Omsorgschef samt Sundhedschef i Job & Velfærd i Viborg Kommune

Transkript

1 Viborg Kommune Ansættelse af Omsorgschef i Job & Velfærd Lundgaard Konsulenterne bistår ved rekruttering af Omsorgschef samt Sundhedschef i Job & Velfærd i Viborg Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene Stillingen Ansættelsesvilkårene Viborg Kommune Direktørområdet Job & Velfærd Sundheds- og Omsorgsområdet samlet Den nye omsorgsafdeling Den nye Sundhedsafdeling... 9 Forventningerne Chefernes ansvar og opgaver Baggrund/ledererfaring Ansættelsen Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Tidsplan for ansættelsen Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Stillingen Når Job & Velfærd i Viborg Kommune i 2016 bygger organisationen om, er det langtfra en tilfældig øvelse. Grundlæggende skal organisationen bedst muligt understøtte den kerneopgave, der så præcist sætter en retning for arbejdet: Samarbejde med borgeren om et selvstændigt, meningsfuldt og aktivt liv hele livet Det kan lyde banalt men det er det ikke. Og det er langtfra nogen banal øvelse at skabe en organisation, der formår at understøtte denne kerneopgave. Det kræver, at man trækker udviklingen og ressourceanvendelsen på tværs. En rejse væk fra siloer og hen imod mere dynamiske og perforerede strukturer, uden at miste evnen til at tage ansvar for opgaverne. To nydefinerede stillinger som henholdsvis Omsorgschef og Sundhedschef er en væsentlig del af denne udviklingsproces. Målene er at øge det strategiske ledelsesmæssige fokus på både ældre- og sundhedsområdet, at sikre mere ledelseskraft på sundhedsområdet, samt at sikre, at chefområderne inden for Job & Velfærd får en mere homogen størrelse og tyngde. De to chefer får en stor - men fair ledelsesopgave, men møder til gengæld et indbygget krav om, at en af de vigtigste succesparametre er, at spille hinanden, og hinandens organisationer, gode. Som et markant udtryk herfor ligger der en fælles, første opgave i at analysere og vurdere den nuværende organisering af Sygepleje og Træning. Ligger den hensigtsmæssigt placeret i organisationen? Er der andre måder at organisere disse opgaver på? Det er også årsagen til, at de 2 stillinger beskrives samlet. De er hinandens forudsætninger. Man skal kunne se sig selv i den samlede organisation, og ikke kun i den del af det, man får chefansvaret for. Det er sjældent, at man som ny chef får et så stort medansvar fra dag 1, men det er et fint udtryk for den måde, der tænkes på i Job & Velfærd. Det skal være en åben organisation, der tænker hensigtsmæssighed over magt og har blikket stift rettet imod kerneopgaven - også når incitamentsstrukturen ikke nødvendigvis understøtter dette. For de rigtige ansøgere bliver disse stillinger en fantastisk mulighed for at bedrive topledelse i en af landets helt store kommuner. Du kommer til at sidde sammen med dine chefkollegaer på ikke blot Danmarks flotteste rådhus, men også et af de bedst fungerende. I en kommune der det seneste årti har været igennem en markant vækst i indbyggerantal og arbejdspladser. Kravene til dig er, at du er en dygtig leder med potentiale til mere. Du har "nok "faglig forståelse til at kunne være en del af den tænkning, der skal drive organisationen fremad, økonomiforståelse, politisk flair og at du har et menneskesyn, der naturligt understøtter arbejdet hen imod kerneopgaven. Det er nu, du skal slå til. side 2

3 2. Ansættelsesvilkårene Stillingerne besættes på overenskomstvilkår. Løn- og ansættelsesvilkår forhandles med den forhandlingsberettigede organisation. Årslønnen forventes at ligge på kr. Hertil kommer pensionsordning på ca. 19%. 3. Viborg Kommune Viborg Kommune er Danmarks 9. største kommune med indbyggere. Et indbyggertal der har været støt stigende i den seneste periode. Kommunen er arealmæssigt Danmarks næststørste med et areal på kvadratkilometer. Der er knap ansatte i kommunen. Kommunen blev i forbindelse med kommunalreformen hjemsted for Region Midts hovedsæde, og der er samlet set et rigtigt godt udbud af såvel uddannelsestilbud som private og offentlige stillinger, der gør det til et attraktivt sted for familien at få indfriet ambitionerne. Den overordnede vision for Viborg Kommune er: Vilje, vækst og velfærd. Visionen er, at Viborg Kommune er en foregangskommune. Gennem nytænkning, dialog og et levende demokrati går vi nye veje og skaber unikke resultater er et af Jyllands største vækstområder. Væksten bliver skabt af aktive borgere, erhvervslivet og foreningslivet har gode muligheder for bolig, uddannelse og beskæftigelse. Derfor er kommunen også attraktiv for nye borgere og virksomheder er en kommune, hvor borgerne trives, lever sundt og aktivt med adgang til en mangfoldighed af kultur-, fritids- og naturoplevelser. Den politiske organisation Den politiske organisation består af Byrådet (31 medlemmer), Økonomi- og Erhvervsudvalget, 7 Fagudvalg samt udvalg (Tværgående udvalg for ledige Unge samt Invest in Viborg). De stående udvalg er Børne- og Ungdomsudvalget, Social- og Arbejdsmarkedsudvalget, Ældre- og Sundhedsudvalget, Kultur- og Fritidsudvalget, Teknisk Udvalg, Klima- og Miljøudvalget samt Udvalget for Uddannelse, Handel og Innovation. Såvel Omsorgs som Sundhedsafdelingen referer naturligt til Ældre- og Sundhedsudvalget. De to chefer sidder med på udvalgets møder. Den administrative organisation Viborg Kommunes administrative organisation består overordnet af 5 direktørområder. Det er Børn & Unge, Job & Velfærd, Teknik & Miljø, Kultur, Service og Events samt Økonomi & Personalestaben. Direktionen er sammensat af de 5 direktører under ledelse af kommunaldirektøren. side 3

4 Overordnede principper for den administrative organisation Viborg Kommunes overordnede administrative organisation er opbygget som en kombinationsmodel, hvor forvaltningsopbygningen er kombineret med koncerntankegang. I denne model er der lagt særlig vægt på: At den administrative organisation skal kunne levere varen i forhold til Viborg Kommunes vision om Vilje, Vækst og Velfærd. At direktionen skal fungere som et tværgående, strategisk og helhedsorienteret ledelsesteam. At direktionen skal sikre en koordineret ledelsesudøvelse med fokus på kommunens samlede opgavevaretagelse. Direktionens medlemmer skal sammenkoble helhedssyn og faglige hensyn. At der på alle ledelsesniveauer er fokus på det tværgående samarbejde mellem forvaltninger og afdelinger. At der er korte beslutningsveje med få ledelseslag mellem direktøren og de decentrale institutioner. At "rygraden" i organisationen, dvs. linjeorganisationen, understøttes af direktionens fælles tværgående stabe og suppleres med tværgående projektorganisering, når der arbejdes med planlægning samt større sammenhængende udviklingsprojekter og koordineringsopgaver. At linjeorganisationen er ansvarlig for alt (personale, opgaveløsninger, økonomi, udvikling, kvalitet etc.) Der er således et entydigt ledelsesansvar. Direktionens fælles tværgående stabe og udviklingsstaben sikrer særlig ekspertise på højt fagligt niveau, der kan understøtte dette ledelsesansvar. I fagforvaltningerne etableres kun i begrænset omfang stabsfunktioner dækkende faglige konsulenter og sekretariatsbistand til det daglige arbejde. At ledelsesudøvelsen i organisationen udøves i overensstemmelse med Viborg Kommunes ledelsesgrundlag. Der lægges endvidere vægt på, at organiseringen foretages ud fra en borgersynsvinkel således, at det er borgeren og ikke fagligheden, der er det organisatoriske omdrejningspunkt. Der er 6 medlemmer af direktionen inklusive kommunaldirektøren. Viborg Kommune er en værdibaseret organisation. Der er en grundlæggende tro på, at vi opnår de bedste resultater, når den enkelte kan træffe selvstændige beslutninger, som er styret af de politisk vedtagne mål og de grundlæggende værdier, så den ansatte kan benytte sin viden og sin sunde fornuft. Det betyder, at en leder i Viborg Kommune lever op til de personalepolitiske værdier: Mangfoldighed, Ordentlighed, Dygtighed, MOD. Er værdibærer og rollemodel for hele organisationen Fremmer en lederadfærd og en kultur, der afspejler ledelses- og værdigrundlaget Ser det som et mål, at skabe en attraktiv arbejdsplads med udgangspunkt i den værdibaserede personalepolitik og et godt samarbejde ud fra MED-aftalen. Fagchefer og direktion samlet set ca. 30 er en del af kommunens strategiske lederforum, der mødes ca. hver 6. uge. Det er i mange kommuner et svært forum at få til at fungere, men det er lykkedes i Viborg, hvor det opleves som vedkommende og aktivt. side 4

5 Jeg får skabt nogle personlige relationer, der gør det enkelt for mig at gå ind i samarbejder på tværs af direktørområder (citat fagchef). 4. Direktørområdet Job & Velfærd Job & Velfærd omfatter ca medarbejdere. Som vi nævner indledningsvis er organisationen under ombygning. Fra en organisation med et smalt ledelsessekretariat og 3 afdelinger/fagområder; Sundhed og Omsorg, Socialområdet samt Arbejdsmarkedsområdet til en struktur med et større Fællessekretariat, der tillige er udviklingsstab for den samlede forvaltning, og 4 fagområder idet det nuværende Sundhed og Omsorgsområde deles op i et Omsorgs- og et Sundhedsområde. Chefgruppen kommer til at bestå af fagcheferne, sekretariatschefen samt direktøren. Lederen af den centrale økonomistabs enhed for Job- og Velfærd deltager derudover i chefgruppemøderne (ugentligt) efter behov. Cheferne sidder sammen på 1. sal på rådhuset. Chefgruppen har udarbejdet en strategiplan for Overliggeren er den fælles kerneopgave inden for de fire politikområder, der er omfattet af job & Velfærd; Samarbejde med Borgeren om et selvstændigt, meningsfuldt og aktivt liv hele livet. Uddrag fra Strategiplanen Job og Velfærd skal understøtte helhed og sammenhæng i opgaveløsningen i og på tværs af organisationen. Vi skal have fokus på effektiv ressourceanvendelse og nytænkning af indsatserne. En stærk sammenhængskraft kræver fælles retning, som afspejles i og understøttes af den fælles definerede kerneopgave. Borgerens oplevelse er omdrejningspunktet, da det netop handler om at pejle efter det, som skaber værdi for borgeren. Sammenhængskraft handler ikke om, at alle skal kunne det samme, men om at bringe de mange forskellige fagligheder - og ressourcer - i spil på en måde, så summen af de enkelte dele samlet set giver værdi for borgeren. Sammen kan vi noget helt andet og meget mere! Strategiplanen ligger som bilag til denne jobprofil på hjemmesiden. Det er en nyere chefgruppe, hvor såvel direktør, arbejdsmarkedschef som sekretariatschef er tiltrådt inden for det seneste år. Det skal på ingen måde oversættes til uro men derimod som en naturlig progression med afsæt i, at der med en ny direktør er sat nogle helt nye pejlemærker for direktørområdet. Det er - og opleves - som en attraktiv organisation at være leder og medarbejder i. side 5

6 Det er væsentligt, at alle spiller hinanden gode. Chefgruppen i Job og Velfærd har sat helhedstænkning og samarbejdet på tværs af de forskellige afdelinger på dagsordenen altid med borgeren i centrum. Sundhed og forebyggelsesopgaven går på tværs i Viborg Kommune og er at af de vigtige eksempler på behovet for at tænke i helheder, ligesom samarbejde imellem Socialområdet og Hjemmeplejen er et andet eksempel på at forvaltningen prøver at trække opgaverne på tværs. De nye chefer vil opleve en direktør, der er direkte i stilen, siger når hun er tilfreds og utilfreds, og som af organisationen opleves som yderst tilgængelig, når der er noget der presser sig på. Hun ved godt, at hun har et medansvar for de nye chefers succes. 5. Sundheds- og Omsorgsområdet samlet Det nuværende sundheds- og omsorgsområde er samlet set karakteriseret ved at være en organisation, der har været first-movers. Det betyder blandt andet, at Viborg er førende på velfærdsteknologifeltet, på demensområdet ligesom samarbejdet med region/sygehus har været et højt prioriteret område. På seneste KØF-konference fortalte Viborg Kommune om de stærke erfaringer, der er gjort på Akut-området i samspil med Regionen. Der er fokus på i det fremadrettede, at bevare evnen til at skabe udvikling, men i endnu højere grad at få denne udvikling integreret i driften. Ind imellem kan det spændende have en tendens til at foregå for afkoblet fra den resterende organisation. Der har været grundlæggende styr på økonomien, selvom der er pres på fra flere fronter. Demografien spiller selvsagt ind, men også opgaveglidningen i samarbejdet med regionerne påvirker økonomien negativt, ligesom det løbende behov for effektiviseringer i Viborg Kommune som samlet enhed, stiller krav om stærk økonomisk styring. De decentrale enheder er selvsagt en del af den overordnede styringstænkning, hvor der skal være plads til decentral ledelse. Der er - og bør - være en løbende vurdering ift. hvilke opgaver, der skal/kan tænkes fælles og de opgaver, der bør være en del af det decentrale ledelsesrum. En af arbejdspræmisserne er at Viborg Kommune har landets højeste andel af friplejeboliger. Samarbejdet med MED er rigtigt fint og konstruktivt, hvor fokus er på den fælles opgave. Vi bliver betragtet som medspillere. (Citat medarbejderrepræsentant). Sundheds- og Omsorgsafdelingen deles op i 2 enheder med de formål at øge det strategiske ledelsesmæssige fokus på både ældre- og sundhedsområdet, at sikre mere ledelseskraft på sundhedsområdet, samt at sikre at chefområderne inden for Job & Velfærd får en mere homogen størrelse og tyngde. Anledningen var, at den tidligere afdelingschef på området fratrådte i foråret. side 6

7 Som nævnt indledningsvist ligger der en fælles, første opgave i at analysere og vurdere nuværende organisering af sygepleje og træning. Ligger den hensigtsmæssigt placeret i organisationen? Er der andre måder at organisere disse opgaver på? I udgangspunktet er opgaven placeret hos den kommende Sundhedschef. Men det skal opfattes som en foreløbig placering, indtil der ligger et oplæg til fremtidig opgavestruktur på dette felt. Der er ingen andre bindinger i opgaven end, at man selvfølgelig skal være i god dialog med såvel ledelses- som MED-system. Det vil i øvrigt være en opgave direktør og chefgruppe gerne bidrager til og som forventes, at foregå inden for de første ca. 3 måneder. Der lægges i øvrigt op til at cheferne vurderer på opgaveporteføljen med henblik på at sikre, at den samlede opgavetilrettelæggelse foregår så optimalt som muligt i de rette organisatoriske rammer. En del af denne vurdering retter sig imod de tværgående samspil på direktørområdet, men også på tværs af direktørområderne. Begge chefer sidder med i Sundhedsreferencegruppen, der beskæftiger sig med rehabilitering på tværs af sektorerne, sammen med blandt andet Familiechefen og repræsentanter for Region Midt. Viborg Kommune har foreslået, at der afvikles en LEAN-proces på samspillet, da der bør være en løbende vurdering af de potentielle gevinster for borgerne contra den relativt massive tidsmæssige investering der lægges i dette samarbejde. Der er udarbejdet et overordnet organisationsdiagram for den nye organisering der kan findes som bilag til denne job- og personprofil. 6. Den nye omsorgsafdeling Omsorgsafdelingen består af 3 hovedområder. Hjemmeplejen med 430 medarbejdere, plejecentrene med 560 medarbejdere og en central visitation med 40 medarbejdere, Hjælpemiddelservice med 13 medarbejdere samt i alt 130 elever. I alt medarbejdere. Hovedopgaver i Hjemmeplejen: Hjemmeplejen i Viborg Kommune er opdelt i 10 plejedistrikter. Hvert distrikt har en distriktsleder og den daglige styring/koordinering varetages desuden af teamkoordinator og disponent. Flere af distriktslederne dækker to indmødesteder. Rengøringsteamet er en separat enhed. Nat dækkes af en enhed for hele hjemmeplejen i et tæt samarbejde med sygeplejen. Hjemmeplejen varetager opgaver efter serviceloven og sundhedsloven (uddelegeret fra sygeplejen) til hjemmeboende borgere. Har desuden et tæt samarbejde med visitationen for at overholde den udmeldte ramme. Hovedopgaver på Plejecenterområdet: Der er i alt 10 centerledere og 14 plejecentre i Viborg Kommune. Plejecentrene er af forskellig størrelse, det mindste på 15 pladser og det største på 99 pladser. Derudover etableres et nyt plejecenter i Viborg med 100 pladser, som forventes ibrugtaget i midten af (Første spadestik til dette den 13 juni i år). I nogle af plejecentrene er der etableret specialafsnit vedrørende udad reagerende demente, voksen-handicap, psykiatri, yngre udsatte og misbrugere, senhjerneskade, en neurorehabilitering samt et demensaf- side 7

8 snit. side 8

9 Hovedopgaver i visitationen Visitationen er indgangen til hovedparten af de ydelser, der leveres på såvel Sundhedssom Omsorgsområdet. Overordnet set vurderer visitationen borgernes behov for blandt andet rehabilitering, personlig pleje, praktisk hjælp og hjælpemidler m.v. ud fra den politisk fastsatte kvalitetsstandard og lovgivningen på området. Visitationen vurderer formålet med og de forventede resultater af indsatsen og har ansvaret på at følge op herpå. Visitationen er organiseret i 2 team med hver deres teamleder - Team hjælpemidler og Team Praktisk hjælp og personlig pleje. 7. Den nye Sundhedsafdeling Sundhedsafdelingen består af de fire enheder Aktivitet, Rehabiliteringscenter, Sundhedscenteret samt Kost og Ernæring med i alt ca. 250 medarbejdere. Dertil kommer Sygepleje og Træning med i alt 220 medarbejdere. Hovedopgaver i Aktivitet Aktivitet og Udvikling har 40 medarbejdere der laver rehabiliterende og forebyggende aktiviteter med borgere, der bor i eget hjem. Dækker samtidig over et 84 tilbud som er aflastning af ægtefæller. Hovedopgaver i Rehabiliteringscenter (Herunder Akutteam) Der er omkring 50 medarbejdere (SOSU-personale) tilknyttet rehabiliteringscentret. Dertil kommer en række terapeuter og sygeplejersker, som er organiseret under sygepleje og træning. Akutteam bestående af 10 sygeplejersker med speciale kompetencer er ligeledes knyttet op på centeret. Driften af Rehabiliteringscenteret har i en længere periode været udfordret. Det gælder resultater såvel som arbejdsmiljø. Det vil derfor være et vigtigt opmærksomhedspunkt for den kommende Sundhedschef i samarbejde med de øvrige ledere på Sundhedsområdet. Hovedopgaver i Sundhedscenteret Der er 50 medarbejdere tilknyttet Sundhedscentret, hvoraf de 20 refererer til lederen af Sundhedscentret. I centret er der træning, sygeplejeklinik, psykiatrisk fys., børne fys., screeningstilbud, demenskonsulenter, rehabiliteringsteam, forebyggende medarbejdere, frivillighedskoordinatorer, kontinenssygeplejersker, sår sygeplejersker, samt sundhedsog forebyggelseskonsulenter. Hovedopgaver i Kost og Ernæring Fremstiller og leverer mad til ca. 600 borgere på plejecentrene i Viborg Kommune, middagsmad til ca. 400 hjemmeboende borgere, B&U og HPU og 11 dagcentre/cafeer (her spiser i alt ca. 100 om dagen). Har et produktionskøkken, som tilbereder middagsmad (MAP) til serveringskøkkenerne og til hjemmeboende borgere, ca portioner om dagen. Har kostfagligt personale, som arbejder på 16 plejecentre og 2 dagcentre i hele kommunen. De fremstiller borgernes måltider og er ressourcepersoner til skabelse af det gode måltid og kostvejledning, samt administrerer al betaling fra borgerne. side 9

10 Hovedopgaver i Sygepleje og Træning Træning arbejder efter Sundhedsloven og Serviceloven med fysioterapi, genoptræningsplaner, genoptræning af borgere, der har haft sygdom mv. der kræver genoptræning samt; En borger Et forløb. Der er ansat 70 terapeuter inklusive vikarer for barsel. Træning har 2 distriktsledere. Sygeplejen arbejder efter Sundhedsloven med hjemmesygepleje til borgere i eget hjem fra vugge til krukke, borgere på plejehjem, En borger Et forløb, samt vejledning og sparring med SOSU-personale. Der er ansat 152 sygeplejersker eksklusive timelønnede vikarer. Sygeplejen har 4 distriktsledere. Forventningerne 8. Chefernes ansvar og opgaver Omsorgschefen og Sundhedschefen refererer til direktøren for Job & Velfærd, og indgår i forvaltningens chefgruppe, som i øvrigt består af sekretariatschefen, socialchefen samt arbejdsmarkedschefen. Herudover er cheferne medlem af kommunens tværgående strategiske lederforum, der består af direktionen og den samlede chefgruppe i Viborg Kommune. De to chefer Varetager den overordnede ledelse af henholdsvis Omsorgsområdet og Sundhedsområdet Formår at give afdelings- og teamledere passende ledelsesrum, uden at miste fornemmelsen for, hvad der er vigtigt på de enkelte fagområder. Skal være rådgiver og sparringspartner for direktør og chefgruppe i Job & Velfærd. Er dygtige og loyale sparringspartnere i forhold til det politiske niveau. Skal være garanten for det tværgående arbejde i Job & Velfærd samt i Viborg Kommune generelt. Skal være de, der i sidste instans er ansvarlig for områdernes budgetmæssige styring. Tænker kompetenceudvikling som naturlig led i organisationens udvikling. Ser og bruger MED-organisationen som et centralt samarbejds- og dialogforum. Omsorgschefens opgaver på kortere sigt kortlægge og vurdere egen opgaveportefølje. sikre effektive processer der inddrager den resterende organisation i denne vurdering. Sammen med Sundhedschefen - i samarbejde med ledelsesorganisationen og MED inden for de første ca. 3 måneder at vurdere på den rette organisatoriske forankring af opgaverne i Træning og Sygepleje. sikre eksisterende - og nye - samarbejder på tværs af direktørområderne. Sundhedschefens opgaver på kortere sigt kortlægge og vurdere egen opgaveportefølje. side 10

11 sikre effektive processer der inddrager den resterende organisation i denne vurdering. Sammen med Omsorgschefen - i samarbejde med ledelsesorganisationen og MED inden for de første ca. 3 måneder at vurdere på den rette organisatoriske forankring af opgaverne i Træning og Sygepleje. sikre eksisterende - og nye - samarbejder på tværs af direktørområderne. Være ledelsesmæssigt opmærksom - og om nødvendigt insisterende - på udviklingen i Rehabiliteringscenteret. Være en opmærksom medspiller i samarbejdet med det regionale niveau. Fokus skal selvsagt være på det gode borgerforløb, men også på konsekvenser af den opgaveglidning, der sker i disse år, da det har alvorlige implikationer for den kommunale økonomi og dermed mulighederne for på sigt at fastholde et godt serviceniveau. 9. Baggrund/ledererfaring Begge stillinger Der forventes en god uddannelsesmæssig baggrund gerne suppleret med ledelsesmæssig efteruddannelse. Det at have udøvet ledelse igennem organisatoriske forandringer er en fordel, ligesom organisatorisk nysgerrighed i det hele taget er en forudsætning. Kandidaterne til denne stilling skal, ideelt set, fremvise en evne til at forstå - og spille sammen med - det politiske niveau, bedst erhvervet gennem arbejdet i en politisk styret organisation. Der er solid erfaring med økonomistyring og budgetlægning - uden at du behøver at være fagøkonom. Vi har det fint med, at ansøgere er ambitiøse og ikke nødvendigvis ser dette som en slutstilling. Vi har dog en forventning om, at du er hos os de kommende 4 år - og gerne længere, hvis det er til fælles glæde. Særligt vedrørende omsorgschefen Der er solid ledelseserfaring - gerne fra en organisation der dribler med en tung driftsportefølje. Det er en klar fordel, at kende til dele af det faglige felt men ikke en forudsætning. Uanset om du kommer med faglige forudsætninger eller ej, skal du dog have den indstilling, at den faglige udvikling på dette område interesserer dig. Du er ikke kun generalisten, men også den der dykker ned i materien, når det befordrer udviklingen. Særligt vedrørende Sundhedschefen Der er ledelseserfaring på CV`et og gerne fra en kompleks opgaveportefølje. side 11

12 Det er svært at agere som Sundhedschef uden et solidt kendskab til udfordringerne på sundhedsområdet, ligesom der bør være en naturlig interesse i at kigge i krystalkuglen og medudvikle de sundhedsløsninger, der også om 5 og 10 år understøtter kerneopgaven. For begge stillinger: Ingen ansøgere kan det hele men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter: Gode kommunikative redskaber indadtil som udadtil. Forandringskapacitet. Der skal være en lyst og evne til, at udfordre business as usual. Naturlig autoritet, der gør det let for andre, at tage én alvorligt, uden at man i øvrigt har brug for at være autoritær. Evnen til at være visionær og ambitiøs på områdets vegne. En holdspiller af hjertet. Analytisk kapacitet. Evnen til at træffe beslutninger, og til at omsætte disse i handlinger. Humor - gerne koblet med en god portion selvironi. Åbenhed og evnen til at lytte og have respekt for andres synspunkter. Troværdighed - sammenhæng mellem det man siger og det man gør. Man kan som ansøger være fristet af begge stillinger. Det er helt acceptabelt at lægge billet ind på begge, men er der en særlig præference, bør det fremgå af ansøgningen. Ansættelsen 10. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingerne og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingerne. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Direktør Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne, tlf eller Direktør Mette Andreassen, tlf Det kan også være spørgsmål/sparring ift. hvilken af de to stillinger, man har de bedste forudsætninger for at få succes i. Under de to samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde opfordres i stedet til, at aftale et møde med direktør Mette Andreassen for, at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. side 12

13 11. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalgene er sammensat på følgende måde: Vedrørende Omsorgschefen Mette Andreassen, Direktør Claus Fjeldgaard, Socialchef Anni Dahl Rasmussen, Afdelingsleder Mette Rohde, Leder for det kommunale sundhedsvæsen Vibeke Eriksen, Leder af hjemmeplejen Malene Grønvaldt, SSA/fællestillidsrepræsentant for plejecentrene Helle Haagen Kristensen, Fællestillidsrepræsentant Pia Løie Høier, Arbejdsmiljørepræsentant Suzanne Engelbreth Frederiksen, Administrativ medarbejder Lone Bengtson, Sygeplejerske Vedrørende Sundhedschefen: Mette Andreassen, Direktør Claus Fjeldgaard, Socialchef Claus Ehrenreich-Petersen, Afdelingsleder (administrationen/fællessekretariatet) Ellen Lyngsø, Leder for madservice Vibeke Boje, Leder af plejecentrene Christina Rydal Nielsen, Fysioterapeut, Arbejdsmiljørepræsentant Birte Balle, Sygehjælper Hanne Buch, Aktivitetsmedarbejder Helle Haagen Kristensen, Fællestillidsrepræsentant Lone Bengtson, Sygeplejerske Aase Gertsen, Distriktsleder Ansættelsesudvalget vil naturligvis sikre fortrolighed i ansættelsesprocessen. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste 2-3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning. Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. Et skriftligt resumé af en dialogtest afholdt af Lundgaard Konsulenterne. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde. Et skriftligt resumé af 3-4 referencer, der indhentes telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtale- side 13

14 runde og kun efter aftale med ansøgeren. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren. Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde. 12. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat er det Mette K. Andersen (tlf eller mail: der er tovholder på ansættelsen. Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 9. august, klokken NB: Hvis man søger begges stillinger skal der fremsendes særskilt ansøgning til den enkelte stilling. Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, der angives i forbindelse med ansøgningen. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 10. august (eftermiddag) træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked næste formiddag (11.august). 1.samtalerunde afvikles med op til seks ansøgere således: Omsorgschef den 15. august kl Sundhedschef den 16. august kl Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde afvikles i Herning. Testen tager ca. 2½ timer. De afvikles således: Omsorgschef den 17. august. Sundhedschef den 18. august 2. samtalerunde afvikles med op til tre ansøgere således: Omsorgschef den 23. august, kl Sundhedschef den 23. august klokken De valgte ansøgere forventes at tiltræde den 1. oktober Efter ansættelsen For de ansøgere, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye chef kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter de nye chefers tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med cheferne og direktøren for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Maj 2016 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen side 14