Uddannelsesdirektør til. Slagelse Kommune

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Uddannelsesdirektør til Slagelse Kommune Denne job - og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene 1. Omkring stillingen 2. Ansættelsesvilkår 3. Slagelse Kommune Forventningerne 4. Direktørens ansvarsområde generelt 5. Direktørens opgaver og udfordringer på kortere sigt 6. Direktørens baggrund og bagage Ansættelsen 7. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 8. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 9. Tidsplan for ansættelsen 10. Efter ansættelsen

2 På kan hentes en række relevante oplysninger om politisk og administrativ organisering, politikker mv. Endvidere kan bl.a. henvises til Slagelse Kommunes Personalepolitik hvor bl.a. værdigrundlaget beskrives. Vilkårene 1. Omkring stillingen Slagelse Kommunes tidligere velfærdsdirektør fratrådte på kommunens initiativ ultimo Begrundelsen var bl.a. store økonomiske overskridelser på ansvarsområderne. Det har givet anledning til, at kommunaldirektøren har sat en proces i gang, hvor det vurderes, hvordan ansvarsfordelingen fremover skal være for direktionens 5 medlemmer herunder en vurdering af, hvordan man bedst muligt matcher direktionens kompetencer og ansvarsområder med Slagelse Kommunes strategiske udfordringer. Denne proces har givet anledning til, at der fremover er en anden fordeling af ansvarsområderne mellem direktørerne. Man har herunder besluttet, at den ene af direktørstillingerne bliver en ny uddannelsesdirektør. Direktionen har endvidere i samspil med Økonomiudvalget sat initiativer i gang, der skal styrke den fremtidige økonomistyring via en såkaldt 10-punkts plan. Slagelse Kommune har ikke som mange andre kommuner haft årelange økonomiske problemer men er i løbet af det sidste par år dog også blevet markant udfordret i krydspresset mellem serviceefterspørgsel og økonomiske rammer. De følgende 3 notater giver samlet en god baggrund for stillingen: Administrativt årshjul indholdsmæssig beskrivelse (22. oktober 2010) - med bl.a. direktionsmødernes form Decentralisering i Slagelse Kommune rolle og ansvarsbeskrivelse (11. februar 2011) Den nye direktion i Slagelse Kommune 2011, notat (Lundgaard Konsulenterne 11. april 2011) I sidstnævnte notat synliggøres Slagelse Kommunes formentlig største udfordring (med indvirkning på mange andre forhold for borgere og virksomheder). Det handler om det helt nødvendige løft af kompetencer på alle områder (jf. notatet). Derfor har man besluttet, at den nye direktør skal have hovedfokus på uddannelse og kompetencer op-ned side 2

3 i børne/skole/uddannelsessystemet og på tværs til erhvervskompetencer og integration/forankring i samfundet. Notatet om decentralisering beskriver på en klar måde, hvordan Slagelse Kommune forstår direktørernes rolle. Direktionen er det strategiske og driftsrelaterede øverste administrative niveau i en organisation, hvor daglig ledelse varetages af decentrale virksomhedsledere i samspil med center- og stabschefer. Uddannelsesdirektøren: Er (i samspil med centercheferne) sekretær for Børne-, Uddannelses- og Integrationsudvalget og Kultur- og Fritidsudvalget. Endvidere indgår sekretærfunktioner i forhold til Erhvervs-, Innovations- og Arbejdsmarkedsudvalget (hvor udviklingsdirektøren har den primære sekretariatsfunktion) Deltager i Økonomiudvalget efter behov og i alle kommunalbestyrelsesmøder Udøver direkte ledelse i forhold til centercheferne for Dagtilbud, Skoler, Kultur og Fritid samt Arbejdsmarked/Jobcenter Udøver overordnet ledelse i forhold til alle ledere og medarbejdere på ansvarsområderne Indgår i diverse MED fora Indgår i Direktionen og dermed med et helhedsansvar for i princippet alle opgaver i Slagelse Kommune med reference til kommunaldirektøren Det er en ny stilling. Fokus ligger både på tunge kommunalpolitiske ansvarsområder (børn, skole, jobcenter etc.) OG på områder, der formelt er placeret i statsligt regi mv. (uddannelsesområdet). Uddannelsesdirektøren skal således også ud for at blande sig og påvirke. 2. Ansættelsesvilkår Slagelse Kommune ønsker at ansættelsen sker på kontraktvilkår; der er dog mulighed for at drøfte alternativ til dette. Samlet årsløn forventes at udgøre ca kr. Dertil kommer pension samt eventuelt tillæg for kontraktansættelse. Den forventede samlede aflønning vil derfor formodentligt ligge i intervallet kr. + pension. side 3

4 3. Slagelse Kommune Slagelse Kommune har med de indbyggere både tyngde, markante styrkepositioner og udfordringer. De strategiske styrkepositioner handler i høj grad om Slagelse som naturligt handelscentrum der er befolkningsvækst - de stærke bysamfund ved Storebælt de 100 landsbyer de stærke foreningstraditioner de mange ildsjæle - kystværdierne den centrale placering på øst-vestaksen i Danmark det stærke uddannelsescentrum i Slagelse (hvor der også er universitetsafdeling) summen af faglige og udviklingsfokuserede kompetencer på grund af kommunestørrelsen etc. Politikere, ledere og medarbejdere peger endvidere på: Man er nået langt fra fusionen i til 2011-oplevelsen af, at vi nu er én storkommune det aflæses bl.a. i den politiske fokusering på visionerne og fremtidens kommune. Ledere og medarbejdere udtrykker det samme Vi har værdistærke, troværdige og kompetente direktører, der sender de helt rigtige signaler og gør det, de siger (tillidsrepræsentant) HR området får mange roser for stærke tiltag rettet mod mulighederne for efteruddannelse og kompetenceløft Den administrative/faglige organisation har på mange områder udviklet sig til en moderne, professionel kommunal virksomhed, der på grund af størrelsen har muskler til at samle kompetencer og sikre udvikling (decentral virksomhedsleder) Serviceniveauerne er generelt fornuftigt sammenholdt med regionale sammenligninger Det er et godt sted at være (udtrykt af mange) Der peges også på, at man med 10-punkts planen er godt på vej mod bedre økonomisk styring og at direktionen tydeligt bestræber sig på at blive endnu stærkere som fælles strategisk team side 4

5 I Slagelse Kommunes personalepolitik kan man læse om det (i forhold til mange kommuner) utraditionelle værdigrundlag med nøglebegreberne: Modig Tydelig Kompetent Med glæde (der fint uddybes). Forventningerne 4. Uddannelsesdirektørens formelle ansvar Det vil være uddannelsesdirektørens overordnede ansvar: At inspirere til og skabe rammer omkring børn, unge og voksnes lyst til - og muligheder for at styrke deres kompetencer på alle områder At være overordnet tovholder på gennemførelse og implementering af store omstillingsprocesser på såvel dagpasnings- som skoleområdet. Det skal foregå i tæt samarbejde med de politiske og ledelsesmæssigt/faglige aktører. Nye former for læringsmiljøer skal udvikles bl.a. via åbenhed for hvor og hvad, man kan lære af andre At sætte fokus på den røde tråd i arbejdet med børnene, hvor nærhed og mindst indgribende foranstaltninger er i fokus, og hvor det holistiske menneskesyn er omdrejningspunktet At skabe indholdet i den del af ansvarsområdet, der foregår uden for den formelle kommunale opgaveportefølje på ungdomsuddannelsesområdet i samspillet mellem uddannelse og erhvervsliv i den brede sammenhæng, hvor også kultur, idræt, sundhed etc. spiller med ind i det hele liv etc. At være bærer af Slagelse Kommunes værdier: Modig Tydelig Kompetent Med glæde At være offensiv holdspiller i direktionen Det formelle ansvar er således: Varetage den overordnede strategiske ledelse af ansvarsområderne, og herunder sikre, at der på alle områder inden for givne ressourcer og politiske udmeldinger arbejdes driftssikkert, fagligt kompetent og efter synlige mål og strategier (via delegation/decentralisering men også med evne til at dykke ned og blande sig, hvor det skal til) side 5

6 Sikre, at der ydes det politiske system professionel betjening og rådgivning - og at politiske og administrative mål og beslutninger på ansvarsområdet følges op via ledelseshierarkiet Sikre, at der løbende er fokus på den attraktive arbejdsplads og udvikling af kompetencer hos ledere og medarbejdere, så organisationen/virksomhederne kan matche fremtidens krav Sikre, at der på alle områder er fokus på kvalitet, retning og ordentlighed i samspillene med udgangspunkt i Slagelse Kommunes værdier Sikre fokus på prioritering, ledelsesinformation, styring og dokumentation hvor de centrale stabe og de faglige miljøer inddrages tæt så der hele tiden er ledelsesmæssigt kreativt blik mod krydspresset mellem efterspørgsel af ydelser og økonomiske rammer Inspirere lysten og det faglige/ledelsesmæssige overskud til, at vi står sammen om at vise vores børn og borgere og det øvrige Danmark, at vi kan flytte noget, når vi taler om kompetencer. Det handler bl.a. om rum til kreativitet/nytænkning/afprøvning af nye måder etc. Sikre helhed, koordination og sammenhæng i det samlede område og på tværs af øvrige direktørområder - mellem de centrale og de decentrale aktører - og med andre kommuner, region og eksterne aktører Sikre, at Slagelse Kommune hele tiden er i dialog med omverdenen om udviklingstiltag, ny forskning, mv., der kan inspirere og støtte en fortsat udvikling af opgaveområdet Herunder sikre, at der ved siden af det store børne-/uddannelsesområde (og jobcentret) også sikres fokus på kultur- og fritidsområdet, der fortsat skal have markant opmærksomhed i udviklingen af Slagelse Kommune Ovenstående skal læses i sammenhæng med det klare ledelsesansvar, der er meldt ud til decentrale virksomhedsledere og centercheferne m.fl. Direktionen/direktørerne står altid med det overordnede ansvar. Ansvaret vil i vidt omfang blive varetaget via god coaching, klare aftaler og solid opfølgning i samspillet med centerchefer mv. side 6

7 5. Uddannelsesdirektørens væsentlige opgaver og udfordringer på kortere sigt Inden for ansvarsområderne vil den nye direktør blive involveret på en række udviklingsområder herunder: Den overordnede strategiske udvikling af kommunens kerneydelser og rammevilkår, jf. direktionens fælles opgavefelt Den igangværende strukturtilpasning på skoleområdet, der samtidig sætter fokus på undervisningsindhold/nye læringsformer etc. Den forestående organisatoriske modernisering på dagtilbudsområdet, hvor man bl.a. på baggrund af mange erfaringer rundt om i landet skal have fundet en Slagelse model frem mod færre ledere i forhold til samme antal matrikler Der skal hele tiden være fokus på at fastholde de decentrale virksomhedsledere som de utvetydigt ansvarlige for at opgaveløsninger/kerneydelser leveres Fokusering på jobcentrets fortsatte evne til både at skabe relevante kompetenceløft, hurtige flow ud i arbejdslivet og understøtte livskvaliteten hos borgerne med de allerstørste udfordringer vedr. forankringsmuligheder på arbejdsmarkedet Fokus på, hvordan man endnu bedre sikrer god overgang fra skole til ungdomsuddannelse og at ungdomsuddannelserne evner at skabe pædagogiske forløb, der får flest mulige unge til at gennemføre (påvirkningsopgaven) På eget initiativ/i samspil med udviklingsdirektøren m.fl. udvikle jobbets indhold og mulighederne for påvirkning overalt, hvor det handler om kompetencer Medvirke til at inspirere byråd og udvalg til at fokusere på kompetenceudviklingsområdet så der bliver fælles ejerskab til det, der virker (det vi satser på). Hér er der et stærkt motiveret byråd på tværs af partierne for alle politikere er enige om udfordringsområdet 6. Direktørens baggrund og bagage Der forventes en akademisk eller anden højere uddannelsesbaggrund. Dét at stå sikkert i rummet mellem politik og administration/faglighed må gerne være med i erfaringsbagagen men det er ikke en betingelse. Der skal være ledelseserfaringer på bredt niveau. Og så skal en væsentlig ledelsesfunktion med fokus på uddannelse/udvikling af kompetencer være med i erfaringsbagagen. Det kan være fra statslig, regional, kommunal og/eller privat regi på administrativt/fagligt/uddannelses-institutionsniveau. side 7

8 Et ægte engagement i børn og unges muligheder for at lære og engagere sig i samfundet skal ligge naturligt. Det samme gælder lyst og evne til at formidle. Profilen kan godt kalde på en udpræget idéudvikler og iværksætter med hele kroppen placeret i de højere luftlag. Det duer ikke! Der skal være udpræget lyst og evne til at fokusere på, at det skal blive til noget!. Derfor kan man godt leve med lidt mindre karisma i rigtig god balance til kontinuitet og det lange seje træk. I arbejdet med at finde den nye uddannelsesdirektør vil ansættelsesudvalget endvidere lægge vægt på flest mulige af følgende ledelsesmæssige/personlige kompetencer: Et ordentligt menneske med naturlig autoritet, en tydelig, troværdig ledelsesstil og en tillidsvækkende personlig udstråling fulgt op af udpræget lyst til at finde løsninger sammen med andre Politisk tæft og evne til at opfange signaler, være i relevant dialog med det politiske system og mange aktører - og med veludviklet evne til både at inspirere og konstruktivt udfordre og at omsætte politikker/aftaler i konkret praksis Evne til at arbejde strategisk, helhedsorienteret og i åben dialog til at tegne visioner og udnytte organisationens kræfter, kompetencer og energi, når der skal gås nye veje Der skal være et godt blik for styring af økonomi og indhold så rammer og udmelding om det, vi vil! også får sammenhæng til muligheder og indhold i det, vi gør! (men hér vil der være solid back up) Fine kommunikationsevner skriftligt og mundtligt pædagogisk flair Evne til at lede anerkendende og værdibaseret gennem andre ledere og til at delegere og give plads, men samtidig evne til at tage bordenden og sikre beslutninger og retning Personlig robusthed og gode evner til at håndtere konflikter, træde i karakter og tage ansvar, også når det bliver vanskeligt Selvindsigt og en selvuhøjtidelig stil side 8

9 Ansættelsen 7. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Direktør Lars Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne Tlf eller Eller kommunaldirektør Søren Lund Hansen Tlf eller mobil Under de to samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med kommunaldirektøren for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. 8. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget består af 18 personer med politikere, direktører, leder- og medarbejderrepræsentanter. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til første samtalerunde. Herefter gennemføres første og anden samtalerunde med ansættelsesudvalget, der vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Kommunalbestyrelsen har ansættelseskompetencen. Det vil være konsulenten, der står for første interviewrunde mens anden runde primært er dialog mellem ansættelsesudvalget og ansøgeren. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. tre ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra første samtalerunde Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en anden af Lundgaard Konsulenterne. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved anden samtalerunde) side 9

10 Et skriftligt resumé af tre-fire referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. (Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren) Det personlige indtryk fra anden samtalerunde Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på 9. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er kontorleder Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansøgning sendes elektronisk til post@lundgaard-konsulenterne.dk. Den skal være fremme senest den 17. maj kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 23. maj træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til første samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. Første samtalerunde afvikles med op til seks ansøgere den 27. maj kl Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til anden samtalerunde, afvikles den (afklares senere) Samtale med kommunaldirektøren for de ansøgere, der går videre, aftales mellem de to runder. Anden samtalerunde afvikles med op til tre ansøgere den 17. juni kl Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye direktør kommer godt i gang med jobbet. side 10

11 Tre-fire måneder efter den nye direktørs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med kommunaldirektøren og direktøren for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. April 2011 Lars Lundgaard Konsulent i ansættelsessagen side 11