor. Regnskabet sætter derfor mere fokus på den enkeltes kompetenceudvikling, end de tidligere regnskaber har gjort. Halvdelen har deltaget i medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Halvdelen af kommunens ansatte har deltaget i en medarbejderudviklingssamtale på deres nuværende arbejdsplads inden for det sidste år. Det er en fremgang fra regnskabet i, hvor 41 pct. havde deltaget i en medarbejderudviklingssamtale. Se diagram 10. Udviklingen dækker over store forskelle mellem forvaltningerne. I har mere end 80 pct. af de ansatte deltaget i en samtale inden for det sidste år, mens det samme er tilfældet for 40 pct. i. Bygge- og Teknikforvaltningen har som den eneste forvaltning en tilbagegang i antallet af afholdte medarbejderudviklingssamtaler i forhold til regnskabet fra. Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen tegner sig for den største fremgang, idet 64 pct. har deltaget i medarbejderudviklingssamtale denne gang mod 38 pct. i. Fremgangen bæres af flere samtaler for både gymnasielærere, folkeskolelærere og ansatte inden for anden undervisning. Hver tredje har en udviklingsplan I Københavns Kommune skulle alle ansatte have en udviklingsplan ved udgangen af I denne måling fra marts, svarer 36 pct., at de har en udviklingsplan. På forvaltningsniveau varierer det fra 23 pct. i til 43 pct. i og det samme i. Se diagram 11. Flest udvikler sig gennem selve arbejdet I Københavns Kommune sker den største del af de ansattes udvikling gennem selve arbejdet. 7 ud af 10 har inden for det sidste år udviklet sig gennem læring på jobbet, mens 5 ud af 10 har udviklet sig gennem efteruddannelse, kurser og konferencer. Se diagram 12. Diagram 11. Har du en udviklingsplan? Ja 43% 43% 41% 36% 33% 30% 28% 23% Diagram 12. Jeg har inden for det sidste år udviklet mig fagligt, personligt og/eller socialt gennem... Kurser/efterudd. Læring på jobbet 46% Pædagoger/medhjælpere, daginst. Kontoradm./adm. sagsbehandlere 50% Sosuhjælperer/-assistenter, plejehjem Hjemmehjælpere, sosu-hjælpere/-assistenter, hjemmeplejen 44% 18% 27% 36% 43% 43% 46% 47% 46% Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se Om regnskabet side % 57% 55% 56% 55% 57% 68% 77% 75% 79% 79% 79% 78% 91% 12 13

8 PersonalePol. rent 05/08/03 14:05 Side 14 Læring på jobbet Mere end 70 pct. af de ansatte synes, at de inden for det sidste år har udviklet sig fagligt, personligt eller socialt gennem deres arbejde. Højest ligger ansatte inden for administrativ planlægning og udvikling, bibliotekarer, gymnasielærere og ansatte inden for forebyggende sundhed, hvor flere end 8 ud af 10 oplever, at arbejdet bidrager til deres udvikling. I den anden ende af skalaen ligger køkken-/rengøringsassistenterne, hvor mindre end 4 ud af 10 synes, de har udviklet sig gennem arbejdet inden for det sidste år. Se diagram 12. Diagram 13. Synes du, at du får dækket dit behov for faglig, personlig og/eller social udvikling? Ja, i høj og nogen grad Pædagoger/medhjælpere, daginstitution Kontoradm./adm. sagsbehandlere 55% 66% Hjemmehjælpere, sosuhjælpere/-assistenter, hjemmeplejen 63% 68% 74% 69% 67% 74% 74% Faglig udvikling Personlig og/eller social udvikling 78% 77% 73% 76% 81% 88% Diagram 15. Jeg har frie hænder til at træffe de nødvendige beslutninger Pædagoger/medhjælpere, daginst. Kontoradm./adm. sagsbehandler 2,7 3,9 0: passer slet ikke 5: passer helt Ikke meget efteruddannelse til tekniske fag Der er også stor forskel på faggruppernes udvikling gennem kurser og efteruddannelse. Mere end 60 pct. af gymnasielærerne, bibliotekarerne og folkeskolelærerne har efteruddannet sig til faglig, personlig eller social udvikling, mens det samme er tilfældet for 18 pct. af håndværkere/gartnere og 27 pct. af specialarbejderne. Se diagram 12. Over 60 pct. får dækket deres behov for udvikling I langt de fleste faggrupper er det mere end 6 ud af 10, der i høj eller nogen grad synes deres behov for faglig udvikling bliver dækket og mere end 7 ud af 10, der i høj eller nogen grad får dækket behovet for personlig og social udvikling. Kun i gruppen af håndværkere og gartnere oplever færre end halvdelen, at deres behov for udvikling bliver dækket. Se diagram 13. Lederne har de bedste muligheder for efteruddannelse Lederne svarer i højere grad end medarbejderne, at de har gode muligheder for efteruddannelse. Det mønster går igen i alle forvaltninger på nær, hvor lederne og deres medarbejdere vurderer mulighederne nogenlunde ens. Særligt i og oplever lederne, at der er bedre muligheder for efteruddannelse end deres medarbejdere gør. Se diagram 14. Diagram 14. Jeg har gode muligheder for efteruddannelse, fordelt på leder/medarbejder Leder Medarbejder 0: passer slet ikke 5: passer helt 4,5 38% 46% 52% 65% 66% 59% 63% Hjemmehjælpere, sosu-hjælpere/-assistenter, hjemmeplejen 2,3 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 4,0 4,5 5,0 Udvikling gennem uddelegering Med værdibaseret ledelse uddelegerer lederne ansvar og beslutningskompetence til medarbejderne for at forbedre servicen og opgavernes løsning. Mange ansatte i Københavns Kommune oplever, at de har frie hænder til at træffe de nødvendige beslutninger. To faggrupper, brand/udrykning og specialarbejdere, lå lavt på spørgsmålet i, og for begge grupper er der sket en positiv udvikling til dette regnskab. Se diagram 15. 2,3 2,4 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 4,0 4,5 5,0 2,7 2,7 2,7 14 Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se Om regnskabet side 30. Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se Om regnskabet side

9 PersonalePol. rent 05/08/03 14:05 Side 16 VÆRDSÆTTELSE Værdsættelse kan f.eks. være påskønnelse af ansvarlighed, engagement og initiativ. Men oplevelsen af at være værdsat kan også fremmes gennem den måde arbejdet bliver organiseret. F.eks. hvis den enkelte ansatte har gode muligheder for at forsøge sig med nye løsninger af opgaverne. Diagram 16. Synes du, at din nærmeste ledelse værdsætter det arbejde, du udfører? 1999 Ja, i høj og nogen grad 81% 80% 91% Pædagoger/medhjælpere, daginst. 82% 87% 91% 75% 85% 88% 77% 85% 88% 54% 81% 86% 69% 76% 86% 74% 82% 85% Kontoradm./adm. sagsbehandlere Hjemmehjælpere, sosu-hjælpere/-assistenter, hjemmeplejen 60% 35% 52% 56% 60% 75% 76% 80% 84% 84% 84% 84% 84% 84% 86% 86% 84% 83% 87% 83% Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se Om regnskabet side % 85 pct. oplever, at de værdsættes 85 pct. af kommunens ansatte synes, at deres ledelse værdsætter det arbejde, de udfører. Der er ikke store forskelle mellem faggrupperne, som nu alle ligger over 75 pct. Se diagram 16. I lå brand/udrykning et stykke under de andre faggrupper med 56 pct., som oplevede ledelsens værdsættelse. I år er brand/udrykning ved at være på højde med alle andre, idet 76 pct. nu oplever, at deres arbejde værdsættes. Værdsættelse af initiativer 68 pct. af de ansatte oplever, at deres leder værdsætter medarbejdere, der tager initiativer. Særligt i Kulturog Fritidsforvaltningen og i er der kommet øget positiv opmærksomhed på initiativrige ansatte. Se diagram 17. Diagram 17. Min leder værdsætter medarbejdere, der tager initiativer 3,9 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 4,0 4,5 5,0 4,0 0: passer slet ikke 5: passer helt 16 17

10 PersonalePol. rent 05/08/03 14:05 Side 18 MANGFOLDIGHED I Københavns Kommune betragtes mangfoldighed som et aktiv. Forskelle i uddannelse, køn, alder og etnisk baggrund kan bidrage til at se problemstillinger fra nye vinkler og til at løse opgaver på andre måder end sædvanligt. Oplevelse af lige vilkår for mænd og kvinder Knap 9 ud af 10 ansatte oplever, at mænd og kvinder har lige vilkår på arbejdspladsen. Der er ikke forskel på, om det er en kvinde eller mand, der har besvaret spørgsmålet. Men der er forskel på svarene mellem forvaltningerne. I oplever 94 pct. af de ansatte, at der er lige vilkår for kønnene, mens det i er 79 pct. og 76 pct. i. For kommunen som helhed er der en lille positiv udvikling fra til i oplevelsen af lige vilkår for mænd og kvinder på arbejdspladsen.to forvaltninger er kendetegnet ved en fremgang på mere end 15 pct. point i andelen af ansatte, der oplever lige vilkår mellem kønnene. I Kultur- og Fritidsforvaltningen er det 89 pct. i mod 73 pct. i, og i er det 79 pct. i mod 62 pct. i. Få kvindelige topledere I Københavns Kommune er 71 pct. af de ansatte kvinder. Det afspejles dog ikke i kønssammensætningen af kommunens topledere. I forvaltningernes direktioner er der 4 kvinder blandt de 25 direktører. Blandt de ledere, der refererer til direktionerne er en tredjedel kvinder. Kun blandt institutionsledere og mellemledere afspejles den store kvindeandel blandt kommunens ansatte. Her er 60 pct. af lederne kvinder. Se Medarbejderstatistik s. 26. Flere oplever, at der er lige vilkår for ansatte uafhængig af etnisk baggrund 72 pct. af kommunens ansatte oplever, at der er lige vilkår for alle ansatte uafhængig af deres etniske baggrund. Det er en fremgang fra, hvor det var 64 pct. Se diagram 18. I, og oplever godt 60 pct., at der er lige vilkår på arbejdspladsen for personer med forskellig etnisk baggrund. Mere end hver fjerde i de tre forvaltninger svarer, at de ikke ved, om vilkårene er lige. Diagram 18. Oplever du, at der på din arbejdsplads er lige vilkår for personer med forskellig etnisk baggrund? 1999 Ja, i høj og nogen grad 49% 48% 47% 51% 65% 60% 68% 67% 73% 68% 69% 73% 77% 76% 18 19

11 PersonalePol. rent 05/08/03 14:05 Side 20 3 forvaltninger har næsten kun ansatte med dansk oprindelse Der er forskel på forvaltningernes andel af ansatte med anden etnisk baggrund end dansk. I, Miljøog Forsyningsforvaltningen samt i udgør ansatte med anden etnisk baggrund end dansk en mindre andel af den samlede medarbejderskare end i kommunens fire andre forvaltninger. Se diagram 19. Tekniske fag er tøvende overfor kolleger med anden etnisk baggrund end dansk Der er forskel på faggruppernes holdning til at ansætte kolleger med anden etnisk baggrund end dansk. De tekniske fag er generelt mest forbeholdne. Bibliotekarer, medarbejdere inden for planlægning og udvikling, sociale sagsbehandlere og pædagoger er mest positive overfor at ansætte personer med en anden etnisk baggrund end dansk. Se diagram 20. Kilde: Københavns Kommunes statistik over de ansattes etniske baggrund,. Statistikken udarbejdes hvert andet år. Note 1: Definition på EØS m.m. : EU-landene (eksklusiv Danmark), Norge, Island, Liechtenstein, Schweiz og Nordamerika. Note 2: Definition på Tredjelande : Alle andre lande end Danmark og EØS m.m. Anmærkning: Seneste tal for befolkning og arbejdsstyrke i diagrammet er opgjort pr. 1. januar Diagram 19. Andel af Københavns Kommunes befolkning, arbejdsstyrke og ansatte, der har anden etnisk baggrund end dansk Andel af Københavns Kommunes befolkning 1 Andel af Københavns Kommunes befolkning Andel af Københavns Kommunes arbejdsstyrke 8,9 4,0 Andel af Københavns Kommunes arbejdsstyrke ,2 4,0 Andel af Københavns Kommunes ansatte 5,5 2,5 Andel af Københavns Kommunes ansatte 6,9 2,6 12,2 12,5 6,8 2,5 8,3 2,5 5,8 7,6 5,1 6,1 Miljø-og Forsyningsforvaltningen 2,5 1,2 Miljø-og Forsyningsforvaltningen 1,2 2,0 1,6 2,7 1,8 1,6 1,1 1,7 1,4 0% 5% 10% 15% 20% Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se Om regnskabet side 30. 2,4 4,1 EØS m.m. 1) Tredjelande 2) Diagram 20. Jeg synes, det er en god idé at ansætte medarbejdere med en anden etnisk baggrund end dansk Pædagoger/medhjælpere, daginst. Kontoradm./adm. sagsbehandlere Hjemmehjælpere, sosu-hjælpere/-assistenter, hjemmeplejen 2,7 3,9 3,9 4,4 4,4 4,1 4,3 4,1 4,0 4,1 4,6 4,5 0: passer slet ikke 5: passer helt 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 4,0 4,5 5,

12 PersonalePol. rent 05/08/03 14:05 Side 22 ARBEJDSMILJØ Det fysiske og psykiske arbejdsmiljø er afgørende for den enkeltes trivsel og muligheder for at gøre arbejdet godt. Det er vigtigt, at de ansatte ikke kommer til skade på arbejdspladsen, bliver nedslidte eller udbrændte af deres arbejde. Og det er vigtigt, at stemningen og arbejdsvilkårene giver kommunens ansatte lyst til at komme på arbejde. Diagram 21.Gennemsnit for spørgsmål i kategorien Arbejdsmiljø Jeg har mulighed for at gøre mit arbejde godt Det er muligt at få hjælp og støtte, hvis jeg har brug for det Jeg føler mig tryg ved min arbejdsmæssige fremtid Hos os er stemningen præget af arbejdsglæde Det fysiske arbejdsmiljø er godt, hvor jeg arbejder 3,9 Jeg kan holde pause, når jeg har brug for det 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 4,0 4,5 5,0 Diagram 22. Det fysiske arbejdsmiljø er godt, hvor jeg arbejder Der er sket en svag positiv udvikling for arbejdsmiljøet siden regnskabet i. Se diagram 21. Men alligevel ligger gennemsnittene for kategorien arbejdsmiljø lavere end regnskabets øvrige spørgsmål. 40 pct. oplever fysiske belastninger Flere af kommunens faggrupper er mindre tilfredse med det fysiske arbejdsmiljø på deres arbejdsplads. Se diagram 22. Mere end 40 pct. af kommunens ansatte føler sig fysisk belastet af arbejdspladsens indretning, indeklimaet, uhensigtsmæssige arbejdsstillinger og støj. Lærere i både folkeskoler og gymnasier synes, det fysiske arbejdsmiljø er dårligt. Mere end 60 pct. af lærerne er belastede af det generelle indeklima og arbejdspladsens indretning. 72 pct. af lærerne i folkeskolen oplever, at støjen er fysisk belastende. Støj er også et stort problem i daginstitutionerne, hvor 3 ud af 4 pædagoger og medhjælpere føler sig belastet heraf. er en anden gruppe, som oplever dårligt fysisk arbejdsmiljø. Det er særligt uhensigtsmæssige arbejdsstillinger, tunge løft og vrid, der er problemet, og 80 pct. belastes heraf. 67 pct. belastes af støj, 60 pct. belastes af arbejdspladsens indretning og 42 pct. nævner forurening og arbejde med kemiske stoffer som en fysisk belastning. Stadig problemer med tunge løft og vrid Faggrupper inden for de tekniske fag og inden for pleje og omsorg føler sig belastet af uhensigtsmæssige arbejdsstillinger, herunder tunge løft og vrid. For brand/udrykning og håndværkere/ gartnere er det næsten 80 pct., der giver udtryk for fysisk belastning pga. dårlige arbejdsstillinger. For hjemmehjælpere og sosuassistenter, både i hjemmeplejen og på plejehjem, belastes godt 60 pct. af tunge løft og vrid. Det samme gør lidt over 60 pct. af køkken-/rengøringsassistenterne og 58 pct. af pædagoger og medhjælpere i daginstitutioner. De ansatte i Københavns Kommune oplever arbejdsmængden som en belastning Arbejdsmængden er også i dette regnskab en af de store psykiske belastningsfaktorer. I, og er det mere end hver anden ansatte, der nævner arbejdsmængden som en psykisk belastning i deres hverdag. Se tabel 1 på side 24. Arbejdstempoet, manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende og usikkerhed om den arbejdsmæssige fremtid er andre faktorer, som belaster de ansatte i næsten alle forvaltninger. I belastes 50 pct. af usikkerhed om deres arbejdsmæssige fremtid, og i både samt er mange ansatte psykisk belastet pga. utryghed i ansættelsen. I og er andelen af ansatte, som oplever arbejdsmængden som psykisk belastende faldet fra 50 pct. til godt 30 pct. over de sidste 4 år. Svarene viser ikke, om arbejdsmængden reelt er vokset eller faldet, men udelukkende om mængden af arbejde føles som en psykisk belastning. Sygeplejesker, plejehjem Kontoradm./adm. sagsbehandlere Pædagoger/medhjælpere, daginst. 2,0 Hjemmehjælpere, sosu-hjælpere/-assistenter, hjemmeplejen 2,5 2,5 2,7 1,8 2,6 2,1 2,6 2,4 1,8 2,1 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 4,0 4,5 5,0 22 Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se Om regnskabet side

13 PersonalePol. rent 05/08/03 14:06 Side 24 Tabel 1. Faktorer, som i belaster 25 pct. eller flere af de ansatte psykisk pct. pct. pct. Økonomi- Arbejdsmængden forvaltningen Usikkerhed om din arbejdsmæssige fremtid Arbejdstempoet Kultur- og Fritids- Arbejdsmængden forvaltningen Arbejdstempoet Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende Risiko for dårligt helbred Uddannelses- Arbejdsmængden og Ungdoms- Arbejdstempo forvaltningen Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende Usikkerhed om din arbejdsmæssige fremtid Samarbejdet med ledelsen Sundheds- Arbejdsmængden forvaltningen Arbejdstempo Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende Risiko for dårligt helbred Usikkerhed om din arbejdsmæssige fremtid Samarbejdet med ledelsen Familie- og Arbejdsmængden Arbejdsmarkeds- Arbejdstempo forvaltningen Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende Risiko for dårligt helbred Usikkerhed om din arbejdsmæssige fremtid Samarbejdet med ledelsen Bygge- og Teknik- Arbejdsmængden forvaltningen Arbejdstempo Usikkerhed om arbejdsmæssig fremtid Risiko for dårligt helbred Samarbejdet med ledelsen Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende Utryghed i ansættelsen Miljø- og Usikkerhed om arbejdsmæssig fremtid Forsynings- Utryghed i ansættelsen forvaltningen Arbejdsmængde Arbejdstempo Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende Risiko for dårligt helbred Samarbejdet med ledelsen Anmærkning:Tallene i tabellen er summen af de ansatte, som har svaret, at de i høj eller nogen grad er psykisk belastet af de forskellige faktorer. FAMILIEVENLIGHED Familievenlighed handler om, at de ansatte oplever en fornuftig balance mellem arbejdet og deres familie-/fritidsliv. Den gennemsnitlige tilfredshed med kommunens familievenlighed har ikke ændret sig På spørgsmålet, om der er tilfredshed med balancen mellem arbejde og familie-/fritidsliv, er gennemsnittet for hele kommunen uændret fra til. Se diagram 23. Nogle faggrupper er blevet mere tilfredse andre mindre. For en del faggrupper har tilfredsheden med arbejdspladsens familievenlighed ændret sig i løbet af de sidste 2 år. Sygeplejersker på plejehjem, brand-/udrykningspersonale og medarbejdere inden for IT er blevet mere tilfredse med balancen mellem deres arbejde og familie-/fritidsliv. I det samme tidsrum har håndværkere/gartnere, ansatte inden for teknisk tilsyn og sagsbehandling, gymnasielærere og sociale sagsbehandlere fået sværere ved at forene deres liv på og udenfor arbejdet. De sociale sagsbehandlere har nu kommunens laveste tilfredshed med balancen mellem arbejde og familie-/fritidsliv. Diagram 23. Jeg er tilfreds med balancen mellem mit arbejde og mit familie-/fritidsliv Hjemmehjælpere, sosu-hjælpere/-assistenter, hjemmeplejen Kontoradm./ adm. sagsbehandlere Pædagoger/ medhjælpere, daginst. 2,6 4,1 4,0 4,0 4,0 0: passer slet ikke 5: passer helt 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 4,0 4,5 5,0 Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se Om regnskabet side

14 PersonalePol. rent 05/08/03 14:06 Side 26 MEDARBEJDERSTATISTIK Sygefravær Det gennemsnitlige antal Personaleomsætning 1) den eksterne afgang Ansatte i Københavns Kommune, andel af kvinder og mænd. sygefraværsdage 1) pr. ansat 2), , opgjort som kalenderdage. Forvaltning Ekstern afgang målt i februar som procent af ansatte i februar 2002 Kvinder Mænd Ansatte i procent ,4 dage ,1 dage ,5 dage Kilde: Redegørelse om ligestilling og mangfoldighed i Københavns Kommune. Redegørelsen udarbejdes hvert andet år ,6 dage ,4 dage 8 9 Københavns Kommune i alt 21 15,8 dage ,7 dage Kilde: Årlige fraværsstatistikker for Københavns Kommune. Note 1) Sygefravær omfatter almindelig sygdom, tilskadekomst i tjenesten, sygdom for ansatte med 28 aftale og graviditetsgéner. Note 2) Følgende grupper indgår ikke i fraværsstatistikken: ansatte i selvejende institutioner under samt ansatte i jobtræning og puljejob. Kilde: Indberetninger fra de kommunale lønanvisningssystemer. Ansatte, der ikke får løn via disse systemer, indgår derfor ikke i tabellen. Det gælder ansatte ved en række selvejende dag- og døgninstitutioner. Note 1) Følgende indgår ikke i beregningerne af personaleomsætningen: vikarer, åremålsansatte, elever og ekstraordinære ansættelser/jobtilbudsordninger. Antal fuldtidsstillinger Fuldtidsstillinger i alt Revisionen Rådhusdelen 268 Skatte- og Registerforvaltningen 795 Københavns Kommunes Kursuscenter 24 Løn- og Pensionsanvisningen 97 Kvarterløft Servicetilbud til børnefamilier Børnefamilier med særlige behov Voksne med behov for serviceydelser Voksne med særlige behov Stofafhængige 254 Handicappede Administration m.v. 936 Det Lovbundne område Kvinder og mænd på ledelsesniveau 1, 2 og 3 1) fordelt på forvaltninger Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 I alt K M I alt K M I alt K M Forvaltning antal pct. pct. antal pct. pct. antal pct. pct. Revisionsdirektoratet Københavns Kommune, i alt Kilde: Redegørelse om ligestilling og mangfoldighed i Københavns Kommune. Redegørelsen udarbejdes hvert andet år. Anmærkning: Ledere defineres som ansatte med både budget- og personaleansvar. Note1) Niveau 1: Forvaltningernes direktioner. Niveau 2: Ledere, der refererer til direktionerne. Niveau 3: Ledere, der refererer til ledere på niveau Kultur og Fritid 662 Ejendomsdrift 426 Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Folkeskoleområdet Ungdomsuddannelse 618 Voksenuddannelse 338 Undervisning af voksne indvandrere 77 Fritidshjem og klubber Administration Sundhed og uddannelse 346 Pleje, service og boliger for ældre Administration m.v Sekretariat 22 Plan & Arkitektur 119 Byggeri & Bolig 263 Vej & Park 258 Københavns Kirkegårde 198 Parkering-København 230 Københavns Brandvæsen 788 Kommune Teknik København 830 Rådgivende Ingeniører og Arkitekter Sekretariat 18 Miljøkontrollen 183 Københavns Energi 902 Kilde: Budget for Københavns Kommune,

15 PersonalePol. rent 05/08/03 14:06 Side 28 Befolkning, arbejdsstyrke og ansatte i Københavns Kommune, fordelt på oprindelsesland og forvaltning Alle EØS m.m. 1) Tredjelande 2) antal antal pct. antal pct. Befolkningen i Københavns Kommune Arbejdsstyrken i Københavns Kommune 3) , ,2 Ansatte i Københavns Kommune 4) , , , , , , , , ,8 77 2, ,4 21 1,7 Kilde: Københavns Kommunes statistik over de ansattes etniske baggrund,. Statistikken udarbejdes hvert andet år. Noter: 1) Definition på EØS m.m. : EU-landene (eksklusiv Danmark), Norge, Island, Liechtenstein, Schweiz og Nordamerika. 2) Definition på Tredjelande : Alle andre lande end Danmark og EØS m.m. 3) Tal for befolkning og arbejdsstyrke i tabellen er opgjort pr. 1. januar ) Antal ansatte er opgjort pr. 1. januar. Ansatte med anden etnisk baggrund end dansk, fordelt på faggruppe Brandpersonale Gymnasielærere Læger Gymnastik-, afspænd.- og ergoterap. Sygeplej., sosu-ass. og plejehj.-ass., tandtek. Pædagoger og medhj. i døgninst. Akademikere Faglærte lønarb. og teknisk personale Kontor og administration Socialrådgivere og servicemedarb. EØS m.m. : EU-landene (eksklusiv Danmark), Norge, Island, Liechtenstein, Schweiz og Nordamerika. Tredjelande : Alle andre lande end Danmark og EØS m.m. Ansatte i Københavns Kommune med anden etnisk baggrund end dansk, fordelt på faggruppe I alt EØS m.m. 1) Tredjelande 2) Faggruppe 3) antal antal pct. antal pct. Køkken/rengøring ,8 Tandlæger ,9 9 8,9 Bibliotekspersonale ,8 29 8,5 Sosu-hj., hjemmehjælpere, besk.hj ,0 Pæd. og medhjælpere i daginst , ,8 Parkeringskorps ,0 7 5,3 Lærere , ,9 Specialarb. og servicemedarb ,5 95 4,7 Socialrådgivere Kontor og administration ,3 181 Faglærte lønarb. og teknisk personale ,4 34 Akademikere ,5 43 2,6 Pæd. og medhj. i døgninst ,3 Sygeplej., sosu-ass og plejehj.-ass, tandtek ,3 25 1,7 Gymnastik-, afspændingsog ergoterapeuter ,5 Læger ,1 1 1,1 Gymnasielærere ,5 5 0,8 Brandpersonale ,7 2 0,3 Ansatte i Københavns Kommune, i alt , ,9 Kilde: Københavns Kommunes statistik over de ansattes etniske baggrund,. Statistikken udarbejdes hvert andet år. Noter: 1) Definition på EØS m.m. : EU-landene (eksklusiv Danmark), Norge, Island, Liechtenstein, Schweiz og Nordamerika. 2) Definition på Tredjelande : Alle andre lande end Danmark og EØS m.m. 3) Faggrupperne i den etniske statistik er ikke helt sammenlignelige med faggrupperne i Personalepolitisk Regnskab. Lærere Parkeringkorps Pædagoger og medhjælpere i daginst. Ansatte i Københavns Kommune, ialt Sosu-hj., hjemmehj., besk.hj. Bibliotekspersonale Tandlæger Køkken/rengøring 0 5% 10% 15% 20% 25% 30% Kilde: Københavns Kommunes statistik over de ansattes etniske baggrund,. Statistikken udarbejdes hvert andet år. Noter: 1) Definition på EØS m.m. : EU-landene (eksklusiv Danmark), Norge, Island, Liechtenstein, Schweiz og Nordamerika. 2) Definition på Tredjelande : Alle andre lande end Danmark og EØS m.m. 3) Faggrupperne i den etniske statistik er ikke helt sammenlignelige med faggrupperne i Personalepolitisk Regnskab

16 PersonalePol. rent 05/08/03 14:06 Side 30 OM REGNSKABET I regnskaberne fra 1999 og figurerede 4 bydele Indre Nørrebro, Indre Østerbro, Kgs. Enghave og Valby som selvstændige enheder. Bydelsforsøget ophørte 31. december. Faggrupper i regnskabets diagrammer I spørgeskemaet skulle respondenterne angive deres stillings-/ funktionskategori ved at sætte kryds i én ud af 37 forskellige kategorier (det, som kaldes faggrupper i regnskabet). Af hensyn til overskueligheden viser regnskabets diagrammer kun et udvalg af faggrupperne. Alle grupper indgår dog fortsat i kommunens samlede gennemsnit. Diagrammerne viser faggrupper, som også blev vist i regnskaberne fra 1999 og : håndværkere/gartnere, brand/udrykning, specialarbejdere, køkken-/rengøringsassistenter, sagsbehandling i socialcentre/lokalcentre, pædagoger i dag- og døgninstitutioner, pædagogmedhjælpere i daginstitutioner, kontoradministrative medarbejdere, administrative sagsbehandlere, folkeskolelærere, hjemmehjælpere/sosu-assistenter i hjemmeplejen og sosu-assis- Regnskabets tekst og diagrammer sætter fokus på problemfelter, generelle udviklinger fra sidste regnskab og faggrupper, som er blevet mere tilfredse eller utilfredse siden. Baggrundstabellerne på Kommunens intranet KKnet indeholder flere data og kan bruges til at finde mere detaljerede oplysninger. Svar fra forvaltningerne Antal besvarelser fordelt på kommunens 7 forvaltninger. Svarprocent i alt og Udsendt Svar Svar pr. forvaltning antal antal pct tenter på plejehjem. Yderligere vises sygeplejersker i hjemmeplejen og på plejehjem samt medarbejdere inden for administrativ planlægning og udvikling. Betegnelsen sygeplejersker på plejehjem inkluderer også fysioterapeuter på plejehjem. Nogle af de øvrige faggrupper er nævnt i teksten, hvis de enten er meget positive eller meget lidt positive, eller hvis deres tilfredshed har ændret sig meget siden. Kryds med forskellig betydning I regnskabet sammenlignes forvaltninger med hinanden, ligesom de enkelte faggrupper holdes op mod hinanden. Det er ikke sikkert, at et kryds sat samme sted i spørgeskemaet betyder det samme for forskellige faggrupper. Forskellige kulturer kan betyde, at der er forskel på, hvor hurtig man er til at kritisere sin leder, hvornår man føler sig psykisk og fysisk belastet osv. Det er forskelle, man bør være opmærksom på kan forekomme, men som regnskabet ikke kan tage højde for. Ansat og leder/medarbejder I regnskabets tekst kaldes respondenterne for ansatte undtagen i de afsnit, hvor svarene udskilles i ansatte med og uden personaleledelse. Her skelnes ved at bruge betegnelserne medarbejdere og ledere Revisionsdirektoratet Ved ikke 91 Københavns Kommune i alt ) ) 57 Note 1) Differencen på 12 i forhold til summen skyldes manglende mulighed for identifikation af afdelingsnr./forvaltningstilknytning. Note 2) Differencen i forhold til summen skyldes, at 35 personer ikke har svaret på spørgsmål om forvaltningstilknytning. Revisionsdirektoratet og gruppen, der svarer ved ikke er ikke vist i regnskabets diagrammer, men besvarelser herfra er indregnet i kommunens samlede gennemsnit. To forvaltninger er kendetegnet ved at bestå af enkelte store enheder: i arbejder 66 pct. af de ansatte i Skatte- og Registerforvaltningen i arbejder 82 pct. i Københavns Energi. For at forenkle diagrammerne er enkelte faggrupper slået sammen. Det drejer sig om pædagoger og medhjælpere i daginstitutioner samt kontoradministrativt personale og ansatte inden for administrativ sagsbehandling. Det er faggrupper, som stort set svarer ens på alle spørgsmål. Grupperne er kun slået sammen for og, og sammenligninger med 1999 bør derfor gøres med et vist forbehold. Data for de faggrupper, som ikke er afbildet i diagrammerne, kan findes i regnskabets baggrundstabeller på KKnet, på på og på Det drejer sig om: gruppen af vagter, betjente og pedeller, teknikere, ansatte inden for teknisk tilsyn og sagsbehandling, økonomaer, pædagogmedhjælpere i døgninstitutioner, IT-medarbejdere, gymnasielærere, medarbejdere inden for forebyggende sundhed samt bibliotekarer. Også data for grupperne andet teknisk arbejde, andet arbejde inden for køkken/rengøring, andet socialt og pædagogisk arbejde, anden undervisning og andet inden for sundhed, pleje og omsorg findes i baggrundstabellerne. Laboratorieteknikere og dagplejere er ikke med i baggrundstabellerne pga. for få besvarelser

17 PersonalePol. rent 05/08/03 14:06 Side 32 Hvem står bag regnskabet Personalepolitisk Regnskab er udarbejdet i samarbejde mellem Københavns Kommunes Økonomiforvaltning og Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF). Styregruppen består af: Allan Hauge Nielsen, Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF) Niels Jeppesen, Dansk Metal København Meiken Søndergaard, Københavns Kommunalforening Erik Steiness Neergaard,, Københavns Kommune Ene Levin,, Københavns Kommune Spørgsmål og kommentarer kan rettes til Frederik Kjeldbjerg,, 5. kontor, tlf Relevante intranet og hjemmesider: Relevant materiale: Redegørelse om ligestilling og mangfoldighed i Københavns Kommune Statistik over de ansattes etniske baggrund Fraværsstatistik for Københavns Kommune 2002 Redegørelse om kompetenceudvikling i Københavns Kommune, 2002 Materialet kan rekvireres hos, 5. kontor, tlf eller på mail 5kontor@of.kk.dk 1