PPR-leder i Fagsekretariatet Børn & Unge

Transkript

1 JOB- OG KRAVPROFIL Evald Eriksen/ Cecilie Højland Strøbech Skanderborg, september 2012 PPR-leder i Fagsekretariatet Børn & Unge AUSTRALIA AUSTRIA BELGIUM BRAZIL DENMARK CHINA ESTONIA FINLAND FRANCE GERMANY INDIA ITALY LATVIA LITHUANIA THE NETHERLANDS NORWAY POLAND PORTUGAL SINGAPORE SPAIN SWEDEN SWITZERLAND UNITED KINGDOM USA

2 1. Indledning Nærværende job- og kravprofil er i ansættelsesudvalget fastsat som grundlag for rekrutterings- og udvælgelsesprocessen af ny PPR-leder i fagsekretariatet Børn & Unge i Skanderborg Kommune. Skanderborg Kommune har indgået aftale med Mercuri Urval om samarbejde om rekrutterings- og udvælgelsesprocessen. Mercuri Urval samarbejder i ansættelsesprocessen med ansættelsesudvalget, der er sammensat således: Medarbejderrepræsentant Ellen Lystbæk, TR Medarbejderrepræsentant Anja Kamp Damsgaard, TR Psykolog Lise Andersen, konstitueret leder af PPR-afdelingen Chefkonsulent på skoleområdet Torben Steen Børn- og Ungechef Annie Noes. Ansættelsesudvalgets opgave er efter gennemførelse af rekrutterings- og udvælgelsesprocessen at afgive indstilling til Børn- og Ungechef Annie Noes, der har ansættelseskompetencen. Interesserede kan kontakte Cecilie Højland Strøbech på telefon eller Evald Eriksen på telefon ) fra Mercuri Urval for en fortrolig drøftelse af muligheder og vilkår i stillingen. Skanderborg Kommune orienteres ikke om sådanne henvendelser uden forudgående aftale herom. Der kan endvidere rettes henvendelse til Børn- & Ungechef Annie Noes på telefon Skanderborgmodellen Skanderborgmodellen er en dynamisk model for kommunal styring og organisation, der bygger på et grundlæggende princip om central styring og decentral ledelse. Modellen prioriterer helhedsorienteret, central politisk styring i kombination med udstrakt delegering af kompetence til decentrale ledere. Målet er, at Byrådet udøver visionær politisk styring af den samlede kommunale organisation, mens de aftalestyrede stabe og fagsekretariater samt de kontraktstyrede institutioner har stor metodefrihed i den praktiske opgavevaretagelse. 3. PPR PPR arbejder med børn og unge i alderen 0 18 år, deres forældre og de dagtilbud og skoler, som børnene/de unge er tilknyttet. Barnet/den unge kan have særlige behov eller vanskeligheder med hensyn til udvikling og trivsel. PPR bidrager med særlig viden både i forhold til børns udvikling og unikke behov samt viden om de processer, som er væsentlige at arbejde med i relation til at skabe positive forandringer. Dette arbejde kan rette sig imod individer, men kan også rette sig imod fællesskaber, relationer børnene imellem og relationer imellem børn og voksne. Side 2 af 6

3 3.1 PPR-afdelingens primære opgaver PPR arbejder på at understøtte en inkluderende praksis med henblik på, at børn og unge forbliver en del af fællesskaber i deres nærmiljø. Et vigtigt element i inklusionsarbejdet er i denne sammenhæng ikke alene at arbejde med deltagelse, men også at arbejde med læringsmæssig kvalitet på alle niveauer. PPR understøtter dette ved: at rådgive om, indgå i samarbejde med og vejlede forældre og kontraktholdere om børn og unge med særlige behov at understøtte den pædagogiske praksis at rådgive om specialundervisning og anden specialpædagogisk bistand at varetage tale-/høre-/læsepædagogisk arbejde at foretage pædagogisk psykologiske vurderinger af børn og unge med særlige behov, herunder udarbejde forslag til rammerne for og indholdet i barnets eller den unges videre udvikling at deltage i tværfagligt samarbejde omkring børn og unge med særlige behov. at inddrage nødvendig supplerende ekspertise eller viderehenvise til andre instanser. Der er, foruden PPR-lederen, 31 medarbejdere i PPR: 17 psykologer, 9 tale-hørelærere, 2 sprogpædagoger, 2 pædagogisk vejledere og 1 læsekonsulent. PPR-afdelingen er velfungerende og har et stærkt fagligt miljø. Alle fagområder er højt specialiserede og der er stor faglig kompetence og professionalisme i afdelingen. Afdelingen har et godt og velfungerende tværfagligt samarbejde internt - et samarbejde præget af engagement og stor faglighed. 3.2 PPR-lederens særlige opgaver PPR-lederen refererer til børn- og ungechef Annie Noes, og er en del af Børn & Unges ledergruppe. PPR-lederen indgår i et tæt samarbejde med samtlige kontraktholdere i Børn & Unge. Forventningerne til PPR-området ændrer sig markant i disse år! PPR s omgivelser efterspørger mere end nogensinde rådgivning og sparring omkring pædagogisk-psykologiske problematikker og udfordringer. PPR skal bidrage til tværgående opgaveløsninger, som understøtter helhedstænkningen i fagsekretariatet og på hele børn- og ungeområdet. PPR skal være en proaktiv sparringspartner på psykologfaglige og pædagogiske spørgsmål i arbejdet med børn og unge. En væsentlig del af PPR-lederens opgaver bliver at gribe denne udvikling og medfølgende muligheder. Den nye leder forventes at give inspiration og medvirke til denne udviklingsproces, hvor medarbejdere og ledelse i samspil med hele fagsekretariatet og PPR s samarbejdspartnere udvikler PPR-afdelingen. Endelig forventes det, at PPR-lederen vil bidrage i forhold til strategiske opgaver især i forhold til oplæg til nye politikker, faglig og økonomisk planlægning og udvikling, hvor bl.a. temaer som øget inklusion, flere alternativer til anbringelser af børn og unge, kompetenceudvikling og digitalisering er centrale. Af konkrete opgaver kan nævnes: At give inspiration til den faglige udvikling på tværs i fagsekretariatet og blandt kontraktholdere, herunder til nye typer af ydelser Forankre PPR endnu bedre som en integreret del af fagsekretariatet og placere sig som en strategisk stærk samarbejdspartner i Børn & Unge Side 3 af 6

4 Arbejde på at kvalitetssikre, planlægge, prioritere og udvikle i forhold til specialpædagogiske indsatser Videreudvikle samarbejdet med kontraktholderne, så det matcher deres behov for at få hjælp til at udvikle konkrete og lokale tilbud (supervision, støtte, endnu højere grad af tilstedeværelse som sparringspartnere på institutioner og skoler) At udvikle tværfagligheden også til samarbejdspartnere uden for PPR (f.eks. til socialrådgivere, sundhedsplejersker osv.), så man opstår størst mulig synergi i den samlede indsats Udvikle klare rammer for PPR-indsatsen (etik, indhold, best practise m.m.), som kan bidrage til at tydeliggøre afdelingen og bidrage til forventningsafstemning internt og eksternt Udvikle og tænke nye tanker i samarbejde med medarbejderne, så de har ressourcer til at håndtere kompleksiteten i udefrakommende forventninger (tage hånd om udfordringer og muligheder i en forandringstid). 3.3 Succeskriterier Stillingen repræsenterer for den rette person gode muligheder for egen personlig og ledelsesmæssig udvikling i en dynamisk organisation og på en attraktiv arbejdsplads. Der er store forventninger og krav til PPR-lederen, der efter ca. 1 år i stillingen første gang vil blive vurderet særligt på følgende områder: Udviser overblik og evner til at definere og prioritere ressourcer og indsatser Bidrager med nye ideer, arbejder udviklingsorienteret og formår at sikre faglig kvalitet, sammenhængskraft og resultater Agerer som en kompetent personaleleder, der evner at lede videnmedarbejdere, og som i samarbejde skaber klarhed over opgaver og prioriteringer Tilbyder kompetent, konstruktivt og tillidsfuldt lederskab, så den høje medarbejdermotivation og -trivsel fastholdes Tænker i muligheder og formår at bringe den høje faglighed i spil på tværs i fagsekretariatet Formår at arbejde ud fra inklusionstankegangen og kan udvikle PPR s understøttende rolle i forhold til dette Arbejder med udvikling af nye og tidssvarende løsninger indenfor både pædagogik og psykologi Har en veldrevet afdeling med styr på økonomien og generel opmærksomhed på faglig og økonomisk effektivitet og rationalitet. 4. Den ideelle profil Ansættelsesudvalget har formuleret en ideel lederprofil, som vil blive lagt til grund for udvælgelsen. I den endelige udvælgelse vil særligt de personlige og ledelsesmæssige kompetencer blive vægtet. 4.1 Erfaringer formel baggrund Ledelseserfaring Høj faglighed, f.eks. som cand. psych., cand. pæd. psych. eller en baggrund og erfaring, der kan sidestilles hermed Bred erfaring fra området/faglig interesse i både pædagogik og psykologi Gerne erfaring med at arbejde i en politisk ledet organisation. Side 4 af 6

5 4.2 Personlige kompetencer En autentisk og positiv person, der skaber troværdighed og tillid i relationer Har overblik og udsyn - tænker strategisk og i helheder Kan lide ledelse og har beslutnings- og dømmekraft Har respekt for det eksisterende, men også evne til at insistere på forandring Finder veje og mål i tæt samspil med omgivelserne Evner at prioritere afdelingens og egen indsats Er ligefrem og åben i sin kommunikation og formidling, herunder evner at begrunde og forklare Forstår og formår at lede i en værdibaseret organisation og kan praktisere Skanderborg Kommunes værdier (se afsnit 5) i alle aspekter af ledelsesrollen. 4.3 Aflønning Lønniveauet afhænger af kvalifikationer og gældende overenskomst. Der vil blive indhentet straffe attest og børneattest ved ansættelse. 5. Skanderborg Kommunes værdier Åbenhed Mod Fællesskab Mangfoldighed Engagement Ordentlighed. Se eventuelt mere på: 6. Proces- og tidsplan , Ansøgningsfrist kl Fagsekretariatet Børn & Unge modtager og gennemgår ansøgninger samt CV er. Udvælgelse af kandidater til 1. samtalerunde Ansættelsesudvalget gennemgår på møde de indkomne ansøgninger og beslutter, hvilke kandidater, der indbydes til den 1. samtalerunde Fagsekretariatet Børn & Unge afholder indledende samtaler Ud fra det nu foreliggende kendskab til ansøgerne udvælger ansættelsesudvalget de bedst egnede (typisk 2-3) kandidater til at gennemgå Mercuri Urvals ledervurdering inden den afsluttende 2. samtale. Efter Mercuri Urval foretager test/ledervurdering af de udvalgte kandidater samtalerunde og rapportering fra Mercuri UrvaI Mercuri Urval rapporterer den enkelte kandidat for ansættelsesudvalget forud for mødet med kandidaten. Side 5 af 6

6 Efter Lønforhandling Mercuri Urval har efter aftale med ansættelsesudvalget udarbejdet en opgave til kandidaterne, som besvares ved den afsluttende samtalerunde. Besvarelsen af opgaven har til formål at give ansættelsesudvalget et yderligere indtryk af kandidaten. Efter præsentation af ledervurderingen og den afsluttende samtalerunde afgiver ansættelsesudvalget indstilling til Børn- og Ungechef Annie Noes Forventet tiltrædelse i stillingen Side 6 af 6