Referat af møde i Samarbejdsudvalget/Fakultetsarbejdsmiljøudvalget møde tirsdag d. 25. september 2012

Transkript

1 Dato: 22. oktober 2012 Reference: HP/lsr J.nr.: 033/300-1 Referat af møde i Samarbejdsudvalget/Fakultetsarbejdsmiljøudvalget møde tirsdag d. 25. september 2012 I mødet deltog: Henrik Pedersen (formand), Inger Rose Hansen (næstformand), Karen Cauthery, Heidi Grøn Jensen, Caroline Zoffmann Jessen, Ole Næsbye Larsen, Marianne Holmer, Lars Duelund, Martin Svensson, Frants Roager Lauritsen, Tanja Christensen, Lena Schødts Rasmussen (ref.) og Ane Kristine Coster (observatør). Afbud: Eva Sophia Myers og Ole Nørregaard Jensen Ad 1) Godkendelse og opfølgning på referat Referat af møde i Samarbejdsudvalget / Fakultetsarbejdsmiljøudvalget den 12. juni 2012 blev godkendt af Samarbejdsudvalget/ Fakultetsarbejdsmiljøudvalget den 29. juni Det blev udsendt til medarbejderne samme dato. Opfølgning fra sidste møde (og referatet): FKFs MUS-struktur blev godkendt (manglede på sidste møde) Opfølgning vedrørende økonomi: Det er i Direktionen blevet besluttet at oprette en forskningspuljepulje på 100 mio. kr., SDU2020. Puljen finansieres af rektors omstillingspulje og har til formål at understøtte større satsninger inden for forskning der kan imødekomme de samme grand challenges som også beskrevet i Forsk2020 og Horizon2020. Der er flere basismidler til universiteterne med det nye finanslovsforslag SDU ser således ud til at få 30 mio. kr. mere i 2013, end vi havde regnet med. Men NATs andel er truet, da disse 30 nye mio. fordeles internt i forhold til vores indtjening på uddannelse. På længere sigt er det muligt, at en større andel af basismidlerne fordeles ud fra samme model, dvs. med vægt på gennemførelse. Det er således til vores fordel, at vi har et større optag men de andre fakulteter øger også deres optag. Og derudover er vores frafald de sidste to år faldet. Ad 2) Arbejdsmiljø Sygefravær De to enheder, der havde et højere sygefravær end SDUs gennemsnit, BI og NATFAKSEK, var blevet bedt om at redegøre for deres respektive høje sygefravær. Generelle bemærkninger: Det bør overvejes, om fleksjobbere / personer ansat i skånejob skal regnes med ind i det samlede 1

2 sygefravær fremadrettet. De er ansat på særlige vilkår, og man forudsætter derfor et vist fravær. Endvidere bør det også være klart, hvad der ligger i SDUs gennemsnit sammenligningsgrundlaget skal være det samme. Der synes at være forskel på VIP- og TAP-miljøer, men dette bliver ikke afspejlet i oversigten over sygefravær, da der er forskellige sammenligningsgrundlag. BIs redegørelse omfattede flere langtidssygemeldinger ifm. alvorlig sygdom samt fravær i forbindelse med graviditet og børns sygedage (både VIP og TAP). BIs redegørelse gav ikke anledning til yderligere bemærkninger end de generelle. NATFAKSEKs redegørelse omfattede flere faktorer, herunder reduktion i bemanding grundet besparelser og nedlæggelse/omorganisering af opgaver, flere chefskift på kort tid, uddannelsesreform med dertil hørende ændrede rammer for opgaver og målsætning, omstrukturering af sekretariatet, samt mange småbørnsmødre og et relativt højt antal børns sygedage. NATFAKSEKs redegørelse gav anledning til en del diskussion. Tallene for især 2011 er forholdsvis høje, og der blev fra institutterne udtrykt bekymring om, hvorvidt de tiltag, der er sat i værk, virker efter hensigten, da det er vigtigt for resten af fakultetet, at NATFAKSEK fungerer optimalt (Ole Næsbye Larsen). Der blev udtrykt ønske om større tydelighed, om hvad disse tiltag er og deres formål fx kompetenceudvikling og fokus på trivsel (Caroline Zoffmann Jessen). FAKSEK-medarbejdere opererer i et spændingsfelt med stort fokus på helheden (Caroline Zoffmann Jessen) og studiereformen samt andre opgaver har yderligere intensiveret dette,. hvilket gør det til en betydelig udfordring for FAKSEK-medarbejderne at være i og finde deres nye rolle (Caroline Zoffmann Jessen). Det er den type udfordring med at forhandle og definere roller og opgaver, der kendetegner jobs i FAKSEK. Anden mere typisk karriereudvikling, såsom avancement til mellemlederjobs, er ikke tilstede på FAKSEK, og det kan udgøre en forhindring for at fastholde AC-medarbejdere (Henrik Pedersen). Det blev foreslået i højere grad at bruge MUS til forventningsafstemning (Inger Rose Hansen). En afklaring af hvor nedlagte opgaver lander henne blev efterlyst (Karen Cauthery). APV / trivselsmåling Fra uge 43 bliver SDUs anden trivselsmåling gennemført, denne gang er den slået sammen med APV. Målingen vil omhandle både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Institutlederne opfordres til at være med til at sikre høj svarprocent. Samarbejdsudvalgets / fakultetsarbejdsmiljøudvalgets kommentarer til det foreliggende materiale: Det er vanskeligt i en så forskelligartet organisation som SDU klart at definere nærmeste leder og i trivselsmålingen / APV en er dette derfor heller ikke defineret entydigt. De enkelte spørgsmål kan pege i retning af forskellige ledere. Det har været hensigten, at spørgsmålene skal afdække om den enkeltes behov for ledelse samlet set bliver dækket, uanset om de enkelte ledere opfylder samtlige ledelsesfunktioner. Den psykiske APV stiller den udfordring at anonymiteten kan blive kompromitteret, hvis der er tale om en leder med få ansatte. 2

3 Samarbejdsudvalget / fakultetsarbejdsmiljøudvalget konkluderede, at der på NAT tages udgangspunkt i at spørgsmål om ledelse er rettet mod henholdsvis institutledere og sekretariatschef. Yderligere definition er det op til disse at informere deres respektive medarbejdere om. Opfølgning på trivselsmålingens / APV ens resultater varetages af arbejdsmiljøgrupperne, og Samarbejdsudvalget behandler handlingsplanerne og den fælles rapport. Ad 3) Det rummelige arbejdsmarked Karen Blak Stamer fra personalekontoret orienterede om reglerne: Der er tre kategorier for det rummelige arbejdsmarked, se også SDUnet: Arbejdsmarked.aspx?contentlang=da. For alle kategorier gælder det at personalekontoret altid skal involveres fra starten af, også selvom der ikke er tale om en ansættelse. Aftaler skal også altid godkendes af tillidsrepræsentanten. Virksomhedspraktik/arbejdsprøvning: Strækker sig over 4-13 uger. Dette er ikke en ansættelse, og der er ingen lønomkostninger forbundet med dette. Personalekontorets rolle v. Karen Blak Stamer er at sikre at aftalen lovgivnings- og forsikringsmæssigt er i orden. Løntilskud: omfatter oftest op til 6 måneders ansættelse hvoraf SDU dækker feriepenge og pension. Det er et kriterium at denne ordning ikke må udgøre erstatning for en andens arbejde. På SDU har vi tradition for at dem vi har haft i løntilskud er gået over i en stilling på SDU eller et andet sted. SDU har haft ca. fem om året, og vi samarbejder med kommunen om flere. Hvis man som leder ser en mulighed, skal man enten henvende sig til Karen Blak Stamer, som så henvender sig til jobcentret. Man kan også selv finde en kandidat og så derefter henvende sig til Karen Blak Stamer. Fleksjob: Som udgangspunkt er der tale om fastansættelse på fuld tid. Der kommer nye regler Oplægget til de nye regler omfatter, at folk i fleksjob aflønnes efter det timetal, de reelt arbejder. Sagsbehandlingen ligger hos institutlederen, hvilket vil sige at institutlederen skal inddrages, inden aftaler indgås og der skal skrives under på noget. Formand Henrik Pedersen opfordrede institutlederne til at interessere sig for igangsætning og venlig hensyntagen ud over at være ansvarlig for selv sagsgangen. Information til kolleger omfatter alene mulighed for at spørge om hvilke hensyn der skal tages og IKKE til selve sygdommen eller de tilgrundliggende forudsætninger. Andre opmærksomhedspunkter: Der er fra tillidsrepræsentanterne fokus på at løntilskud/fleksjob eller lignende ikke bruges til at overtage afskedigede kollegers opgaver. NATs interne retningslinjer for det rummelige arbejdsmarked skal revideres, så de afspejler de nye regler, når disse træder i kraft. Og så skal de godkendes i Samarbejdsudvalget. Karen Blak Stamer blev opfordret til at orientere når der er info klar om de nye regler 3

4 4. Fakultetets kompetencestrategi for 2013 og frem SDUs og NATs Strategi- og ledelsesgrundlag er under udarbejdelse og traditionen tro tager det udgangspunkt i udviklingskontrakten. NATs nuværende kompetencestrategi har taget udgangspunkt i strategi- og ledelsesgrundlaget, og der var enighed om at det vil være oplagt at denne model følges fremover. Det blev besluttet at kompetenceudvalget udarbejder et udkast til en allonge, som skal være gældende, indtil det nye strategi- og ledelsesgrundlag er fastlagt. Allongen skal herefter godkendes af hele SU på et kommende SU-møde. Kompetenceudvalget skal endvidere komme med deres bud på en evaluering af kompetencestrategien, som også vil blive præsenteret på et SU-møde. Efter en enkelt udskiftning består udvalget fremover af: Næstformand og Formand, Caroline Zoffmann Jessen og Ole Nørregaard Jensen, som indtræder i stedet for Marianne Holmer. Sekretærbistand fra NATFAKSEK. Input til kompetenceudvalgets arbejde: I forhold til tidligere kompetencestrategi mangler der mere detaljerede data for NAT-medarbejdernes deltagelse i kompetenceudvikling. Inger Rose Hansen oplyste at HR-udvikling tidligere har fremsendt detaljerede oplysninger om medarbejdernes deltagelse i CUU-kurser. Formanden gennemgik Udviklingskontrakten i detaljer, idet dens målepunkter vil kunne danne udgangspunkt for kompetencestrategien. Gennemgangen udløste en række ideer til kompetenceudvikling, hvilket er nedfældet i nedenstående liste med stikord: Kulturforståelse Talentpleje af studerende Kompetenceudvikling af studienævnet Ambassadørkorps ifm. nye potentielle studerende Uddannelsesudvikling af VIP er ifm. fastholdelse Vidensgenerering blandt undervisere Modtagelse af professionsbachelorer på SDU Forbedring af gennemførelsesprocent Entreprenørskabskurser Kommercialiseringspotentiale i forsknings- / studenterprojekter Ansøgninger til private fonde Publiceringspotentiale blandt nye ansatte Bedre EU-ansøgninger Fokus på professionsrettede uddannelser Større internationalt samarbejde, f.eks. flere udvekslingsstuderende Udlandsophold for VIP er Bedre kønsmæssig sammensætning, fokus på forskningsområder der tiltrækker kvinder Formanden konkluderede at der er et stort behov for kompetenceudvikling, både for forskere og øvrige medarbejdere. 4

5 Yderligere idéer til kompetenceudvikling kan sendes til kompetenceudvalget. Ad 5) Evaluering af SU-møder Ifølge samarbejdsaftalen skal Samarbejdsudvalgets arbejde jævnligt evalueres, f.eks. hvordan SU-møderne fungerer og hvor godt Samarbejdsudvalget er til at opfange det, der rører sig på arbejdspladsen og til at bringe information og debatter tilbage til miljøerne. Det blev besluttet at gennemføre en evaluering via en spiralsamtale på næste SU-møde. Til dette skal bruges følgende oplæg: samarbejdsaftalen, samt notat om spiralsamtale. Herudover vil SU-årshjulet blive evalueret, så det skal også med som materiale. Ad 6) Udveksling af erfaringer Inger Rose Hansen havde nyt fra Det centrale uddannelsesudvalg (CUU), hvor hun sidder som repræsentant for naturvidenskab: Næste møde afholdes 26. oktober. Hun opfordrede alle til at komme med forslag til kurser i foråret Hun oplyste endvidere at udvalget arbejder på en kompetencestrategi for hele SDU. Mødet sluttede kl