Personlig arbejdsbog. i For deltagere på seminarer, hvor Diversity Icebreaker anvendes. Bjørn Z. Ekelund Målfrid Rydningen Human Factors AS

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personlig arbejdsbog. i For deltagere på seminarer, hvor Diversity Icebreaker anvendes. Bjørn Z. Ekelund Målfrid Rydningen Human Factors AS"

Transkript

1 Diversity Icebreaker Personlig arbejdsbog i For deltagere på seminarer, hvor Diversity Icebreaker anvendes Bjørn Z. Ekelund Målfrid Rydningen Human Factors AS

2 Innhold Indledning... 3 Del 1: Diversity Icebreaker på seminarer... 4 Typisk design for seminarer... 4 Seminaroplevelser... 5 Del 2: Diversity Icebreaker At lære om sig selv... 6 Min opsummering efter seminaret... 6 Øvelse 1: Sagt om farverne på seminaret... 6 Repræsenterer resultatet mig?... 7 Type-lære: Hvad viser forskningen om Blå, Rød og Grøn?... 7 Øvelse 2: Fakta om mig Fleksibilitet i roller Øvelse 3: Mine roller Øvelse 4: Min selvindsigt Forskelle mellem grupper Øvelse 5: Min gruppe i forhold til de andre Del 3: Kommunikation på tværs af forskellighed Kommunikationstrappen Øvelse 6: Kommunikation i teamet Hvordan møder vi røde, blå og grønne personer? MBI-modellen for kommunikation - det generelle svar Del 4: TeamPyramiden Anerkendelse Ligheder og forskelle Øvelse 7: Hvad byder jeg ind med? Processer: udfordring, beslutning, gennemførelse og læring Kreativitet og effektivitet med hvilket formål? Gode kollektive oplevelser Øvelse 8: Den gode teamoplevelse Metaforer som drivkraft Kollektiv refleksion Øvelse 9: Kompetence i teamet Kompetence i teamet Øvelse 10: Udvikling af teamet Del 5: Personlig udvikling Øvelse 11: Kommunikationsudfordringer Øvelse 12: Mål handlingsplan Del 6: Diversity Icebreaker og Human Factors AS Diversity Icebreaker Præsentationer på forskellige akademiske konferencer: Pristildeling Om Human Factors AS Copyright Human Factors AS 2

3 Indledning Denne arbejdsbog er supplerende materiale til en psykologisk test, som hedder Diversity Icebreaker. Den er tænkt som et værktøj, der kan anvendes på seminarer og i teamprocesser. I bogen finder du praktisk og teoretisk information kombineret med øvelser omkring refleksion og dialog. Du kan bruge arbejdsbogen og spørgsmålene alene, eller du kan bruge den som udgangspunkt for samtaler og refleksion i teamet eller i organisationen. Brugen af Diversity Icebreaker er øget markant de seneste år og feedbacken har været positiv. Vi ved dette skyldes, at testen er let at anvende, let at forstå og samtidig videnskabeligt veldokumenteret. For deltagerne er resultaterne let genkendelige i hverdagen, uden nogen negativ stempling af enkeltpersoner eller grupper. Fra seminarerne berettes der om åbenhed, tryghed og masser af latter. For mange er der tale om en uforglemmelig oplevelse med stor værdi. Diversity Icebreaker blev forbedret i I 2005 normerede og validerede vi testen, og det fortsætter vi med, i samarbejde med kunder og akademiske miljøer både nationalt og internationalt. Testen består nu af 14 spørgsmål med 3 alternativer, dvs. 42 udsagn, som den enkelte forholder sig til. Testen er tilgængelig på 17 sprog og denne guide for konsulenter foreligger med gode råd. Der er etableret en hjemmeside med uddybende information både til de enkelte deltagere på seminarer og for de konsulenter, der ønsker at anvende konceptet på seminarer og i udviklingsarbejde. I 2008 udkom bogen Diversity Icebreaker - How to Manage Diversity Processes. Konceptet er præsenteret på mange akademiske konferencer siden 2005, og flere artikler samt endnu en bog er undervejs. Vi håber, at dette materiale, sammen med testen, vil være medvirkende til at skabe viden og refleksion for dig og dine kolleger. Den første del af arbejdsbogen beskriver strukturen og erfaringerne i seminarsammenhæng. Den anden del består af individuelle øvelser. Den tredje del fokuserer på kommunikation mellem folk, som tænker grundlæggende forskelligt. Den fjerde del består af modeller og anbefalinger omkring det at håndtere forskellighed i team og organisationer. Afslutningsvis er der en kort historisk beretning om Diversity Icebreaker og Human Factors AS. Human Factors har faciliteret udviklingen af konceptet siden Bjørn Z. Ekelund og Målfrid Rydningen Human Factors AS Forbedringsforslag til denne arbejdsbog eller forslag til forbedringer af konceptet sendes til og modtages med tak. Den viæsentligste videreudvikling af dette koncept har baggrund i brugernes initiativer og ideer. Versjon Dansk 1 Juni 2009 Copyright Human Factors AS 3

4 Del 1: Diversity Icebreaker på seminarer Typisk design for seminarer Efter en introduktion omkring formål og struktur, vil seminarlederen som regel bede deltagerne udfylde spørgeskemaet Diversity Icebreaker. Derefter bliver deltagerne bedt om at beregne egen score, der munder ud i et bestemt antal scorer for Blåt, Rødt og Grønt. Derefter vil seminarlederen samle de, der er mest dominante indenfor hver farve. Som regel organiserer man 3 lige store grupper, eller man tager udgangspunkt i normerne for testen, sådan at den enkelte deltager er med i den gruppe, hvor han/hun har højest score over normen. Når man er i disse 3 grupper, bliver hver gruppe bedt om at svare på følgende: - Hvad er de gode sider ved vores farve i interaktionen med de andre? - Hvordan karakteriserer vi de andre farver? Nogle seminarledere har forskellig vinkling på disse spørgsmål. Eksempler kan, afhængigt af fokus, være - På hvilken måde kan de andre farver være en udfordring for os? - Hvad tror vi, at de andre vil skrive om os, hvis de er lidt grove i deres beskrivelse? Vi beder deltagerne i hver gruppe tydeliggøre de fælles tanker om dette på en Flip-over. Derefter beder vi hver af grupperne præsentere; Til de Røde: Hvad har I skrevet om Jer selv? og derefter til de andre Hvad har I skrevet om de Røde? Spørg om det samme, i forhold til de blå og de grønne. Som afslutning på processen stiller seminarlederen følgende spørgsmål til deltagerne Hvad har I lært af dette?. Forskellige konsulenter forfølger dette spørgsmål i forskellige retninger og med forskellig fordybelsesgrad, afhængig af formålet med seminaret. Copyright Human Factors AS 4

5 Seminaroplevelser Bjørn Z. Ekelund startede, sammen med konsulenter i Human Factors AS, modellen med Blå, Rød og Grøn som en markedskommunikationsstrategi i Derefter blev testen brugt en del til kommunikationstræning. Efterhånden erfarede vi, når vi brugte testen i seminarsammenhæng, at den havde unikke muligheder, i forhold til at skabe en åben og tryg atmosfære, hvor deltagerne kunne dele tanker om sig selv og andre med latter og selvironi. Det skabte et åbent læringsmiljø og bevidstgjorde, hvordan den enkeltes måde at tænke om andre på, har konsekvenser for opfattelse og samspil med andre. Vi har set, at konceptet giver både enkeltpersoner og grupper anledning til at kunne reflektere over sprog, modeller, interaktionskultur, mødeformer og fordomme. Vi tænker at Blå, Rød og Grøn er delvis forankret i personlighed og kommunikationsstil. Men, vi mener også at testsvarene er afhængige af konteksten. Hvis der er tale om et seminar på jobbet, tror vi, at organisations- eller professionskulturen påvirker resultatet. Vi mener også at de roller, man påtager sig i hverdagen, er formet af dem, vi er sammen med og af de opgaver, som hører til arbejdsrollen. Testresultaterne er altså ikke kun afhængige af personlige præferencer, men også af hvilke mennesker, vi er i blandt og hvilke opgaver, vi arbejder med. Når deltagerne kommer i gruppe sammen med personer, som har samme dominante score, opstår der nemt en positiv stemning internt, og gruppemedlemmerne går som regel løs på arbejdet med stor lyst og engagement. Det at være blandt ligemænd, og være anderledes end de andre, stimulerer det vi kalder in-gruppe-oplevelsen. Sammenholdet forstærkes ved, at der er to andre grupper som er ud-grupper. Noget af det vigtigste ved dette værktøj er at skabe psykologisk tryghed til åbent at kunne tale om, hvordan folk er forskellige og tænker forskelligt. Kategorierne Blå, Rød og Grøn får tilført mening gennem de gruppeprocesser, som skabes på seminaret. Vi siger, at man med denne proces udvikler en social konstruktion af kategorierne. Senere i arbejdsbogen præsenteres en mere videnskabelig opsummering af, hvad vi kan sige om Blå, Rød og Grøn, som følge af vores forskning med Diversity Icebreaker. Copyright Human Factors AS 5

6 Del 2: Diversity Icebreaker At lære om sig selv Min opsummering efter seminaret Øvelse 1: Sagt om farverne på seminaret Skriv dine ideer om følgende forhold, baseret på dine erfaringer med spørgeskemaet og seminaret: Dette er min/vores opfattelse af Dette er andres opfattelse af Hvad karakteriserer personer med blå disposition? Hvordan foretrækker de, at samspillet skal være i teamet? Hvad karakteriserer personer med blå disposition? Hvordan foretrækker de, at samspillet skal være i teamet? Dette er min/vores opfattelse af Dette er andres opfattelse af Hvad karakteriserer personer med rød disposition? Hvordan foretrækker de at samspillet skal være i teamet? Hvad karakteriserer personer med rød disposition? Hvordan foretrækker de, at samspillet skal være i teamet? Dette er min/vores opfattelse af Dette er andres opfattelse af Hvad karakteriserer personer med grøn disposition? Hvordan foretrækker de at samspillet skal være i teamet? Hvad karakteriserer personer med grøn disposition? Hvordan foretrækker de at samspillet skal være i teamet? Copyright Human Factors AS 6

7 Repræsenterer resultatet mig? Når man udfylder sådan et skema, er det vigtig at have en kritisk holdning. Nogle gange vil modellen, som ligger til grund for spørgeskemaet, passe på de fleste mennesker, men måske ikke lige på dig. Modeller som Divesity Icebreaker er skabt, fordi de kan bruges til systematisk at måle forskelle mellem personer. Det betyder nødvendigvis ikke, at den på bedst mulig vis beskriver den enkelte person. Man kan se betegnelserne Rød, Blå og Grøn som kategorier (briller) der netop opfanger disse dimensioner i vurderingen af et menneske. Nogle mennesker er mere unikke end andre, eller har kvaliteter som tydeligvis er anderledes end det, der ligger i modellen. En måling med Rød, Blå og Grøn opfanger naturligvis ikke sådanne originale kvaliteter. I hverdagen vil de, imidlertid, betyde meget og være vigtige at få frem. De er dine unikke kvaliteter, som er vigtige for din selvforståelse og identitet og som du som en unik person bringer ind i teamet. Under seminarer hænder det, at enkelte kommer i en farvegruppe som måske ikke er udtryk for den mest dominante farve, sådan som det fremkommer i Diversity Icebreaker skemaet. Dette sker når seminarlederen vil have 3 grupper som er lige store. For at kunne vide, i hvilken grad man har en dominant farve må man da sammenligne egne scorer med det, der er normen. Der er også en vis forskel i den gennemsnitlige score, afhængig af, om man er mand eller kvinde. Hvis du er mand, er gennemsnittet for Blå 32, Rød 26 og Grøn 26. Hvis du er kvinde, er gennemsnittet for Blå 29, Rød 31 og Grøn 24. Hvis du scorer 7 højere end det, der er gennemsnittet på en farve, har du scoret dig selv en standardafvigelse højere end det, der er normalt. Det betyder i praksis, at, blandt 6 personer, vil én have højere score end dig, mens de andre 5 vil have en lavere score end dig i den pågældende farve. En tommelfingerregel er, at de fleste genkender sig selv, hvis de scorer 5 points højere end normalen på denne test. Ved hjælp af beskrivelsen af dimensionerne, for eksempel ud fra de sider, som beskriver farverne i denne bog, vil du kunne placere dig selv. Du kan evt. også få feedback fra mennesker som kender dig godt. Obs: Der er ofte stor variation mellem, hvordan dine kolleger vurderer dig og hvordan du selv gør det. Dette har sammenhæng med at dine kolleger kun har set dig i en bestemt rolle på arbejdspladsen, mens du har forholdt dig til dig selv gennem hele livet i forskellige sammenhænge. Ofte kan dine kolleger se noget, som du selv måske ikke har været så klar over, men lige så ofte er det noget, du kender til hos dig selv, som kollegerne ikke har kendskab til. For bedre at kunne kortlægge sammenhængen mellem egne vurderinger og kollegernes vurderinger anbefales det at diskutere dette indbyrdes. Type-lære: Hvad viser forskningen om Blå, Rød og Grøn? Nedenfor finder du først beskrevet, hvad der karakteriserer de forskellige præferencer, baseret på den form, som er benyttet i spørgeskemaet. Derefter er der, med udgangspunkt i valideringsarbejdet, beskrevet flere egenskaber. Personer med BLÅ præference: Personer med stærk blå præference er optaget af at være konkrete og praktiske. De kan lide at beregne sig frem til løsninger på en systematisk måde. De er optaget af, at ting skal være nyttige og have en hensigt. Kommunikationens formål er at sørge for, at opgaver bliver løst på en præcis måde. I beslutningsprocesser er de tilhængere af, at fakta lægges frem, og af at argumenter opvejes ud fra nytteværdi og målopnåelse. De Copyright Human Factors AS 7

8 er optaget af at slutresultatet skal være præcist og rigtigt på detaljeniveau. De har en tendens til at tænke sig om og vurdere konsekvenser, før de siger noget eller gør noget konkret. De fokuserer målrettet i den hensigt at fuldføre et job. De er ikke særlig dominante socialt, og er ikke de, der ofte taler om følelser eller lader sig rive med i fantasiens verden. De opsøger ikke spænding for spændingens egen skyld og giver ikke positive følelser frit løb. Impulsiviteten er ikke det, der præger hverdagen, og spontane indslag bliver mest betragtet som forstyrrelser. Det, som er gjort tidligere, har stor betydning for det, som foretrækkes i fremtiden. Det at gennemføre en plan er vigtigere end fleksibilitet ud fra nye og kreative ideer. Deres praktiske og jordnære stil begrænser deres åbenhed overfor mange forskellige slags erfaringer. De er samvittighedsfulde og pålidelige, og derved vinder de tillid over tid. Pligtopfyldelse og selvdisciplin er kombineret med en vis portion ordenssans. Forsigtighed og pålidelighed er en dyd. Blå personer tager hensyn til gruppens ønsker og bidrager konstruktivt og samvittighedsfuldt til fællesskabet, og kan i sådanne sammenhænge også strække sig langt i loyalitetshensyn, både overfor gruppen, lederen og organisationen. Man ønsker ikke konflikter, men søger produktivt og harmonisk samspil uden for mange adspredelser. Mennesker med blå præference anses ofte som strukturerede, fokuserede, rationelle og uden utidige følelsesmæssige udskejelser og uden stort behov for at markere sig i sociale sammenhænge. Blå personer bør være opmærksomme på: Ikke at strække sig for langt i forhold til gruppen og ledelsen, på bekostning af sig selv. At mærke efter egne grænser og give udtryk for dem i tide Være klar over at andre i større grad lægger vægt på relationer og være bevidst om egen modstand mod forandring. Personer med RØD præference: Personer med stærk rød præference kan lide at være sammen med andre mennesker. De har mange venner og får meget energi gennem samvær og dialog. Det er vigtigt med et personligt og entusiastisk budskab for at komme igennem til en rød. De opnår let en tryg og åben dialog med nye mennesker. De er åbne om egne følelser og har let ved at samtale om følelser med andre. Samtidig viser de respekt og tålmodighed overfor andre. Harmonien i den sociale sammenhæng er vigtig, hvilket gør, at konkret arbejde kan blive nedprioriteret. Kommunikationens formål er at sørge for inkludering og sammenhold. De har en tendens til at være spontane og impulsive i mødet med andre mennesker. De beskrives ofte som varme og lette at omgås og med evne til at skabe tryghed og positive følelser mellem mennesker. Den følelsesmæssige del er vigtigere end handling og konkrete idéer. Det er ikke bare vigtigt, men det, at kunne være tæt på og bevidst om sine egne følelser samt at være opmærksom på andres følelser, er en de styrker, de har. Samtidig kan de være bevidste om, at de selv eller andre måske tager for stor en plads og opmærksomhed i gruppen. Men, med denne opmærksomhed fungerer de ofte Copyright Human Factors AS 8

9 godt som integratorer i gruppen og sørger for inkludering og respekt på trods af forskellighed. De optræder socialt ansvarligt, samtidig med at de er optaget af respekt for den enkelte person. De er mindre ambitiøse i det at nå mål og kan være vanskelige at engagere i en fokuseret indsats over længere tid. Historiske fakta og klare analyser bliver mindre vigtige i forhold til det at skabe en løsning gennem samtale her og nu. De kan ofte være selvopofrende for at sikre tilfredshed og harmoni. Røde personer bør være opmærksomme på: At sørge for struktur og kontinuitet i arbejdsopgaverne. At være opmærksomme på, at ikke alle har lige let ved at tage ordet og sige frem. At respektere andres behov for ro og koncentration. Personer med GRØN præference: Personer med stærk grøn præference tændes nemt af nye idéer og muligheden for at gøre ting anderledes. Usædvanlige og utraditionelle idéer og løsninger vækker disse personers entusiasme. De kan lide at dykke ned i problemstillinger samtidig med, at de leder efter helhedsforståelse og nye vinklinger på opgaven. Dette gør, at de mange gange fremkommer med fantasifulde løsninger, som sammenkobler idéer fra forskellige områder. De er ambitiøse og sætter høje mål, gerne med vide perspektiver på morgendagens muligheder. De kan have en tendens til at markere sig, gerne hurtigt, med tanker og idéer som kan dominere og bestemme det videre fokus. De er meget åbne for nye måder at tænke på og for nye idéer, og lader sig let rive med, eller er de, der fører an i luftige og spændende diskussioner. Impulsivitet og kreativitet er hverdagsformen. De kan finde på at bruge følelser og oplevelse af skønhed som inspiration og begrundelse for, hvad de synes er vigtigt. De tænker sig ikke længe om og vurderer ikke konsekvenser før, de siger noget eller gør noget konkret. De fokuserer på alternative løsninger i idéfasen, men er ikke nødvendigvis de, som har mest tålmodighed til at fuldføre et stykke arbejde. Selvdisciplin, tålmodighed, orden, detaljer og det at være pligtopfyldende er ofte ikke karaktertræk, som dominerer deres hverdag. De kan være dominerende socialt, og ikke så føjelige når det gælder om at kunne tilpasse sig gruppens rådende ideer. Uafhængighed er en af de mange stærke værdier, de har, og værdier udtrykker de ubesværet, også når de er i opposition til de, der leder gruppen. Beskedenhed er ikke en dyd, og opofrelse for organisation og fællesskab er usandsynlig, med mindre det er knyttet til stærke værdibaserede aktiviteter. Grønne personer bør være opmærksomme på: At lade andre komme til og vise respekt og hensyn overfor andres måder at tænke og angribe problemstillinger på. At holde egen utålmodighed i skak og arbejde for forankring af egne idéer hos de andre. Copyright Human Factors AS 9

10 Øvelse 2: Fakta om mig Når man udfylder et spørgeskema som dette, er det vigtigt med en kritisk tilgang. Følgende spørgsmål er ment som en hjælp til at kvalitetssikre testresultatet. 1. Hvordan stemmer resultatet overens med din erfaring? 2. Hvor typisk er dette for dig? 3. I hvilke sammenhænge er du anderledes? Copyright Human Factors AS 10

11 Fleksibilitet i roller Det at skifte mellem rollerne er lettere jo mere din score er lig gennemsnittet, dvs. det, der er normalt. Hvis din primære præferencescore er ekstremt høj sammenlignet med andre, er det ikke på samme måde let at bevæge dig væk fra den. Hvis du har en anden præferencefarve, som er ekstremt lav, er det heller ikke på samme måde let at anvende denne arbejdsform. Måske viser det sig, at du får en score som ser således ud: Blå 38, Rød 24, Grøn 22. Da vil din primære præference være Blå, dvs. at det er lettest for dig at udvise en adfærd som ligner den, der er beskrevet hos personer med stærk Blå præference. Imidlertid scorer du også rimelig højt på Rød og Grøn. Dette betyder at du kan forstå de andre farvers arbejdsform. Det vil sandsynligvis også være let for dig at anvende en anden stil, altså for eksempel optræde i Grøn form og stil. Øvelse 3: Mine roller 1. Hvilken rolle har du vanskeligst ved at påtage dig? 2. I hvilke situationer er det lettest for dig at påtage dig en sådan rolle? 3. Hvad er de andre teammedlemmers erfaring med dig i forhold til de forskellige roller? 4. Hvordan kan du agere for at komme ud af dine sædvanlige roller i mødet med andre? Copyright Human Factors AS 11

12 Øvelse 4: Min selvindsigt 1. Hvad er dine specielle talenter? 2. Hvordan får du dem bragt i anvendelse i dit nuværende job? 3. Hvad brænder du for? 4. Hvordan bliver dette engagement udnyttet i dag? 5. Hvad er dine styrker? 6. Hvordan kan du udnytte dem endnu bedre? 7. Hvad er dine svagheder? 8. Hvordan arbejder du med dem? 9. Hvordan kompenserer du for dem? 10. Hvordan håndterer du stress på en positiv måde? 11. Hvordan udtrykker du følelser, antagelser og idéer på en måde som er let at modtage for andre? 12. Hvordan sørger du for at få anledning til at træne disse færdigheder? Copyright Human Factors AS 12

13 Forskelle mellem grupper I forbindelse med seminarer i forskellige organisationer og miljøer, ser vi ofte på, hvordan hele gruppen scorer for derved at lave en gruppeprofil. Selv i små udvalg er der fremkommet klare forskelle, som fortæller noget om, hvordan forskellige miljøer kan rekruttere og fremelske forskellige farveprofiler. Her er nogle af udvalgene som illustrerer nogle af de forskelle, der er fundet: NORM - Vektet normal 1371 stk stk sosialarbeidere stk førstelinjeledere stk kundebehandlere 15 Blå Rød Grønn Den tykke blå linje er en vægtet normallinje baseret på scorer fra 1371 personer. Vægtet normal betyder at resultatet omfatter lige mange kvinder og mænd. - Den lyseblå linje, er baseret på 104 førstelinjeledere i entreprenørbranchen. Den har høj Blå, lav Rød og forholdsvis lav Grøn. - Den lilla linje, er baseret på 29 personer som er kundebehandlere i offentlig servicevirksomhed. De giver service-orienterede svar uafhængigt af indholdet i sagens behandling. Denne linjen har høj Blå, forholdsvis høj Rød og meget lav Grøn. Sådanne ekstreme scorer tror vi er udtryk for en afdelingsbestemt arbejdskultur, og ikke bare for summen af personlige egenskaber. - Den gule linje, er baseret på 4 grupper af socialarbejdere i strukturerede institutioner for børn og unge. Dette er en typisk kurve for professioner indenfor sundheds- og socialsektoren. Når vi viser gruppedata på seminarer, sammenligner vi ofte resultaterne med disse forskellige grupper. Copyright Human Factors AS 13

14 Øvelse 5: Min gruppe i forhold til de andre 1. Hvad fortæller dette svar om denne gruppe? 2. Hvem er vi? 3. Hvad kan vi lære af dette? 4. Hvad bør vi være opmærksomme på? Del 3: Kommunikation på tværs af forskellighed Kommunikationstrappen Kommunikationstrappen viser forskellige måder at kommunikere på. Hvilke trin bruges i dit team? Reflektere Stille spørgsmål Omformulere Opsummere Komme med forslag Give tilbagemelding Tilbyde hjælp Udfordre Give råd Fortælle Instruere Lytte for at forstå Copyright Human Factors AS 14

15 Øvelse 6: Kommunikation i teamet 1. Hvad kendetegner kommunikationen i teamet? 2. Hvordan udtrykkes positiv nysgerrighed? 3. Hvordan trækker I de bedste bidrag frem fra de enkelte medlemmer? Hvordan møder vi røde, blå og grønne personer? Hvordan lykkes vi med at lave en målrettet kommunikation? Her følger en oversigt over forskellige forslag, som kan anvendes overfor personer med henholdsvis blå, rød og grøn præference. Obs: Brug dette med forsigtighed og respekt for den enkelte! Nedenfor ser du forskellige kommunikations- og informationsstile som med fordel kan benyttes overfor grupperinger af personer med blå, rød eller grøn præference: I mødet med blå personer: Vær jordnær, praktisk, nytte-orienteret Vær logisk, målrettet Brug fakta og eksempler Fokuser på detaljer Brug tal og beregninger Vær struktureret og godt forberedt I mødet med røde personer: Brug samtalen (harmonisk diskussion) Vær personlig og entusiastisk Fokuser på de sociale konsekvenser og fællesskabet Vis hensynsfuldhed og tillid I mødet med grønne personer: Giv tid til refleksion og eftertanke Fokuser på overordnede idéer, helhed og sammenhænge Vær positiv overfor forandringer og muligheder i fremtiden. Vær visionær! Vær åben overfor kreative og nyskabende idéer Fokuser på én ting af gangen, vær grundig Sæt høje mål Vær værdiorienteret Copyright Human Factors AS 15

16 MBI-modellen for kommunikation - det generelle svar Der er udviklet en kommunikationsmodel med henblik på at mestre kulturelle forskelligheder. MBI-modellen (Mapping Bridging Integrating) giver en god indikation på en generel kompetence indenfor kommunikation, som sikrer at man kan udnytte forskellene i teamet konstruktivt. Map: Kortlægge og forstå forskellene mellem deltagerne (i dette ligger både personligheds- og kulturforskelsdimensionen). Bridge: Bygge bro over forskellene ved at deltagerne motiveres til at forstå hinanden, og at arbejde for at blive forstået. Det er vigtigt at de har tillid til, at de kan mestre dette med succes. To vigtige kvaliteter er: Evnen til at kunne forstå fra den andens perspektiv, og evnen til at forsøge at forstå forskellighed ud fra situation og ikke ud fra personlige svagheder eller fejl. Integrate: Udvikle fælles oversigt over situationen og fremdyrke en fælles norm for, hvordan man kan arbejde sammen. Bygge på deltagelse og løse konflikter. Endelig fremdyrke en kreativ (synergisk) løsning med udgangspunkt i forskelligheden. Denne kommunikationsmodel er lavet specielt med den hensigt at fremme forståelse og integration i dialog. Nogle gange kan man forestille sig, at folk har forskellige typer kommunikationsstil og at det handler om at finde frem til den rette kanal. Da denne model med Rød, Blå og Grøn blev udviklet, var fokus på markedsføring og det at komme igennem med et budskab. I den sammenhæng blev der lavet en guide for, hvordan man troede at folk med forskellig præferencestil foretrak information. Copyright Human Factors AS 16

17 Del 4: TeamPyramiden På seminarerne spørger vi Hvad har I lært af dette?. Næsten hver gang er der nogen, som svarer: Hvis vi ser på de forskellige typer blå, rød og grøn, ser vi, at man i mange sammenhænge kan have stor glæde af at supplere hinanden. I team har vi ofte brug for personer, som er gode til at komme med mange ideer (grønne egenskaber), samtidig med, at vi har brug for et socialt miljø præget af tillid og åbenhed (røde kvaliteter). Videre behøver vi personer, som strukturerer og fokuserer på arbejdsopgaverne (blå processer). Vi har brug for hinanden alle sammen. Rød, Blå og Grøn som begreber har en naturlig tendens til at fremtræde som komplementære og som nødvendige og afhængige af hinanden. Denne delhelheds-egenskab gør at seminarerne og konceptet er egnet til at diskutere, hvordan vi opbygger et tværfagligt fællesskab, hvor forudsætningen er, at enhver unikhed på individuelt niveau er en vigtig egenskab ved helheden. Mangfoldigheden bliver en del af helheden. Via mange seminarer omkring disse problemstillinger, har der udviklet sig en model, som bygger på deltagernes forslag samt en teoretisk organisering fra vores side. Den kalder vi i dag Team Pyramiden, eller Ekelund s 7 Diversity Models. Vi vil her først præsentere modellen, og derefter fremstille og kommentere vores hypotese. Modellen illustreres i en pyramideform: Illustration 2: TeamPyramiden 7 mentale teammodeller om mangfoldighed Team selvdefinering Motivationsfremmende Absolut nødvendige Det nederste lag i pyramiden viser, hvilke elementer der er nødvendige for at skabe et effektivt tværfagligt samarbejde i teamet. Det andet lag viser to elementer, som bidrager til en positiv udvikling. Toppen af pyramiden viser teamets refleksion. Gennem refleksionen giver deltagerne Copyright Human Factors AS 17

18 sig selv anledning til at vurdere egne fælles aktiviteter og eventuelt tage sig frihed til at skabe egen forståelse af sig selv som team. Anerkendelse Anerkendelse skaber grobund for tryghed, åbenhed, selvrefleksion og udvikling. Vi ser ofte at deltagere i tværfaglige team ikke føler sig godt nok forstået ud fra egne præmisser. Når andre team-medlemmer ikke værdsætter de positive og unikke kvaliteter, den enkelte besidder, men viser mangel på respekt for disse, fører det til behov for at markere eget værdigrundlag. Det skaber konflikter og mangel på lyst til deltagelse i teamet. Tværfaglige team har dette som en stor udfordring, fordi de enkelte faggrupper ofte har stærke værdisyn knyttet til egen profession, og ind i mellem en lidt fordomsfuld og begrænsende opfattelse omkring andre professioners værdi. Vi mener, at man må skabe en positiv anerkendelse af den enkelte, set ud fra den enkeltes eget perspektiv, før man kan opnå positivt og fleksibelt samspil mellem forskellige deltagere. Anerkendelse af den anden handler ofte om identitet. I sundhedsvæsenet i Norge ser vi, at den enkeltes identitet er stærkt knyttet til den professionelle identitet. Det at ignorere eller fornærme den andens professionelle identitet opfattes derfor ofte som en handling, der truer identiteten. Dette fører ofte til en stærk og til dels skjult sårbarhed og oplevelse af ikke at blive værdsat Ligheder og forskelle I praksis benytter vi en illustration og øvelse, som vi kalder Teamblomsten, med henblik på at opbygge en fælles forståelse af, hvem vi er som enkeltpersoner og som team. Hver deltager får et af blomstens kronblade til at tydeliggøre egne kompetencer, værdier og præferencer. I processen beder vi den enkelte deltager være ansvarlig for at synliggøre de individuelle egenskaber som kan være relevante for teamets fremtidige værdiskabelse. Kernen i blomsten laver man sammen i forlængelse af den enkeltes præsentation, og kernen afspejler da det, man har fælles. Kronbladene viser den samlede mangfoldighed (heterogenitet), mens kernen i blomsten viser det, man kan samles om, for eksempel værdier og målsætning (også udtryk for homogeniteten). Teamblomsten som en grafisk illustration giver teamdeltagerne mulighed for at udfylde Teamblomsten med begreber som Rød, Blå og Grøn, kompetence, erfaring, netværk og andet som er af relevans for teamets succes. Forskellighed skaber dynamik, divergerende (åbnende) og kreative processer, mens lighed skaber fællesskab, konvergens (lukkende) og sammenhold. Dette er en dynamisk proces mellem heterogenisering og homogenisering, som teamledere, deltagere eller konsulenter kan påvirke afhængig af, hvordan de fokuserer i de forskellige faser af processen (Langvik & Ekelund, 2006). Team tager ofte vare på denne blomst. Det fortælles, at når team-medlemmer stopper, tages et kronblad væk og nye team-medlemmer udfylder et nyt kronblad. Teamblomsten har den skønne egenskab, at den samler et billede af hele teamet, som er skabt og forstået i fællesskab. Den bliver et billede på den kollektive identitet, samtidig med, at den tydeliggør den enkeltes unikke kvaliteter. I nogle miljøer vælger man andre billeder i stedet for blomsten. Gasturbiner og olieplatforme er eksempler på illustrationer, som kan bruges på samme måde. Teamblomsten som en grafisk illustration giver teamdeltagerne anledning til at udfylde modellen med begreber indenfor forskellige dimensioner, ikke bare Rød, Blå og Grøn. I processen beder vi den enkelte deltager om at være ansvarlig for at synliggøre de individuelle egenskaber, som kan være relevante for teamets fremtidige værdiskabelse. Identifikation, anerkendelse og brug af unikke kvaliteter hos det enkelte teammedlem, bliver en gennemgående vigtig arbejdskultur, for at forskelligheder i teamet skal fungere kreativt og effektivt. Hvis en sådan kortlægning er koblet sammen med den kommunikationskompetence, som er omtalt tidligere, har man gode forudsætninger for at forskellighed kan berige teamet og således blive brugt til noget positivt. Copyright Human Factors AS 18

19 Illustration 3: TeamBlomsten Copyright Human Factors AS 19

20 Øvelse 7: Hvad byder jeg ind med? Hvad kan jeg byde ind med, som gør at mit projektteam kan lykkes? Dette handler ikke bare om formel kompetence, men også om netværk, kendskab til kunder/klienter, personlige egenskaber, humør og udholdenhed. Jeg byder ind med: a) b) c) d) e) f) osv. Disse kvaliteter, som jeg ikke på forhånd kendte til, har de andre budt ind med til fællesskabet Navn : Kompetencer 1) 2) 3) Osv.. Teamet kan dele tanker og refleksioner omkring øvelsen. Teamblomsten skaber en fælles forståelse af den enkelte i helheden Hvem er jeg? Og hvordan er jeg forskellig fra dig? Videre leder denne fælles skabte illustration til næste fase, som handler om, hvornår og hvordan man skal bruge sin unikke kompetence. Copyright Human Factors AS 20

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.: Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Velkommen til spørgeskema om kvaliteten i dagtilbuddene. Der er fokus på følgende fire indsatsområder: Børns udvikling inden for temaerne

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Tryg base- scoringskort for ledere

Tryg base- scoringskort for ledere INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med

Læs mere

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati Empowerment Niveauer Empowerment Idræt er vigtig i unges udvikling, fordi det styrker fysisk og mental sundhed samtidig med, at det skaber vigtige, sociale relationer. Idræt er en mulighed for leg, deltagelse

Læs mere

Grundlov FOR. Vanløse Skole

Grundlov FOR. Vanløse Skole Grundlov FOR Vanløse Skole 2 Hvorfor en Grundlov? - Grundloven er Vanløse Skoles DNA. Det er den man kan se, høre og mærke når man er en del af Vanløse Skole - hvad enten det er som elev, forældre eller

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,

Læs mere

august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen

august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen Pædagogiske værdier august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen Pædagogiske værdier for Sygeplejerskeuddannelsen UCN Den pædagogiske praksis i Sygeplejerskeuddannelsen UCN tilrettelægges med udgangspunkt i fem

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart.

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. Vores værdier Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. rundlag Et fælles I Associated Danish Ports A/S har vi et fælles værdigrundlag, som er det fundament,

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Certificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen. Manager ACADEMY

Certificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen. Manager ACADEMY Certificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen Manager ACADEMY Manager Kan man massemotivere medarbejdere? Svaret er nej, for motivation er en individuel størrelse. Erkendelsen

Læs mere

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ...

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... Indhold COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... 4 Hovedkonklusioner fra Coaching Analysen 2004/05... 5 INTRODUKTION TIL COACHING... 6 Coaching i ledelse... 7 Hvor og hvornår er coaching relevant?... 8 Former

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 25-01-2017 Sofielundsvägen

Læs mere

Værdier i Early Warning

Værdier i Early Warning Værdier i Early Warning Præsentation og gruppearbejde Kolding, den 8. og 9. november 2012 Program - værdier 11.00 11.45 1: Baggrund for at arbejde med værdier i EW 2: Værdier i organisationer 3: Møde om

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

23. maj 2013 Adfærd og netværk

23. maj 2013 Adfærd og netværk 23. maj 2013 Adfærd og netværk v/ Rikke Bech Skougaard Mål At få skabt større bevidsthed og opmærksomhed omkring din adfærd 2 Adfærd Vores adfærd er synlig for andre Vi vurderes/dømmes Det er ikke tanken,

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

GØR JERES LEDELSE TIL ET

GØR JERES LEDELSE TIL ET GØR JERES LEDELSE TIL ET GØR JERES LEDELSE TIL ET HIGH PERFORMANE TEAM SIDE 1:6 Nye udfordringer i en globaliseret verden kræver nye, stærke former for ledelse, hvis din virksomhed skal gå fra gode til

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 STØRRELSE UDVÆLGELSE LEDELSE ARBEJDSSTIL TILGANG FORM TEAM Begrænset Afgørende Delt eller skiftende Dialog og vidensdeling Mangfoldighed Koordinering Dynamik og interaktion

Læs mere

Supervisoruddannelse på DFTI

Supervisoruddannelse på DFTI af Peter Mortensen Aut. cand.psych. og familieterapeut, MPF Direktør og partner, DFTI Supervisoruddannelse på DFTI Supervision er et fagområde, som gennem mere end 100 år har vist sig nyttigt til varetagelse

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Alle spørgsmålene er samlet i klaser af fire. Ud for hver klase af fire udsagn skal du vælge det udsagn, som du synes siger mest om dig.

Alle spørgsmålene er samlet i klaser af fire. Ud for hver klase af fire udsagn skal du vælge det udsagn, som du synes siger mest om dig. Test til de fire tænkestile Jeg har rubriceret spørgsmålene ved hjælp af Robert Dilts og Gregory Bateson s logiske niveauer. Spørgsmålene retter sig derfor mod: Hvilke omgivelser og rammer tænkestilen

Læs mere

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen den 28/4-15 Præsentation af Mælkevejen Mælkevejen er en daginstitution i Frederikshavn Kommune for børn mellem 0 6 år. Vi ønsker først og fremmest, at

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Levendegørelse af. Pædagogisk grundlag for Selandia. i form af Den Gode Erhvervsskole

Levendegørelse af. Pædagogisk grundlag for Selandia. i form af Den Gode Erhvervsskole Levendegørelse af Pædagogisk grundlag for Selandia i form af Den Gode Erhvervsskole FKHA 02122014 FORKLARING - Dette materiale er udarbejdet af uddannelseslederne d. 1.12.2014 og er tænkt som et bidrag

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Personlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles

Personlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles Personlig rapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret

Læs mere

LÆRINGSGRUNDLAG For alle professionelle på 0-18 årsområdet i Slagelse Kommune

LÆRINGSGRUNDLAG For alle professionelle på 0-18 årsområdet i Slagelse Kommune LÆRINGSGRUNDLAG For alle professionelle på 0-18 årsområdet i Slagelse Kommune formålet med det fælles læringsgrundlag er, at alle børn og unge lærer at mestre eget liv. læringsgrundlaget skal sikre, at

Læs mere

DAGTILBUDSSKEMA. Indberetning > Institutionsledere

DAGTILBUDSSKEMA. Indberetning > Institutionsledere Indberetning > Institutionsledere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Spørgeskemaet er opdelt i tre dele. Den første del handler om: LÆRINGS- OG UDVIKLINGSMILJØER Mål: Det enkelte dagtilbud har inspirerende fysiske rammer.

Læs mere

Personprofil og styrker

Personprofil og styrker Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

Temperaturmåling 2010

Temperaturmåling 2010 Temperaturmåling 2010 Detaljeret Daginstitution Brædstrup 2010 God kvalitet og høj faglighed i dagtilbud INDLEDNING Denne rapport præsenterer dagtilbuddets egne resultater af temperaturmålingen gennemført

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

Projektarbejde vejledningspapir

Projektarbejde vejledningspapir Den pædagogiske Assistentuddannelse 1 Projektarbejde vejledningspapir Indhold: Formål med projektet 2 Problemstilling 3 Hvad er et problem? 3 Indhold i problemstilling 4 Samarbejdsaftale 6 Videns indsamling

Læs mere

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK VISIONEN 2 INDLEDNING 2 FÆLLESSKAB 4 ANERKENDELSE 5 KREATIVITET 6 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE 7 SAMARBEJDE OG SYNERGI 9 1 Visionen At børn og unge sejrer i eget liv At børn og unge får muligheder for og

Læs mere

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke OM KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL 26. marts. 2014 Hanne V. Moltke PROGRAM Om social kapital hvad er det? Ledelsesopgaven i relation til kerneopgaven og at sætte retning Social kapital 3 dimensioner: I

Læs mere

VÆRDIGRUNDLAG FOR. Multimediehuset

VÆRDIGRUNDLAG FOR. Multimediehuset VÆRDIGRUNDLAG FOR Multimediehuset Århus Kommune Borgerservice og Biblioteker Værdigrundlag for Multimediehuset Århus Kommune Borgerservice og Biblioteker Udarbejdet i samarbejde med NIRAS Konsulenterne

Læs mere

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige Go Morgenmøde Ledelse af frivillige MacMann Bergs bidrag og fokus Vi ønsker at bidrage til et bedre samfund og arbejdsliv gennem bedre ledelse. Fra PROFESSION til PROFESSIONEL LEDELSE af VELFÆRD i forandring

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder, forfatter og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Hvad vil du høre om? Hvad er dine

Læs mere

Hjemområde B 2012/2013. Velkommen til hjemområde B. Team B

Hjemområde B 2012/2013. Velkommen til hjemområde B. Team B Hjemområde B Velkommen til hjemområde B I denne folder kan I læse lidt om hverdagen i hjemområde B, vores tanker om læring, vores struktur og organisering. Desuden kan I læse om vores forventninger til

Læs mere

Forord. og fritidstilbud.

Forord. og fritidstilbud. 0-17 år Forord Roskilde Kommunes børn og unge skal udvikle sig til at blive demokratiske medborgere med et kritisk og nysgerrigt blik på verden. De skal udvikle deres kreativitet og talenter og blive så

Læs mere

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Workshop til Vækst - Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Indholdsfortegnelse Workshop til Vækst... 1 Værdibaseret vækstledelse... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 4 Indbydelse... 5 Program...

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.

Læs mere

persolog Personlig Mestringsrapport

persolog Personlig Mestringsrapport persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring

Læs mere

Skolens værdigrundlag hviler på Gentofte Kommunes nye vision, Læring uden Grænser :

Skolens værdigrundlag hviler på Gentofte Kommunes nye vision, Læring uden Grænser : Livstrampolinen. Hellerup Skoles værdigrundlag Skolens værdigrundlag hviler på Gentofte Kommunes nye vision, Læring uden Grænser : Børn og unge lærer uden grænser - de udnytter og udvikler deres ressourcer

Læs mere

Godt samarbejde - MBK A/S

Godt samarbejde - MBK A/S Samarbejde, trivsel og konflikthåndtering i teams. Vil I have fokus på jeres samarbejde, trivsel og indbyrdes kommunikation? Vil I have redskaber til at skabe et godt samarbejde? Vil I reflektere over

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012

UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte på uddannelsen... 2 Den Kreative Platform... 3 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 4 Seminarer...

Læs mere

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx

Læs mere

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 TRACs INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM STYRK DIG SELV I ROLLEN SOM LEDER AF KREATIVE PROJEKTER INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TRACS INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 STYRK DIG SELV

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...

Læs mere

Mennesker Succes Udvikling

Mennesker Succes Udvikling Mennesker Succes Udvikling CoastZone er teambuilding og teamudvikling i hele Danmark. Vi styrker relationerne i jeres team og viser jer vejen til nyt potentiale! »Mennesker med succes skaber udvikling«c

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

PROCESKONFIRMERING! - hvordan du som leder kan facilitere løbende forbedring og fastholde en standard!

PROCESKONFIRMERING! - hvordan du som leder kan facilitere løbende forbedring og fastholde en standard! PROCESKONFIRMERING - hvordan du som leder kan facilitere løbende forbedring og fastholde en standard Proceskonfirmering er ikke et udbredt fænomen i danske virksomheder, hvilket kan skyldes, at det minder

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

God ledelse og bæredygtige relationer

God ledelse og bæredygtige relationer Jan Lorentzen 08. mar. 16 God ledelse og bæredygtige relationer Jan Lorentzen, Fagleder psykisk arbejdsmiljø Bæredygtige relationer er kendetegnet ved samhørighed og evne til at løse opgaver i fællesskab

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Medarbejderstøtte til spørgsmålene i MUS-skema, inspiration!

Medarbejderstøtte til spørgsmålene i MUS-skema, inspiration! Medarbejderstøtte til spørgsmålene i MUS-skema, inspiration! Her får du hjælp og guidelines til at give dine medarbejdere gode og præcise redskaber til at forberede sig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt

Læs mere

Mål for GFO i Gentofte Kommune 2005-07

Mål for GFO i Gentofte Kommune 2005-07 Mål for Gentofte Kommunes fritidsordninger 2005-2007 Mål for GFO i Gentofte Kommune 2005-07 August 2005 Gentofte Kommune Bernstorffsvej 161 2920 Charlottenlund Publikationen kan hentes på Gentofte Kommunes

Læs mere

HR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA

HR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA HR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA 1 Indhold En klassisk workshop Mit baggrund for oplægget Mit oplæg Efterfølgende debat mellem deltagerne Opsamling i pointer i plenum 2 Hvad

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Fælles læreplaner for BVI-netværket

Fælles læreplaner for BVI-netværket Fælles læreplaner for BVI-netværket Lærings tema Den alsidige personlige udvikling/sociale kompetencer Børn træder ind i livet med det formål at skulle danne sig selv, sit selv og sin identitet. Dette

Læs mere

Selvstyrende teams i SCS - en fõlles forst. ståelse. 1. del

Selvstyrende teams i SCS - en fõlles forst. ståelse. 1. del Selvstyrende teams i SCS - en fõlles forst ståelse 1. del Vi er i SCS påbegyndt en fælles rejse henimod at forstå og arbejde i selvstyrende teams. I flere tilbud opleves det allerede, at man i nogen form

Læs mere

Vand og Affald. Virksomhedsstrategi

Vand og Affald. Virksomhedsstrategi Vand og Affald 2012 2016 Virksomhedsstrategi forord Vand og Affalds virksomhedsstrategi 2012 2016 er blevet til i samarbejde med virksomhedens medarbejdere, ledelse og bestyrelse. I løbet af 2011 er der

Læs mere

Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland

Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland Introduktion Dette dokument beskriver de sundhedspædagogiske principper, som Region Sjællands gruppebaserede

Læs mere