Effektive organisationsformer. ved Wenche Strømsnes, Center for Ledelse

Transkript

1 Effektive organisationsformer ved Wenche Strømsnes, Center for Ledelse

2 2 Hvordan bygges organisationen op? Funktionsopdelt Matrix organisering/ Projektorganisering/ Kundeorganisering A B 1 C D E A 2 B C 3 D E F AdHocrati midlertidige teams Netværksorganisering B A C C B A Hierarkisk eller fladt? Intern afregning eller fælles økonomi? Beslutning eller samarbejdsform?

3 Et effektivt organisationsdesign understøtter balancen mellem strategi, kultur og individ STRATEGI Hvad organisationen vil opnå & hvordan Copyright 2002, Decision Dynamics Rettigheder i Danmark: Center for Ledelse. INDIVID Hvordan individet ser (karriereretninger) & fornemmer (motiver) motivationskapital KULTUR Hvordan man organiserer, vurderer og belønner

4 4 Forskellige generiske strategier understøttes af forskellige typer organisationsdesign Strategi: t Bibeholde markedsandele, d fokusere og forbedre kvalitet t Taler til funktionsopdelt design, med klare roller, central beslutningsstruktur og vertikal integration Strategi: Vækst, øge markedsandele Taler til hierarkisk, funktionsopdelt design med tydeligt beslutnings-hierarki og snævre rammer Strategi: Diversifikation baseret på kernekompetencer Taler til åbne systemer og høj involvering som ved matrix eller netværk Strategi: Forfølge muligheder efterhånden som de opstår Taler til Adhokrati, midlertidige teams, projektorganisering STRATEGI kompetencekapital Hvad organisationen vil opnå & hvordan organisationskapital Kilde til generiske strategier Charles Snow INDIVID Hvordan individet ser (karriereretninger) & fornemmer (motiver) motivationskapital KULTUR Hvordan man organiserer, vurderer og belønner

5 5 Individets motiver Ekspert Lineær Udvidende d Episodisk Faglig viden Magt Personlig udvikling Afveksling Sikkerhed Præstation Kreativitet Uafhængighed Tryghed Resultater Involvering Forandring Dygtighed Formelt ansvar Teamwork Frihed Prestige Udvikling Mobilitet Status Copyright 2002, Decision Dynamics Rettigheder i Danmark: Center for Ledelse.

6 6 Individets belønning Ekspert Lineær Udvidende d Episodisk Faglig uddannelse Forfremmelse Opgaver på tværs Særlige opgaver Budget ansvar Langsigtede personalegoder Pensionsplanlægning Ergonomiske/komfor- table arbejdspladser Sikkert arbejdsmiljø Chef-bonus Ledelsesudvikling Performance Management Aktie programmer Coaching Feedback Jobrotation Uddannelse og udvikling Kreativt råderum Åben kommunikation Coaching Personaleforeninger Nye opgaver Jobrotation Fleksible arbejdstider Kontant bonus Frie rammer Mange muligheder Copyright 2002, Decision Dynamics Rettigheder i Danmark: Center for Ledelse.

7 7 Individer trives forskelligt i forskellige design Eksperter trives typisk i funktionsopdelt design Lineære personer trives typisk i hierarkisk kundeopdelt design Personer, der næres af selvudvikling og relationer (som den typiske dansker) trives typisk i netværksorganisering, matrixorganisering Den hyper-fleksible trives bedst i projektorganisationer kompetencekapital STRATEGI Hvad organisationen vil opnå & hvordan organisationskapital INDIVID Hvordan individet ser (karriereretninger) & fornemmer (motiver) motivationskapital KULTUR Hvordan man organiserer, vurderer og belønner

8 8 Komplekse markedsforhold taler til matrixorganisering og flade strukturer Komplekse markedsforhold stiller krav til et design med handlerum og selvbestemmelse, fordi de udfordringer, som medarbejderne møder, ikke kan forudses. Komplekse markedsforhold stiller samtidig krav om tydelige men enkle let forståelige - strategier og spilleregler, der kan lede beslutningsprocessen og adfærden. kompetencekapital STRATEGI Hvad organisationen vil opnå & hvordan organisationskapital INDIVID Hvordan individet ser (karriereretninger) & fornemmer (motiver) motivationskapital KULTUR Hvordan man organiserer, vurderer og belønner

9 9 MEN det primære design i danske virksomheder er funktionsopdeling Hvordan er virksomhedens primære organisationsdesign? (Multipel svar mulighed) 80% 70% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 19% 18% 16% 15% 12% 6% 1% Funktionsopdelt Geografisk opdelt Produktopdelt Kundeopdelt Matrixopdelt Projektopdelt Netværksopdelt Andet Kilde CfLs indikator på organisationsdesign 2007 (N =186)

10 10 Hvorfor er det så svært? Ledelsesopgaven påvirkes af det valgte design og bliver mere kompleks f.eks ved matrix-, netværks- og kundeorganisering Relationsopbygning leder-medarbejder imellem bliver fler-dimensionel Det giver næring og energi til de meget selvledende medarbejdere men kan virke som en trussel for de, der har behov for meget støtte og instruktion. Det stiller også krav til koordinering lederne imellem, og dermed kan Det stiller også krav til koordinering lederne imellem, og dermed kan mellemledernes kamp om ledelses-rum bliver en barriere for implementering.

11 Hvordan spiller du sammen med din organisation? 11

12 Hvordan spiller du sammen med din organisation? 12

13 Hvordan spiller du sammen med din organisation? 13