Vikarbureauvikarens retsstilling Arbejdsretlige aspekter af vikarkonstruktionen

Transkript

1 Juridisk institut Cand.merc.jur Vejleder: Ole Hasselbalch Forfattere: Betina Røpke Jane Villadsen Vikarbureauvikarens retsstilling Arbejdsretlige aspekter af vikarkonstruktionen Handelshøjskolen i Århus 2005

2 Abstract The development of the labor marked is subject to a constantly increasing use of temporary workers. The temporary agency workers are one group of temporary workers. They are employed on a short term contract which is arranged by a temporary agency. Since this type of employment assumes an intermediate position between the traditional employee working conditions and the independent commercial working conditions, it is not evident whether the temporary worker is regarded as an employee and thus covered by general legislation labor market issues. Based on the examination of the current Danish guidelines for the determination of an employee, the appraisal is that the temporary agency worker should be regarded as an employee in the traditional sense. This appraisal is furthermore supported by an interpretation of the purpose and aim of the individual laws. Employments by temporary agencies are also interesting because they consist of a triangular relationship between the temporary worker, the agency and the user company. This construction raises several legal problems including the determination of who should be regarded as the employer. The determination of the employer is relevant when identifying who has the rights and duties laid down in the labor market legislation. As a starting point the temporary agency should be regarded as the employer since they are the temporary worker s contract partner. This statement is subject to some modifications though, since the user company according to e.g. the Act on Working Environment is regarded as the employer of the temporary worker. The reason is that the user company being the place of employment is the closest part to ensure that the rules of the Act are respected. The triangular relationship of the temporary agency employments thus result in a necessary transfer of some of the traditional employer obligations from the temporary agency to the user company. The temporary worker has not so far been covered by the collective agreements of the user company because of the before mentioned considerations regarding the temporary agency as the employer. This tendency was blurred by an act of arbitration from 2003, where it was proven that the collective agreements of the user company should include the temporary workers carrying out work at the user company. For the temporary workers this implies that they will achieve the same collective agreements and working conditions as the user company s permanent workers. However, there are several inexpediences associated with this

3 legal position where the collective agreements of the user company automatically is applied. These inexpediences are caused by the discrepancies between the part constrained by the collective agreements and the part that has to act in accordance to it. This legal position can in addition encourage shopping between the different collective agreements in situations where the temporary agency have collective agreements valid in the same professional field. These problems can be eliminated if the temporary agency subscribe to the collective agreements valid for the relevant line of business. The attention toward the possible disputes caused by the present problem statement is also noticeable in a European context. Several suggestive directives regarding the regulation of temporary employment have been introduced. The fundamental principle in these directives is that the temporary worker should have equally favourable working conditions as the user company s own employees. Based on this, it can be assumed that the passing of such a directive will result in a general improvement of the working conditions for temporary workers. The passing will though involve some problems for the Danish labor market legislation. In the interpretation of the Danish collective agreements and in individual law suits caused by the EC legal principles of implementation, it is to some extent possible for the EC Court of Justice to erode the collective system in the Danish model. The assertion is therefore that the regulation of temporary agency employment should be controlled nationally, thus leaving the problem of securing the temporary agency workers legal position to the trade organizations.

4 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Problemformulering Afgræ nsning Afhandlingens systematik Metode Begrebsafklaring Udviklingen i vikarbranchen Perspektiver i vikarordningen Samarbejdsformer mellem vikarbureau og brugervirksomhed Investering i human capital Vikarbureauvikarens arbejdsforhold Fastlæ ggelsen af lønmodtagerbegrebet Fastlæ ggelsen af arbejdsgiverbegrebet Retskilderne Lovgivningen Lovgivningens ufravigelighed Den individuelle aftale Den kollektive overenskomst Overenskomstens ufravigelighed Overenskomstens gyldighedsområde Vikarbureauvikarens materielle retsstilling Vikarbureauvikarens pligter Vikarbureauvikarens rettigheder Vederlaget Ansæ ttelsesbevisloven Ferieloven Søgnehelligdagsbetaling Pension Sygedagpengeloven Arbejdsmiljølovgivningen Arbejdsskadesikringsloven Repræ sentationsret Ansæ ttelsesforholdets afslutning Usaglig afskedigelse Arbejdsløshedsforsikringsloven... 71

5 Ledighedsgodtgørelse Arbejdsløshedsdagpenge TEKNIQ-sagen Retlige konsekvenser af protokollatet Synspunkter fra arbejdsmarkedets parter Forslag til håndtering af anvendelse af vikarbureauvikarer Initiativer på EU-plan Direktivforslaget om vikararbejde Direktivets konsekvenser for dansk arbejdsret Implementeringsmæ ssige problemstillinger Implementeringens konsekvenser for den eksisterende lovgivning Konsekvenser for det kollektive system Perspektivering af direktivets konsekvenser Konklusion Litteraturliste Bilag

6 1. Indledning Den generelle udvikling på arbejdsmarkedet er, at flere og flere beskæftiges som atypisk ansatte. Fælles for de atypiske ansættelsesformer er den løsere tilknytning til arbejdsgiveren samt de ofte kortere tidsvilkår. De afviger således fra de gængse ansættelsesforhold, der typisk hviler på en forudsætning om længerevarende ansættelse. Eksempler på sådanne atypiske ansættelsesformer kan bl.a. være freelancere, løsarbejdere, vikarbureauvikarer samt vikarer i almindelighed. En af årsagerne til at stadigt flere ansættes på atypiske vilkår er bl.a., at virksomhederne oplever et stigende behov for fleksibilitet i arbejdsstyrken for at være konkurrencedygtige. Ved at ansætte medarbejdere på atypiske vilkår opnås i højere grad den ønskede fleksibilitet, ligesom brugervirksomheden under visse omstændigheder kan drage fordel af et tættere strategisk samarbejde med vikarbureauet. I forbindelse med de atypiske ansættelsesformer er det væsentligt at få klarlagt, hvorvidt forholdet er underlagt de arbejdsretlige regelsæts gyldighedsområde. Dette skyldes, at ansættelsesformerne indtager en mellemposition i forhold til henholdsvis de typiske lønmodtagerforhold underlagt arbejdsrettens regelsæt og de uafhængige arbejdsaftaler, hvor kontraktrettens almindelige regler finder anvendelse. Sidstnævnte ansættelsesform er således præget af mere kommercielle hensyn i modsætning til det nævnte lønmodtagerforhold, hvor bl.a. sociale aspekter spiller en vigtig rolle. En særlig gruppe af atypisk ansatte er vikarbureauvikarer, dvs. personer ansat på en ofte korterevarende kontrakt formidlet gennem et vikarbureau. På dette område har væksten været særligt kraftig. Grunden til, at mange virksomheder vælger at rekruttere arbejdskraft gennem et vikarbureau, er bl.a. muligheden for at udnytte vikarbureauets kontakter til egnede kandidater. Vikarbureauansættelser er interessante derved, at der består et tresidet forhold mellem vikaren, bureauet og brugervirksomheden. Dette komplicerer vikarens retsstilling, idet trepartsrelationen vanskeliggør fastlæggelsen af, hvem der er arbejdsgiver. Identificeringen af, hvem der i mellemværendet kan kategoriseres som arbejdsgiver, har bl.a. relevans i forbindelse med klarlæggelsen af, hvem der har de rettigheder og pligter, der i arbejdsretten 1

7 påhviler en sådan. Placeringen af arbejdsgiverparten har ligeledes betydning i kollektivarbejdsretlig forstand, nemlig når det skal afgøres, om brugervirksomhedens overenskomst finder anvendelse på ansættelsesforholdet. Det har hidtil været udgangspunktet, at en brugervirksomheds overenskomst ikke skal anvendes over for de vikarbureauvikarer, der udfører arbejde på den pågældende brugervirksomhed. Dette udgangspunkt hviler på en betragtning om, at bureauet som vikarens kontraktspart anses for arbejdsgiver. Et protokollat i faglig voldgift af 27/8 2003, i det følgende benævnt TEKNIQ-sagen, slører imidlertid dette udgangspunkt, idet opmanden i denne sag fastslog, at brugervirksomhedens overenskomst skulle anvendes over for vikarbureauvikarer, der udførte arbejde på brugervirksomheden. Begrundelsen herfor var, at arbejdet, som vikarerne udførte, var omfattet af overenskomstens faglige gyldighedsområde. På baggrund af denne sag er det muligt, at man for fremtiden skal anse brugervirksomheden for arbejdsgiver i kollektivarbejdsretlig forstand. Protokollatet giver endvidere anledning til flere uafklarede retsspørgsmål. Vikarbureauvikarers tresidede ansættelsesforhold resulterer således i flere retlige problemer. Dette skyldes ikke mindst, at de arbejdsretlige regler er udviklet til at håndtere den traditionelle lønmodtager-arbejdsgiverrelation, hvorfor afgørelsen af, hvorvidt vikarbureauvikarer omfattes af disse regler, kompliceres. Det kan endvidere diskuteres, om arbejdsmarkedets regelsæt overhovedet er gearet til vikarbureauansættelser, idet reglerne ofte forudsætter mere varige ansættelsesforhold. Den kraftige vækst i vikarbranchen medfører et behov for en øget fokus på vikarbureauvikarers arbejdsmæssige vilkår og retsstilling. På EUplan har udviklingen i vikarbranchen allerede resulteret i en øget opmærksomhed, idet der er fremsat flere direktivforslag vedrørende reguleringen af de bureauansatte vikarers retsstilling. Såfremt det lykkes at få vedtaget et sådant direktiv, bliver spørgsmålet, hvilken indvirkning dette vil få på vikarbureauvikarernes materielle retsstilling samt, hvilke konsekvenser et sådant direktiv vil have for dansk arbejdsret. 2

8 1.1. Problemformulering I forlængelse af de i indledningen nævnte problemstillinger kan der rejses følgende spørgsmål: I hvilken grad er vikarbureauvikaren underlagt de arbejdsretlige regelsæts gyldighedsområde? Hvilke juridiske problemstillinger giver vikarkonstruktionen anledning til? Hvilken betydning har den i TEKNIQ-sagen fastlagte retstilstand for parterne i vikarordningen? Hvilken indvirkning vil en vedtagelse af direktivet om vikarbureauvikarens arbejdsforhold have i dansk arbejdsret? Nærværende afhandling søger med udgangspunkt i ovenstående spørgsmål at afdække den arbejdsretlige regulering af vikarbureauansættelser samt belyse de EU-retlige initiativer på området Afgræ nsning Afhandlingen behandler ikke fastansatte vikarbureauvikarer. Dette skal bl.a. ses i lyset af, at denne gruppe kun udgør en begrænset mængde af det samlede antal vikarbureauvikarer, ligesom ansættelsesforholdets karakter i højere grad ligner de typiske lønmodtagerforhold pga. den fastere tilknytning til vikarbureauet. Gennemgangen af vikarbureauvikarens retsstilling omfatter endvidere udelukkende de regler, hvis administration og praktiske anvendelse rummer særlige problemstillinger for parterne i vikarordningen grundet ansættelsesforholdets atypiske trepartsrelation. Til at underbygge de overenskomstmæssige aspekter tages der udgangspunkt i Vikaroverenskomsten indgået mellem Dansk Handel & Service og Specialarbejderforbundet i Danmark, ligesom der enkelte steder henvises til Industriens Vikarprotokollat indgået mellem Dansk Industri og CO-industri. Andre overenskomstmæssige ordninger inden for vikarområdet er udeladt, idet det ikke er sigtet med nærværende afhandling at foretage en komparativ undersøgelse heraf. 3

9 1.3. Afhandlingens systematik Behandlingen af vikarbureauvikarens retsstilling indledes med en definition af de begreber, der i praksis anvendes om de forskellige typer af atypiske ansættelser. I takt med at stadigt flere nye ansættelsesformer opstår, øges behovet for en sådan begrebsafklaring. Dette skal ses i lyset af, at mange af disse ansættelser har visse fællestræk, der bevirker, at de ofte forveksles. Når begrebsrammen således er fastlagt, følger en kort gennemgang af de forandringer, reguleringen af vikarområdet har gennemgået og de vækstpotentialer, dette har medført. I forlængelse heraf inddrages nogle af de økonomiske perspektiver og muligheder, som vikarbranchen i kraft heraf står over for. Inden vikarbureauvikarens materielle retsstilling behandles, er det nødvendigt at fastlægge, i hvilket omfang vikarerne kan tillægges lønmodtagerstatus. Pga. af det særlige tresidede forhold, der karakteriserer vikarordningen, er det i denne sammenhæng ligeledes væsentligt at få placeret en eventuel arbejdsgiverrolle i mellemværendet. Herefter redegøres for de retskilder, der tilsammen udgør vikarbureauvikarens retsstilling, ligesom samspillet imellem disse inddrages. I forbindelse med de overenskomstmæssige aspekter tages der udgangspunkt i Vikaroverenskomsten mellem Dansk Handel & Service (DHS) og Specialarbejderforbundet i Danmark 1 (SiD), i det følgende benævnt Vikaroverenskomsten. 2 Efter gennemgangen af de bureauansatte vikarers retlige grundlag, følger en analyse af de fremtidige perspektiver for vikarbureauvikarernes retsstilling. Dette sker med udgangspunkt i et protokollat i faglig voldgift af 27/8 2003, der i et vist omfang bryder med den hidtidige praksis i relation til sådanne ansættelsesforholds kollektivarbejdsretlige regulering. Endvidere diskuteres, hvilke retlige problemstillinger den nævnte sag rejser for parterne i vikarkonstruktionen, og hvorvidt den i sagen fastlagte retstilstand er hensigtsmæssig. Afslutningsvist inddrages de EU-retlige initiativer, der på sigt kan få betydning for vikarbureauvikarernes retsstilling. På baggrund heraf redegøres der for de konsekvenser, en vedtagelse af et direktiv om vikarbureauvikarer vil få for dansk arbejdsret, herunder hvorvidt 1 Det bør i denne sammenhæng bemærkes, at Specialarbejderforbundet i Danmark og Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark er blevet nedlagt og har pr. 1. januar 2005 etableret et nyt fælles forbund benævnt Fagligt Fælles Forbund (3F). Informationsindsamlingen herunder den kontakt, der er skabt til de forskellige referencer var allerede sket på dette tidspunkt, hvorfor de oprindelige betegnelser er bibeholdt. 2 Jf. bilag 1. 4

10 der reelt er behov for en regulering heraf på EU-niveau. Endelig berøres problematikken omkring implementeringen af EU-retlige direktiver Metode Dette afsnit har til formål at forklare, hvordan man mest hensigtsmæssigt løser de i problemformuleringen fremhævede spørgsmål, og hvorledes afhandlingen vil få det tilsigtede indhold. Der er taget udgangspunkt i den relevante juridiske litteratur ligesom udtalelser fra de af arbejdsmarkedets parter, der er kontaktet undervejs, er tillagt betydning. Herudover er der gennemført interview med personer fra vikarbureauerne, Kelly Services og Adecco for at få en praktisk tilgangsvinkel på afhandlingen. Udgangspunktet for afhandlingen er en retsdogmatisk synsvinkel, hvor formålet er at beskrive den gældende retstilstand på vikarområdet. Det dogmatiske sigte tager afsæt i arbejdsretlige retskilder og den foreliggende litteratur. Da litteraturen imidlertid er sparsom inden for vikarområdet, er retspraksis blevet tillagt stor betydning. På baggrund af de problemstillinger, som rejses ved nærværende afhandling, vil der ligeledes enkelte steder være fragmentariske elementer af retspolitisk karakter. I forsøget på at klarlægge vikarbureauvikarernes retsstilling ud fra den eksisterende arbejdsretlige lovgivning har det været nødvendigt at inddrage forarbejder og andre relevante retskilder for at underbygge det teoretiske grundlag. Som det fremgår, er den valgte metode til afhandlingens praktiske gennemførlighed af overvejende retsdogmatisk karakter, hvilket vil sige, at et af de væsentligste formål har været at afdække vikarbureauvikarernes regulering på det danske arbejdsmarked. En dogmatisk indfaldsvinkel er netop kendetegnet ved at beskrive gældende ret og kan samtidig virke som en skabende proces, selvom den i og for sig ikke frembringer noget nyt. 3 Det retspolitiske islæt er ikke valgt ud fra en betragtning om, at den eksisterende retstilstand kræver forandringer med nærmere pga. dens vurderende karakter. 3 Jf. Peter Blume: Juridisk metodelære, side 150ff. 5

11 2. Begrebsafklaring For at opnå en korrekt referenceramme må de forskellige former for atypiske ansættelser indledningsvist defineres og afgrænses over for hinanden. En klar sondring er vigtig, idet de enkelte ansættelsesformer er underkastet forskellige regelsæt. Da de forskellige begreber imidlertid ofte anvendes i flæng, vil et forsøg på en begrebsafklaring følge nedenfor. Der vil ikke være tale om en udtømmende opregning over alle de begreber, der i praksis anvendes om de forskellige atypiske ansættelsesforhold, men kun dem som grundet en vis lighed med vikarbureauvikarer vil være relevante at udskille. Det må dog holdes for øje, at der ikke er tale om en skarp afgrænsning, hvorfra der kan udledes en udtømmende anvisning for, hvorledes grænsedragningen mellem de forskellige grupper skal foretages i de konkrete enkeltsager. Der er i stedet tale om vejledende retningslinier udledt af de fællestræk, der findes inden for de forskellige former for atypisk ansatte. Fælles for almindelige vikarer og vikarbureauvikarer er deres ofte korterevarende ansættelser. De ansættes typisk som erstatning for en fastansat, eksempelvis i tilfælde af sygdom, barsel eller lignende. Begge typer af vikarer anvendes ligeledes i spidsbelastningssituationer. Sondringen mellem almindelige vikarer og vikarbureauvikarer afhænger af måden, hvorpå ansættelsesforholdet indgås. Man skelner mellem interne og eksterne vikarer, dvs. henholdsvis ansættelser etableret direkte mellem vikaren og den pågældende virksomhed og ansættelser formidlet gennem vikarbureauer. Det er dermed udelukkende vikarbureauansættelser, der konstituerer den indledningsvist nævnte komplicerede trepartsrelation. En anden vigtig forskel mellem vikarbureauvikarer og andre vikarer er, at førstnævnte som udgangspunkt ikke opnår funktionærstatus, uanset om der udføres traditionelt funktionærarbejde, og uanset om lovens beskæftigelseskrav er opfyldt, jf. afsnit 6.1. Retsstillingen for de to typer af vikaransættelser kan således være afgørende forskellig, hvilket understreger behovet for en klar sondring imellem disse ansættelsesformer. Indgåelse af entreprisekontrakter er en anden måde, hvorpå eventuelle spidsbelastningssituationer kan imødegås. Ligesom ved anvendelsen af vikarbureauvikarer er der i disse tilfælde tale om ekstern arbejdskraft. I entreprisesituationen formidles arbejdskraften ikke af et vikarbureau, idet der i stedet er tale om, at en virksomhed overdrager et arbejde til en anden virksomhed, ved at der mellem de to virksomheder indgås kontrakt om 6

12 tilvejebringelse af et arbejdsresultat. Dette er en afgørende forskel, idet der dermed principielt ikke består et arbejdsretligt mellemværende mellem parterne i en entreprisekontrakt. Foruden ovennævnte ansættelsesformer er der andre typer, der ligeledes adskiller sig fra de traditionelle ansættelsesforhold, eksempelvis ved at være karakteriseret ved en særlig høj grad af selvstændighed i ansættelsen. Disse mere selvstændige ansættelsesforhold er ofte kendetegnede ved, at de i modsætning til vikarbureauvikarer, der typisk træder i stedet for fastansatte, hentes ind af virksomheden for at udføre forskellige former for konsulentarbejde, f.eks. i form af research- og vidensindsamling eller andre udviklings- og rådgivningsfunktioner. Der er således ofte tale om personer, der i modsætning til vikarbureauvikarer ikke sælger tid men resultater. Personer i disse ansættelsesforhold kan endvidere have flere opdragsgivere, ligesom de i visse tilfælde kan udføre arbejdet hjemmefra og måske opretholde fuldtidsbeskæftigelse ved siden af. Personer i sådanne ansættelsesforhold benævnes undertiden som freelancere. 4 Det er imidlertid væsentligt at bemærke, at de enkelte freelance-kontrakter kan være meget forskellige, og at de ikke nødvendigvis rummer alle ovennævnte karakteristika. Samtidig kan de indeholde enkelte momenter fra de traditionelle ansættelsesforhold. Herved skabes der i det praktiske liv en vis begrebsforvirring i relation til de øvrige ansættelsesformer. Det har imidlertid stor juridisk betydning, om et forhold klassificeres som freelance- eller vikaransættelsesforhold, idet førstnævnte, grundet dette forholds selvstændige karakter, typisk ikke er i et arbejdsretligt mellemværende, 5 men i stedet underlægges de almindelige kontraktretlige regler. Ansættelser af helt kort varighed, eksempelvis pr. dag eller pr. time, er en anden form for atypisk ansættelse. Personer i sådanne ansættelsesforhold går ofte under betegnelsen løsarbejdere. Disse ansættelsesforhold forveksles undertiden med vikarbureauvikarer, idet det ligeledes kan forekomme, at de bureauansatte vikarer ansættes for en så kort varighed. Ud over denne løsere tilknytning er det endvidere et fællestræk, at begge i vid udstrækning er fritstillede over for deres respektive arbejdsgivere. Løsarbejderen adskiller sig imidlertid fra vikarbureauvikaren ved, at der ikke er et bureau, som formidler arbejdskraften. For løsarbejderen er der således ikke tale om det juridisk komplicerede trepartsforhold. 4 Jf. herom U 1969/627 Grosserer-Societetets Responsa. 5 Jf. afsnit 5.1. om den arbejdsretlige lønmodtagerstatus. 7

13 3. Udviklingen i vikarbranchen Reglerne for at etablere og drive vikarbureauer var tidligere reguleret af 24a i lov om arbejdsformidling og arbejdsløshedsforsikring. 6 I henhold til denne bestemmelse, blev der udstedt en bekendtgørelse 7 om de nærmere regler for vikarbureauvirksomhed. Disse regler blev ophævet i 1990, men indtil da var bureauerne underlagt en forholdsvis omfattende regulering. Bureauerne skulle bl.a. have tilladelse til at drive vikarbureauvirksomhed og var samtidig underkastet statens tilsyn og kontrol. I den forbindelse var det enkelte bureau efter anmodning forpligtet til at udlevere oplysninger og fremlægge materiale til brug for dette tilsyn. Ifølge bekendtgørelsen skulle der endvidere anvendes en standardansættelseskontrakt for vikaren i overensstemmelse med en af arbejdsdirektøren godkendt formular. Efter bekendtgørelsens ophævelse er der ingen specifikke regler på vikarområdet. Baggrunden for at ophæve bekendtgørelsen skal ses i lyset af et ønske om at sikre et fleksibelt udbud af arbejdskraft for herved at imødekomme efterspørgslen i specifikke sektorer og industrier på arbejdsmarkedet. Man søgte at opnå dette ved at øge antallet af vikarbureauer gennem en liberalisering af området. Dette medførte, at antallet af vikarbureauer blev fordoblet i midten af 1990 erne, samt at omsætningen i samme periode blev femdoblet. 8 Det faktum, at liberaliseringen gjorde det nemmere at etablere vikarbureauer, indebar således, at branchen oplevede en kraftig vækst. Der var imidlertid også andre faktorer, der bidrog til denne vækst, f.eks. var der i denne periode en generel lav ledighedsprocent. 9 Dette medførte flaskehalse på arbejdsmarkedet, hvorfor efterspørgslen på vikarer øgedes. Samtidig betød en skærpet konkurrence, at mange virksomheder valgte at outsource deres personalehåndtering og i stedet fokusere på deres kernekompetencer. Mange af de nyetablerede bureauer har ikke det administrative apparat til at håndtere de komplicerede regelsæt for arbejdsmarkedet. Samtidig har mange bureauer ikke indgået overenskomst, og konsekvensen heraf bliver ofte, at gældende normer og regler ikke følges, hvorfor branchen således kan fremstå som utroværdig. 10 Den nyligt etablerede brancheforening på vikarområdet Vikarbureauer Certificerede i Danmark (VICE), er et forsøg på at imødekomme denne problematik. I modsætning til Foreningen af Vikarbureauer i 6 Jf. lov nr. 114 af 24/ Jf. BEK nr. 163 af 17/ Jf. Deloitte: Videnservice i Danmark potentialer og barrierer, side Jf. Danmarks Statistik, Statistisk Tiårsoversigt 2001, side Jf. Deloitte: Videnservice i Danmark potentialer og barrierer, side 92. 8

14 Danmark (FVD) optager VICE udelukkende medlemmer, der gennem medlemskab af DHS 11 er overenskomstdækkede. Herudover har man i foreningen skabt en såkaldt certificeringsordning, der skal sikre vikarbureauvikarerne ordnede forhold, bl.a. gennem krav til medlemmernes interne forretningsgange i forbindelse med overholdelse af de kollektive overenskomster og udarbejdelse af det ansættelsesretlige grundlag. 12 En kontrolgruppe nedsat af bestyrelsen påser, at certificeringskravene overholdes, idet dette er en betingelse for medlemskab af foreningen. I forlængelse af reglernes ophævelse i 1990 udarbejdede det daværende arbejdsministerium en undersøgelse med henblik på at analysere, hvorvidt liberaliseringen medførte uacceptabel eller uetisk opførsel fra bureauernes side. 13 Brancheforeningerne FVD og VICE er ligeledes opmærksomme på vigtigheden af, at bureauerne udviser god etisk opførsel. Begge foreninger har derfor udarbejdet etiske regelsæt gældende for foreningernes medlemmer. Uagtet at der således ikke er tale om retligt forpligtende regler, må det dog formodes, at disse tiltag har en vis præventiv effekt. 14 Reglerne, der i vidt omfang er enslydende i de to foreninger, omhandler bl.a. pligt til at følge de til enhver tid gældende mindstelønninger, forbud mod at lade vikaren beskæftige sig med arbejde, der er omfattet af en lovlig arbejdskonflikt, samt forbud mod at pålægge vikaren konkurrenceklausuler, der indskrænker den frie erhvervsadgang. Trods den imponerende vækst er anvendelsen af vikarbureauvikarer stadig relativt begrænset i Danmark i forhold til andre EU-lande. 15 Dette kan bl.a. skyldes de forholdsvis liberale danske regler i relation til ansættelse og afskedigelse. Man har således allerede i kraft heraf mulighed for fleksibilitet og hurtig tilpasning af personalet FVD anbefaler dog medlemskab af DHS. DHS fungerer i øvrigt som sparringspartner for begge foreninger, der ligeledes begge har sekretariat hos organisationen. 12 Se herom Dansk Handel & Service: De 9 certificeringskrav. 13 Selvom man i undersøgelsen ikke fandt noget tegn herpå, kan man ikke herudfra slutte, at vikarens situation kan anses for betryggende, idet man ikke inddrog aspekter som arbejdsvilkår og kollektiv overenskomstdækning. 14 Sanktionsmuligheden ved manglende overholdelse er for begge foreningers vedkommende eksklusion, jf. henholdsvis FVD s vedtægter 4, litra d, og vedtægterne i VICE 4, litra e. Se vedtægterne på Dansk Handel & Service: 15 Jf. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Temporary agency work in the European Union, side 27ff. 16 I henhold til LO-dokumentation nr. 2/2000: Nye ansættelsesformer på det danske arbejdsmarked, side 93 forventes det, at der sker et skift i de faglige organisationers holdning til afskedigelsesbeskyttelsen, og at disse således vil arbejde for indførelsen af funktionærlignende vilkår på arbejderområdet. Sådanne længere varsler vil måske medføre en yderligere vækst inden for vikarbureaubranchen. 9

15 4. Perspektiver i vikarordningen Vikarbranchen har som nævnt oplevet en kraftig vækst siden midten af 1990 erne. En af årsagerne hertil er den generelle samfundsudvikling, der præges af en stadig stigende internationalisering, kortere produktlevetid og stærk udvikling inden for det teknologiske område. Dette stiller store krav til erhvervslivets fleksibilitet og omstillingsevne bl.a. i forbindelse med planlægningen af bemandingsbehovet. Anvendelsen af vikarbureauvikarer bidrager i høj grad til en større smidighed i personaleforvaltningen, og den eksplosive udvikling i branchen skal derfor ses i lyset af erhvervslivets voksende behov for fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdskraften. Årsagerne til at vikarbureauerne kan imødekomme virksomhedernes efterspørgsel på vikarer, kan anskues ud fra flere vinkler. Dels kan vikararbejdet virke tiltalende for nogle mennesker pga. variationer i arbejdsopgaverne og friheden til selv at kunne vælge, hvor og hvornår man ønsker at arbejde og dels som en alternativ indgang til arbejdsmarkedet og som en mulighed for at opnå fastansættelse. Sidstnævnte indgangsvinkel bestyrkes af, at mange er afhængige af et fast og stabilt indkomstgrundlag, hvorfor det frie valg måske i mange tilfælde kan betvivles Samarbejdsformer mellem vikarbureau og brugervirksomhed Ved at indgå et samarbejde med et vikarbureau omkring personaleforvaltningen kan virksomheden udnytte vikarbureauets kontakter til egnede kandidater. Herved kan den enkelte virksomhed nedbringe de samlede omkostninger i forbindelse med udvælgelse og screening af personale. Virksomheden kan samtidig undgå overskudskapacitet ved at anvende vikararbejdskraft i situationer med variationer i bemandingsbehovet. Sådanne rene bemandingsopgaver, hvor vikarbureauerne udgør en slags ambulancetjeneste i spidsbelastningssituationer forårsaget af eksempelvis ordretilgang, sæsonudsving eller fraværende medarbejdere, har traditionelt været rationalet bag anvendelsen af vikarbureauvikarer. Bureauerne tilbyder imidlertid også mere komplekse og avancerede ydelser, og mange virksomheder vil kunne opnå en konkurrencemæssig fordel ved at indgå i et tættere samarbejde med et vikarbureau. Eksempelvis har flere vikarbureauer udviklet nye koncepter, der søger at kombinere fleksibilitet og kompetence hos vikarerne. Dette kan gøres ved at 10

16 danne en vikarpulje, hvor vikarerne roterer mellem på forhånd udvalgte virksomheder. Herved minimeres brugervirksomhedens oplæringsomkostninger, idet vikaren kan træde direkte ind i virksomheden og udfylde en arbejdsfunktion. 17 Virksomheden kan også vælge at outsource personaleadministrationen til bureauet, og i stedet fokusere på kernekompetencerne i den pågældende virksomhed. Ved at overdrage håndteringen af bemanding, kompetenceudvikling og udvælgelse af medarbejdere til vikarbureauet, ændres bureauets rolle til i højere grad at blive en strategisk samarbejdspartner for virksomheden. Der findes ikke noget entydigt svar på, hvilken løsning der er mest hensigtsmæssig for den enkelte virksomhed, idet dette bl.a. afhænger af virksomhedens størrelse, struktur og konkurrencesituation i øvrigt. 18 En anden samarbejdsmodel som mange virksomheder benytter sig af, er det såkaldte try & hire koncept, der er en slags hybrid mellem anvendelse af fastansatte og vikarbureauvikarer. Her fungerer vikariatet således som en prøveperiode for både arbejdstageren og virksomheden. Denne model anvendes, når behovet for arbejdskraft har en mere permanent karakter, men hvor virksomheden ønsker at se vedkommende an inden, der tages beslutning om fastansættelse. En sådan ansættelsesmodel er bl.a. hensigtsmæssig i situationer, hvor omkostningerne ved at vurdere den pågældende persons kvalifikationer og egnethed gennem ansættelsessamtaler overstiger omkostningerne ved i stedet at bedømme personen under den faktiske udførelse af arbejdet. Metoden er endvidere bedst egnet, når omkostningerne ved at ansætte en uegnet person ikke er for høje. 19 Disse kriterier gør sig især gældende ved ufaglært arbejde samt ved arbejde udført af personer med lavere uddannelsesmæssig baggrund. Dette er i overensstemmelse med den type arbejde, som en stor del af de bureauansatte vikarer udfører. Udviklingen går imidlertid i retning af, at virksomhederne ligeledes efterspørger højt kvalificerede vikarbureauvikarer. Eksempelvis vil mange virksomheder kunne drage fordel af at udnytte vikarbureauets kontakter og kompetence inden for rekruttering og udvælgelse af personale, også i forbindelse med ansættelser på lederniveau. Særligt for mindre virksomheder i vækstfasen er det af stor betydning, at sådanne stillinger besættes hurtigt. I andre tilfælde, hvor der i virksomheden er behov for specialiseret viden, vil det ligeledes ofte 17 Jf. Deloitte: Videnservice i Danmark potentialer og barrierer, side Jf. Deloitte: Videnservice i Danmark potentialer og barrierer, side Jf. Edward P Lazear: Personnel Economics For Managers, side 80, der eksemplificerer dette ved de formodentlig meget høje omkostninger forbundet med fejlagtigt at ansætte en dårlig kvalificeret diamantsliber. 11

17 være fordelagtigt at akkvirere sådan ekspertise via et vikarbureau, især såfremt behovet herfor kun er midlertidigt Investering i human capital For erhvervsvirksomhederne kan der således være en række fordele forbundet med anvendelsen af bureauansatte vikarer. Ansættelsens midlertidige karakter indebærer imidlertid ofte visse ulemper for vikarerne, eksempelvis i form af dårligere integration på arbejdspladsen og generel usikkerhed i ansættelsen. Herudover medfører samarbejdsrelationen, at adgangen til uddannelse og anden investering i human capital 20 er begrænset. Dette skyldes, at brugervirksomheden ikke har incitamenter for at foretage sådanne investeringer pga. risikoen for, at disse vil gå tabt i medfør af vikarens pr. definition midlertidige tilknytning. Da vikaren almindeligvis ligeledes er fritstillet i forhold til vikarbureauet, vurderer mange bureauer, at en sådan investering vil være for risikofyldt. Denne manglende efteruddannelse kan medvirke til at fastlåse vikarbureauvikarers beskæftigelsesmuligheder og position på arbejdsmarkedet. En øget investering i uddannelse og kompetenceudvikling vil derimod sætte vikaren i stand til at varetage flere former for arbejdsopgaver og samtidig antagelig styrke vikarens position ved eventuelle lønforhandlinger. Brugervirksomhederne og vikarbureauerne vil ligeledes kunne drage fordel af investeringer i human capital på dette område, idet investeringer i uddannelse og træning medfører, at afkastet af den menneskelige kapital i virksomhederne vokser. For brugervirksomheden vil dette kunne medføre en øget produktivitet og fleksibilitet i anvendelsen af bureauansatte vikarer. For vikarbureauet vil øgede investeringer i vikarens human capital kunne betyde mere kompetente vikarer og dermed et bredere rekrutteringsgrundlag. Herved vil bureauet bedre kunne imødekomme brugervirksomhedernes efterspørgsel i retning af højt kvalificerede vikarer. At investeringerne i human capital i vikarbranchen alligevel er begrænsede, uagtet at alle parter i mellemværendet altså kan drage fordel heraf, skal som nævnt ses i lyset af vikarens tilknytning til både brugervirksomheden og bureauet. Risikoen for at en eventuel investering i vikaren vil gå tabt vurderes som følge heraf som værende for høj. Problematikken om den begrænsede investering i human capital i vikarbranchen kan imødegås, såfremt investeringen i stedet indirekte finansieres af vikaren selv i form af, at 20 Human capital eller menneskelig kapital kan defineres som nutidsværdien af de menneskelige produktionsfaktorer, dvs. den viden eller erfaring som medarbejderne besidder. 12

18 vikaren accepterer en løn, der er lavere end den, pågældende kan opnå andre steder. 21 Rationalet heri er, at omkostningerne herved ofte er lavere end fortjenesten ved på sigt at opnå en løn, der overstiger indtjeningsmulighederne uden investeringen. Adgangen til på denne måde at lade vikaren selv betale for uddannelsen begrænses i et vist omfang på de overenskomstdækkede områder, idet der her ofte er fastsat en vis nedre løngrænse. 22 I vurderingen af hvorvidt en sådan investering i uddannelse og kompetenceudvikling vil være fordelagtig at realisere for vikaren, bør flere faktorer tages i betragtning, herunder hvor lang tid vedkommende forventer at blive på arbejdsmarkedet. Den samlede værdi af de øgede beskæftigelses- og indtjeningsmuligheder er naturligvis større, jo længere tid vikaren er aktiv på arbejdsmarkedet. Et andet moment, der ligeledes bør indgå i det samlede beslutningsgrundlag er hvilken type human capital investering, der konkret er tale om. Overordnet må der sondres mellem generel kompetenceudvikling og virksomhedsspecifik viden. Generel kompetenceudvikling er en investering i human capital, der resulterer i viden og erfaringer, der kan overføres og anvendes også andre steder end i den virksomhed, der har forestået uddannelsen eller træningen. Omvendt er virksomhedsspecifik viden karakteriseret ved, at de opnåede kompetencer udelukkende har værdi for en konkret virksomhed, typisk den virksomhed der har forestået træningen. Hvorledes den konkrete investering skal foretages, herunder hvem der skal finansiere den afhænger af, hvilken af de to typer det drejer sig om. I de tilfælde hvor der er tale om virksomhedsspecifik træning, vil den ovenfor beskrevne løsningsmodel, hvor medarbejderen indirekte finansierer træningen selv, i form af lavere aflønning, ikke være hensigtsmæssig. 23 Dette skal ses i lyset af, at medarbejderen står i en dårlig forhandlingsposition overfor arbejdsgiveren, idet den erhvervede viden som nævnt ikke kan overføres til andre virksomheder. Dette bevirker samtidig, at vikarbureauvikarens generelle beskæftigelsesmuligheder ikke forbedres som følge af en investering i virksomhedsspecifik viden. Arbejdstageren har dermed ikke incitament til selv at betale for investeringen, idet der således er ringe muligheder for at opnå en øget indtjening. 21 Såfremt det er brugervirksomheden, der foranstalter træningen af vikaren, vil dette i praksis foregå ved at den samlede pris, der betales til bureauet nedsættes, idet vikarens løn nedsættes. Er det derimod bureauet, der finansierer uddannelsen, fastholdes den normale pris over for brugervirksomheden, mens vikarens del heraf nedsættes. 22 Jf. om de forskellige overenskomstmæssige lønsystemer; Ole Hasselbalch: Ansættelsesretten, side 888ff. 23 Når der i denne sammenhæng tales om investering i virksomhedsspecifik træning, tænkes der ikke på egentlige oplæringsomkostninger, der opstår som følge af, at medarbejderen typisk vil være mindre produktiv, indtil den nødvendige indsigt i arbejdsgange, virksomhedskultur mv. opnås, idet disse omkostninger formodes at være uundgåelige. 13

19 Virksomheden vil også være tilbageholdende med at bære alle omkostningerne ved en sådan investering i virksomhedsspecifik viden, idet medarbejderen i denne situation vil kunne indtage en for stærk position overfor virksomheden. Risikoen er, at medarbejderen ved trusler om at forlade virksomheden kan opnå meget høj løn, idet hele virksomhedens investering i træningen vil gå tabt, såfremt medarbejderen vælger beskæftigelse andetsteds. Såfremt der er tale om virksomhedsspecifik viden, bør medarbejderen og virksomheden i stedet dele både omkostningerne og den fremtidige fortjeneste ved investeringen. 24 Dette kan ske ved at medarbejderen accepterer en startløn, der er lavere end det, pågældende kunne have opnået andre steder, men dog højere end hvad medarbejderen i starten er værd for virksomheden. 25 Senere når udbyttet af investeringen i human capital begynder at vise sig, overføres en del af denne fortjeneste til medarbejderen via aflønningen, der herved bliver højere end lønnen andre steder. Samtidig forbliver en del af fortjenesten hos virksomheden. Ved at parterne på denne måde deler både omkostninger og fortjeneste, skabes en stærk tilknytning i mellemværendet. Dette skyldes, at virksomheden er interesseret i at beholde medarbejderen, således at den kan drage fordel af den virksomhedsspecifikke viden samtidig med, at det undgås, at virksomhedens andel af finansieringen går tabt. Medarbejderen har ligeledes stærke incitamenter for at blive hos virksomheden, idet den pågældende ikke vil kunne opnå en lige så høj løn andre steder, idet investeringen som nævnt ikke har værdi for andre virksomheder. På baggrund af ovenstående redegørelse af de særlige karakteristika ved virksomhedsspecifik viden, kan det udledes, at en sådan investering ikke er hensigtsmæssig i vikarsituationen. Dette skal bl.a. ses i lyset af, at ansættelsesforholdets natur bevirker, at vikaren bør kunne anvende den akkvirerede viden og kompetence i flere forskellige vikariater. Endvidere har parterne i sådanne ansættelsesforhold ikke den fornødne tilknytning til hinanden, hvorfor en investering i virksomhedsspecifik viden ofte vil gå tabt. I praksis vil de fleste investeringer i human capital formentlig indeholde fraktioner af både virksomhedsspecifik og generel viden, men der bør overvejende være tale om generel viden, for at investeringen er fordelagtig i vikarsituationen. Det bør i denne sammenhæng bemærkes, at visse af de nye koncepter, som vikarbureauerne tilbyder, indeholder et vist element af investering af virksomhedsspecifik viden. Den ovenfor beskrevne rotationsordning, hvor 24 Jf. Edward P Lazear: Personnel Economics For Managers, side 152ff. 25 Det antages, at medarbejderen er mindre produktiv under uddannelses- eller træningsforløbet og dermed mindre værd for virksomheden i investeringens startfase, jf. Edward P Lazear: Personnel Economics For Managers, side

20 vikarerne roterer mellem på forhånd udvalgte virksomheder, for herved at undgå oplæringsomkostninger er et eksempel herpå. Der er imidlertid ikke tale om en egentlig investering i træning eller formel uddannelse, men derimod om den akkumulering af erfaring og indsigt i arbejdspladsens rutiner og arbejdsfunktioner, der følger af, at vikaren bliver sendt ud til de samme virksomheder flere gange. En sådan form for virksomhedsspecifik viden vil altid være fordelagtig, også i vikarsituationen Omkostningerne i forbindelse med administrationen af ordningen vil antagelig helt eller delvist blive overført til brugervirksomheden i form af opkrævning af en højere faktorpris for vikarerne. 15